ТЕМА 10. МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ
10.1. Сутність мотивації трудової діяльності
10.2. Сучасні теорії мотивації
10.3. Методи мотивації праці
10.1. Сутність мотивації трудової діяльності
Термін «мотивація» походить від грецького «мотив», що означає «рухати».
Вперше термін "мотивація" ввів в круг науково-філософського спілкування видатний німецький філософ А. Шопенгауер в статті «Чотири принципи достатньої причини для пояснення причин людської поведінки». Потім даний термін міцно увійшов до психологічної, соціологічної, економічної літератури і в сучасному слововживанні виражає сукупність чинників (методів, прийомів, способів і конкретних дій), що викликають активність людини і що визначають направленість її поведінки і діяльності. Згідно сучасним переконанням, мотивація являє собою процес формування і реалізації мотивів діяльності, обумовлених потребами і цілями особи, її інтересами, переконаннями, умовами діяльності, особливостями відносин і взаємодій з навколишніми людьми, ситуацією, в якій відбувається така взаємодія тощо.
Мотив – спонукання до активності і діяльності особистості, соціальної групи, спільноти людей, пов'язане з прагненням задовольнити певні потреби. Основні види мотивів приведені на рис. 10.1.
Рис. 10.1. Види мотивів до праці
1. Мотив соціальності (потреба бути в колективі). Даний мотив особливо характерний для східного (японського) стилю управління персоналом «групова мораль». Потреба працювати в «хорошому колективі», на думку багатьох соціологів, входить до лідируючої групи орієнтації працівника в Україні.
2. Мотив самозатвердження характерний для значного числа працівників, переважно молодого і середнього віку. На думку Герцберга, він є власне мотивуючим чинником для співробітників високої кваліфікації.
3. Мотив самостійності властивий працівникам з «господарською» мотивацією, які готові жертвувати стабільністю, а іноді і вищими заробітками замість установки «бути господарем і самостійно вести свій бізнес».
4. Мотив надійності (стабільності) присутній тоді, коли перевага віддається стабільності буття і діяльності. Через різні причини (історичних, етнічних і д.т.) частка росіян, що орієнтуються на надійність і стабільність, істотно вище за частку тих, хто віддає перевагу ризику і підприємництву.
5. Мотив придбання нового (знань, речей тощо) лежить в основі багатьох елементів дії. Особливо він важливий в середовищі висококваліфікованих фахівців.
6. Мотив справедливості. У кожному суспільстві встановлюється своє розуміння справедливості. Проте недотримання справедливості з погляду працівників веде до де6мотивации.
7. Мотив змагальності як основа організації змагання на підприємстві один з сильних мотивів, що діють у всі часи. Певний ступінь виразу змагальності генетично властивий кожній людині. При малих витратах він дає відчутний економічний ефект.
Мотивація – це вибір мотивів (суджень) для пояснення, обґрунтування реальної трудової поведінки. Формування цих внутрішніх спонукальних сил є змістом процесу мотивації трудової діяльності. Мотиви виражаються стійкими потребами й інтересами.
Потреби – це турбота індивіда про необхідні засоби й умови власного існування і самозбереження, прагнення до стійкого збереження рівноваги в оточуючому середовищі.
Основоположниками теорії мотивації вважають зарубіжних вчених А. Маслоу, Ф. Херцберга, Д. Мак-Клелланда, В. Врума, Л. Портера, Е. Лоуера та ін., а також вітчизняних економістів - М.І. Туган-Барановського, І.В. Вернадського. У їхніх теоріях досліджено, що мотивація базується на існуванні і виявленні потреб.
Першим розробив ієрархію потреб американський психолог А. Маслоу (рис. 10.2), який виділив п'ять груп мотивів поведінки в залежності від домінуючих у той чи інший момент потреб:
Потреба влади;
Потреба успіху
(за Д. Мак-Клелландом
Безпека життєдіяльності
Рис. 10.2. Ієрархія потреб (піраміда Маслоу)
– фізіологічні і сексуальні потреби у відтворенні людей, їжі, диханні, фізичних рухах, одязі, житлі, відпочинку і т.д.;
– екзистенціальні потреби – потреби в безпеці свого існування, впевненість у завтрашньому дні, стабільність умов життєдіяльності, потреба у певній сталості і регулярності оточуючого людину соціуму, а в сфері праці – у гарантованій зайнятості, страхуванні від нещасних випадків;
– соціальні потреби в прихильності, приналежності до колективу, спілкуванні, турботі про інших і увазі до себе, участі в спільній трудовій діяльності;
– потреби в самоповазі, престижі – це визнання достоїнств, потрібності і службовому рості, статусі, престижі, визнанні і високій оцінці;
– особистісні, духовні потреби потребують самовираження через творчість.
Первинні потреби часто задовольняються за рахунок грошей. Але гроші спонукають до дій (за оцінками західних фахівців) 30- 50 % працівників. Інших спонукають до дії більш високі потреби: у знаннях, авторитеті, творчості.
Існує безліч соціальних і моральних потреб, які вивчаються і враховуються в соціології з різних точок зору. Серед них можна виділити:
– потреба в самоповазі (сумлінна трудова діяльність незалежно від контролю й оплати праці заради позитивної власної думки про себе);
– потреба в самоутвердженні (високі кількісні і якісні показники в праці заради схвалення й авторитету); потреба у визнанні (спрямованість трудової поведінки як доказ професійної придатності
– потреба в соціальній сфері (хороша робота для людей зайняти гідне місця серед них);
– потреба в самовираженні (високі показники в роботі на основі творчого ставлення до неї);
– потреба в активності (прагнення до підтримання через активність);
– потреба в продовженні роду, особлива орієнтація в роботі на досягнення благополуччя сім'ї та рідних, підвищення їхнього статусу в суспільстві);
– потреба в дозвіллі і вільному часі (прагнення працювати менше і мати більше вільного часу, установка на роботу як на цінність, але не основну мету життя);
– потреба в самозбереженні (потреба працювати менше і в кращих умовах);
– потреба в стабільності (роботи як способу підтримання достатнього рівня життя)
– потреба в спілкуванні (трудову діяльність як умови і привід для людських контактів);
– потреба в соціальному статусі (підпорядкування трудової діяльності цілям кар'єри з позитивним ефектом для самої роботи; кар'єра як вирішальний мотив поведінки у стосунках з іншими);
– потреба в соціальній солідарності (бажання «бути як усі», сумлінність як відповідальність перед партнерами, колегами по роботі).
Інтерес – це конкретне відображення усвідомлених потреб.
Змістом інтересів є предмети й об'єкти, оволодіння якими дозволить задовольнити ті або інші потреби суб'єктів.
Носієм потреб і інтересів виступають різні спільноти, суспільство в цілому, класи, соціальні групи, регіони, трудові організації, а також окремі працівники.
Кожна з потреб може породити багато інших інтересів. Наприклад, потреба в знаннях може сформувати в працівника зацікавленість у підвищенні професійної майстерності, пошуку творчої, і змістовної роботи, що вимагає постійного розширення свого професійного досвіду, ознайомленні зі спеціальною літературою, що узагальнює передовий досвід тощо.
Цінності – це уявлення суб'єкта, суспільства, класу, соціальної групи про головні і важливі цілі життя та роботи, а також основні засоби досягнення цих цілей.
Цінності бувають матеріальними, духовними, соціальними, політичними тощо.
Серед цінностей розрізняють цінності-цілі (термінальні) і цінності-засоби (інструментальні).
Термінальні цінності відображають стратегічні цілі існування людини: здоров'я, цікава робота, любов, матеріальне благополуччя і т.д.
Інструментальні є засобом досягнення цілей. Це можуть бути різні особисті якості, що сприяють реалізації мети.
Поведінка працівника, його мотивація обумовлюються не тільки системою цінностей суспільства, трудової організації (колективу), а й соціальними нормами – стихійно сформованими або свідомо встановленими правилами поведінки.
В наукових теоріях мотивації прослідковуються два підходило її вивчення:
Змістовні теорії мотивації базуються на вивченні потреб людини і прийнятті відповідних рішень.
Процесуальні теорії мотивації базуються на вивченні поведінки людини, її реакції на відносини у трудовому колективі та з адміністрацією.
У працях вітчизняних вчених виділено три функції, які лежать в основі мотивації:
Функція винагороди – кожен працівник може і повинен отримати винагороду за свою працю;
Функція очікування – кожен працівник очікує певного результату праці і певної винагороди;
Функція справедливості – праця певної кількості і якості повинна буди справедливо оцінена.
Якщо розглядати потреби людини, то їх можна класифікувати і за багатьма іншими ознаками (за сутністю, за ступенем усвідомлення, суб’єктами, за місцем виявлення тощо). Також різною може бути винагорода:
якщо вона отримується на підприємстві, то вважається внутрішньою;
якщо винагорода очікується за межами підприємства (від державних інституцій, суспільних відносин), то її можна назвати зовнішньою.
Мотивування - це процес дії на людину для спонуки його до конкретних дій за допомогою спонуки в нім певних мотивів. Залежно від того, які цілі переслідує мотивація можна виділити два види мотивування: зовнішнє і внутрішнє.
Зовнішнє мотивування є свого роду процесом адміністративної дії або управління: керівник доручає роботу виконавцеві, а той її виконує.
Внутрішнє мотивування є складнішим процесом і припускає формування певної мотиваційної структури людини.
Поєднання різних елементів мотивації (потреб, способів мотивації, винагороди) утворює мотиваційний механізм (рис. 10.3).
Мотиваційний механізм в підприємствах базується на визначених вимогах і принципах.
Вимоги до побудови мотиваційного механізму:
Надання рівних можливостей для зайнятих і службовій кар'єрі за критерієм результативності праці.
Відповідність рівня оплати праці його результатам.
Визнання особистого внеску в загальний успіх, шо припускає справедливий розподіл доходів від підвищення результативності.
Гарантія заробітної плати тим працівникам, що забезпечують ріст продуктивності праці.
Створення умов для охорони здоров'я, безпеки праці і благополуччя всіх працівників.
Забезпечення можливостей для росту професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, надання програм навчання, перенавчання, підвищення кваліфікації.
Підтримка в колективі атмосфери довіри, зацікавленості в реалізації загальної мети, можливостями двостороннього зв'язку між керівниками і працівниками.
Рис. 10.3. Основні елементи мотиваційного механізму та їх взаємозв'язок
Принципи побудови мотиваційного механізму:
1). Спільність, співробітництво і згода між працівниками й адміністрацією по загальним принципам системи.
2). Обґрунтована система робіт і визначення їхніх обсягів.
3). Обґрунтовані критерії виміру й оцінки, система нормативів праці і контроль за її дотриманням.
4). Чітке сполучення між заохоченнями і результативністю діяльності.
Мотивацію, що аналізується як процес, можна представити у вигляді ряду послідовних етапів (рис. 10.4):
Перший етап - вивчення причин виникнення потреб.
Другий етап - пошук шляхів реалізації потреби, визначення напрямів дій, як саме і якими засобами можна реалізувати потребу.
Третій етап - реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб здійснити дії, які, відкривають йому можливість придбання того необхідного, що потрібне для реалізації потреби. Оскільки процес роботи надає вплив на мотивацію, то на цьому етапі може відбуватися коректування цілей.
Четвертий етап - отримання винагороди за реалізацію дії. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат.
Рис.10.4. Основні етапи мотивації як процесу
П'ятий етап - задоволення потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії з усунення потреби.
Весь персонал підприємства умовно можна підрозділити на певні групи, в залежності основного мотиваційного чинника:
група – прагнення до ділової кар'єри;
група - матеріальне благополуччя;
група – соціальна захищеність;
Виділяються 3 основних способу мотивації :
нормативна – спонукання людини до певної поведінки шляхом ідейно-психологічної дії;
примусова – використання влади і загрози погіршення задоволення потреб у разі невиконання працівником вимог;
стимулювання – дія на працівника за допомогою стимулів – тобто внутрішніх і зовнішніх дій, спонукаючих до праці.
10.2. Сучасні теорії мотивації
Теорія «X», «У» і «Z» заснована на ставленні людини до праці.
Теорія «X» була розроблена Ф. Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д. Мак-Грегором, який додав до неї теорію «У». Теорія «Z» була запропонована пізніше, у 80-х роках XX ст. В. Оучі (модель поведінки і мотивації людини «X», «У» і «Z» – різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, відповідно до яких керівник повинен застосовувати різні стимули до праці).
Теорія «X» базується на таких передумовах:
у мотивах людини переважають біологічні потреби;
звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи, тому працю необхідно нормувати, а кращим методом організації є конвеєрний;
середня людина надає перевагу тому, щоб нею керували, намагається не брати на себе відповідальності, мас відносно низькі амбіції і прагне знаходитися в безпечній ситуації;
якість роботи низька, тому необхідний суворий контроль з боку керівника.
Теорія «Y» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей. Небажання працювати не є спадковою рисою, властивою людині. Людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання в залежності від умов праць. Основні стимули спонукання до праці в теорії «У» знаходяться у такій послідовності: самоутвердження, моральне і матеріальне заохочення, примус:
у мотивах людей поєднуються соціальні і біологічні потреби;
люди воліють працювати в групі, використовуючи груповий метод прийняття рішення;
на підприємстві повинна існувати постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;
переважає повільна службова кар'єра з просуванням людей по досягненні певного віку;
людина – основа будь-якого колективу, і саме вона забезпечує успіх підприємства.
Теорія «Z» описує хорошого працівника, який надає перевагу роботі в групі і має стабільні цілі на тривалу перспективу. Ефективність даної теорії визначається питомою вагою таких людей у колективі.
Сучасні теорії мотивації підрозділяються на дві категорії: змістовні і процесуальні:
а) змістовні ґрунтуються на тому, що існує внутрішнє спонукання, що змушує людину діяти;
б) у процесуальних теоріях мотивації поведінки особистості визначається не тільки потребами, але є також функцією його сприйняття і очікування, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного ними типу поведінки.
Найбільш відомими теоріями цього типу є:
теорія очікування;
теорія підкріплення;
теорія справедливості;
-
модель Портера-Лоулера.
Теорія очікування зосереджує увагу на тому, чому люди вибирають певну лінію поведінки, і пояснює такий вибір. Ця теорія асоціюється з роботами Віктора Врума.
Теорія виходить із припущення, що в багатьох випадках або ситуаціях люди свідомо оцінюють альтернативні лінії поведінки і обирають ту, котра, на їхню думку, приводить до необхідних для них результатів.
Теорія включає три головні змінні:
Очікування («затрати праці» – «результат»);
Валентність («результат» – «винагорода»);
Інструментальність («виконання» – «результат»).
Очікування – це передбачуваний взаємозв'язок між діями і результатами, причому під дією розуміється свідома поведінка, контрольована людиною, а під результатом – майбутні події, що можуть і не знаходитися під контролем людини, тобто їх поява має імовірнісний характер. Очікування варіює від 0 до 1.
9
Якщо в людини немає певного уявлення про можливість завершити дану роботу вчасно, то очікування близьке до 0, якщо вона впевнена, то дорівнює 1.
Валентність – надання людиною переваги конкретному результату. Кожен результат має якийсь імовірнісний рівень бажаності.
За будь-який досягнутий результат людина прагне одержати певну винагороду.
Інструментальність – передбачуваний взаємозв'язок між двома наслідками (між одержанням позитивного результату роботи і отриманням обіцяного).
Теорія очікування набуває особливої важливості для науковців, тому що в процесі їхньої діяльності зазвичай існує більше можливості вибору того чи іншого шляху вирішення поставленого завдання, ніж у працівників, характер роботи яких не має яскраво вираженого пошукового характеру.
Теорія підкріплення – базується на тому принципі, що можна змінити поведінку шляхом підкріплення її бажаних проявів та ігнорування небажаних.
Теорія справедливості полягає в тому, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім порівнюють його з винагородою інших осіб, що виконують аналогічну роботу.
Модель Портера-Лоулера є комплексною процесуального теорією мотивації, що включає елементи теорії очікування і теорії справедливості.
10.3. Методи мотивації праці
Основою мотивації пращ є стимулювання - виплата винагороди в грошовій формі або у відповідному еквіваленті.
Стимули - матеріальні умови праці, відповідність виконуваної роботи потребам людини, визнання людини як особистості, можливість самовираження.
Методи мотивації праці поділяються на внутрішні та зовнішні, індивідуальні та колективні.
Мотивація здійснюється трьома методами:
Економічні і грошові (прямі) - виплата заробітної плати, премій, доплат, надбавок, заохочувальних та компенсаційних виплат.
Найважливішим способом стимулювання праці є заробітна плата. Щоб краще усвідомити сутність заробітної плати, слід уяснити відмінність понять «заробітна плата» і «доходи». У ринкових умовах населення може отримувати різні види грошових доходів:
доходи від власності;
від підприємницької діяльності;
від трудової діяльності;
від фінансової системи;
соціальні трансферти (пенсії, стипендії, дотації).
Як бачимо, заробітна плата є лише одним із видів доходів і може бути отримана за умови трудової діяльності людини на певному підприємстві (в організації, установі, закладі тощо).
Економічні грошові (непрямі):
субсидоване і пільгове харчування;
продаж продукції підприємства своїм працівникам зі знижкою;
повна або часткова оплата проїзду до місця роботи і назад;
надання своїм працівникам безпроцентних позичок або позичок з низьким рівнем відсотка;
надання права користування транспортом підприємства;
пільгове користування житлом;
сплата лікарняних аркушів понад визначений рівень;
збереження здоров'я працівника за рахунок засобів підприємства;
надбавки і доплати за безперервний стаж роботи на підприємстві.
Негрошові методи - просування по службі, гнучкі графіки роботи, участь працівників в управлінні підприємством, право постановки підпису, особистого клейма, персональні привітання з нагоди сімейних свят, корпоративні свята, інформація в багатотиражках і на спеціальних стендах, внесення імені книгу пошани підприємства, нагородження грамотами, почесними знаками, туристичні поїздки, стажування, голос при рішенні соціальних проблем, консультування, делегування повноважень тощо.
Центральним у теорії мотивації є термін "винагорода". Обсяг витрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди і переконаності в тім, що воно буде отримано. Винагорода - це все те, що людина вважає коштовним для себе. Так як поняття цінності в кожного своє, а отже різною є й оцінка винагороди. Це визначає основу діючих моделей мотивації праці в:
індивідуальній формі
груповій формі
методів винагороди
Грошова винагорода є домінуючим у системі мотивації, але воно не може бути єдиною метою праці і є ефективним при застосуванні в самій системі мотивації.
Дослідження показують, що задоволеність працівників матеріальними умовами праці далеко не у всіх випадках приводить до збільшення продуктивності праці.
Як показує практика, найбільш ефективними стимулюючими факторами мотивації виступають:
відповідність виконуваної роботи потребам людини у визнанні його як особистості
можливість самореалізації
У результаті численних опитувань працівників, проведені з метою з'ясування їхніх відносини до праці, було встановлено, що найголовнішими їхніми бажаннями є:
впевненість у постійній заробітній платі;
потреба у визнанні і повазі;
інтерес до роботи.
Виявлені потреби працівників змушують керівників підприємства більше значення надавати методам мотивації, при яких стимулювання виходить із самого процесу праці у виді значимості праці, самоповаги і самовираження. Це положення також має своє вираження в розроблених на підприємствах конкретних заходах мотивації, до яких відносяться:
1. Заходи, що підвищують змістовність, самостійність, відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційний ріст.
Залучення працівників до управління підприємством, розвиток горизонтальних зв'язків і структур управління.
2. Заходи щодо створення сприятливої соціальної атмосфери, усуненню статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками і працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння усередині колективу.
Утворення різних неформальних функціональних груп працівників, участь у яких формує почуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Цей вид заходів повинний також містити передбачені різновиди матеріального заохочення працівників.
3. Заходи щодо просування працівників по службі, плануванню їхньої кар'єри, навчанню, підвищенню кваліфікації і перекваліфікації.
Поведінка людини завжди мотивована, тому одним з основних завдань дирекції персоналу с вироблення ефективної мотиваційної системи (мотиваційного середовища, мотиваційного поля), яка сприятиме активній, ефективній і продуктивній діяльності персоналу для досягнення визначених завдань. Побудова ефективної системи винагород повинна орієнтуватися на паритет стратегічних завдань, таких як зміцнення стратегічного потенціалу за рахунок формування додаткових інвестиційних ресурсів, пошук нових стратегічних зон господарювання, посилення зовнішньої та внутрішньої гнучкості виробничого апарату фірми розвиток стратегічних маркетингових досліджень, реалізацію програм підвищення кваліфікації та перепідготовки персоналу тощо. Орієнтація системи стимулів на пріоритет згаданих завдань означає, ідо дохід працівників, які визначають мету, основні завдання діяльності виробляють засоби їх досягнення, повинен залежати від ефективності саме цієї діяльності.
|