КУРС ЛЕКЦІЙ ЗА ЗАГАЛЬНОЮ ТА ГАЛУЗЕВОЮ СКЛАДОВИМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ За загальною редакцією В. Г. Федоренка, доктора економічних наук, професора


НазваКУРС ЛЕКЦІЙ ЗА ЗАГАЛЬНОЮ ТА ГАЛУЗЕВОЮ СКЛАДОВИМИ ПІДВИЩЕННЯ КВАЛІФІКАЦІЇ КЕРІВНИКІВ І СПЕЦІАЛІСТІВ ДЕРЖАВНОЇ СЛУЖБИ ЗАЙНЯТОСТІ За загальною редакцією В. Г. Федоренка, доктора економічних наук, професора
Сторінка36/41
Дата17.05.2013
Розмір6.51 Mb.
ТипКурс лекцій
bibl.com.ua > Право > Курс лекцій
1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   41



4.4. Соціальна взаємодія партнерів на ринку праці



Передумови створення Міжнародної організації праці (МОП), як першої міжнародної організації, що діє на засадах трипартизму. Трипартизм і соціальний діалог – головні принципи діяльності МОП. Соціально-економічні передумови впровадження трипартизму і соціального діалогу в Україні як у перехідному суспільстві. Колективно-договірне регулювання як засіб реалізації виробничої демократії та соціального діалогу в сфері соціально-трудових відносин. Соціальний діалог і особливості його впровадження за ринкових умов в Україні.
Соціально-економічні передумови інституціоналізації трудових відносин на початку ХХ ст.
Генезис створення Міжнародної організації праці (МОП), яка займалась проблемами регулювання трудових відносин бере свій початок ще з ідей англійського соціаліста-утописта Роберта Оуена, який на практиці намагався забезпечити своїм робітникам у комплексі: сприятливі умови праці, скорочення робочого часу, збільшення платні, покращення житлових умов тощо.

В наслідок боротьби робітників за покращення умов своєї праці, в країнах Західної Європи, з’явилися перші нормативні документи про працю, зміст яких містився в громадянських кодексах та законах про профспілки. В Англії під час чартистського руху (1830-1850 рр.) зформувалася Національна чартистська асоціація, члени якої вимагали обмеження тривалості робочого дня, збільшення платні.

Практика соціально-трудових відносин доводила не тільки можливість, а й необхідність попередження конфліктів, встановлення партнерських відносин. В Англії були проголошені позиції підприємців, що саме тред - юніони мають благочинний вплив на промисловість. Поки робітники та підприємці стоятимуть проти один одного неорганізованими, непорозуміння між ними будуть виростати у страйки або локаути. Тільки тоді, коли вони будуть організовані, коли кожна сторона визнає організацію іншої сторони, коли підприємці будуть вести переговори з представниками робітників, лише тоді можливо улагодження спорів без прояву насильства. У 1871 р. в Англії був прийнятий закон про профспілки, який заборонив їх судове переслідування, ввів добровільну державну реєстрацію. Таким чином, тільки наприкінці ХІХ століття, в результаті нещадної боротьби робітничих спілок з підприємцями в останніх почали змінюватись погляди [ 18 ].

Як свідчить історія трудових відносин, це було взаємовигідно і для підприємців, і для робітників, тому саме робітничі спілки і наполягали на укладанні колективних угод, як однієї з умов стабілізації трудових відносин.

Розвиток капіталістичного виробництва створив умови для укладання колективних угод, які були неможливі без організацій робітників. Колективні переговори збільшували солідарність серед робітників, посилювали дисципліну, покращували організацію робочих спілок, робили останніх більш сильними й потужними. Протягом ХІХ ст. подібні питання неодноразово висувались на конгресах І (1866 р.) та ІІ (1891 р.) інтернаціоналів. Так на першому з яких була прийнята резолюція про 8-ми годинний робочий день, про охорону праці жінок, організацію праці дітей і підлітків, розвиток профспілок і трудового законодавства з метою захисту інтересів трудящих.

Підприємці зі свого боку починали розуміти, що раб11 завжди працює гірше, із значно меншою продуктивністю, ніж людина, якій не потрібно турбуватись про прожитковий мінімум для своєї родини тощо.

Необхідність покращення економічного стану суспільства викликала у 1891 р. звернення Папи Льва ХІІІ до духовенства та віруючих. В енцикліці “Rerum novarym” (“Про нові речі”), було покладено початок соціальної доктрини Католицької церкви, запропоновано власникам (роботодавцям) та робітникам поєднати свої зусилля для досягнення партнерства та злагоди в суспільстві [ 32] .

Таким чином, за останню чверть ХІХ століття у Європі, поступово почали зароджуватись більш цивілізовані, спрямовані до демократичних, підходи вирішення протиріч між працею та капіталом, що в недалекому майбутньому назвуть партнерськими.

Теорія і особливо практика класової боротьби між буржуазією та пролетаріатом змістилась на Схід до Росії, в якій на той час були найсприятливіші умови саме для класової боротьби:

  • починаючі з 1861 р., розвиток, а для більшості територій зародження, ринкової економіки;

  • виникнення і поширення пролетаріату, як найзлиденішого класу суспільства;

  • заперечення російськими демократами - шестидесятниками, як вони вважали, “беспринципної практики дрібних поступок і компромісів європейської ліберальної демократії”. Вони вважали, що частина робітничого класу в Західній Європі відмовилась від революційних методів боротьби та пішли за принадами буржуазії, як казав Салтиков-Щедрін “bijoux” – за недоїдками з барського столу [14].

У Російській імперії, до якої на той час входила більшість земельУкраїни, на той час, з розвитком ринкових відносин, тільки закладались умови для створення професійного робітничого руху, та об’єднання підприємців. Відповідно не про які партнерські стосунки між ними не могли бути й мови.

Міжнародна організація праці як перша демократична установа, що створена за принципом трипартизму: історія та сучасність

У більшості країн Заходу процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи розпочався на почат­ку XX століття. Окремі норми цієї систе­ми було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 p., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшо­му, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин, у Норвегії такий акт прийнято у 1915 p., Німеччині - у 1918 р., Фінляндії - 1924 р.

Таким чином зміни соціально-трудових відносин, що відбувались у перші десятиріччя ХХ століття створили певні політичні, соціальні й економічні передумови для створення міжнародної організації у сфері праці.

Політичним приводом для створення Міжнародної організації праці (далі – МОП) послужили революції в Росії й ряді інших європейських країн. З метою запобігання й вирішення протиріч, що виникають у суспільстві вибуховим, насильницьким, революційним шляхом організатори МОП вирішили створити міжнародну організацію, покликану всіляко сприяти соціальному прогресу, становленню й підтримці соціального миру між різними прошарками суспільства, сприяти рішенню виникаючих соціальних проблем еволюційним мирним шляхом. Розмах революційної боротьби був корінною причиною, яка викликала створення МОП. Один зі членів комісії з підготовки Статуту МОП на Паризькій мирній конференції згодом писав: "Не можна забувати, що коли створювалася й починала діяти МОП, революційний рух, що переміг у Росії, загрожував охопити всю структуру держав Європи, що вже була готова розпастися” [ 22 ].

Соціальні причини — це важкі й неприйнятні із загальнолюдських позицій умови праці й життя трудящих, які жорстко експлуатувались. Соціальний захист більшості з них практично був відсутній. Соціальний розвиток значно відставав від економічного, що гальмувало загальний розвиток суспільства.

Економічні причини стосувались міжнародної конкурентності. Прагнення окремих розвинутих країн до покращення соціального стану своїх громадян, викликало збільшення витрат і відповідне зростання собівартості продукції, що сприяло збільшенню цін і посилювало конкурентну боротьбу. Запобігання цьому вимагало поширення покращення соціальних умов, в першу чергу, у країнах-конкурентах.

Ці аргументи були зазначені в Преамбулі до Статуту МОП, ухваленого 11 квітня 1919 р., що починається твердженням про те, що загальний та міцний мир може бути встановлений лише на основі соціальної справедливості; потім вони були уточнені у Філадельфійській Декларації 1944 р. І нині, в епоху глобалізації, вони звучать доречно, як ніколи, і залишаються ідеологічним фундаментом МОП.

Пропозиції історичних попередників МОП часто ігнорувалися урядами. Однак за останні десятиліття XIX ст. їх підхопили різні громадські об'єднання, особливо активні у Франції, Німеччині та Швейцарії. Під впливом цих організацій ідея впровадження подібного міжнародного законодавства поширилася в політичних, релігійних, наукових і економічних колах, а також уперше й в сфері праці. Найважливішим результатом цього інтелектуального руху стало створення в 1901 р. в Базелі Міжнародної асоціації правового захисту працівників. На національному рівні іншим попередником захисного, трудового законодавства стали соціальні закони уряду Німеччини, прийняті протягом останніх двох десятиліть XIX ст.

Під час засідання Парижської (Версальської) мирної конференції 28 квітня 1919 р. була затверджена хартія праці (декларація принципів, на яких повинна була грунтуватись діяльність МОП. Статут МОП і Хартія праці увійшли до змісту Версальського мирного договору (частина ХІІІ).

Перша Міжнародна конференція праці (спочатку мала назву Генеральна конференція) розпочала свою роботу 29 жовтня 1919 р. у Вашингтоні.

Створена з метою вироблення міжнародних трудових норм і контролю за їх застосуванням, МОП за перші сорок років свого існування спрямовувала основну частину своїх зусиль на виконання цього головного завдання. Протягом 20 років – з 1919 до 1939 р.р. – було ухвалено 67 Конвенцій та 66 Рекомендацій. Спочатку норми охоплювали, здебільшого, умови праці: перша конвенція 1919 р. регламентувала робочий час, установивши тривалість робочого дня – відомі 8 годин, а тижня – 48 годин. Умови зайнятості стали предметом багатьох норм [22 ].

У 1926 р. було прийнято важливе нововведення – Міжнародна конференція праці створила механізм контролю за застосуванням норм, який існує і донині. Був створений Комітет експертів, що складався з незалежних юристів. Він аналізує доповіді урядів про дотримання ратифікованих ними Конвенцій та подає власну щорічну доповідь Конференції. Його мандат потім був розширений, тепер Комітет розглядає доповіді і щодо нератифікованих конвенцій.

У 1934 р., за правління президента Франкліна Д.Рузвельта, Сполучені Штати Америки стали членом МОП. Радянський Союз вступивши у 1934 р. до Ліги націй отримав право на участь у діяльності МОП, до Адміністративної ради якої, як постійний представник і одна з країн “найбільш важливих у промисловому відношенні”, був включений з січня 1935 р. З червня 1937 р. Радянський Союз не приймав участі в засіданнях Генеральної конференції і Адміністративної ради. У 1939 р. у зв’язку з початком військових дій з Фінляндією Ліга націй прийняла рішення про виключення Радянського Союзу з Ліги Націй і усіх її організацій.

У зв’язку з успіхами Радянського Союзу в боротьби проти фашистських військ Адміністративна рада МОП у грудні 1943 р. прийняла рішення про участь СРСР у 26-й сесії МОП, як повноправного члена, однак уряд СРСР відмовився. Незважаючі на добрі стосунки Й.Сталіна з Ф.Рузвельтом і неодноразові перемови щодо повернення до МОП, за життя Сталіна цього так і не сталось.

У травні 1940 р., враховуючи положення Швейцарії у центрі охопленої війною Європи, було прийнято рішення про переміщення штаб-квартири Організації з Женеви до Монреалю (Канада). У 1944 р. делегати Міжнародної конференції праці ухвалили Філадельфійську декларацію. Вона стала додатком до Статуту і донині є хартією цілей та завдань МОП. Декларація проголошує такі принципи: праця не є товаром; свобода слова та свобода об'єднання — необхідна умова постійного прогресу; бідність в будь-якому місці є загрозою для загального добробуту; люди, незалежно від раси, віри або статі, мають право на матеріальний добробут і духовний розвиток в умовах свободи та гідності, економічної стабільності та рівних можливостей.

Після Другої світової війни з 1946 р. відбулося відновлення діяльності МОП у Женеві. Конвенції, ухвалені після Другої світової війни, стосувалися важливої проблеми прав людини (свобода об'єднання, скасування примусової праці та дискримінації, а також технічних проблем у сфері праці). У 1948 р. було схвалено найважливішу Конвенцію МОП № 87 про свободу об'єднання. Вона мала і має значний вплив на світ праці, сприяла виробленню спеціальної процедури в цій сфері.

Україну1 до лав МОП було прийнято 12 травня 1954 р. разом з республікою Біларусь і СРСР. Після вступу й інших соціалістичних і країн, що розвиваються МОП стала ареною гострої класової боротьби, що відволікало цю організацію від її безпосередніх завдань [22].

За післявоєний час кількість держав – членів МОП зросла вдвічі. Організація набула універсального характеру, промислово розвинуті держави опинилися в меншості щодо країн, які розвиваються, бюджет збільшився в п'ять разів, а кількість співробітників Міжнародного бюро праці (МБП) – у чотири рази.

У 1969 р. з нагоди 50-ї річниці МОП була ушанована Нобелівською премією миру. На церемонії присвоєння престижної нагороди голова Комітету з

Нобелівських премій заявив, що «МОП – одне з небагатьох творінь людини, яким вона може пишатися, помітно вплинула на законодавство всіх країн».

З 1977 до 1980 р. Організація опинилась під серйозною кризою, що була спричинена рішенням США призупинити своє членство. МОП активно сприяла звільненню Польщі від комуністичної диктатури через діяльність комісії з розслідування заходів, ужитих проти профспілки «Солідарність», через порушення Конвенції №87 про свободу об'єднання, ратифікованої Польщею у 1957 р.

Після закінчення «холодної війни» курс МОП був спрямований на більшу децентралізацію діяльності та, ресурсів женевської штаб-квартири в рамках політики активного партнерства. Декларація основних принципів і прав у світі праці, ухвалена Міжнародною конференцією праці в червні 1998 р., ознаменувала загальне визнання зобов'язання, що випливає з самого факту членства в Організації, — поважати та активно реалізовувати основні права, що є предметом Конвенцій МОП, навіть якщо вони не були ними ратифіковані Це свобода об'єднання, реальне визнання права на колективні переговори, скасування всіх форм примусової або обов'язкової праці, дитячої праці, дискримінації в сфері праці та занять. У свою чергу, Декларація містить визнання зобов'язання МОП допомагати своїм членам у досягненні цих цілей.

У березні 1999 р. новий Генеральний директор МБП Хуан Сомавіа (Чилі), перший представник південної півкулі, очолив Організацію та приєднався до міжнародного консенсусу про сприяння відкритому суспільству та відкритій економіці тією мірою, якою це принесе «реальну вигоду простим людям та їхнім сім'ям». Хуан Сомавіа має наміри «модернізувати тристоронню структуру Організації та допомагати використовувати її так, щоб цінності МОП відігравали провідну роль в новій глобальній реальності».

МБП очолює Генеральний директор, що призначається Адміністративною радою. Міжнародній конференції праці МОП завжди була унікальним форумом, на якому уряди та соціальні партнери 178 держав-членів можуть вільно і відкрито обговорювати свою національну політику й практику. Тристороння структура МОП робить її найдемократичнішою серед всесвітніх організацій.

МОП заохочує трипартизм і в межах держав-членів, сприяючи соціальному діалогу між профспілками та роботодавцями, які беруть участь в розробці, за потреби, політики в соціально-економічній галузі, а також з інших питань. Кожна держава-член має право послати на Міжнародну конференцію праці чотирьох делегатів: двох від уряду і по одному від працівників і роботодавців, які можуть виступати та голосувати незалежно один від одного. Міжнародна конференція праці відбувається у червні кожного року в Женеві. Делегатів супроводжують технічні радники. Разом з делегатами від уряду в Конференції, зазвичай, беруть участь і виступають члени уряду, кабінету міністрів, відповідальні за сферу праці в своїх країнах. Делегати від роботодавців і працівників можуть виступати та голосувати незалежно від урядів. Вони можуть голосувати проти представників їхнього уряду, а також один проти одного.

Конференція є всесвітнім форумом для обговорення загальних трудових та соціальних проблем і міжнародних трудових норм; вона визначає загальну політику Організації. Кожні два роки Конференція ухвалює дворічну програму дій та Бюджет МОП, що складається з внесків держав-членів.

У період між конференціями роботою МОП керує Адміністративна рада, до якої входять 28 представників урядів, 14 представників працівників і 14 представників роботодавців. Ця виконавча рада проводить свої засідання тричі на рік у Женеві. Вона ухвалює рішення з політики Організації, визначає її програму та бюджет, які потім подаються на Конференцію для затвердження.

Десять урядових місць в раді постійно закріплені за найбільш промислово розвинутими країнами (Бразилія, Китай, Франція, Німеччина, Індія, Італія, Японія, Російська Федерація, Велика Британія, США). Представники інших країн-учасниць обираються до Адміністративної ради делегатами урядів на Конференції на трирічний термін з урахуванням географічного розподілу. Роботодавці та працівники самі і окремо обирають своїх представників [22 ].

Міжнародне бюро праці в Женеві є постійним секретаріатом Міжнародної Організації Праці, її штаб-квартирою, дослідницьким центром і видавництвом. Адміністративно-управлінські функції децентралізовані та здійснюються регіональними та місцевими відділеннями і бюро. Очолює Секретаріат Генеральний директор МБП, який обирається на п'ятирічний термін з можливістю переобрання. У штаб-квартирі, в Женеві, та більш ніж 40 представництвах у всьому світі1 працюють близько 2500 спеціалістів і службовців.

Соціальний діалог і трипартизм: світова практика

Виходячи з досвіду країн-членів МОП, узагальненого в Резолюції, що ухвалена Міжнародною конференцією праці на 90-й сесії “соціальний діалог і трипартизм виявилися цінним демократичним засобом розв'язання соціальних проблем, формування консенсусу”, “сучасним і динамічним процесом, що має унікальний потенціал і широкі можливості в сприянні прогресу в питаннях глобалізації, регіональної інтеграції і перехідного періоду”[1].

МОП пропонує використовувати таке найостанніше визначення поняття “соціальний діалог”: “Соціальний діалог являє собою всі типи переговорів, консультацій та обміну інформацією між представниками урядів, соціальних партнерів або між соціальними партнерами з питань економічної та соціальної політики, що становлять спільний інтерес” [Тамож].

Згідно з досвідом та результатами досліджень, що відображені у сучасній науковій літературі, трипартизм (соціальне партнерство2) потрібно розглядати під кутом двох точок зору. По-перше, з погляду соціально-філософського розуміння, соціальне партнерство2це процес, що є результатом корпоративіських відносин, зацікавлених груп інтересів, у всіх сферах життєдіяльності громадянського суспільства в цілому. Тому у деяких випадках вживається синонім “громадянське партнерство”. “Трипартизм” або “двопартизм” – це процес налагодження соціально-трудових відносин засобами колективно-договірного регулювання, в залежності від рівня: національного, територіального, галузевого або виробничого, на засадах консенсусних відносин.

Системоутворюючим фактором і засобом досягнення трипартизму (двопартизму), а також соціального партнерства служить “соціальний діалог”, що виступає як процес, який забезпечує соціальну динаміку суспільства і складається із сукупності практичних методів і форм узгодження інтересів акторів (партнерів1), які беруть у ньому участь і забезпечує їхню конструктивну взаємодію.

Вважається, що однією з головних рис суспільно-історичного процесу у ХХ ст. була згода або конвенціальність акторів-учасників соціально-трудових відносин. Згода, що неодноразово приводила до соціального консенсусу, першоджерелом якого було вчення про суспільний договір, з’явилась як результат-відповідь і противага теорії класової боротьби.

Трансформація гуманістичних ідей суспільства та усвідомлення прогресивним людством таких понять, як толерантність, компроміс, а також

суспільний поділ праці, що супроводжував зародження індустріального суспільства, в якому особливо гостро відчувалась необхідність узгодження інтересів різних соціальних груп, сприяли перенесенню суспільного договору як соціального явища із політичної в економічну сферу: у виробництво, обмін, розподіл тощо.

Практична реалізація ідеї суспільного договору в економіці, створила певні передумови для впровадження ідеї соціального діалогу та трипартизму спочатку сторін соціально-трудових відносин: роботодавців (підприємців), найманих працівників (профспілок) та держави, як арбітра, а потім й інших соціальних груп, класів, що було можливе лише за умов соціального консенсусу.

У практичній діяльності соціальний діалог і трипартизм як принципи регулювання соціально-трудових відносин ґрунтуються на досвіді корпоративного суспільства.

Утворення синдикатів, трестів, асоціацій підприємців з метою врегулювання виробництва хоча і вплинуло на пом’якшення умов конкурентності, але не припинило зіткнень між підприємцями та робітниками.

Розвиток ринкового господарства і зокрема виробництва створив умови для укладання колективних угод, які були неможливі без організацій робітників. Колективні переговори збільшували солідарність серед робітників, посилювали дисципліну, покращували організацію робітничих спілок, робили останніх більш сильними й потужними.

Колективні угоди, що були результатом жорстких переговорів сторін соціально-трудових відносин, встановлювали ціну суспільної згоди щодо змін, які запроваджувались підприємцями.

Практика підтверджувала, що регулювання роботи підприємств, особливо на галузевому рівні, потребує суспільної рівноваги. Наявність організацій робітничих спілок, зумовлювала майже однаковою мірою необхідність наявності організацій підприємців. Однією ж з умов досягнення соціального миру стала умова, що організації як робітників, так і підприємців мали бути професійно зорганізовані.

Перед робітничими організаціями і професійними спілками постало нове завдання: після достатньо ефективного ведення боротьби з бізнесом навчитись з ним, у певних межах, співробітничати.

Кількісне та якісне зростання профспілок й інших суспільних організацій сприяло виникненню поняття суспільного корпоратизму. Це стосувалось країн, у яких суспільний розвиток відбувався еволюційним шляхом, там корпоратизація суспільства йшла повільно, й профспілки ставали соціальною базою для політичних рухів, насамперед соціал-демократичного.

Існує пряма залежність між впливом соціал-демократичних партій і розвитком суспільного корпоратизму та соціальним діалогом і трипартизмом. Це підтверджується констатацією професора Стенфордського університету (США) Філіпа Шміттера, про те, що трипартизм або як його ще називали в окремих країнах соціальне партнерство саме є формою корпоративізму.

Корпоративізм визначається вченими і як ідеологія, різновид політичної культури або державного устрою, і як форма організації економіки, навіть як особливий тип суспільства. Але найбільш продуктивним виявився підхід, у межах якого сучасний неокорпоратизм розглядається як один з можливих механізмів, що дозволяє асоціаціям інтересів посередничати між своїми членами (індивідами, родинами, фірмами, локальними громадами, групами) та різними контрагентами, в першу чергу, державними та урядовими органами. Головну роль у цьому процесі грали міцно укорінені асоціації з постійним штатом, що спеціалізувалися на вираженні інтересів і прагненні виявляти, просувати і захищати інтереси за допомогою впливу на публічну політику. На відміну від політичних партій – іншого найважливішого посередника – ці організації не виставляли своїх кандидатів на виборах і не брали на себе пряму відповідальність за формування уряду. Коли асоціації інтересів (і особливо вся мережа таких асоціацій) певним чином організовані або коли вони певним чином беруть участь у процесі ухвалення рішень на різних рівнях державної влади, можна вести мову про корпоративізм.

Так, Ф. Шміттер пропонує наступне визначення поняття “неокорпоратизм”: це система представництва інтересів, складові частини якої організовані у дещо особливі, примусові неконкурентні, ієрархічно впорядковані, функціонально різні розряди, офіційно визнані або дозволені (а то й просто створені) державою, що наділяє їх монополією на представництво у своїй галузі в обмін на певний контроль за підбором лідерів й виголошенням вимог і прихильностей.

До неокорпоратиських держав, соціальна тканина яких глибоко пронизана відповідними відносинами, Шміттер відносить насамперед Австрію, Фінляндію, Норвегію і Швецію. Важливі елементи неокорпоратизму під час вироблення макроекономічної політики були в Австралії, Бельгії, ФРН, Данії, Нідерландах, а також у таких неодемократіях, як Португалія й Іспанія. У 1960 – 1970-х роках спроби (однак, безуспішні) увести подібну практику робилися у Великий Британії й Італії. В інших країнах, наприклад, у Франції, Канаді і Сполучених Штатах, поширення неокорпоратизму обмежилося окремими галузями або регіонами.

Дуже показовим є приклад Швеції, якій це вдалося, особливо протягом п’яти останніх десятиріч ХХ ст., під керівництвом саме соціал-демократії просуватись “середнім шляхом”, забезпечивши своєму народові рівність і економічну ефективність у державі загального добробуту [ 31 ].

Однією з типових рис індустріального суспільства є згода та конвенціальність трудових відносин.

Окрім соціально-філософських, практичні витоки конвенціальності беруть свій початок з теорій менеджменту Фредеріка У. Тейлора, Анрі Файоля, Генрі Форда, Елтона Мейо та ін.

Певною умовою переходу від ліберального капіталізму до монополістичного, або, як його ще називають, організованого, визначають наукові відкриття й технологічні інновації у промисловості кінця ХІХ ст., які радикальним чином змінили тип промислового виробництва та заклали фундамент розбудови нового індустріального суспільства й відповідних трудових відносин.

Соціально-економічні трансформації, що відбувались при становленні цієї фази розвитку ринкових відносин, безпосередньо були пов’язані зі змінами, в першу чергу, на рівні підприємств. Особливо це стосувалось соціального життя підприємства, яке виникало та будувалось на засадах певної науки – менеджеріальної теорії, яка не тільки супроводжувала практику, а й несла з собою гуманізм спочатку у трудові, а потім і у соціальні відносини.

Започаткування епохи ліберального капіталізму вже створило потребу у раціональній організації та уніфікації насамперед трудових, а потім і соціальних відносин, особливо на великих підприємствах. Однією з перших пропозицій на такий попит була теорія тейлоризму. Слід зазначити, що концепція, яка передувала цій теорії, розвивалась із середини ХІХ ст. Першоджерелом її була промислова революція в Англії, логічне завершення якої відбулося на початку ХХ ст. в Америці.

Вважається, що перший “індустріальний перелом” відбувся на початку ХХ ст., коли завдяки організаційним і технологічним інноваціям Ф.Тейлора та Г.Форда почала формуватись система масового виробництва на засадах стандартизації продукції, механізації виробництва, наукового менеджменту (тейлоризм), конвейеру.

Фредерік У. Тейлор створив, як її потім назвуть, класичну або адміністративну школу управління. Відповідно до цієї теорії головна мета управління полягає в узгодженні інтересів підприємців і робітників засобами високої заробітної плати та низької собівартості виробництва. Економічна

ефективність, безконфліктність, соціальна солідарність – все це похідні від наукового упорядкування та організації соціальної взаємодії у сфері праці.

Подальший розвиток теорії управління пов’язаний з Анрі Файолєм, який крім інших нововведень, створив структуру організації та управління працівниками. Останнє було викладене ним у 14 принципах управління. Наводимо лише останній з них – Корпоративний Дух. “Союз – це сила. А вона є результатом гармонії персоналу” [ 28 ].

Січень 1914 р. вважається символічною датою народження фордизму як менеджеріальної теорії. Г. Форд розумів, що для становлення економіки масового виробництва необхідні зміни попиту, тобто збільшення купівельної спроможності населення. Саме тоді на своїх підприємствах, він запровадив п’ятидоларовий, восьмигодинний робочий день. Це повинно було збільшити вільний час для споживання товарів масового виробництва та покращити купувельну спроможність працівників.

Поряд з цим підвищення заробітної плати, окрім матеріального стимулу до праці, сприяло створенню “добрих відносин” між робітниками та адміністрацією підприємства.

Фордизм, а саме так почала називатися поширена на Заході соціальна концепція, передбачала наявність трьох фундаментальних засад економічної, а потім і політичної влади в суспільстві:

  • організованої робочої сили у формі професійних спілок;

  • організованого капіталу у формі підприємницьких асоціацій;

  • держави, спрямованої на загальний добробут.

Навіть з’явився термін “фордиський компроміс”, зміст якого підкреслював саме конфліктність інтересів роботодавців і найманих працівників: з одного боку, – інтересів підвищення продуктивності праці за допомогою фордистських технологій, а з іншого боку, – інтересів особистості, яка прагне до творчої праці.

Сьогодні, якщо в плані політичному фордизм означає компроміс між головними соціальними силами, то в економічному він базується на тісному взаємозв'язку збільшення продуктивності праці і зростання заробітної плати. Будучи сумішшю ідей соціал-демократії і кейнсіанства, фордизм породив у масовому уявленні віру в реальність загального добробуту, необмежені можливості економічного зростання і соціальний егалітаризм. Проте фордизм, на думку фахівців, не сприяв ні подоланню кризи концепції “держави загального добробуту”, ні ефективному експортові цієї ідеї в інші країни.

Подальшим розвитком науки про управління вважається теорія “людських відносин”, що була створена як результат багаторічного Хоуторнського експерименту Елтона Мейо: кожна соціальна група має властиву лише їй організацію, що в основному зумовлена її функціями, відповідними нормами поведінки, комунікаційною системою, структурою статусів і ролей. Мейо у внутрішньо-груповій інтеграції трудового колективу емпірично виявив неформальну структуру з відповідним впливом на трудові відносини.

Психологічне підґрунтя розуміння того, що саме спричиняє ті чи інші вчинки людей і є мотивом “людських відносин”, значно пізніше було винайдено і запропоновано Абрахамом Маслоу.

Таким чином було започатковано розвиток наук про людську поведінку, що після Другої світової війни знайшло своє відображення у працях Дугласа Мак Грегора, Фредерика Херцберга тощо.

Саме у цей час в індустріальних країнах у процесі державотворення відбувалось поєднання правової та соціальної ознак, що привело до створення держав загального добробуту. Головним засобом організації відповідних соціально-трудових відносин стало їх колективно-договірне регулювання.

Свого часу Кейнс довів провідну роль “конвенції” стабільності у бізнесі, яка забезпечує інвестиціям ліквідність для індивіду (і водночас фіксованість для суспільства) й тим самим сприяє досягненню компромісу між індустріальними та ринковими цінностями.

Класова боротьба в її крайніх проявах на Заході перестала бути ефективним засобом вирішення суперечностей, що виникають у суспільстві. В індустріальних ринкових країнах з початку 50-х і майже до кінця 60-х років ХХ ст. спостерігалася тенденція до зниження страйкового руху, а найпоширенішим розповсюдженим засобом вирішення соціальних суперечностей ставав трипартизм, саме на засадах партнерських або соціально партнерських відносин.
1   ...   33   34   35   36   37   38   39   40   41

Схожі:

За загальною редакцією ректора Національної академії СБ України,...
Затверджено Міністерством освіти і науки, молоді та спорту України, лист №1/11-12373 від 26 грудня 2011 р
України Керівника Головного управління з питань судоустрою Адміністрації...
За загальною редакцією: Президента НАПрН України, ректора Національного університету
За редакцією члена-кореспондента АМН України доктора медичних наук,...
Рекомендовано до видання вченою радою Харківського національного медичного університету
За загальною редакцією ректора Національної академії Служби безпеки...
Рекомендовано до друку Вченою радою Національної академії Служби безпеки України, протокол №13 від 23 вересня 2010 року
ОСНОВИ ПРАВОЗНАВСТВА Навчальний посібник За загальною редакцією професора Пастухова В. П
Кримського економічного університету КНЕУ; М. Ю. НАУМ доцент Прикарпатського державного
За редакцією доктора юридичних наук, професора М. І. Мельника, доктора...
За підсумками V Всеукраїнського конкурсу на краще юридичне видання (2002—2003 pp.) цей Коментар відзначено другою премією у номінації...
МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ до практичних занять і самостійної роботи...
Під загальною редакцією зав кафедри загальної гігієни з екологією, професора В.І. Федоренко
Збірник наукових праць (навчальний посібник) За загальною редакцією...
Рецензенти: доктор філософських наук, професор Ю. С. Вілков; доктор філософських наук, професор В. В. Остроухов; кандидат філософських...
УДК 37. 03. 6-057. 36: 355 (477) М
За загальною редакцією помічника Міністра оборони України, старшого наукового співробітника, кандидата військових наук, генерал-майора...
За редакцією Заслуженого діяча науки і техніки України, академіка...
Одеський юридичний інститут Харківського національного університету внутрішніх справ
Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка