КУРС ЛЕКЦІЙ ЗА ЗАГАЛЬНОЮ ТА ГАЛУЗЕВОЮ СКЛАДОВИМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ За загальною редакцією В. Г. Федоренка, доктора економічних наук, професора


НазваКУРС ЛЕКЦІЙ ЗА ЗАГАЛЬНОЮ ТА ГАЛУЗЕВОЮ СКЛАДОВИМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ За загальною редакцією В. Г. Федоренка, доктора економічних наук, професора
Сторінка40/41
Дата17.05.2013
Розмір6.51 Mb.
ТипКурс лекцій
bibl.com.ua > Право > Курс лекцій
1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   41

не передбачуваності рішень, які ухвалюються на державному рівні;


  • спонтанного й багато в чому імпровізаційного характеру розвитку суспільно-економічних відносин;

  • наростання нестабільності й невизначеності як загального фону виникнення екстремальних ситуацій.

    За цих умов закономірно постає питання, чи виявляться напрацьований досвід, форми, методи, процедури, технології, які сьогодні забезпечують експлуатаційну стабільність системи, такими ж надійними в іншій складнішій ситуації?

    Саме в цьому вбачається особлива загроза службі зайнятості як відкритій системі, результати роботи якої значною мірою залежать від зовнішнього середовища та пріоритетів соціально-економічної політики держави.

    Досвід боротьби за виживання крупних фірм, організацій, підприємств, свідчить що в умовах жорсткої конкурентної боротьби виживають ті з них, які починають змінювати менеджмент, продукцію, послуги, систему управління в момент отримання найвищого прибутку. Це закон розвитку, який повною мірою стосується і ДСЗ.

    Відомо, якщо система час від часу не зазнає якісних змін, то вона “склеротується” костеніє. Щоб запобігти цьому потрібні «стреси», введення антиконсервантів у вигляді інновацій, нововведень, свободи думок, можливості незапрограмованої поведінки персоналу. Це можливо лише у тому випадку, коли ДСЗ буде відкрита до інновацій, адекватно змінам адаптуватись до нових реалій, приводити у відповідність з ними пріоритети своєї діяльності, технології, форми й методи роботи.

    Тобто, протистояти негативним тенденціям можна не лише напружено працюючи в рамках усталеної практики а й впроваджуючи науковий підхід до вирішення наболілих проблем, адекватно реагуючи на вимоги часу.

    Проблема пошуку інноваційних підходів до підвищення власної функціональної ефективності постійно знаходяться у центрі уваги державної служби зайнятості України, де час від часу виникають дискусії щодо її місця в соціумі, функцій, статусу працівників центрів зайнятості тощо. Це, з одного боку наслідок реакції на зростання витрат на фінансування політики зайнятості, а з іншого – форма виявлення суспільної стурбованості щодо здатності ДСЗ адекватного реагувати на процеси на ринку праці викликані зокрема кардинальними змінами на ринку праці, очікуваним вступом України до СОТ, вимогами Євроатлантичної інтеграції тощо.

    Ці реалії вимагають рішучого переходу від етапу цілком виправданого задоволення власними досягненнями до інноваційного менеджменту в основу якого закладено прагнення створювати сьогодні обриси майбутніх подій, працювати на перспективу, унеможливлюючи переростання негативних симптомів у хронічну хворобу. Йдеться про проблеми, розвиток яких має латентний (прихований) характер, що виявляються сьогодні у формі окремих симптомів. На тлі складних завдань, які вимагають негайного вирішення, вони здаються незначними, проте після їх “вростання” у концептуальну основу діяльності СЗ можливість їх вирішення значно ускладниться.

    Серед них доцільно відмітити наступні:

    • боротьба з безробіттям несе на собі пережитки вузького практицизму з усіма наслідками, що випливають з цього;

    • швидко наростає й надзвичайно ускладниться в майбутньому проблема повернення молоді в сферу реальної трудової діяльності;

    • наявна певна недооцінка формування “привабливого обличчя” служби зайнятості, її іміджу, як соціальної служби, повернутої до людей;

    • недостатність цілеспрямованих спільних дій сторін соціального діалогу партнерів на ринку праці для перетворення соціального миру в товар, підвищення рівня соціальної орієнтованості роботодавців;

    Ознаки таких змін, які потребують інноваційних підходів до їх вирішення сьогодні стають реальністю. Основна з них пов’язана із кардинальними змінами на ринку праці як в цілому в державі так і регіонах. Сьогодні, коли в багатьох регіонах практично на кожного безробітного є вакантне робоче місце, а в ряді регіонів по кілька, проблема боротьби з безробіттям втратила гостроту, яка спостерігалась декілька років тому назад. Зниження рівня безробіття, з одного боку, можна розглядати як наслідок активної політики на ринку праці, що реалізується державною службою зайнятості, а з іншого як загрозу стабільності самої служби зайнятості. На неї діє тиск оцінки власної вартості, громадська стурбованість і неоднозначна оцінка результатів її роботи, наростання тиску конкуренції в сфері надання соціальних послуг, завищені очікування клієнтів, які користуються її послугами, загрози реорганізацій з непередбачуваними наслідками тощо.

    Викликають стурбованість тенденції, що складаються в сфері відтворення, розвитку й використання трудового потенціалу та забезпечення продуктивної зайнятості населення.

    Ефективне реагування на ситуацію, що склалась вимагає переосмислення напрацьованого досвіду, переоцінки цінностей та шляхів підвищення функціональної ефективності ДСЗ в нинішніх умовах.

    Мова йде про необхідність розробки адаптаційної моделі розвитку та діяльності державної служби зайнятості, яка б адекватно відповідала ринковим реаліям сьогодення, враховувала регіональні особливості та потребу в зміні пріоритетів у реалізації державної політики у соціально-економічній сфері.

    Цього вимагає також вступ України до СОТ, що неминуче викличе зміни споживчого попиту та посилення глобальної конкуренції, призведе до ліквідації ряду підприємств, які не зможуть пристосуватись до нових умов.

    В основу адаптаційної моделі діяльності ДСЗ повинен бути покладений системний, динамічний підхід пристосування до нової ситуації втілений в комплексі організаційно-управлінських та науково-методичних заходів. Ключовою складовою цієї моделі повинна стати чітка система індивідуалізованих адаптаційних заходів спрямованих на пристосування шукачів роботи до ситуації зайнятості. Пріоритетною повинна стати орієнтація не стільки на соціальний захист безробітних, так як ця складова діяльності центрів зайнятості досить добре відпрацьована на рівні законодавчого, фінансового та технологічного забезпечення, скільки на фактори успіху підприємств, підвищення їх конкурентноздатності за рахунок зміцнення їх кадрового потенціалу та адаптивності робочої сили до ситуації зайнятості.

    Концепція адаптаційної допомоги шукачам роботи - це щось значно більше ніж допомога по безробіттю. Перш за все мова йде про розширення спектру адаптаційних послуг, що сприятимуть якомога скорішому працевлаштуванню шукачів роботи до або після її втрати. У цей процес повинні бути інтегровані не лише ЦЗ, а й роботодавці, профспілки, громадські організації та місцеві органи влади. Тому передумови успіху в діяльності ЦЗ повинні активніше вишукуватись не лише всередині організації, а й у впливі на зовнішнє середовище, в пристосуванні до нових умов і змін у ньому, у вивченні та впровадженні зарубіжного досвіду.

    За відсутності на ринку праці достатньої кількості вільної робочої сили, не говорячи вже про її професійні якості, підприємства вимушені будуть брати більш активну участь у реалізації адаптаційних програм, реалізації навчальної функції, але ця робота повинна чітко координуватись, враховуючи загальнодержавні інтереси

    У той же час, потрібно враховувати, що реалізація інноваційних підходів на практиці, розуміння потреби в певних реорганізаціях і змінах часто входить у протиріччя з закріпленими в корпоративній пам’яті кадрів пріоритетами, інерційністю структурної побудови ЦЗ, звиканням до технологій, критеріїв оцінок тощо. На перешкоді стає також деяке самозаспокоєння персоналу ДСЗ, впевненість в ефективності своїх дій, технологій, звикання до використання «зручних» показників тощо.

    Першочергового значення при цьому набуває професійна і психологічна готовність персоналу до сприйняття нововведень. Це тривалий і неоднозначний процес. З одного боку, потреба в змінах у новій ситуації розглядається як процес об’єктивний. З іншого - будь-яка інновація для кожного працівника це водночас і загроза втрати чогось добре знайомого і звичного, невпевненість у здатності призвичаїтись до нових вимог, загроза особистим планам, надія, що все це не торкнеться його особисто тощо.

    Потрібно враховувати, що прийняття змін це досить тривалий процес, який проходить чотири стадії:

    • заперечення – як природна реакція працівника та спосіб максимально відстрочити майбутню невизначеність;

    • супротив – розуміння неминучості змін і надія, що вони не торкнуться його особисто;

    • ознайомлення та проникнення в сутність змін;

    • прийняття – перехід від недовіри до розуміння потреби в них та сприйняття.

    На жаль, зміни чи кризова ситуація нерідко розпізнається тоді, коли їх симптоми стають масовими, лавиноподібними. Приводить до цього горезвісна надія, що саме “розсосеться”. У зв’язку з цим заслуговує на глибокий аналіз досвід діяльності служб зайнятості зарубіжних країн на різних етапах їхнього становлення і організації практичної діяльності з метою його використання як важливого фактора підвищення функціональної ефективності служби зайнятості України в нових умовах.

    ДСЗ займають різні місця в економічній і соціальній структурах своїх країн залежно від особливостей соціального устрою і рівня розвитку. Проте багато чого в їх роботі є спільного. Як свідчить досвід, еволюція й тенденції розвитку служб зайнятості були в основному наслідком їх прагнення до чіткого визначення своєї ролі як інструмента політики зайнятості та забезпечення власної функціональної ефективності.

    Більшість ДСЗ, зіткнувшись, з одного боку із швидкими і динамічними змінами на ринках праці та новими завданнями, а з іншого із об’єктивною неможливістю забезпечити швидкі адекватні ситуації зміни своїх структур, постійно намагаються визначитись в інституційному та функціональному плані щодо перспектив свого подальшого розвитку. Спектр різноманітних підходів до визначення стратегії діяльності варіюється в широких межах - від удосконалення традиційної системи організації діяльності служб зайнятості до її приватизації, як це зроблено, наприклад, в Австрії.

    З моменту свого створення ДСЗ України активно використовувала досвід та інструменти регулювання ринку праці та зайнятості населення інших країн. Це сприяло її активному розвитку в рамках загальносвітових тенденцій і адекватного реагування на зміну пріоритетів та ситуації на ринку праці.

    Проте в нинішніх умовах особливого значення набуває здатність менеджменту ДСЗ:

    • вчасно, на рівні симптомів майбутніх проблем виявляти загрози організації;

    • ставити на службу справі інноваційні ідеї;

    • бачити місце організації в оточуючому світі й розглядати його як єдине ціле;

    • ефективно впливати на системоутворюючі фактори, що надають якісної визначеності практичній діяльності державної служби зайнятості.

    За цих умов пріоритетами діяльності державної служби зайнятості мають стати напрями роботи пов’язані з особливою потребою у впровадженні інноваційного підходу, а саме:

    • не просто боротьба з безробіттям, а участь у забезпеченні продуктивної зайнятості населення;

    • вирішення проблеми професійно-кваліфікаційного дисбалансу на ринку праці;

    • відпрацювання інноваційних технологій роботи з роботодавцями. (зокрема в рамках проведення на базі м. Києва, Київської та Харківської областей експерименту із цього приводу);

    • удосконалення єдиного інформаційного простору та єдиного банку вакансій;

    • розвиток інвестиційного партнерства з підприємствами, як засобу вирішення проблем зайнятості;

    • Удосконалення критеріїв оцінки базових центрів зайнятості;

    • розширення власних можливостей для професійного навчання безробітних;

    • створення інструментарію для підвищення ролі ЄІАС, як інструменту прийняття управлінських рішень;

    Реалізація цих напрямів роботи вимагає відмови від звичних форм управління та стилю роботи.

    Цьому сьогодні заважає так званий реактивний менеджмент, що базується на реакції на події. Він входить в звичку, стає манерою, елементом стилю роботи і врешті перетворює керівників у диспетчерів, які забувають про управління невизначеністю як важливу функцію керівника.

    Служба зайнятості України за короткий час здійснила революційний прорив у сфері розробки і впровадження інноваційних технологій обслуговування клієнтів та інформаційного забезпечення своєї діяльності. У той же час, менш помітними та ефективними є зміни в системі управління, організаційній (корпоративній) культурі персоналу, рівні професіоналізму керівних кадрів у регіонах.

    Практично вичерпані можливості класичної функціональної моделі управління прийнятої в ДСЗ. Її переваги, важливі на етапі становлення служби зайнятості не компенсують її основні недоліки на сучасному етапі діяльності. Серед них:

    • відсутність достатньої гнучкості;

    • пасивне відтворення прийнятої практики, супротив змінам та інноваціям;

    • відсутність рівномірного навантаження на працівників;

    • упущення пріоритетних цілей за рахунок надмірної зосередженості на процедурній складовій роботи;

    • дія в межах встановленого порядку, процедур та інструкцій, що не стимулює персонал до вирішення не програмованих проблем.

    Формально-процедурна складова діяльності, яка об’єктивно займає значне місце в роботі персоналу базових ЦЗ, повинна скорочуватись на користь прогнозно-аналітичної складової, розширення зв’язків з громадськістю, впливу на суб’єктів формування соціальної політики в регіонах, та підвищення їх відповідальності за її реалізацію. Досягти цього можливо по – перше за рахунок повнішого використання можливостей ЄІАС, зниження трудоємкості процедур обслуговування клієнтів, скорочення документообороту, підвищення рівня організаційної культури персоналу тощо. По-друге,- за рахунок більш рішучого впровадження системної моделі та розширення децентралізації управління.

    Проблемою інноваційного характеру є подолання стереотипності управлінського мислення. Є керівник значить з системою управління все в порядку. Таке уявлення про вторинність управління, що виявляється в зведенні управління складними процесами до тривіально простих зв’язків і відносин, примітивного розуміння багатоаспектних об’єктивних процесів, які підмінили гнучке реагування на події спонтанними імпульсивними заходами, спрямованими на “гасіння пожеж”.

    Ефективніше потрібно використовувати можливості інформаційної комп’ютерної системи, як інструменту для здійснення аналітичного аналізу та ухвалення управлінських рішень. Як свідчить практика, ЄІАС та ЄТОНН в цілому забезпечують експлуатаційну стабільність системи обслуговування безробітного населення базовими центрами зайнятості. Це можна вважати значним досягненням ДЦЗ, наукових підрозділів та свідченням високих стандартів професійної компетентності спеціалістів центрів зайнятості. Використання стандартизованого й структурованого набору послуг, процедур його організаційного забезпечення стало нормою для переважної більшості базових центрів зайнятості.

    У той же час стає зрозумілим, що стандартизована система надання послуг не може бути панацеєю від усіх проблем. Практика довела, що уніфіковані технології мають багато переваг, але і привносять внутрішній конфлікт, пов'язаний з істотними змінами. Технологія обслуговування безробітних може бути універсальною, але вона має розроблятись не лише під ідеалізовані моделі й стандартні ситуації, а бути гнучкою, мати ступені свободи, можливості для ситуативного реагування на реальні зміни та події. Не можна допустити, щоб процедурна, бюрократична складова частина діяльності ЦЗ ставала домінуючою. Боротьба повинна вестись не за хвилини, а за якість, не за показники, а за реальні результати.

    З цією метою в процес надання послуг незайнятому населенню та роботодавцям мають активніше включатись такі ресурси, як мотивація і корпоративна культура, зарубіжний досвід, нові інформаційні та комунікаційні технології, індивідуалізований підхід до клієнтів, інноваційні моделі організації внутрішнього управління в службі зайнятості. Ці процеси потребують проведення системи наукових моніторингових заходів, узагальнення та поширення кращого досвіду, розробки цільових методичних рекомендацій тощо.

    Таким чином, сьогодні йдеться не стільки про подальше удосконалення процедур, уніфікацію підходів, скільки про здатність стимулювати розвиток процесів у потрібному напрямі, вміння завчасно нейтралізовувати або мінімізувати вплив негативних факторів, раціонально використовувати наявні ресурси.

    Слід виходити з того, що розвиток - це продукт вирішення проблем, а не реалізація поточних завдань в режимі реагування на події. Ігнорування цього принципу приводить до того, що важливі цілі та завдання державної ваги, самі добрі наміри нерідко стають заручниками системи управління, її здатності забезпечити досягнення очікуваних результатів. Сьогодні мова повинна йти про відхід від технократичного раціоналізму й впевненості у тому, що успіх організації визначається лише внутрішніми чинниками – раціональною організації, удосконаленням структур, процедур, використання ресурсів задля забезпечення виконавської дисципліни, стабільності контролю тощо. Все це відіграє важливу, але не визначальну роль в оптимізації діяльності ДСЗ.

    На жаль, процес удосконалення управлінської сфери часто відстає від змісту самої діяльності. Спостерігається розрив між тим, що персонал може робити, виходячи з своїх повноважень, і тим, що робить неп практиці. Провал між правом рішення, що є сутністю влади, і фактичними рішеннями, що є результатом професіоналізму це проблема управлінського професіоналізму, і її потрібно активно вирішувати.

    Потрібно робити більш рішучі кроки в напрямі децентралізації управління в державній службі зайнятості і створення ефективного інструментарію організації взаємодії центру і регіонів залежно від особливостей локального ринку праці та характеру розвитку ситуації на місцях. Це єдина можливість наблизити рішення до дії, клієнта до послуги, максимально скоротити час від появи проблеми до її вирішення. У той же час, розширення децентралізації вимагає значного підвищення рівня державницького мислення керівних кадрів, а ця проблема вирішується значно повільніше ніж потреба в темпах децентралізації самої служби зайнятості.

    Потребує оптимізації взаємодія між центральним і регіональним рівнями управління. Єдності цілей тут недостатньо. Система управління на цьому рівні має бути особливо еластичною, гнучкою, сприйнятливою до ідей та пропозицій з місць.

    Потрібне вміння слухати і прислуховуватись до аргументів сторін і домагатись, щоб проблеми вирішувались не “всупереч”, а “дякуючи ” діючій системі управління, технологіям, процедурам тощо. Спілкування з фахівцями базових центрів зайнятості свідчить що там працюють творчі люди, для яких проблеми зайнятості, управління їх вирішенням нерідко бачиться дещо по іншому, ніж в центрі. На місцях в процесі виконання рішень, у них з’являються аргументовані пропозиції та рекомендації щодо оптимізації шляхів вирішення нагальних проблем. Потрібно відпрацювати механізм їх збору й аналізу, підтримки та стимулювання творчих працівників, які їх внесли. З цією метою доцільно створити своєрідний банк ідей, як це зроблено в ряді зарубіжних країн. У вищих інстанціях внесені пропозиції мають сприйматись не як скрита критика, а як об’єктивний і необхідний процес залучення творчого потенціалу персоналу служби зайнятості до удосконалення системи управління, методів, процедур та стилю роботи.

    Заслуговує на увагу питання про роль ДСЗ як інструменту реалізації політики зайнятості. Служба зайнятості поки що залишається недостатньо інтегрованою в економічне життя регіонів, підприємств. Деякі ЦЗ і значна частина їх персоналу не сприймають до кінця реальність економічної і соціальної ситуації і займаються поточною роботою, ставлячи перед собою короткотермінові цілі і завдання. Спостерігається недооцінка значимості скоординованих дій, щодо попередження та усунення вузьких місць у діяльності всіх зацікавлених сторін. У той же час, не забезпечивши ефективної співпраці з соціальними партнерами, місцевими органами влади, служба зайнятості буде постійно ставати заручницею ситуації, пожинаючи плоди чужих помилок і результатів спонтанної діяльності. Об’єктом особливої турботи ЦЗ повинна стати ситуація із забезпечення зайнятості сільського населення з врахуванням того, що у зв’язку із вступом України до СОТ слід чекати значного вивільнення зайнятих у сільському господарстві.

    Принциповим є завдання підняти на рівень ефективного співробітництва спільну роботу з підприємствами та роботодавцями. Потрібно більш інтенсивно доводити їм свою потрібність, підвищувати якість послуг, формувати довіру до методів підбору кадрів спеціалістами центрів зайнятості тощо. Слід враховувати, що проблеми працевлаштування безробітних виявляються сьогодні те стільки у своїй традиційній формі, скільки у вигляді запитів на працівників певного профілю компетентності, здатних виконувати окремі види або комплекс робіт. Сучасні телекомунікаційні технології дозволяють координувати роботу працівників на значній відстані. Це в перспективі дозволить забезпечувати просторово розосереджену від офісів підприємств зайнятість на електронних робочих місцях. Це сприятиме працевлаштуванню інвалідів, забезпеченні тимчасової зайнятості жінок, які доглядають малих дітей тощо.

    Маючи кошти на професійну підготовку безробітних потрібно активно переходити від їх “прокачування”, як підтвердження власної активності на ринку праці, до реалізації цільових інвестиційних програм по підготовці кадрів безпосередньо на виробництві. Добрі можливості для цього надає модульна система навчання явно недооцінена в ДСЗ.

    У зв'язку з цим, було б доцільно забезпечити проведення моніторингових досліджень оцінки діяльності служби зайнятості суб’єктами цього процесу на основі відстеження з певною періодичністю, процесів і тенденцій, що позначаються в реальному житті. Опитуючи працівників служби зайнятості і її клієнтів, безробітних і накладаючи інформацію й оцінки одні на інші, можна було б одержати дуже важливу інформацію для прийняття своєчасних і вірних рішень як усередині, так із зовні служби зайнятості. Важливість таких досліджень ще в тім, що, по-перше, дають таку інформацію, яку неможливо одержати ніяким іншим способом. По-друге, дозволяє орієнтуватися на суспільну думку при прийнятті неоднозначних рішень, в -третіх, більш активно використати інноваційний потенціал кадрів служби зайнятості.

    Інноваційного підходу потребує також оцінка ефективності діяльності центрів зайнятості. На жаль, вона здійснюється за системою критеріїв, які не враховують регіональні особливості і специфіку їх діяльності, різні стартові умови та трудовитрати для досягнення одного і того ж результату. На цій основі відбувається звикання частини персоналу служби зайнятості до заниженої планки вимог, у зв'язку з відсутністю масового безробіття, а у іншої відчуття несправедливості при оцінці їх роботи. Спостерігається недооцінка значущості скоординованих дій, що попереджають виникнення “вузьких” місць у діяльності всіх зацікавлених сторін, що впливають на ринок праці. В цьому плані заслуговує на ретельне вивчення та запровадження зарубіжний досвід оцінки продуктивності діяльності служби зайнятості. Критерії і показники повинні бути гнучкі і динамічні, мати певну обґрунтовану зону відхилень на яку не повинні реагувати вищестоящі органи. Таким чином, говорячи про критерії оцінки діяльності ЦЗ потрібно виходити не з окремих, навіть важливих показників, а з успішності і неуспішності їх діяльності у цілому. В іншому випадку будуть формуватись передумови для віртуалізації звітності.

    Не менш важливо цілеспрямовано формувати відповідну суспільну думку щодо проблем ринку праці й діяльності самої служби зайнятості, з цією метою потрібно аналізувати тенденції, що складаються на ринку праці й доводити їх до широкої громадськості. Особливо важливо виробити ефективні форми роботи з депутатським корпусом на всіх рівнях, забезпечити їхню високу причетність до проблем зайнятості через актуальну, примусову інформацію про стан справ і перспективи забезпечення зайнятості на територіях їхніх виборних округів. Цьому могла б сприяти підготовка “Малої білої книги” на регіональному рівні, як це робиться в деяких зарубіжних країнах.

    ДСЗ повинна бути “організацією, що постійно навчається”, активно використовує в цьому процесі власну корпоративну пам’ять і зарубіжний досвід. З цією метою потрібно приділяти значно більше уваги підвищенню рівня методологічної підготовки персоналу, формуванню корпоративної (організаційної) культури, корпоративного стилю роботи з клієнтами, впровадженню стандартів професійної компетентності кадрів замість тривіальних функціональних обов’язків.

    Завдання ДСЗ не поширювати вчорашні норми на сьогоднішню реальність, що змінилася, а змінювати стиль роботи, поведінку, установки й очікування, щоб вони відповідали вимогам нової реальності.

    Практичну значимість для України в цьому плані можуть мати стратегічні директиви ЄС щодо єдиної стратегії розвитку ДСЗ країн членів ЄС.

    1. ДСЗ буде розвивати властивості підприємства з надання послуг, іншими словами, намагатися зайняти центральне місце на ринку і бути чутливою до мінливих потреб осіб, що шукають роботу і підприємств.

    2. ДСЗ буде повністю використовувати сучасні інформаційні та комунікаційні технології для поліпшення обслуговування клієнтів.

    3. Ведення справ безробітних, здійснюване ДСЗ, буде зосереджено на профілактичних діях і запланованій послідовності послуг, налаштованих на задоволення індивідуальних потреб.

    4. Планування і надання послуг з працевлаштування буде отримувати підтримку з постійного моніторингу і поглибленого аналізу умов і тенденцій на ринку праці.

    5. ДСЗ буде намагатися зміцнити координацію між різними функціями ДСЗ.

    6. ДСЗ будуватиме стратегію партнерства, включаючи інших учасників на ринку праці.

    7. Повний пакет послуг з працевлаштування, який відповідає ринковим потребам, вимагає різних активних партнерських взаємозв'язків між ДСЗ, соціальними партнерами, установами в галузі освіти і професійної підготовки, муніципалітетами, службами допомоги по безробіттю і приватними службами зайнятості.

    8. Буде зміцнюватися співпраця між ДСЗ на європейському рівні. (10,30)


    Перелік контрольних питань

    1. Що таке інновація?

    2. Що таке інноваційна діяльність?

    3. Що таке інноваційний менеджмент?

    4. Вирішення яких проблем потребує інноваційних підходів в діяльності державної служби зайнятості?

    5. За якими критеріями здійснюється оцінка інноваційного розвитку державної служби зайнятості?

    6. Пріоритети державної служби зайнятості у впровадженні інноваційних підходів в діяльність базових центрів зайнятості.

    7. Шляхи оптимізації системи внутрішнього управління в державній службі зайнятості.

    8. ЄІАС та ЕТОНН – інноваційний інструментарій діяльності державної служби зайнятості.


    Рекомендована література

    1. Гаман М. Інформаційно-аналітичне забезпечення інноваційних процесів // 3б. наук. праць НАДУ. – 2005. – № 1. – с. 135 – 141.

    2. Денисенко М.П. Інвестиційне партнерство як засіб вирішення проблеми зайнятості // Бюлетень ІПК ДСЗУ. – 2004. – № 1. – С. 5.

    3. Захожай В.Б. Інформаційно-аналітичне забезпечення управління інноваційним потенціалом // Економіка та держава. – 2006. – № 8. – С. 6.

    4. Інноваційно-інвестиційні моделі трансформації перехідних суспільств: Доповіді міжнар. наук.-практ. конференції / Під ред. В.Г. Федоренка. –К.: ІПК ДСЗУ, 2003. Вип. 3. – 443 с., Вип. 4. – 289 с.

    5. Кір’ян В. Формування культури інноваційного управління в організації на основі діагностичної моделі // Україна: аспекти праці. – 2004. – № 8. – С. 41.

    6. Мельниченко Т.С. Підвищення ефективності роботи центру зайнятості в умовах впровадження новітніх технологій // Бюл. ІПК ДСЗУ. – 2004. – № 1. – С. 40.

    7. Ніколіна І. Роль інноваційних соціальних технологій в державному управлінні. // Вісник держ.. служби України. – 2006. – № 3. – с. 15 – 20.

    8. Основи інвестиційно-інноваційної діяльності: Навч. посібник /За ред. В.Г.Федоренка. – К.: Алеута, 2004. - 431 с.

    9. Павленко І.А. Економіка та організація інноваційної діяльності: Навч. посібн. – К.: КНЕУ, 2004. – 204 с.

    10. Скиба М. Державне управління структурно-інноваційними зрушеннями в економіці // Вісник НАДУ. – № 1. – 2005. – С. 224.

    11. Уткін О.Ф., Пачес Л.М. Зайнятість і інвестиційні процеси в Україні. // Економіка та держава. – 2004. – № 2. – с. 24.

    12. Юрасов И.А. Инновационные технологии управлення // Управление персоналом – 2006. – № 20. – С. 59.

    13. Маршавін Ю.М. Шляхи підвищення ролі державної служби зайнятості та ефективності її діяльності в сучасних умовах // Ринок та зайнятість населення // Бюл. ІПК ДСЗУ. – 2006. – № 1 (9). – С. 9.

    14. Інноваційно-інвестиційний розвиток економіки та зайнятості населення України: (Матеріали наук.-практ. конф.) / За ред. В.Г.Федоренка. – К.: ІПК ДСЗУ, 2004. – 258 с.

  • 1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   41

    Схожі:

    За загальною редакцією ректора Національної академії СБ України,...
    Затверджено Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України, лист №1/11-12373 від 26 грудня 2011 р
    України Керівника Головного управління з питань судоустрою Адміністрації...
    За загальною редакцією: Президента НАПрН України, ректора Національного університету
    За редакцією члена-кореспондента АМН України доктора медичних наук,...
    Рекомендовано до видання вченою радою Харківського національного медичного університету
    За загальною редакцією ректора Національної академії Служби безпеки...
    Рекомендовано до друку Вченою радою Національної академії Служби безпеки України, протокол №13 від 23 вересня 2010 року
    ОСНОВИ ПРАВОЗНАВСТВА Навчальний посібник За загальною редакцією професора Пастухова В. П
    Кримського економічного університету КНЕУ; М. Ю. НАУМ доцент Прикарпатського державного
    За редакцією доктора юридичних наук, професора М. І. Мельника, доктора...
    За підсумками V Всеукраїнського конкурсу на краще юридичне видання (2002—2003 pp.) цей Коментар відзначено другою премією у номінації...
    МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ до практичних занять і самостійної роботи...
    Під загальною редакцією зав кафедри загальної гігієни з екологією, професора В.І. Федоренко
    Збірник наукових праць (навчальний посібник) За загальною редакцією...
    Рецензенти: доктор філософських наук, професор Ю. С. Вілков; доктор філософських наук, професор В. В. Остроухов; кандидат філософських...
    УДК 37. 03. 6-057. 36: 355 (477) М
    За загальною редакцією помічника Міністра оборони України, старшого наукового співробітника, кандидата військових наук, генерал-майора...
    За редакцією Заслуженого діяча науки і техніки України, академіка...
    Одеський юридичний інститут Харківського національного університету внутрішніх справ
    Додайте кнопку на своєму сайті:
    Портал навчання


    При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
    звернутися до адміністрації
    bibl.com.ua
    Головна сторінка