КУРС ЛЕКЦІЙ ЗА ЗАГАЛЬНОЮ ТА ГАЛУЗЕВОЮ СКЛАДОВИМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ За загальною редакцією В. Г. Федоренка, доктора економічних наук, професора


НазваКУРС ЛЕКЦІЙ ЗА ЗАГАЛЬНОЮ ТА ГАЛУЗЕВОЮ СКЛАДОВИМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ За загальною редакцією В. Г. Федоренка, доктора економічних наук, професора
Сторінка9/41
Дата17.05.2013
Розмір6.51 Mb.
ТипКурс лекцій
bibl.com.ua > Право > Курс лекцій
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   41

У сфері реалізації державної кадрової політики діють такі механізми:


  • кадрове планування;

  • формування кадрового резерву;

  • підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфікації державних службовців;

  • контролювання кадрового забезпечення;

  • оцінка кадрів через механізм атестації.

Реалізацію кадрової політики забезпечують такі підсистеми роботи з кадрами:


  • підбору персоналу;

  • резерву кадрів;

  • організації праці й контролю діяльності персоналу;

  • оцінки та управління кар’єрою кадрів;

  • підготовки та підвищення кваліфікації персоналу;

  • мотивації й керованості персоналу;

  • формування мікроклімату в колективі;

  • раціонального використання кадрів.

Усі ці підсистеми повинні діяти в органічній єдності, як одне ціле.

Державна кадрова політика в Україні має відповідати таким основним вимогам:

  • не бути декларативною і абстрактною;

  • мати творчий, дієвий характер;

  • бути системною, динамічною, комплексною й всебічною;

  • бути загальною, об’єктом її уваги має бути все працююче населення, всі його верстви;

  • мати новаторський, але не кон'юнктурний характер;

  • бути прогнозованою, упереджуючою;

  • мати послідовно демократичний характер;

  • відбивати сучасний рівень управлінської науки та практики.

Таким чином, сучасні вимоги до кадрової політики випливають із тих завдань, які стоять перед державою, та політичної й соціально-економічної ситуації в країні.

Термін "кадрова політика" як соціальне явище має багаторівневу структуру і значно ширше за змістом, ніж термін "державна кадрова політика." Коли йдеться про "кадрову політику", її суб'єктами можуть виступати, наприклад, політичні рухи, партії, громадські організації, підприємницькі структури тощо. Може йтися також про кадрову політику уряду чи певного регіону, чи наприклад, державної служби зайнятості.

Коли йдеться про "державну кадрову політику", то її суб'єктом виступає держава. Її об'єктом є все працездатне населення. Саме держава як загальнонародна організація отримує від народу повноваження щодо кадрової політики. Вона виступає головним суб'єктом кадрової політики, реалізуючи волю більшості громадян через гілки влади, делегуючи кожній з них певні функції в кадровій роботі. Держава впливає на кадрові процеси через закони, нормативні документи, управлінські рішення, а також через практичні дії чиновників державної служби, які постійно взаємодіють з кадрами інших структур, контролюючи від імені держави їхню діяльність.

Підсумовуючи викладене про теоретико-методологічні основи державної кадрової політики відзначимо, що кадрова політика – це розрахована на тривалу перспективу держави лінія, спрямована на удосконалення кадрів та ефективне використання кадрового потенціалу країни.

Особливістю реалізації державної кадрової політики в сучасних умовах є її все більш тісний взаємозв’язок із стратегічними факторами розвитку держави. Недарма нині чуємо так багато розмов про формування нових еліт, про кадровий голод, лідерство, а на екранах телевізорів бачимо одні й ті ж обличчя.

На сучасному етапі розвитку держави особливого значення набувають проблеми формування кадрової еліти. В аналітичному звіті Міжнародного фонду «Відродження», «Хто і як формує в Україні національну українську еліту?» є таке узагальнююче і, на нашу думку, правильне спостереження:

«У спадок від СРСР Україні дісталися три типи вищих посадових осіб. Перший тип – це так звані руйнатори, що діють за принципом: зруйнуємо усе дощенту, а потім будуватимемо невідомо що, але якось побудуємо. Другий тип – дилетанти-аматори, які потрапили на владні посади випадково, маючи поверхові знання і низьку кваліфікацію. Вони не спроможні вирішувати складні питання трансформаційного процесу, бо не мають новаторських підходів і високої професійної підготовки. Третій тип – імітатори, які лише імітують діяльність, постійно посилаючись на об'єктивні перепони, які перешкодили їм реалізувати те чи інше завдання. Вони повсякчас вигадують нові гасла, запроваджують нові почини тощо».

Процес формування кадрової еліти вимагає, з одного боку, більш широкого залучення на державну службу енергійних, підготовлених, перспективних молодих людей, а з другого – відпрацювання чіткої системи підготовки, підвищення професійного рівня нинішнього складу працівників органів державної влади. А це вимагає копіткої, систематичної роботи, оскільки, як відомо, «те, що зроблено поспіхом, рідко зроблено добре» (Сократ).

Кадрова політика, на думку зарубіжних фахівців, повинна будуватись на таких принципах:

  • повна довіра кадрам і надання їм максимальної самостійності;

  • в центрі економічного управління повинна бути людина, а не гроші;

  • результат діяльності органу управління, підприємства, центру зайнятості повинен визначатись ступенем згуртованості колективу;

  • максимальне делегування функцій керівництва підлеглим;

  • організація роботи персоналу на основі мотивації.

Кінцевою, метою кадрової політики і ключовою ланкою кадрового менеджменту є підбір і розстановка кадрів. У сфері підбору кадрів має діяти відома в менеджменті теорія необхідних умов. Коротко її можна сформулювати так:

  • якщо ви прагнете досягти якогось результату, ви маєте, створити умови, за яких він може бути обов’язково досягнутий;

  • якщо ви хочете вижити на ринку в умовах конкуренції, необхідно найняти найкращих фахівців, не хороших, а найкращих, які можуть гарантувати досягнення успіху;

  • якщо ви хочете у будь-якій ситуації «триматись на плаву», ви повинні вміти утримати персонал.

Все, про що йдеться має пряме відношення до кадрової політики, яка здійснюється в державній службі зайнятості.

Особливість системи підбору кадрів працівників служби зайнятості полягає в тому що:

  • її кадровий потенціал формується образно кажучи «з миру по нитці». У ньому присутні представники різних професій, але всі вони повинні стати соціальними працівниками;

  • важливим є забезпечення стабільності кадрового складу. Цього вимагає тривалий процес накопичення досвіду, відсутність готових спеціалістів на ринку праці;

  • професійна компетентність співробітників центрів зайнятості є основним засобом завоювання довіри клієнтів.

  • здобуток служби зайнятості виступає у формі щорічного підвищення професіоналізму кадрів, яке має, як і накопчений досвід, капіталізуватись, закріплюватись в корпоративній пам’яті організації.

Аналізуючи ситуацію в державній службі зайнятості, директор Державного центру зайнятості в жовтні минулого року на нараді в Житомирі вказав на такі проблеми та недоліки кадрової політики в державній службі зайнятості:

  • порушення балансу відповідальності за доручену справу по всій вертикалі державної служби зайнятості;

  • прямий саботаж у застосуванні унікальної системи ЄІАС, через некомпетентність і демагогію працівників;

  • пристрасть частини керівників до політичної та партійної діяльності;

  • відсутність жорсткої корпоративної дисципліни.

Зазначалось, що саме пагубне кризове явище – це криза компетентності. Було поставлено завдання підняти планку вимог до фахівців з удосконалення своїх знань, примусити їх навчатись самостійно, перетворити атестацію кадрів із «кампанійщини» в потужний інструмент їх відбору.

Наявні кадрові проблеми мають об’єктивний характер. Наше суспільство довго шукало своє місце між соціалізмом і капіталізмом, а тепер ніяк не може потрапити в систему координат між Заходом і Сходом. Тому наша кадрова політика продовжує нагадувати процес залякування птахів уздовж дороги. Діє принцип “свої в обоймі", підібрані за особистою відданістю, а не професійною придатністю.

Ми думками в майбутньому, а справами і психологією в минулому. Дуже просто проголосити кінець адміністративних методів управління і перейти до демократичних, але це майже неможливо зробити з тими ж самими кадрами. У всіх сферах управління відбувся відтік кадрів з державницьким підходом до управління, а нових не тільки вразила хвороба донкіхотства (прийшов, побачив, переміг), а й синдром влади, амбіціозності, привілеїв, тощо. Їм недостає суспільної спрямованості свідомості, високого рівня соціальної орієнтованості і соціальної відповідальності, як ключової передумови створення соціальної держави.

Серед всіх категорій кадрів особливо складні й значимі функції виконують керівні кадри, які залишаються реальними носіями державної, економічної, політичної влади і багато в чому визначають технології, стиль всієї управлінської та інших сфер трудової діяльності. Тому, саме вони були і залишатимуться в центрі уваги держави. Перш за все, під час підбору керівних кадрів слід дати відповідь на питання: керівник, менеджер це професія чи покликання? Ним потрібно народитись чи можна стати? Багато хто вважає, що вміння керувати людьми і управляти процесами дається людині від народження. Це частково так, але мистецтво управління – це процес, яким певною мірою може оволодіти кожен.

У той же час, як відомо, неможливо «випрямити тінь від кривого дерева» Тому, підбір кадрів вимагає серйозної селективної роботи.

Особливого значення, у зв'язку з цим, набуває оптимізація роботи кадрових служб центрів зайнятості. Їхні працівники повинні акцентувати свою увагу не стільки на виконанні канцелярських функцій, пов’язаних з призначенням та звільненням працівників, скільки цілеспрямовано розширювати їх аж до активної участі в розробці єдиної кадрової політики і сприянні її реалізації. Безумовно, саму філософію управління кадрами формує вище керівництво, проте в реалізації цієї стратегії вони повинні відігравати більш помітну роль, виконуючи функції розвитку персоналу ДСЗ.

Для цього в коло їхніх обов’язків мають входити:

  • участь в формуванні персоналу відповідно до кадрової політики ОЦЗ;

  • соціально-психологічна діагностика колективу;

  • аналіз і регулювання групових й особистих взаємовідносин і відносин керівництва;

  • управління виробничими й соціальними конфліктами;

  • інформаційне забезпечення системи кадрового управління;

  • аналіз кадрового потенціалу і потреби в кадрах;

  • маркетинг кадрів;

  • планування й контроль ділової кар’єри кадрів;

  • професійна і соціально-психологічна адаптація працівників апарату;

  • управління трудовою мотивацією;

  • вирішення правових питань трудових відносин;

  • Вплив на формування корпоративної культури персоналу.

Основні складові кадрового менеджменту у службі зайнятості подані у Додатку 3.

Таким чином, кадрова політика державної служби зайнятості – це органічна сукупність складових діяльності та принципів, які визначають вибір концептуальних підходів і методів прийняття рішень у сфері підбору та організації системи роботи з кадрами.

Вона має враховувати такі основні складові:

  • сприяння мотивації працівників до підвищення якості роботи;

  • формування корпоративної управлінської культури та етики;

  • постійне підвищення кваліфікації керівних кадрів та фахівців. (Професійна компетентність працівників служби зайнятості є основним засобом завоювати довіру клієнтів, а без неї вона не зможе виконувати свої функції на належному рівні. В цьому специфіка її кадрової політики);

  • забезпечення стабільності кадрів (тривалий період соціалізації, накопичення досвіду, відсутність готових фахівців на ринку). Ці прості правила є запорукою успішної роботи будь-якої управлінської структури.

Багато чого залежить від реальних пріоритетів кадрової політики. Тут існують такі варіанти:

  • орієнтація на новеньких. Підбирається персонал хоч і без досвіду, але на зарплату, яка не викликає особливого захоплення. При такому підході новачки набираються досвіду й переходять в інші організації. У цьому випадку фірма, у тому числі і служба зайнятості, працює як учбовий комбінат;

  • до фахівців ставляться високі вимоги при відповідній зарплаті, що забезпечує стабільність кадрового складу центрів зайнятості.

Особливого значення набуває проблема підбору керівних кадрів, які відповідають за формування та реалізацію кадрової політики та забезпечення функціональної ефективності державної служби зайнятості.

Будь-який керівник є заручником посади, обставин, оточення, взаємовідносин з вищим керівництвом, своїх особистих захоплень, правил гри і за все відповідає. Разом з посадою керівник отримує не лише привілеї, а й потрапляє в «гамівну сорочку» неписаних правил, субординації, часто стає учасником чужої гри тощо.

Особлива роль керівника пояснюється специфікою керівництва як процесу:

  • керівник – носій еталонних норм поведінки;

  • керівник – носій відносин субординації (посада одна, а бажаючих багато;

  • керівник ухвалює рішення, які стосуються інтересів людей, що є причиною скритих і відкритих конфліктів;

  • керівник несе всю повноту відповідальності, у тому числі й за те, що роблять його підлеглі;

  • компетентність керівника оцінюється на основі сукупних знань членів колективу;

  • керівник має відповідати вимогам часу, протистояти стереотипам мислення;

  • керівник повинен уміти управляти невизначеністю;

  • керівник має бути емоційно нейтральним, незалежно від характеру;

  • керівник оцінюється залежно від ставлення до нього оточуючих. Міра авторитету – довіра людей;

  • керівник має робити людей щасливими, здатними насолоджуватись працею як такою;

  • керівник – це канатоходець над проваллям. Причому його глибина визначається розривом між правом рішення, як функції влади і фактичною можливістю його реалізації, що складає сутність управлінського професіоналізму;

  • керівник – заручник випадковості, непередбачуваності поглядів і дій верхів;

  • керівник має бути, образно кажучи, «не настільки гірким, щоб його виплюнули, і не настільки солодким, щоб його «проковтнули».

Таким чином, питання підвищення функціональної ефективності діяльності державної служби зайнятості напряму пов’язане з підбором кадрів. При цьому важливо застосовувати принцип маркетингу, який вимагає шукати (продавати) не товари, а вигоди. Ніхто не хоче купувати свердла, але люди витрачають значні кошти на свердління отворів певного діаметру та глибини, потрібних їм, які не можна зробити без відповідного свердла. Це стосується і підбору кадрів.

Під час підбору кадрів слід керуватися наступним:

  • кадри мають підбиратись не під штатний розклад, а під цілі організації, під виконувані функції, під необхідні послуги;

  • не можна підстроювати організацію під здібності працюючих в ній людей чи вузьковідомчі інтереси;

  • потрібно робити ставку на лідерів організацій, які сприймають умови, що заважають роботі, як об’єкт професійного аналізу і тільки, здатні дивитись на зміни, як на вид діяльності;

  • керівники мають бути орієнтовані не на реакцію на події, а на нові дії. Вони повинні вирішувати не те як виправити недолік, а що потрібно змінити для того, щоб запобігти йому у майбутньому;

Сьогодні недостатньо вести мову про готовність працівника виконувати обов’язки залежно від посади. Доцільно йти шляхом розробки стандартів компетентності, які би охоплювали :

  • необхідні складові компетентності;

  • елементи компетентності;

  • умови допуску до роботи;

  • критерії оцінки компетентності.

Це дозволить підбирати на посади людей «абсолютного типу придатності».

Особливої уваги потребує така складова кадрової політики, як забезпечення керованості персоналу. Як відомо, результат діяльності – це інтегруюча складова зусиль як керівника так і персоналу. Через це головне завдання керівника центру зайнятості – найбільш доцільним способом поєднати організаційні та індивідуальні інтереси та цінності людей.

Гельвецій порівнював роль особистого інтересу з законом всесвітнього тяжіння. Тобто, прагнення людини підвищити своє благополуччя – це нездоланна сила. Головне поставити цей фактор на службу справі.

Керівник повинен бути здатним це зробити. А персонал з розумінням і бажанням підкоритися цьому. Шлях до цього один – професіоналізм керівника і керованість персоналу. Останнє напряму залежить від реалізації керівником ряду концептуальних положень:

  • соціальні інновації такі ж важливі, як і технологічні;

  • капітал необхідно інвестувати не лише в передову технологією, а й у підвищення кваліфікації персоналу;

  • координація активності персоналу повинна забезпечуватись засобами комунікації і взаєморозуміння;

  • проблеми слід вирішувати спільними зусиллями на основі впровадження корпоративного стилю;

  • використовувати індивідуальні здібності працівників відповідно до стратегічних цілей організації;

  • персонал має оцінюватись за наявності об’єктивних норм і критеріїв. Зарплату працівники повинні отримували не за перебування на роботі, а за досягнуті результати.
Підвищення керованості персоналу може забезпечити :

  • вертикальна мобільність кадрів та їх планове переміщення з метою управління їх кар’єрою;

  • горизонтальна мобільність (посад мало, а сильних працівників багато). Потрібно просувати людей з погляду їх визнання (вилка в зарплаті, рангове підвищення, «воротар» місцевої команди – «воротар» збірної тощо);

  • формування корпоративної культури, широке делегування повноважень, самостійність в ухваленні рішень на своєму рівні компетенції, зменшення заорганізованості тощо.

Гострою проблемою залишається швидке становлення нових працівників, як фахівців, відповідного профілю в процесі початкової підготовки. Недостатньо навчити їх певним процедурам. Необхідно забезпечити оперативне включення нових працівників у діяльність служби зайнятості в цілому, дати їм необхідну методологічну орієнтацію, привити корпоративний дух соціальної служби. Саме такий підхід може протидіяти замиканню нових працівників у вузькопрофесійних посадових обов’язках. Вони з самого початку мають бути творчими працівниками, а не простими виконавцями. Нині ця проблема вирішується в рамках двоетапного навчання, започаткованого в ІПК ДСЗУ.

Контрольні запитання


  1. Яке місце належить кадровій політиці в системі державної служби?

  2. З якою метою формується кадровий резерв? Чи мають прерогативу особи зараховані до кадрового резерву?

  3. Назвіть основні критерії оцінки кадрів?

  4. Які організаційні підрозділи відповідають за виконання кадрової роботи в державних установах?

  5. З якою метою планують кадрове переміщення персоналу?

  6. В чому полягає суть та засоби реалізації державної кадрової політики?

  7. Охарактеризуйте систему підбору та розстановки кадрів в ДСЗУ.

  8. Що таке кадрова політика. В чому її сутність?

  9. Яке призначення кадрової політики в системі державного управління?

  10. Що є об’єктом кадрової політики?

  11. Сформулюйте мету та основні завдання державної кадрової політики.

  12. В чому полягає механізм реалізації державної кадрової політики?

  13. Що Ви розумієте під державною системою підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців?

  14. Охарактеризуйте основні складові державної кадрової політики.

  15. Охарактеризуйте основні особливості кадрової політики державної служби зайнятості.


Рекомендована література

  1. Желюк Т.Л. Державна служба: Навч. посібн. – К.: ВД “Професіонал”, 2005. – 576 с.

  2. Щекин Г.Социальная теория и кадровая политика: Моногр. – МАУП, 2000. – 576 с.

  3. Малиновський В.Я. Словник термінів і понять з державного управління. – К.: Атіка, 2005. – 240 с.

  4. Дубенко С.Д. Державна служба та державні службовці в Україні: Навч.-метод. посіб. / За заг. ред. Н.Р.Нижник. – К.:Ін Юре, 1999. – 244 с.

  5. Безтелеса Л.І., Чобода О.Л. Формування нового механізму мотивації працівників базового центру зайнятості. // Економіка та держава, -2004, - № 7. -19 с.

  6. Галицький В.М. Про першочергові завдання державної служби зайнятості щодо подолання кризових явищ в управлінні надання соціальних послуг населенню та роботодавцям. // Ринок праці та зайнятість населення. Бюл. ДСЗУ. - 2006. - № 2. - с. 5 – 9.

  7. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации /под ред. Е.В.Охотского. – М.: РАГС, 1998.

  8. Государственная служба: кадровая политика; зарубежный опыт. – М., 1995. – Вып. 2.

  9. Державне управління та державна служба: Навч. посіб. /В.М.Баришніков, Ю.М.Маршавін, М.В.Туленков, В.О.Храмов. – К.: ІПК ДСЗУ, 2003. – 324 с.

  10. Державне управління: Навч. посіб. / А.Ф. Мельник, О.Ю. Оболенський, А.Ю. Васіна, Л.Ю. Гордієнко; За ред. А.Ф. Мельник – Київ: Знання, 2004. – 342 с. – ( Вища освіта 21 століття).

  11. Державне управління: Словник-довідник / кр. акад. держ. управління при Президентові України; Ін-тут проблем держ. управління та місцев. самоврядування; Укладачі: В.Д.Бакуменко, Д.О.Безносенко, І.М.Варзар та ін. –К.: УАДУ, 2002. – 228 с.

  12. Державне управління: теорія і практика / За заг. ред. - В.Б. Авер’янова – К.: Юрінком Інтер, 1998. – 432с.

  13. Колпаков. В.М., Дмитренко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент: Учеб.пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – К.: МАУП, 2005. – 752 с.

  14. Плющ Р. Критерії оцінки посадових осіб місцевого самоврядування // Вестник психосоциальной и коррекционно-реабилитационной работы. – 2006. – № 2. – С. 116.

  15. Проблеми реформування державного управління: 3б. наукових праць /За ред. В.М.Князєва. – К.: Вид-во УАДУ, 2000. – 220 с.

  16. Яроміч С, Гречкосій І. Організаційна культура державної служби й імідж державних службовців // Вісн. НАДУ при Президентові України. –2006. – № 1 – С. 111.


Додаток 1

Додаток 2.




Кадрове забезпечення державної служби та в органах місцевого самоврядування























Підбір претендентів


























Критерії підбору:


  • фахова освіта;

  • досвід роботи;

  • вік;

  • професійно-кваліфікаційні вимоги;

  • особисті якості




Органи підбору




Процедура підбору:

  • конкурс;

  • стажування

  • іспит

  • атестація

  • оцінка

  • рекомендація

  • спеціальна перевірка

  • обрання призначення

  • за контрактом












На посади I – IV категорій





На посади V – VII категорій
























Координаційна рада з питань державної служби при Президентові України




Інститут кадрових експертів




Конкурсні комісії органів державної влади та органів місцевого самоврядування




Кадрові служби органів державної влади й органів місцевого самоврядування



















































1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   41

Схожі:

За загальною редакцією ректора Національної академії СБ України,...
Затверджено Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України, лист №1/11-12373 від 26 грудня 2011 р
України Керівника Головного управління з питань судоустрою Адміністрації...
За загальною редакцією: Президента НАПрН України, ректора Національного університету
За редакцією члена-кореспондента АМН України доктора медичних наук,...
Рекомендовано до видання вченою радою Харківського національного медичного університету
За загальною редакцією ректора Національної академії Служби безпеки...
Рекомендовано до друку Вченою радою Національної академії Служби безпеки України, протокол №13 від 23 вересня 2010 року
ОСНОВИ ПРАВОЗНАВСТВА Навчальний посібник За загальною редакцією професора Пастухова В. П
Кримського економічного університету КНЕУ; М. Ю. НАУМ доцент Прикарпатського державного
За редакцією доктора юридичних наук, професора М. І. Мельника, доктора...
За підсумками V Всеукраїнського конкурсу на краще юридичне видання (2002—2003 pp.) цей Коментар відзначено другою премією у номінації...
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ до практичних занять і самостійної роботи...
Під загальною редакцією зав кафедри загальної гігієни з екологією, професора В.І. Федоренко
Збірник наукових праць (навчальний посібник) За загальною редакцією...
Рецензенти: доктор філософських наук, професор Ю. С. Вілков; доктор філософських наук, професор В. В. Остроухов; кандидат філософських...
УДК 37. 03. 6-057. 36: 355 (477) М
За загальною редакцією помічника Міністра оборони України, старшого наукового співробітника, кандидата військових наук, генерал-майора...
За редакцією Заслуженого діяча науки і техніки України, академіка...
Одеський юридичний інститут Харківського національного університету внутрішніх справ
Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка