КУРС ЛЕКЦІЙ ЗА ЗАГАЛЬНОЮ ТА ГАЛУЗЕВОЮ СКЛАДОВИМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ За загальною редакцією В. Г. Федоренка, доктора економічних наук, професора

2.3. Особливості менеджменту в системі державної служби

• 
  в інституціональному, коли організація розглядається як певна група людей, діяльність яких свідомо координується в процесі досягнення певної спільної мети;
  
• 
  в процесному, коли організація означає взаємодію людей між собою і відноситься до однієї з головних функцій менеджменту.
  

• 
  надання повноважень, необхідних для виконання управлінських функцій;
  
• 
  упевненість у службовцях, які їх здійснюють;
  
• 
  застосування методик оцінки показників діяльності службовців;
  
• 
  система заслуг як критерій для підвищення по службі;
  
• 
  можливість звільнення за недостатні показники в роботі [11; с.20];
  

• 
  з авторитарним стилем керівництва (концентрація влади у керівника, центразізація повноважень, яка унеможливлює прийняття рішень підлеглими);
  
• 
  з демократичним стилем керівництва має місце децентраліція повноважень та ін.);
  
• 
  з ліберальним стилем керівництва, коли керівник не втручається в діяльність підлеглих, а виконує, в основному, інформаційні функції.
  

• 
  вони функціонують і розвиваються як жорстко регламентовані системи;
  

• 
  більш консервативні і менш гнучкі;
  

• 
  мають стабільну систему підрядності і супідрядності;
  

• 
  підбір персоналу здійснюється під функцію відповідної посади;
  

• 
  здійснюють управління нематеріальними активами (інтелектуальним потенціалом) в межах держави, її окремих регіонів;
  

• 
  організаційна культура їх діяльності побудована на менталітеті пріоритетності контрольно-розподільчих функцій, а не обслуговуючих;
  

• 
  владні відносини формуються не завжди на партнерських засадах;
  

• 
  мають розширений горизонт розв`язання проблем (мега-, макро-, мезо- та мікрорівнях). ²
  

• 
  виконання посередницьких функцій між суб’єктами ринку праці і роботодавцями;
  
• 
  безпосередній зв`язок з роботодавцями;
  
• 
  посилення педагогічно-психологічної спрямованості діяльності служби зайнятості (у стосунках між персоналом і клієнтами);
  
• 
  основний об`єкт управління – людський фактор (ресурс);
  
• 
  збалансована система взаємодії в управлінській тріаді “функція – ресурси; обов`язки – право; відповідальність – влада”;
  
• 
  можливість забезпечення синергічного ефекту в процесі взаємодії між роботодавцями – державною службою зайнятості – ринком праці;
  
• 
  специфіка цільової спрямованості служби зайнятості як системи;
  
• 
  професійно-кваліфікаційний динамізм персоналу організації служби зайнятості.
  

• 
  орієнтація на завдання – орієнтація на партнера, що включає авторитарний, стиль команди, угодовський стиль, збалансований стиль.
  
• 
  орієнтація на завдання – орієнтація на себе, який передбачає використання стилю роботоголіка, бездіяльного стилю; виконавчого стилю, стилю самозбереження, збалансованого стилю.
  
• 
  орієнтація на партнерів – орієнтація на себе, тобто стиль конкуренції, стиль ухилення, стиль співробітництва, стиль компромісу.
  

• 
  кінцева дія важлива і ви маєте свій підхід до вирішення проблем;
  
• 
  ви маєте великий авторитет і можете приймати рішення;
  
• 
  рішення необхідно приймати швидко і для цього досить влади;
  
• 
  критична ситуація диктує швидкість у прийнятті рішень;
  
• 
  для прийняття нестандартних рішень у менеджерів досить повноважень.
  

• 
  склалася велика напруга і її необхідно зняти;
  
• 
  кінцевий результат не дуже цікавить керівництво організації;
  
• 
  ви хочете виграти час для того, щоб одержати додаткову інформацію;
  
• 
  у вас мало влади для вирішення проблеми;
  
• 
  ви відчуваєте, що в інших більше шансів для вирішення проблеми;
  
• 
  ви вважаєте, що обговорення проблеми, що виникла, погіршить ситуацію.
  

• 
  вас це не хвилює;
  
• 
  ви хочете зберегти мир і добрі відносини в організації;
  
• 
  ви вважаєте, що кінцевий результат важливий для іншого;
  
• 
  у вас мало влади або шансів для перемоги.
  

• 
  проблема важлива для конфліктуючих сторін;
  
• 
  у вас тісні, взаємозалежні відносини із зовнішнім середовищем;
  
• 
  в конфліктній ситуації має місце рівна влада.
  

• 
  у вас тісні, взаємозалежні відносини із партнерами;
  
• 
  ви маєте рівні обсяги влади в конфліктній ситуації;
  
• 
  вас може задовольнити тимчасове рішення;
  
• 
  ви прагнете зберегти нормальні взаємовідносини з партнерами тощо.
  

• 
  особливості зовнішнього і внутрішнього середовищ, в яких функціонує організаційна система;
  
• 
  перехід до ринкової економіки, що зумовило виникнення нових проблем, соціально-економічних завдань в постсоціалістичних державах;
  
• 
  трансформація відносин власності, традиційних відносин і цінностей, що потребує формування нового психологічного, соціально-економічного й організаційного зовнішнього середовища в трансформованому суспільстві;
  
• 
  стреси серед населення, викликані кризовими явищами в суспільстві і невизначеність соціально-економічного розвитку, що вимагає від менеджерів набуття таких якостей, як уміння управляти персоналом організації, собою і своїм часом;
  
• 
  виникнення зовнішнього конкурентного середовища, що потребує від менеджерів мобільності в прийнятті та реалізації управлінських рішень, швидкості в реагуванні на ситуації, які виникають в організації та зовнішньому середовищі;
  
• 
  динамізм ситуацій, потребує відповідних змін в стилях керівництва;
  
• 
  зміна співвідношення між централізацією і децентралізацією державної влади, що ставить нові проблеми перед менеджментом – ефективно працювати в умовах децентралізованих владних повноважень;
  
• 
  інтеграційні процеси в суспільстві, які вимагають набуття глибоких знань і вмінь працівниками державного апарату управління, особливо провідних адміністративних ланок держави;
  
• 
  наявність юридичних, виробничих, фінансових, ринкових ризиків, які потребують обгрунтованості стратегічних, поточних та оперативних рішень з боку державних менеджерів;
  
• 
  постійна зміна параметрів суспільного розвитку, що вимагає від менеджерів державної служби швидкості в прийнятті управлінських рішень щодо вирішення складних соціально-економічних ситуацій в суспільстві і забезпечення адаптації організаційної системи до вимог зовнішнього середовища.
  

• 
  динамізм розвитку регіональних виробничих і обслуговуючих систем, що вимагає від організацій служб зайнятості швидкого реагування на можливі зміни попиту і пропозиції робочої сили на ринку праці щодо її кількості та якості;
  
• 
  розвиток трансформаційних процесів в економіці, що часто приводить до зменшення кількості робочих місць та посилення тиску на державний бюджет. Фонд загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття, породжує соціальну напругу в суспільстві. Тому існує потреба у підготовці та підвищенні кваліфікації кадрів державної служби зайнятості;
  
• 
  банкрутством, реструктуризацією, ліквідацією підприємств, що супроводжується зменшенням чисельності зайнятого населення. Менеджмент служби зайнятості повинен упереджувально реагувати на виникнення ситуацій кризового характеру на ринку праці України;
  
• 
  інтеграційні процеси в суспільстві, які підвищують вимоги щодо кадрового потенціалу державної служби зайнятості населення;
  
• 
  посилення зовнішнього конкурентного середовища, що впливає на якісні параметри ринку праці та змістовність менеджменту служби зайнятості;
  
• 
  статева і освітня структура кадрового потенціалу державної служби зайнятості, що накладає свої вимоги на методи та стиль роботи в організації та ін.
  

• 
  при визначенні майбутньої поведінки організації з урахуванням можливих змін у зовнішньому середовищі;
  
• 
  при формуванні і реалізації портфеля стратегій;
  
• 
  при реалізації управлінських рішень;
  
• 
  при виборі пріоритетних цілей та забезпеченню збалансованості організації як системи та її підсистем;
  
• 
  при виборі партнерів, контрагентів, комерційних структур для відкриття депозитних рахунків, проведенні переговорів з партнерами, вирішенні конфліктів і суперечностей, формуванні іміджу організації, делегуванні повноважень;
  
• 
  при створенні умов, які б сприяли розвитку техніко-організаційних, соціально-політичних, соціально-культурних, соціально-психологічних відносин в системі державної служби зайнятості населення;
  
• 
  в процесі управління колективами, робочими групами, особистостями;
  
• 
  при формуванні управлінської команди та ін.