КУРС ЛЕКЦІЙ ЗА ЗАГАЛЬНОЮ ТА ГАЛУЗЕВОЮ СКЛАДОВИМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ За загальною редакцією В. Г. Федоренка, доктора економічних наук, професора

У сфері реалізації державної кадрової політики діють такі механізми:

• 
  кадрове планування;
  
• 
  формування кадрового резерву;
  
• 
  підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців;
  
• 
  контролювання кадрового забезпечення;
  
• 
  оцінка кадрів через механізм атестації.
  

Реалізацію кадрової політики забезпечують такі підсистеми роботи з кадрами:

• 
  підбору персоналу;
  
• 
  резерву кадрів;
  
• 
  організації праці й контролю діяльності персоналу;
  
• 
  оцінки та управління кар’єрою кадрів;
  
• 
  підготовки та підвищення кваліфікації персоналу;
  
• 
  мотивації й керованості персоналу;
  
• 
  формування мікроклімату в колективі;
  
• 
  раціонального використання кадрів.
  

• 
  не бути декларативною і абстрактною;
  
• 
  мати творчий, дієвий характер;
  
• 
  бути системною, динамічною, комплексною й всебічною;
  
• 
  бути загальною, об’єктом її уваги має бути все працююче населення, всі його верстви;
  
• 
  мати новаторський, але не кон'юнктурний характер;
  
• 
  бути прогнозованою, упереджуючою;
  
• 
  мати послідовно демократичний характер;
  
• 
  відбивати сучасний рівень управлінської науки та практики.
  

• 
  повна довіра кадрам і надання їм максимальної самостійності;
  
• 
  в центрі економічного управління повинна бути людина, а не гроші;
  
• 
  результат діяльності органу управління, підприємства, центру зайнятості повинен визначатись ступенем згуртованості колективу;
  
• 
  максимальне делегування функцій керівництва підлеглим;
  
• 
  організація роботи персоналу на основі мотивації.
  

• 
  якщо ви прагнете досягти якогось результату, ви маєте, створити умови, за яких він може бути обов’язково досягнутий;
  
• 
  якщо ви хочете вижити на ринку в умовах конкуренції, необхідно найняти найкращих фахівців, не хороших, а найкращих, які можуть гарантувати досягнення успіху;
  
• 
  якщо ви хочете у будь-якій ситуації «триматись на плаву», ви повинні вміти утримати персонал.
  

• 
  її кадровий потенціал формується образно кажучи «з миру по нитці». У ньому присутні представники різних професій, але всі вони повинні стати соціальними працівниками;
  
• 
  важливим є забезпечення стабільності кадрового складу. Цього вимагає тривалий процес накопичення досвіду, відсутність готових спеціалістів на ринку праці;
  
• 
  професійна компетентність співробітників центрів зайнятості є основним засобом завоювання довіри клієнтів.
  
• 
  здобуток служби зайнятості виступає у формі щорічного підвищення професіоналізму кадрів, яке має, як і накопчений досвід, капіталізуватись, закріплюватись в корпоративній пам’яті організації.
  

• 
  порушення балансу відповідальності за доручену справу по всій вертикалі державної служби зайнятості;
  
• 
  прямий саботаж у застосуванні унікальної системи ЄІАС, через некомпетентність і демагогію працівників;
  
• 
  пристрасть частини керівників до політичної та партійної діяльності;
  
• 
  відсутність жорсткої корпоративної дисципліни.
  

• 
  участь в формуванні персоналу відповідно до кадрової політики ОЦЗ;
  
• 
  соціально-психологічна діагностика колективу;
  
• 
  аналіз і регулювання групових й особистих взаємовідносин і відносин керівництва;
  
• 
  управління виробничими й соціальними конфліктами;
  
• 
  інформаційне забезпечення системи кадрового управління;
  
• 
  аналіз кадрового потенціалу і потреби в кадрах;
  
• 
  маркетинг кадрів;
  
• 
  планування й контроль ділової кар’єри кадрів;
  
• 
  професійна і соціально-психологічна адаптація працівників апарату;
  
• 
  управління трудовою мотивацією;
  
• 
  вирішення правових питань трудових відносин;
  
• 
  Вплив на формування корпоративної культури персоналу.
  

• 
  сприяння мотивації працівників до підвищення якості роботи;
  
• 
  формування корпоративної управлінської культури та етики;
  
• 
  постійне підвищення кваліфікації керівних кадрів та фахівців. (Професійна компетентність працівників служби зайнятості є основним засобом завоювати довіру клієнтів, а без неї вона не зможе виконувати свої функції на належному рівні. В цьому специфіка її кадрової політики);
  
• 
  забезпечення стабільності кадрів (тривалий період соціалізації, накопичення досвіду, відсутність готових фахівців на ринку). Ці прості правила є запорукою успішної роботи будь-якої управлінської структури.
  

• 
  орієнтація на новеньких. Підбирається персонал хоч і без досвіду, але на зарплату, яка не викликає особливого захоплення. При такому підході новачки набираються досвіду й переходять в інші організації. У цьому випадку фірма, у тому числі і служба зайнятості, працює як учбовий комбінат;
  
• 
  до фахівців ставляться високі вимоги при відповідній зарплаті, що забезпечує стабільність кадрового складу центрів зайнятості.
  

• 
  керівник – носій еталонних норм поведінки;
  
• 
  керівник – носій відносин субординації (посада одна, а бажаючих багато;
  
• 
  керівник ухвалює рішення, які стосуються інтересів людей, що є причиною скритих і відкритих конфліктів;
  
• 
  керівник несе всю повноту відповідальності, у тому числі й за те, що роблять його підлеглі;
  
• 
  компетентність керівника оцінюється на основі сукупних знань членів колективу;
  
• 
  керівник має відповідати вимогам часу, протистояти стереотипам мислення;
  
• 
  керівник повинен уміти управляти невизначеністю;
  
• 
  керівник має бути емоційно нейтральним, незалежно від характеру;
  
• 
  керівник оцінюється залежно від ставлення до нього оточуючих. Міра авторитету – довіра людей;
  
• 
  керівник має робити людей щасливими, здатними насолоджуватись працею як такою;
  
• 
  керівник – це канатоходець над проваллям. Причому його глибина визначається розривом між правом рішення, як функції влади і фактичною можливістю його реалізації, що складає сутність управлінського професіоналізму;
  
• 
  керівник – заручник випадковості, непередбачуваності поглядів і дій верхів;
  
• 
  керівник має бути, образно кажучи, «не настільки гірким, щоб його виплюнули, і не настільки солодким, щоб його «проковтнули».
  

• 
  кадри мають підбиратись не під штатний розклад, а під цілі організації, під виконувані функції, під необхідні послуги;
  
• 
  не можна підстроювати організацію під здібності працюючих в ній людей чи вузьковідомчі інтереси;
  
• 
  потрібно робити ставку на лідерів організацій, які сприймають умови, що заважають роботі, як об’єкт професійного аналізу і тільки, здатні дивитись на зміни, як на вид діяльності;
  
• 
  керівники мають бути орієнтовані не на реакцію на події, а на нові дії. Вони повинні вирішувати не те як виправити недолік, а що потрібно змінити для того, щоб запобігти йому у майбутньому;
  

• 
  необхідні складові компетентності;
  
• 
  елементи компетентності;
  
• 
  умови допуску до роботи;
  
• 
  критерії оцінки компетентності.
  

• 
  соціальні інновації такі ж важливі, як і технологічні;
  
• 
  капітал необхідно інвестувати не лише в передову технологією, а й у підвищення кваліфікації персоналу;
  
• 
  координація активності персоналу повинна забезпечуватись засобами комунікації і взаєморозуміння;
  
• 
  проблеми слід вирішувати спільними зусиллями на основі впровадження корпоративного стилю;
  
• 
  використовувати індивідуальні здібності працівників відповідно до стратегічних цілей організації;
  
• 
  персонал має оцінюватись за наявності об’єктивних норм і критеріїв. Зарплату працівники повинні отримували не за перебування на роботі, а за досягнуті результати.
  

Підвищення керованості персоналу може забезпечити :

• 
  вертикальна мобільність кадрів та їх планове переміщення з метою управління їх кар’єрою;
  
• 
  горизонтальна мобільність (посад мало, а сильних працівників багато). Потрібно просувати людей з погляду їх визнання (вилка в зарплаті, рангове підвищення, «воротар» місцевої команди – «воротар» збірної тощо);
  
• 
  формування корпоративної культури, широке делегування повноважень, самостійність в ухваленні рішень на своєму рівні компетенції, зменшення заорганізованості тощо.
  

Контрольні запитання

1. 
   Яке місце належить кадровій політиці в системі державної служби?
   
2. 
   З якою метою формується кадровий резерв? Чи мають прерогативу особи зараховані до кадрового резерву?
   
3. 
   Назвіть основні критерії оцінки кадрів?
   
4. 
   Які організаційні підрозділи відповідають за виконання кадрової роботи в державних установах?
   
5. 
   З якою метою планують кадрове переміщення персоналу?
   
6. 
   В чому полягає суть та засоби реалізації державної кадрової політики?
   
7. 
   Охарактеризуйте систему підбору та розстановки кадрів в ДСЗУ.
   
8. 
   Що таке кадрова політика. В чому її сутність?
   
9. 
   Яке призначення кадрової політики в системі державного управління?
   
10. 
    Що є об’єктом кадрової політики?
    
11. 
    Сформулюйте мету та основні завдання державної кадрової політики.
    
12. 
    В чому полягає механізм реалізації державної кадрової політики?
    
13. 
    Що Ви розумієте під державною системою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців?
    
14. 
    Охарактеризуйте основні складові державної кадрової політики.
    
15. 
    Охарактеризуйте основні особливості кадрової політики державної служби зайнятості.
    

1. 
   Желюк Т.Л. Державна служба: Навч. посібн. – К.: ВД “Професіонал”, 2005. – 576 с.
   
2. 
   Щекин Г.Социальная теория и кадровая политика: Моногр. – МАУП, 2000. – 576 с.
   
3. 
   Малиновський В.Я. Словник термінів і понять з державного управління. – К.: Атіка, 2005. – 240 с.
   
4. 
   Дубенко С.Д. Державна служба та державні службовці в Україні: Навч.-метод. посіб. / За заг. ред. Н.Р.Нижник. – К.:Ін Юре, 1999. – 244 с.
   
5. 
   Безтелеса Л.І., Чобода О.Л. Формування нового механізму мотивації працівників базового центру зайнятості. // Економіка та держава, -2004, - № 7. -19 с.
   
6. 
   Галицький В.М. Про першочергові завдання державної служби зайнятості щодо подолання кризових явищ в управлінні надання соціальних послуг населенню та роботодавцям. // Ринок праці та зайнятість населення. Бюл. ДСЗУ. - 2006. - № 2. - с. 5 – 9.
   
7. 
   Государственная кадровая политика и механизм ее реализации /под ред. Е.В.Охотского. – М.: РАГС, 1998.
   
8. 
   Государственная служба: кадровая политика; зарубежный опыт. – М., 1995. – Вып. 2.
   
9. 
   Державне управління та державна служба: Навч. посіб. /В.М.Баришніков, Ю.М.Маршавін, М.В.Туленков, В.О.Храмов. – К.: ІПК ДСЗУ, 2003. – 324 с.
   
10. 
    Державне управління: Навч. посіб. / А.Ф. Мельник, О.Ю. Оболенський, А.Ю. Васіна, Л.Ю. Гордієнко; За ред. А.Ф. Мельник – Київ: Знання, 2004. – 342 с. – ( Вища освіта 21 століття).
    
11. 
    Державне управління: Словник-довідник / кр. акад. держ. управління при Президентові України; Ін-тут проблем держ. управління та місцев. самоврядування; Укладачі: В.Д.Бакуменко, Д.О.Безносенко, І.М.Варзар та ін. –К.: УАДУ, 2002. – 228 с.
    
12. 
    Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. - В.Б. Авер’янова – К.: Юрінком Інтер, 1998. – 432с.
    
13. 
    Колпаков. В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб.пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2005. – 752 с.
    
14. 
    Плющ Р. Критерії оцінки посадових осіб місцевого самоврядування // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. – 2006. – № 2. – С. 116.
    
15. 
    Проблеми реформування державного управління: 3б. наукових праць /За ред. В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – 220 с.
    
16. 
    Яроміч С, Гречкосій І. Організаційна культура державної служби й імідж державних службовців // Вісн. НАДУ при Президентові України. –2006. – № 1 – С. 111.