1. ПРЕДМЕТ, ЗАДАЧІ І ЛОГІКА КУРСУ „ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ”

Скачати 1.76 Mb.

Назва	1. ПРЕДМЕТ, ЗАДАЧІ І ЛОГІКА КУРСУ „ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО ТРУДОВІ ВІДНОСИНИ”
Сторінка	6/11
Дата	09.04.2013
Розмір	1.76 Mb.
Тип	Документи

bibl.com.ua > Економіка > Документи

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

ТЕМА 7. формування та планування персоналу підприємства

7.1. Формування потреби підприємства в персоналі

7.2. Методи визначення чисельності персоналу підприємства.
7.1. ФОРМУВАННЯ ПОТРЕБИ ПІДПРИЄМСТВА В ПЕРСОНАЛІ
Формування потреби персоналу покликане не тільки визначити потребу в працівниках певної категорії чи групи, але й забезпечити належне співвідношення, належну структуру персоналу на підприємстві.

При плануванні потреби в кадрах розрізняють загальну (повну) та додаткову потребу.

Під загальною (повною) потребою розуміють весь склад кадрів кожної категорії (групи) працівників, потрібних підприємству в поточному або перспективному періоді для виконання запланованих завдань з найвищою ефективністю та якістю.

Додаткова потреба передбачає кількість працівників, потрібних для розвитку підприємства, покриття вибуття кадрів згідно з чинним законодавством.

Передусім слід розрізняти явочну, облікову та середньооблікову чисельність працівників підприємства.

Явочна чисельність — загальна чисельність усіх працівників підприємства, що з'явились на роботу для заміщення наявних робочих місць.

Облікова чисельність — це всі постійні, тимчасові і сезонні працівники, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо.

Середньооблікова чисельність працівників підприємства за певний період визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на кількість місяців у розрахунковому періоді.

Різниця між обліковою та явочною чисельністю характеризує резерв (переважно робітників), що має використовуватись для заміни тих, хто не виходить на роботу з поважних причин.

Показник середньооблікової кількості штатних працівників використовується для визначення кількості зайнятих працівників за сферами економічної діяльності та веденя спостереження за змінами мобільності робочої сили.

Крім того, для оцінки зайнятості на мікрорівні (підприємство) використовується показник загальної кількості працівників, якій, крім штатних працівників, включає кількість зовнішніх сумісників і працюючих за цивільно-правовими договорами.

Показник середньої кількості усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості характеризує умовну кількість працівників (робочих місць), що відпрацювали повний робочий день, яка необхідна для виконання встановленого (визначеного) підприємством обсягу робіт (послуг). Середньооблікова чисельність визначається шляхом підрахунку чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день звітного місяця і діленням отриманої суми на кількість календарних днів звітного місяця:

Сума чисельності працівників за всі дні періоду (7.1)

Чсо = Кількість календарних днів у періоді

Число явок + число неявок на роботу (7.2)

Чсо = Кількість календарних днів у періоді

Явочна чисельність визначається відношенням кількості людино-днів явок на роботу до кількості днів роботи підприємства за період:

Сума явок на роботу (людино-днів) (7.3)

Чся = Кількість днів роботи у періоді
Коефіцієнт обороту щодо прийняття на роботу:

Загальна чисельність працівників, прийнятих на роботу (7.4)

Кпр = Середньооблікова чисельність персоналу
Коефіцієнт обороту щодо звільнення персоналу:

Загальна чисельність працівників, звільнених з роботи (7.5)

Кзв = Середньооблікова чисельність персоналу
Коефіцієнт плинності персоналу:

Чисельність звільнених з неповажних причин працівників (7.6)

Кпл = Середньооблікова чисельність персоналу
Коефіцієнт співвідношення прийнятих та звільнених:

Чисельність прийнятих працівників (7.7)

Кпр/зв = Чисельність звільнених працівників
Коефіцієнт загального обороту робочої сили:

Чисельність прийнятих + чисельність звільнених (7.8)

Коб = Середньооблікова чисельність персоналу
Якісні параметри персоналу підприємства віддзеркалюють наступні показники:

Коефіцієнт стабільності або відданості персоналу (середній стаж роботи на даному підприємстві):

Загальна сума років роботи на даному

підприємстві всього персоналу_____ (7.9)

Кст = Середньооблікова чисельність персоналу
Коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу):

________Неявки на роботу_________ (7.10)

Кдис = Усього відпрацьовано (людино-днів)
Коефіцієнт співвідношення основних та допоміжних робітників:

_Чисельність основних робітників__ (7.11)

Кос/доп = Чисельність допоміжних робітників

Коефіцієнт співвідношення основних та адміністративно-управлінських робітників

_Чисельність основних робітників____ (7.12)

Кос/ауп = Чисельність управлінських робітників
Коефіцієнт співвідношення кваліфікованих та загальної кількості робітників:

_Чисельність кваліфікованих робітників__ (7.13)

Кквал = Загальна чисельність робітників
Розрізняють наступні види фондів робочого часу робітників: календарний (ФРЧкал), номінальний (ФРЧном), явочний (ФРЧяв) і ефективний (ФРЧеф). Визначення фондів робочого часу базується на складанні балансів робочого часу:

ФРЧкал = Дкал * tзм (7.14)

Де Дкал – кількість календарних днів за період, дні;

tзм - тривалість робочої зміни, год.

ФРЧном = (Дкал – Двих – Дсв) * tзм (7.15)

Де Двих – середня кількість вихідних днів за період, дні;

Дсв – середня кількість святкових днів за період, дні.

ФРЧяв = (Дкал – Двих – Дсв – Двідп – Дхв – Дін.нев.) * tзм (7.16)

Двід – середня кількість днів відпустки, дні;

Дхв – середня кількість днів хвороби, дні;

Дін.нев – середня кількість днів невиходів з інших причин, дні.

ФРЧеф = ФРЧм - Внутрішньозмінні втрати робочого часу + Час понадурочних робіт.

Необхідно оволодіти методикою визначення рівня використання річного фонду робочого часу, застосовуючи такі коефіцієнти:

Коефіцієнт використання номінального фонду робочого часу:

(7.17)
Коефіцієнт використання можливого фонду робочого часу:

(7.18)
Також необхідно звернути увагу на якісні параметри персоналу підприємства: статевий та віковий склад працівників, освітній рівень, стаж роботи, середній тарифний розряд робітників, рівень дисципліни тощо.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та факторів, які впливають на цей рівень, — технічних, організаційних, соціально-економічних:

номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;
втрати робочого часу та причини таких;
характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;
прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;
рівень мотивації трудової діяльнос ті;
норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.

Визначення потреби в чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

розрахунки за обсягом будуть різними для підприємств масового та серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного й дослідного виробництва;
підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;
підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва сезонного характеру, утім числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

За умови значних організаційних змін (наприклад створення нового підприємства) оцінка майбутніх потреб у трудових ресурсах є досить складним завданням. У цьому разі використовують типові структури, моделі, аналоги.

За визначення чисельності на перспективний період необхідно враховувати фактори зовнішнього середовища, а саме:

ринкову кон'юнктуру, пов'язану з тим чи тим видом діяльності;
циклічність розвитку економіки, передбачення можливого загального економічного спаду;
регіональні особливості ринку праці (переміщення виробничих потужностей в регіони з нижчою вартістю праці);
державні (урядові) програми, замовлення, контракти (згідно з останніми підприємство зобов'язане створювати нові робочі місця);
юридичні аспекти (закони, договори з профспілками тощо), що регулюють трудові відносини, захищають інтереси окремих категорій населення та працівників;
можливості використання тимчасового наймання працівників, надомної праці.

7.2. МЕТОДИ ВИЗНАЧЕННЯ ЧИСЕЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Загальна чисельність промислово-виробничого персоналу визначається в основному трьома методами.

1. Метод коригування базової чисельності:

(7.19)

де Чзаг – загальна чисельність промислово-виробничого персоналу;

Чб– чисельність промислового персоналу за базовий період;

і — коефіцієнт зміни обсягів виробництва розрахункового періоду відносно базового;

∆Ч — сумарні зміни чисельності за пофакторним розрахунком можливої зміни продуктивності праці.

2. Метод розрахунків на основі повної трудомісткості виготовлення продукції. Такий метод с точнішим і виражається формулою:

(7.20)

де Σtі - повна трудомісткість виробничої програми розрахункового періоду (охоплює технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом);

Тр.п. — розрахунковий єфективний фонд робочого часу одного працівника;

Кв.п.— коефіцієнт виконання нормативів.

3. Метод підсумовування. Такий метод на сьогодні найпоширеніший. Його формула така:

Чзаг = Чв + Чн.н. + Чдоп. + Чслуж (7.21)

де Чн — чисельність працівників, зайнятих на роботах, які нормуються;

Чн.н.— чисельність працівників, зайнятих на роботах, які не нормуються;

Чдоп — чисельність працівників (переважно допоміжних), для яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість;

Чслуж — чисельність службовців, ІТП, управлінського персоналу.

Чисельність працівників, зайнятих на роботах, які нормуються, визначається так:

(7.22)

де tі — планова трудомісткість одиниці і-то виду виробу; mі — кількість виробів і-го виду;

п — кількість видів виготовлених виробів.

Здебільшого так визначається чисельність основних виробничіх працівників.

Чисельність обслуговуючого персоналу (контроль технологічного процесу; управління апаратами та їх обслуговування), праця якого не нормується, обчислюється за формулою:

Чн.н. = monзв / Чяо (7.23)

Де mo - кількість об'єктів (агрегатів), що обслуговуються;

Nзм - кількість змін роботи на добу;

Кяо - коефіцієнт переведення явочної чисельності в облікову, розраховується за фактичними даними:

(7.24)

де f- відсоток невиходів робітників на роботу за розрахунковий період;

Ноб— норма обслуговування на одного працівника (кількість агрегатів чи устаткування).

Чисельність допоміжних працівників, до яких належать в основному охорона, прибиральники, працівники з техніки безпеки тощо, розраховується так:

Чдоп = nр.м.nзмКяо (7.25)

Де nрм – чисельність робочих місць.

Чисельність службовців, інженерно-технічного персоналу та керівників можна визначити трьома методами:

1. Розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є вірогідними.

2. Використовується кореляційна залежність:

Чслуж = а0 + а1Х1 + а2х 2 +... + аnхn (7.26)

де а0, а1...аn— кількісний вплив різноманітних факторів на формування чисельності персоналу;

Х1, х2...хn— чисельність персоналу з урахуванням впливу різноманітних факторів.

3. Для формування чисельності працівників цієї категорії користуються типовим штатним розписом, який розробляється міністерствами відповідних галузей.

На цьому формування персоналу підприємства не закічнується. Треба в певний час прослідкувати за правильним та ефективним використанням трудових ресурсів підприємства, результативністю їх трудової діяльності.

До показників, які характеризують використання робочої сили на рівні підприємства, належать:

продуктивність праці (визначається відношенням виробленого валового продукту у вартісному виразі до середньорічної кількості працюючих);
рівень використання фонду робочого часу;
стан дисципліни та плинності кадрів;
кількість і питома вага працівників, зайнятих ручною працею;
якісна відповідність працюючих вимогам виробництва та зайнятим посадам;
відносна та абсолютна кількість працівників, вивільнених з виробництва.

Під вивільненням робочої сили розуміють зменшення кількості робітників на тих чи інших ділянках виробництва внаслідок впровадження нових технологій, покращання організації виробництва, праці та управління.

Основою вивільнення робочої сили є підвищення продуктивності праці, більш ефективне використання трудових ресурсів.

Вивільнення робочої сили може бути двох видів: відносне та абсолютне.

Відносне (умовне) вивільнення робітників може мати місце як при випереджувальному, так і при однаковому зростанні продуктивності праці в порівнянні зі зростанням обсягів виробництва.

Воно відповідає економії витрат живої праці в розрахунку на одиницю продукції (робіт) та визначається за формулою:

(7.27)

де Ч — кількість відносно вивільнених робітників, чол.;

Чб — кількість робітників у базовому періоді, чол.;

Чп - кількість робітників з урахуванням проведених (намічених до проведення) організаційно-технічних заходів, чол.;

К— темп зростання обсягів продукції (робіт) у наступному періоді, %.

Абсолютне вивільнення робітників означає реальне зменшення чисельності персоналу на тих чи інших ділянках виробництва. При цьому кількість вивільнених у більшості випадків не співпадає з кількістю скорочених, оскільки частина вивільнених робітників може бути переведена на вільні робочі місця у межах даного структурного підрозділу.

Показники результативності, якості і складності праці характеризують найбільш суттєві результати трудової діяльності. До них належать: продуктивність праці, співвідношення темпів зростання продуктивності праці та заробітної тати, середньорічна заробітна плата працівників, загальні втрати робочого часу в розрахунку на одного працівника та плинність кадрів.

Розмір та динаміка середньорічної заробітної плати характеризують грошовий еквівалент вартості робочої сили і, певною мірою, рівень життя працівників.

До показників якості праці відносять: соціально-психологічний клімат у колективі, наявність робочої атмосфери, дизайн, чистоту приміщень.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Схожі:

ОПОРНИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з дисципліни “ ЕКОНОМІКА ПРАЦІ І СОЦІАЛЬНО... Конспект лекцій з дисципліни “Економіка праці і соціально-трудові відносини” для студентів ІІІ курсу. Павлоград: ЗПІЕУ, 2007	Публікації у 2010-2012 Збірник завдань і тестів для самостійної роботи «Економіка праці й соціально трудові відносини»
Екзаменаційна програма з дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові... «Облік і аудит», 030508 «Фінанси і кредит», спеціалізації: «Фінанси», «Банківська справа» денної форми навчання	ТЕМА НАЦІОНАЛЬНА ЕКОНОМІКА ТА ЕКОНОМІЧНА СИСТЕМА СУСПІЛЬСТВА Семінарське заняття №1- 2 год Економічна система, економічне благо, економічні потреби, економічні інтереси, продуктивні сили суспільства, праця, предмет праці,...
Дипломної педагогіческої освіти. Математична логіка Матеріал розбито на теми. Важливими темами є: «Подільність чисел», «Комбінаторні задачі», «Задачі – забави», «Задачі – казки», «Принцип...	Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...	Предмет, методи і завдання курсу «Регіональна економіка» та його зв’язок з іншими дисциплінами Предмет регіональної економіки “захоплює” багато інших галузей економіки і, навпаки, практично усі інші галузі економіки мають справу...
1. Предмет і метод фінансового права Предмет ФП, як галузі публічного права, суспільні відносини, що виникають у процесі фінансової діяльності держави. – тобто відносини...	Урок економіки 3 клас Тема: Трудові ресурси. Професії Мета: Ознайомити учнів з поняттям «трудові ресурси» та їх роллю в економіці,з відмінностями у праці людей різних професій, поповнити...

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання