ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ


НазваОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ
Сторінка11/11
Дата26.08.2013
Розмір1.62 Mb.
ТипДокументи
bibl.com.ua > Економіка > Документи
1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

ЛЕКЦІЯ. МОТИВАЦІЯ І КОМПЕНСАЦІЯ





  1. Матеріальні потреби як основа мотивації.

  2. Системи і форми оплати праці.

  3. Досвід мотивації в компанії “ІВМ”.




  1. Матеріальні потреби як основа мотивації


Матеріальні потреби – це сукупність матеріальних благ, які мають речову форму, і виступають як головний збуджуючий мотив трудової діяльності людини. Різновидами матеріальних потреб є житло, меблі, одяг і взуття, транспорт і засоби зв’язку, предмети культури, відпочинок і розваги.

Задовольнити ці потреби людина може за допомогою грошових доходів.

Грошові доходи – це всі надходження грошей у вигляді оплати праці, доходів від підприємницької діяльності, пенсії, стипендії, різні допомоги, доходи від власності у вигляді процентів, дивідендів, ренти, надходження від продажу акцій та інших цінних паперів, від продажу нерухомості, скота і продуктів, різних виробів та інших товарів, доходи від надання різних послуг та інші доходи.

Планування матеріальних потреб людини має важливе практичне значення, тому що воно формує умови життя і рівень благоустрою людини. За основу формування матеріальних потреб прийнято драбину матеріального благоустрою на базі трьохступеневого росту потреб людини. Ця модель свідчить про те, що людина послідовно ставить і реалізує життєві цілі для досягнення різних рівнів матеріального благоустрою і вони прямопропорційно залежать від сімейних доходів.

Так, на 1 рівні бідного матеріального благоустрою вирішуються завдання проживання в окремій кімнаті, придбання простих меблів, недорогого транспорту, мінімальної кількості комплектів сезонного одягу, дешевого харчування і відпочинку переважно вдома. Межа бідності в різних країнах обчислюється різними методами – мінімальний доход, що не обкладається податком, мінімальний прожитковий мінімум і т.п. на сьогодні в Україні це десь приблизно 50долл на місяць (в США – 1000 долл, з яких не береться податок).

Досягнення матеріальних потреб ІІ рівня передбачає встановлення нових життєвих цінностей і цілей, які пов’язані з досягненням рівня середнього матеріального благоустрою. Це - нормальне житло у вигляді 2-4 кімнатної квартири, нормальні меблі, власний автомобіль, телефон і сотовий телефон, нормальне харчування, відпочинок з сім’єю в пансіонатах і санаторіях. Мінімальний рівень сімейного доходу середнього класу – до 1000долл в місяць ( США не менш, ніж 5000 долл на місяць).

ІІІ рівень потреб – багатий матеріальний благоустрій. Це   проживання в багатокімнатній квартирі або власному будинку, прекрасні меблі, декілька автомобілів, яхта, наявність сотового зв’язку, дорогий одяг з фірмових магазинів, високоякісне харчування, відпочинок за кордоном, на морі або на власній віллі. Рівень життя багатих людей вимірюється на Україні – не менш, ніж 10000 долл на місяць (в США – 100000 долл на місяць).

Одним з важливих елементів організації виробничого процесу є заробітна плата – грошове винагородження пропорційно відробленому часу або робочому завданню, що виплачується працівнику в термін, обговорений при його прийомі на роботу.

Залежно від того, ким є працівник, яку він обіймає посаду або які він надає послуги, заробітна плата може мати різну назву – грошове утримання (військовослужбовці), посадовий оклад, заробіток і т.ін.

Структура оплати праці дозволяє визначити, які складові елементи входять в оплату праці співробітника, в яких статтях собівартості і прибутку вони відображаються, якою є питома вага кожного елементу. У загальному вигляді структура оплати праці може мати такий вид (Мал.61).


Мал.61. Структура оплати праці


  1. Системи і форми оплати праці


Кожна організація використовує власну систему винагородження співробітників, які, залежно від форм оплати праці, можна поділити на традиційну і нетрадиційну системи компенсації.

Традиційна система компенсації передбачає, що винагородження складається з двох елементів – основного (заробітна плата) і додаткового (пільг) і залишається постійним на протязі певного часу.

Основою для визначення заробітної плати для всіх категорій працюючих при цій системі є тарифна ставка (розмір оплати праці за одиницю робочого часу). Розмір оплати праці службовців за виконання закріплених за ними функціональних обов’язків – посадовий оклад, який залежить від їх кваліфікаційної категорії.

Розцінки для оплати праці робочих розраховуються виходячи з їх кваліфікаційного розряду.

Додатковою до заробітної плати є система пільг, т.т. додаткові блага, які підвищують життєвий рівень працюючих: додаткові послуги і виплати (медичне страхування, додаткова відпустка, користування службовим транспортом, відпочинок в санаторіях і т.ін.).

Нетрадиційні системи компенсації можна розділити на три групи – система змінної заробітної плати, система групової заробітної плати і система плати за знання і компетенції.

При системі змінної заробітної плати розмір винагородження, яке отримує працівник не є зафіксованим на довгий період, а змінюється залежно від різних факторів, і, в першу чергу, від результатів роботи. Найбільш відомими системами змінної заробітної плати є подільна, сутність якої полягає у встановленні фіксованого винагородження за кожну виготовлену одиницю продукції; погодинна – за кількість відпрацьованих годин. Може бути індивідуальною і бригадною. Додатково до заробітної плати організації виплачують премії – додаткове винагородження в конкретних випадках, заохочення особливих досягнень, яке може бути індивідуальним і бригадним.

Система групової заробітної плати ґрунтується на системі оцінки результатів роботи групи (бригади, підрозділу, структурного відділення, компанії в цілому).

Система плати за знання і компетенції – винагородження працівника, який оволодів додатковими навичками або знаннями
4. Досвід мотивації в компанії “ІВМ”
Прикладом комплексного підходу до мотивації може стати досвід, який подарувала світу компанія “ІВМ”. В її основу покладені ствердження – так звані принципи “М”: сильна впевненість, цінності і культура; повага до особистості; довічна зайнятість; прийом на роботу працівників високого класу; можливість кар’єри; єдиний статус; довгострокова підготовка; система атестацій і співбесід; система рівнів і заробітної плати; холістичний підхід до співробітників; участь персоналу в управлінні; максимальна відповідальність; обмеження менеджменту, що плануються; горизонтальні зв’язки; заохочення розходжень у поглядах.

Сильна впевненість , цінності і культура

Будь-яка організація, для того, щоб вижити і досягти успіху, повинна розробити і впроваджувати розумні цінності, на яких повинна базуватись вся її політика і дії. Відомо, що єдиний загальний фактор, який цементує організацію в нашому середовищі, що дуже швидко змінюється – це не її технологія, а унікальна етика і культура. В ІВМ кожен відділ має свої традиції і культуру.

Головні цінності ІВМ, які забезпечують їй стабільний розвиток і постійний успіх – це повага до особистості, турбота про споживачів і спрямованість на постійне удосконалення.

Повага до особистості (віра в індивідуалізм)

Без поваги до людини не запрацює ні одна з теорій мотивації. Спеціалісти вважають, що саме це пояснює постійний успіх ІВМ.

Довічна зайнятість Гарантована довічна зайнятість – один з ключових принципів мотивації ІВМ. В одному з буклетів ІВМ говориться: “Довічну зайнятість слід розуміти як зобов’язання ІВМ забезпечувати всіма можливими засобами постійну зайнятість для тих кадрових співробітників ІВМ, які працюють гарно”.

В ІВМ прийнято вважати, що співробітник отримує роботу на все життя, але при цьому в компанії дуже уважно слідкують за тим, щоб цей принцип не був ніде офіційно закріплений.

Більше ніж за півстоліття компанія нікого не звільнила.

Гарантія зайнятості, проте не означає гарантії збереження місця. В ІВМ робочі місця постійно зникають, а люди проходять перепідготовку і переводяться на іншу роботу. Разом з тим в компанії є категорія тимчасових працівників.

Прийом працівників високого класу

ІВМ платить працівникам за ринковими цінами.

Можливості кар’єри

Існує перспектива особистого зростання. Для багатьох службовців ІВМ заманливою перспективою є висунення на керівні посади. Перспектива реальна, тому що практично всі без виключення кандидати на ці посади обираються з числа співробітників ІВМ.

Довгострокова підготовка

Підготовка і перепідготовка кадрів займає понад 5% коштів, які пов’язані з утриманням робочої сили.

Спеціально розроблено програму “Програма управлінських ресурсів” для керівництва ІВМ, так званих, “птахів високого польоту”.

Єдиний статус

Політика єдиного статусу, яка передбачає рівні для всіх умови (разом харчуються, відсутні спеціальні місця на автостоянках і т.ін).

Система атестацій і співбесід

Один раз на рік керівник зобов’язаний атестувати і провести офіційну співбесіду з кожним зі своїх співробітників. Головна мета – контроль за індивідуальною продуктивністю.

Діяльність кожного оцінюється по шкалі від 5 до1, де одиниця – найвища оцінка, 5 – незадовільна.

Якщо три рази оцінка “5”, то співробітник звільняється (“відділяється” – на мові ІВМ). На оцінку атестації повинна бути згода ще двох чоловік – самого співробітника і вищого керівника.

Система рівнів і зарплат

Кожний співробітник має свій “Рівень”. Проте співробітнику про цей рівень не повідомляють. “Рівень” представляють у вигляді двозначного числа, де перший знак – тип робіт, що виконується, за яким і визначається тип винагородження. Наприклад: торговий агент – 70, службовий персонал – 50, вище керівництво – 60.

Вся сіль в другій цифрі, яка вимірює статус працівника. Наприклад: для співробітника відділу збуту: 51-53 – рядові виконавці, 54-65 – професійний рівень, 57-59 – керівництво низового рівня

Холістичний підхід до співробітника

Це приналежність керівництва не тільки до роботи персоналу, але й до його образу життя. Потреби співробітників висуваються на перший план, вирішуються їх особисті проблеми.

Участь персоналу в управлінні

Розроблені спеціальні програми: “Кажи”(кожен працівник може написати анонімну скаргу, розгляд в 10-ти денний термін, в рік до 1000 скарг), програма “Відкриті двері”(будь-який співробітник може особисто звертатись до керівника будь-якого рівня), співбесіда “через голову керівництва”(кожний співробітник один раз на рік повинен поспілкуватись з керівником свого керівника), опитування громадської думки (проводять такі опитування раз на 2 роки, відповіді анонімні, добровільно, з використанням спеціальних анкет).

Максимальна відповідальність

Разом з повноваженнями делегується відповідальність.

Горизонтальні зв’язки

Використання різних робочих груп, переміщення персоналу по різних робочих місцях. Всі співробітники мають власні телефони і необмежений доступ до будь-якого співробітника ІВМ в будь-якій частині земної кулі.

Широка інформаційна мережа, всі мають доступ до спільних терміналів, а на протязі найближчих 2-3 років кожен співробітник отримає власний термінал.

Заохочення розходжень у поглядах

Прийняття важливих рішень вимагає збір підписів. Можна просто не приєднатись до думки інших.
Тема. Контроль в управлінні
ЛЕКЦІЯ. КОНТРОЛЬ В УПРАВЛІННІ


  1. Сутність контролю і його значення в процесі управління.

  2. Типи, види і методи контролю.

  3. Принципи контролю.

  4. Бар’єри контролю і роль менеджера в організації ефективного контролю.




    1. Сутність контролю і його значення в процесі управління


Контроль - це одна з найважливіших функцій процесу менеджменту. Для того, щоб вижити, підприємство повинно розробляти стратегію і впроваджувати її в життя. Але планування – це, перш за все, передбачення, тому для того, щоб досягти реальних результатів підприємство повинно постійно контролювати одержані результати і співставляти їх з планами, аналізувати відхилення та їх причини. Саме цьому повинен сприяти, так званий, управлінський контроль.

Можна дати декілька визначень контролю. Але найбільш характерним буде таке: це нагляд за тим, як підприємство рухається до визначеної мети, перегляд його курсу і коригування відхилень від обраного курсу.

Тому, можна сказати, що контроль виконує подвійну роль в процесі управління – нагляд і регулювання. Крім того, за допомогою контролю можна вирішити такі питання:

  • попередження виникнення кризових ситуацій, тобто своєчасне виправлення помилок;

  • підтримка успіху, тобто оцінка і використання позитивного в роботі;

  • можливість передбачити невизначеність, тобто оцінка різних обставин, що виникають на шляху виконання планів.

У кожній організації, залежно від рівня прийняття рішень і рівня управління, існує три рівня контролю, кожен з яких має свої завдання і використовує свої методи (Мал.62.).




Мал.62. Рівні контролю в організації
Стратегічний контроль – має подвійне значення. По-перше – перевірка принципів і способів планування, по-друге – можливість передбачити розвиток зовнішнього середовища і поведінку конкурентів.

Управлінський контроль слідкує за тим, щоб рішення, що були прийняті різними службами, доповнювали одне одного і сприяли реалізації стратегії.

Операційний контроль повинен підтверджувати, що прості операції здійснюються згідно з існуючими правилами. Цей контроль здійснюється на рівні операцій, де менеджери використовують фізичні, фінансові, людські та інформаційні ресурси.
2.Типи, види і методи контролю
Коли організація невелика за розміром, то її менеджери знаходяться досить близько до всіх видів діяльності. Але, чим більшою стає організація, тим в більшій мірі менеджери віддаляються від кожного виду діяльності і тим складніше їм. Стає персонально спостерігати за тим, що відбувається. Виникає потреба у створенні формальної системи контролю, яка складається з типів, видів і методів контролю.

Якщо розглядати організаційну діяльність як систему підбору, концентрації ресурсів, її трансформування і створення продукції, то можна виділити три основні типи контролю (Мал.63).




Мал.63. Типи контролю

Попередній контроль здійснюється до фактичного початку роботи підприємства, під час планування. На цьому етапі розробляються правила, процедури, лінії поведінки. Менеджери визначають ресурси або моменти в організаційному процесі, які визначають успіх всього процесу. На операційному та управлінському рівні це - уважний відбір ресурсів, розвиток політики і виробничих процедур. На стратегічному рівні це аналіз змін в оточуючому середовищі, які можуть вплинути на здійснення довготривалих організаційних цілей.

Поточний контроль – здійснюється безпосередньо в процесі діяльності підприємства.

На операційному рівні це забезпечення виконання всіх робіт і розвиток подій відповідно до планів. На стратегічному рівні - це зосередження уваги на квартальних результатах, нагляд за організаційним процесом і внесення необхідних коректив.

Зворотній контроль здійснюється після того, як роботу виконано.

На операційному рівні - це оцінка ефективності організаційної діяльності, оцінка і винагородження службовців і аналіз особистої діяльності менеджерів.

На стратегічному рівні – це оцінка успішності поточних планів, їх відповідності діяльності всієї організації.

Для контролю ресурсів використовують різні види і методи (Табл. 31).
Таблиця 31. Види і методи контролю


Ресурси

Види контролю

Методи контролю

Фізичні ресурси

Контроль за якістю продукції і послуг.

Контроль закупки.

Контроль запасів.

Виробничий контроль.

Одиничні, статистичні.
Якість, ціна, своєчасність постачання.

Інвентаризація.

Хронометраж, диспетчування, маршрутизація, забезпечення необхідними інструментами.

Людські ресурси

Управління людськими ресурсами.

Відбір, оцінка виконання, делегування, коефіцієнти людських ресурсів.

Фінансові та інформаційні ресурси

Фінансовий контроль.
Управлінський контроль.

Фінансове планування – бюджет, аналіз коефіцієнтів, фінансові перевірки.

Ввідний контроль, стратегічний нагляд, контроль виконання.

  1. Принципи контролю


Для того, щоб контроль міг забезпечити досягнення цілей підприємства, він повинен відповідати таким принципам:

стратегічна спрямованість контролю – управлінський контроль повинен мати стратегічний характер, відображати загальні пріоритети розвитку підприємства і підтримувати їх;

гнучкість контролю – як і плани, контроль повинне бути достатньо гнучким і пристосовуватись до змін. Якщо щось непередбачене можна спрогнозувати, тоді контроль стає неприйнятним;

простота контролю – контроль повинен відповідати потребам і можливостям людей, що взаємодіють у системі контролю і реалізують їх. Надмірна складність контролю веде до безладдя і до втрати управління ситуацією;

економічність контролю – всі витрати, які має підприємство при здійсненні контролю, повинні призводити до збільшення його переваг і прибутків. Витрати коштів повинні наближувати підприємство до визначених цілей. Тому, сумарні витрати на систему контролю перебільшують переваги, підприємству краще не використовувати цю систему контролю взагалі або ж запровадити менш тотальний контроль;

орієнтація на результати – кінцева ціль управлінського контролю повинна полягати не в тому, щоб зібрати інформацію, встановити стандарти і визначити проблеми, а в тому, щоб вирішити задачі, які стоять перед підприємством. Контроль можна назвати ефективним тільки тоді, коли підприємство фактично досягає своєї цілі і може сформулювати нові цілі;

відповідність справі – контроль повинен відповідати виду діяльності, що контролюється, об’єктивно вимірювати та оцінювати те, що дійсно важливо;

своєчасність контролю – визначається не швидкістю або частотою його проведення, а годинним інтервалом між проведенням виміру та оцінки, який адекватно відповідає явищу, що контролюється. Система ефективного контролю – це система, яка надає необхідну інформацію керівництву підприємства до того, як настане криза.


  1. Бар’єри контролю і роль менеджера в організації
    ефективного контролю



Хоча контроль і є важливою функцією, серед підлеглих й інших людей всередині організації часто виникає опір контролю. Менеджерам важливо розуміти, чому люди опираються контролю, і знати, як перебороти цей опір.

Найчастіше зустрічаються такі помилки контролю, що викликають роздратування співробітників: обмеження контролю інцидентом і формування “негативного досьє” на співробітника; тотальний контроль і породження недбалості у співробітників; прихований контроль і виникнення прикрості; контроль улюбленої ділянки; контроль як проформа; контроль через недовіру; утримання висновків контролю при собі.

Саме тому, можна дати такі поради менеджерам для використання ефективного контролю:

завжди пам’ятайте, що контроль повинен розглядатись і встановлюватись як позитивна діяльність, яка є необхідною для зосередження людей, часу і грошей на виконання організаційних цілей;

підтримуйте включення ваших підлеглих в контроль їх власної діяльності. Самоконтроль часто є найкращим контролем;

зосереджуйте контроль на результатах, а не на діяльності і зовнішньому вигляді;

регулярно переоцінюйте контроль, щоб впевнитись, що він все ще є необхідним і відповідає ситуації;

включайте підлеглих в розробку методів і здійснення контролю;

пам’ятайте, що деяке відхилення від стандартів є нормальним явищем;

спостерігайте як за позитивними, так і за негативними відхиленнями. Будьте впевнені у своєму визначенні і оцінці позитивних відхилень;

бійтеся підлеглих, які виступають проти контролю, тому що не бажають бути занадто обмеженими, або “втратити свободу”. Їх опір, насправді – це небажання нести відповідальність за результати діяльності.

ЛЕКЦІЯ. ПРОЦЕС КОНТРОЛЮ


  1. Процес контролю: сутність і зміст основних етапів.

  2. Організаційні аспекти управлінського контролю.

  3. Контролююча система – система якості.

  4. Організація діяльності підприємства при контрольних перевірках з боку зовнішнього середовища.




  1. Процес контролю: сутність і зміст основних етапів


Процес контролю кожного типу на кожному рівні складається з трьох основних етапів. На мал.64 показано типовий рух процесу контролю через ці етапи.



Мал.64. Етапи процесу контролю
Перший етап контролю – визначення стандартів.

Стандарт – це бажаний результат або подія, що очікується, з якими менеджери можуть порівнювати всю наступну діяльність, виконання і зміни. Стандарти повинні визначатись цілями організації.

Другий етап контролю – нагляд за змінами, прогресом і результатами та їх порівняння зі стандартами.

Ці результати можуть співпадати зі стандартами, а можуть бути нижчими або вищими від нього. Тому, робота менеджера у порівнянні результатів зі стандартами полягає в тому, щоб вирішити, до якої межі відхилення від стандарту є припустимими.

Третій етап контролю – коригуючі дії.

Вони можуть приймати одну з трьох форм:

  • підтримка поточного статусу – коли результати співпадають зі стандартами, найбільш доречною буде реакція визначення виконання і підтримки status-quo. Головне в діяльності менеджера – впевнитись, що зворотній зв’язок позитивний, що підлеглі усвідомили, що зусилля їх важливі і за ними спостерігають;

  • здійснення регулювання – коли результати відхиляються від стандартів, необхідно проводити коригуючі дії. Регулювання також застосовується в тих випадках, коли стандарти є занадто високими;

  • зміна стандартів – якщо результати значно відхиляються від стандартів, то іншим способом коригування може бути зміна самого стандарту або плану.

Після проведення коригуючих дій процес контролю повторюється.


  1. Організаційні аспекти управлінського контролю


Організовуючи і здійснюючи процес контролю, менеджеру слід пам’ятати про системний підхід до цього питання. А саме: функція контролю повинна бути закріплена в посадових обов’язках осіб, які її здійснюють; при утворенні спеціального контролюючого органу або структурного підрозділу для нього повинно бути обов’язково розроблено відповідне Положення; при організації контрольних перевірок необхідно чітко визначати їх мету, повноваження і обов’язки перевіряючих, забезпечувати їх відповідними методичними рекомендаціями. Крім того, здійснюючи контрольну перевірку слід пам’ятати про певні психологічні особливості функції контролю і про те, що, в першу чергу, перевіряючі мають взаємостосунки з людьми. Тому, при проведенні контрольних перевірок слід дотримуватись таких правил:

  1. Перед контрольною перевіркою необхідно скласти перелік запитань, згідно з якими буде проводитись перевірка. Бажано з цього переліку зробити документ за підписом керівника підприємства. Це раз і назавжди дасть вам можливість уникнути можливості стати “крайнім”.

  2. Навіть, якщо перевіряєте не в перший раз, список повинен бути з вами. Ризиковано мати надію тільки на свою пам’ять.

  3. Проводячи перевірку, не намагайтесь підглядати в список непомітно для оточуючих. Користуйтесь ним відкрито, позначайте кожне відпрацьоване запитання.

  4. Якщо ви знайшли порушення, не можна говорити працівнику щось подібне до: “Прийдеться записати. Ми з вами розуміємо, що це несерйозно, але шефу нічого не доведеш”. У момент перевірки ви   офіційний представник підприємства і повинні захищати його інтереси. Інакше Вас не тільки не будуть поважати, але скоріше за все “закладуть” тому самому шефу.

  5. Досить розповсюджена помилка починаючих менеджерів – вважати, що, знайшовши помилку і не повідомивши про неї керівництво, ви робите підлеглих своїми боржниками. Насправді, саме ви, власною рукою склали перший аркуш “компромату” на себе.

  6. Приятельські стосунки з тими, кого ви перевіряєте – це нонсенс. Проте, ви не повинні демонструвати свою агресивність, достатньо дати її відчути.

  7. Під час першої перевірки визначається не ваша ділова кваліфікація, а ваш характер. Якщо ви проявили себе не досить серйозно, в подальшому вам буде дуже тяжко змінити це враження.

  8. Якщо вас не бояться підлеглі, то з часом вас взагалі перестануть сприймати серйозно.

  9. Ті, кого ви контролюєте, повинні отримати від вас відомості про порушення і про міру відповідальності, а не від керівництва.

  10. Під час перевірок важливо пам’ятати: не настільки важливим є те, чи є ви старшим, розумнішим і досвідченішим. Ваша перевага полягає в тому, що ви сконцентровані на вирішенні однієї задачі, а той, кого ви перевіряєте - на декількох.

  11. Ретельно готуйтесь до кожної перевірки. Прораховуйте найбільш вірогідні порушення.




  1. Контролююча система – система якості


Коли провідні світові компанії повернулись обличчям до споживача, а в конкурентній боротьбі на перший план вийшли нецінові фактори, менеджери почали серйозну розмову про якість, яка стала основою стратегії передових компаній.

Яким чином можна досягти кращої якості? Завдяки створенню системи контролю якості.

Якщо підприємство має намір проіснувати довго і перейти в наступне сторіччя, то орієнтація на якість повинна стати найважливішою складовою його організаційної політики.

Організовуючи систему контролю якості, необхідно пам’ятати про наступне:

  1. Покращення якості не може бути самоціллю. Воно потрібне лише тоді, коли прибуток, що планується від цього, буде вищим за витрати, що очікуються.

  2. Контроль за якістю починається зі встановлення стандартів.

  3. Стандарт це не догма, а наслідок планів. Змінюючи плани, переглядають стандарти.

  4. Результати контролю також можуть вказувати на необхідність підвищення або зниження стандартів.

  5. Працівники повинні знати, що їх преміюють за досягнення стандартів, а не тільки за їх перевищення або штрафують за відхилення від них.

  6. Абсолютний і всеохватний контроль є нерентабельним.

  7. Оптимальною стратегією є поєднання постійного і суворого контролю на вузлових етапах з вибірковими перевірками на проміжних ділянках.

  8. Менеджери, що відповідають за якість, повинні мати повноваження приймати рішення.

  9. Важливим є не тільки те, наскільки часто здійснюється контроль, а час, який проходить між тим, коли помітили відхилення і прийняттям рішення про його усунення.

  10. Знайшовши відхилення, шукайте не винного, а причину.

  11. Система контролю не повинна бути складною.

Основою для побудови системи якості на підприємстві є міжнародні стандарти серії ISO 9000.
4.Організація діяльності підприємства при контрольних перевірках з боку зовнішнього середовища
Навряд, чи знайдеш керівника, який би сприймав позитивно будь-яку перевірку свого підприємства з боку зовнішніх контролюючих органів. Це зрозуміло, адже об’єктивні інтереси обох сторін не співпадають. Проте, уникнути такої процедури неможливо, тому завжди необхідно мати певний план дій, враховуючи що будь-яка перевірка складається з декількох етапів (Мал.65).



Мал.65. Етапи контрольної перевірки
Етап перший. Зустріч і знайомство.

Працівники підприємства при появі перевіряючих повинні з’ясувати: який орган вони представляють, їх прізвища, посади, номера телефонів і адреси їх закладів. Слід попросити показати документ, що підтверджує право на перевірку саме цим працівником. У випадку його відсутності, повинні бути надані пояснення, які слід записати.

Далі необхідно з’ясувати, яке конкретно питання їх цікавить.

Всі інші дії належать тільки до компетенції керівника підприємства. Тому, співробітник, що контактує з перевіряючим не повинен:

розмовляти з ними на будь-які теми, крім вищеперерахованих питань;

будь-що показувати або пояснювати перевіряючим;

відповідати на запитання, що стосуються діяльності підприємства, його керівництва і співробітників;

повідомляти місцезнаходження керівництва, його домашній і мобільний телефони і т.ін.;

виконувати вказівки перевіряючих: вийти з приміщення, відкрити шафу, сейф, кімнату і т.ін.;

не слід активно заважати перевіряючим в їх діях, тобто забороняти їм входити і т.ін.

Етап другий. Обґрунтування вимог перевіряючих.

Оцінювати законність дій перевіряючих необхідно тільки за допомогою адвоката.

Ні в якому разі не можна виконувати незаконних вимог перевіряючих. Закон дає право підприємству ігнорувати незаконні вказівки. Тому, необхідно з’ясувати такі питання: компетенція органу; компетенція осіб, що здійснюють перевірку; відсутність перешкод для проведення перевірки.

У випадку невідповідності одного з перерахованих вище критеріїв, підприємство має право не пускати перевіряючих до перевірки.

Етап третій. Порядок проведення перевірки.

У першу чергу необхідно з’ясувати:

де і в яких умовах буде здійснюватись перевірка (приміщення, засоби зв’язку, оргтехніка і т.ін.);

де, які і в якій послідовності будуть надаватись перевіряючому документи;

яким буде порядок відповідальності перевіряючих за документи. Перевіряючий повинен дати конкретний перелік документів, зберігати комерційну таємницю підприємства.

Етап четвертий. Перевірка.

Бажано документувати кожен крок перевірки. Всі матеріали видавати тільки під розпис, складати акти про надані відомості.

Етап п’ятий. Закінчення перевірки.

Перевірка не може продовжуватись більше 30 днів. По її закінченні маєте право вимагати результатів.

Наприкінці перевірки складається акт. Підпис керівника під актом не завжди означає його згоду, це просто ознайомлення з документом. При незгоді з висновками краще зробити позначку “з запереченнями”.

Етап шостий. Оцінка результатів перевіряючих.

Бажано звернутись до юриста і з’ясувати такі питання:

Чи не вийшли перевіряючі за межі своєї компетенції?

Чи досить повно була проведена перевірка?

Чи вірними є висновки?

Чи вірно застосовані норми законодавства?

Чи немає в результатах перевірки математичних або інших помилок?

Етап сьомий. Реагування.

Якщо в результаті перевірки були виявлені порушення, їх необхідно оскаржити. При цьому можна звернутись в такі інстанції: до вищого органу управління (стосовно до перевіряючого); до суду.

Перевагу варто віддавати суду.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

ОСНОВНА




  1. Конституція України, 1996 р.

2. Закон України “ Про підприємництво”, від 7 лютого 1991року № 698-XII. ВВР, 1991 р. № 14, С. 168.

  1. Закон України “Про підприємство”, від 27 березня 1991 року, № 887-XII. ВВР, 1991 р., № 24, С. 272.

  2. Закон України “Про колективні договори і угоди”, від 1 липня 1993 року, № 3356-XII. ВВР, 1993 р., № 36, С. 361.

  3. Ансофф И.Н. Менеджмент. -М.: 1996.- 286 с.

  4. Афонин А.С. Основы мотивации труда: Организационно-экономические аспекты. - К.: «Украинская энциклопедия», 1994. – 198с.

  5. Герчикова И.Н. Менеджмент. -М.: 1996. - 237с.

  6. Виханский О.С. и др. Менеджмент. – М.: Издательство МГУ, 1995. – 415с.

  7. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту і управлінської діяльності. - К.: Вища школа, 1994. - 312с.

  8. Маркина И.А. Теория и история современного менеджмента. -М.: 1994.- 98с.

  9. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. -М.:Дело, 1992. - 798с.

  10. Наука управляти: з історії менеджменту. Хрестоматія. Навчальний посібник (упоряд. І. О. Слєпов). - К.: Либідь, 1993.- 314с.

  11. Тейлор Ф. У. Принципы научного менеджмента. -М.: Контроллинг, 1991. – 267с.

  1. Файоль А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Г. Управление это наука и искуство. М. Республика 1992 г. – 125с.

  2. Хміль Ф. І. Менеджмент. -К.: Вища школа, 1996. – 456с.


ДОДАТКОВА


  1. Друкер П.Ф. Рынок, как выйти в лидеры. -М.: 1992.- 357с.

  2. Как добиться успеха /практические советы деловым людям/. Под общей редакцией Хруцкого В. Е. -М.: Политиздат, 1991.- 537с.

  3. Мартынов Е.Д. Профессионалы в управлении. -Лениздат, 1991. – 178с.

  4. Третяк В.И., Платонов С.В. Менеджеру о менеджменте.- К.: УФИМБ, 1995.- 189с.


Зміст








Стор.

1.

Розділ І. Соціально-економічна сутність менеджменту
Тема. Сутність менеджменту, принципи управління
Тема. Управлінська діяльність менеджера


4-34

4-16

16-34

2.

Розділ ІІ. Еволюція науки менеджменту і її сучасний стан
Тема. Еволюція управління як наукової дисципліни


35-39

35-39

3.

Розділ ІІІ. Функції менеджменту
Тема. Планування
Тема. Організація
Тема. Мотивація
Тема. Контроль


40-129
40-66
67-98
99-118
118-129


4.

Список літератури

130












1   2   3   4   5   6   7   8   9   10   11

Схожі:

Програма "Основи кадрового менеджменту" для професії "Офіс-адміністратор"
Сутність менеджменту персоналу й напрямки його розвитку. Менеджмент персоналу як суб’єктивне соціальне явище та сфера професійної...
Календарно-тематичний план "Основи кадрового менеджменту" для професії...
Теоретико-методологічні основи управління персоналом. Концепція управління людськими ресурсами
Екзаменаційні питання з дисципліни «Основи менеджменту»
Соціальна відповідальність як добровільна реакція на соціальні проблеми суспільства з боку організації
№1: Сутність, роль та методологічні основи менеджменту 9
Навчальний посібник для студентів напрямів 100400 «Транспортні технології» і 050200 «Менеджмент організацій»
Дисципліна «Основи менеджменту» Форма контролю – іспит
Визначити суть та характерні особливості управлінських рішень, проаналізувати програмовані та непрограмовані рішення
ТЕМА Поняття і сутність менеджменту Обгрунтуйте необхідність існування...
...
ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ
Опорний конспект лекцій для студентів кооперативних вузів спеціальностей: 0502. 01 “Менеджмент організацій”, 0502. 06 “Менеджмент...
ПИТАННЯ НА ДЕРЖАВНИЙ ІСПИТ ЗІ СПЕЦІАЛЬНОСТІ “МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЙ”
Дати визначення стратегічному менеджменту. Визначити сферу діяльності стратегічного менеджменту у малому, середньому та великому...
Кафедра менеджменту організацій МЕТОДИЧНИЙ ПОСІБНИК
Рецензенти – завідувач кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності, професор Школьний О. О. та доцент кафедри економіки Бурляй...
1 Охарактеризувати стратегічний аспект в управлінні та передумови...
Обґрунтувати зміст стратегічного менеджменту та складові системи стратегічного управління
Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка