|
|
Скачати 1.6 Mb.
|
| Тема 11. конфлікти і шляхи їх розв’язання У найбільш загальному вигляді конфлікт можна визначити як загострення суперечностей, що виникають у результаті відмінності у поглядах, інтересах, прагненнях людей і сприймаються та оцінюються його учасниками як несумісні з їх власними. Це супроводжується спробами примусового нав’язування власної позиції і призводить до психологічної напруженості та протиборства. Основними складовими конфлікту є: учасники конфлікту, причини його виникнення, сприйняття конфліктуючими один одного в ситуації, що виникла (насправді чи уявно), спрямованість та емоційна виразність дій конфліктуючих. У кожному конфлікті можна виділити його окремі компоненти: пізнавальний, емоційний, вольовий. Пізнавальний компонент полягає в протиріччі сприймання тих чи інших подій, явищ, фактів його учасниками в існуючій ситуації, викривленні уявлень про індивідуальні особливості один одного та займану позицію. Емоційний компонент конфлікту виявляється як взаємна антипатія чи особлива небезсторонність один до одного, взаємна подразливість та збудливість, агресивність та злобливість, неприйнятність емоційного стану іншої людини, емоційна тупість чи, навпаки, підвищена ранимість, а також як зневажливість, погорда, презирство, що підкреслено демонструється у спілкуванні. Вольовий компонент конфлікту виражається через взаємну демонстрацію (звичайно – словесну) суперечності позицій, непоступливість, негативізм, небажання зрозуміти один одного і розібратися в ситуації, що склалася, затяте нав’язування своєї точки зору. Зазначені компоненти конфлікту взаємодоповнюють один одного, щоразу вивляючись по-різному. Необхідно розрізняти причину і привід виникнення конфлікту, причому вони можуть бути як справді суттєвими, так і незначними й оцінюватись кожною із сторін по-різному. Причини не завжди „лежать на поверхні”, вони інколи знаходяться в минулому і тому приховані, незрозумілі одній із конфліктуючих сторін. Основними ознаками конфлікту як психологічного феномену є: 1) наявність протиріччя (реального чи уявного, вигаданого), що оцінюється як непереборне і набуває відкритої, демонстративної форми. Таке протиріччя може виникнути власне як функція ситуації, так і бути результатом «зусиль» учасників, їхніх вчинків, поведінки, ставлення один до одного; 2) зміна характеру спілкування в напрямі конфронтації, негативної спрямованості мінімум однієї, а частіше – обох сторін. Відчуваючи взаємну неприязнь і небажання спілкуватись, учасники конфлікту вимушені це робити (через наявність відносин службової залежності чи підпорядкованості, для «збереження» сім’ї тощо), що стимулює ескалацію конфлікту; 3) активність сторін, прагнення до перемоги будь-що, поступове розширення арсеналу використовуваних засобів – осуд, залякування-шантаж, погрози, фізичний вплив та ін.; 4) підвищений емоційний фон, загострення негативних емоцій аж до їх повної безконтрольності. Види конфліктів різноманітні і можуть бути класифіковані таким чином: - за кількістю учасників – внутріособистісний, міжособистісний, міжгруповий; - за формою прояву – видимий (неприхований), потайний; - за тривалістю – короткочасний, тривалий; -за характером виникнення – випадковий (ситуативний), намірений (спровокований); -за результатами – конструктивний (продуктивний), руйнівний (деструктивний); - за сферою виникнення – службовий (предметно-діловий), неслужбовий; - за посадовим статусам учасників – «горизонтальний», «вертикальний». Причини конфліктів можна поділити на об’єктивні та суб’єктивні, причому в обох випадках вони негативно впливають як на стосунки в офіційній та неофіційній сферах, так і на психологічний стан окремої особистості. Об’єктивними причинами конфліктів у колективі можуть бути: недоліки в організації роботи, невідповідне матеріально-технічне забезпечення діяльності (нестача технічних засобів, перенаселеність службових кабінетів), нераціональний розподіл обов’язків та нерівномірна завантаженість працівників роботою, а також формальне об’єднання в робочі групи (відділи, підрозділи тощо) без врахування психологічної сумісності учасників. Стосовно конфліктів у сім’ї – це, передусім, матеріальні нестатки, побутова невлаштованість. Слід враховувати, що кожна об’єктивна причина набуває особистісного звучання, а наявні протиріччя призводять до загострення стосунків між людьми. Суб’єктивними причинами є: негативний соціально-психологічний клімат, невідповідність офіційної та неофіційної структур колективу (протиборство між керівником і неформальним лідером, ворожнеча між окремими неформальними групами), негативні риси характеру та деякі особливості особистості (егоїзм, недостатні самовладання та витримка, завищені самооцінка та рівень домагань, тривожність), наявність психологічних бар'єрів. Конфлікт може викликатись відразу кількома причинами, одна з яких – основна, базова, а інші можуть не усвідомлюватись чи маскуватись (наприклад, особиста недисциплінованість пояснюється великим обсягом роботи, недоліками в роботі громадського транспорту). Під час конфлікту інколи виникають нові причини, які стають домінуючими або ж повністю заміняють первісні. Кожен конфлікт має свою динаміку, він виникає і розвивається протягом певного часу. Динаміка конфлікту – це послідовна зміна його стадій, що характеризують конфлікт з моменту його виникнення до вирішення. Виділяють чотири основні стадії конфлікту: Перша – виникнення конфліктної ситуації. На цій стадії зароджується протиріччя, яке може ще не усвідомлюватись учасниками та свідками. Якщо конфлікт має намірений характер, то протиріччя, що було в прихованій формі, загострюється із ініціативи однієї з сторін. Друга – усвідомлення конфлікту. Конфліктуючі сторони починають розуміти, що перебувають у конфліктних, суперницьких стосунках із відповідним емоційним забарвленням. Формується оцінка ситуації як конфліктної: визначаються причина, привід, склад учасників, перебираються варіанти дій та визначається оптимальний з них, приймається рішення на дію. Рішення може бути двох видів: усіляко попереджувати розвиток конфлікту, шукати компроміс, уникати конфлікту чи, навпаки, активізувати конфлікт, надати йому більш гострої форми і досягти перемоги. Третя – зовнішній вияв конфлікту, його апогей. Відбувається відкрите зіткнення протиборствуючих сторін, кожна з яких діє відповідно до своїх намірів та прийнятих рішень. Водночас робляться спроби блокувати дії суперника. Сторони можуть погодитись на компроміс, і тоді зіткнення набере форми переговорів (безпосередньо або через третю особу), причому найбільш ефективний результат таких переговорів – взаємні поступки. Четверта – вирішення, завершення конфлікту. На цій стадії учасники оцінюють наслідки своїх дій, співставляють досягнутий результат із раніше наміченою метою. Залежно від висновків конфлікт припиняється (затухає) або ж розвивається далі, в останньому випадку він заново проходить через другу, третю та четверту стадії, але вже на новому рівні. Правильне визначення стадій перебігу конфлікту та чинників, що його загострюють чи пом’якшують, дозволяє зацікавленій стороні вирішити питання про вибір найбільш доцільного способу розв’язання конфлікту, профілактики його можливих деструктивних наслідків, чим значно зменшує негативні наслідки протиборства. Слід відзначити, що динаміка конфлікту значною мірою визначається тим, яка стратегія поведінки в конфліктній ситуації раніше сформувалась у його учасників. Ця стратегія визначається двома параметрами: 1) наступальність, 2) кооперативність. Перший – це наполегливість у реалізації власних інтересів, другий – здатність враховувати інтереси іншого. Сполучення цих параметрів дає п’ять тактик поведінки: 1) співробітництво (висока наступальність і висока кооперативність) - дії спрямовані на пошук рішення, що задовольняє обидві сторони, спільне обговорення розбіжностей, 2) протиборство (висока наступальність і слабка кооперативність) - прагнення наполягти на своєму шляхом відкритої боротьби, застосування примусу та інших засобів тиску, 3) поступливість (слабка наступальність і висока кооперативність) -орієнтованість на повне задоволення вимог партнера, 4) уникнення (слабка наступальність і слабка кооперативність) прагнення вийти з ситуації, не поступаючись, але й не наполягаючи на своєму, утримуючись від суперечок, від викладення своєї позиції, уникаючи відповідальності за прийняте рішення, 5) компроміс (середні значення наступальності і кооперативності) - прагнення врегулювати розбіжності, поступаючись у чомусь в обмін на поступки іншої сторони, прийняття «середніх» рішень, що задовольняють обидві сторони повною мірою. Правильною може бути кожна зі стратегій, усе залежить від ситуації розвитку конфлікту. На жаль, люди мають тенденцію користуватися однією стратегією у всіх випадках життя, причому часто вважаючи протиборство єдиним засобом розв'язання конфліктної ситуації. Шляхи вирішення конфліктів та їх попередження. Слід відзначити, що конфлікти можуть розв’язуватись як у результаті прийняття та реалізації системи заходів цілеспрямованого впливу на обидві сторони, так і шляхом самоплинного перебігу, коли учасники чи треті особи не вживають для регулювання процесу ніяких зусиль. «Мимовільне затухання» конфлікту може статись через виникнення нової напруженої ситуації, внаслідок чого попередні переживання мовби відсуваються на другий план. Окремим випадком трансформації конфлікту є «механічне» розведення сторін у просторі. Але позиція «ще трохи, і все вирішиться само собою» непродуктивна, бо втрати (об’єктивні та суб’єктивні) від конфлікту надто великі, а інколи й непоправні. При вирішенні конфліктів найбільш психологічно ефективними є такі напрями: 1) попередження розвитку і накопичення відмінностей у оцінках, поглядах, цілях членів колективу доцільне на ранніх стадіях розвитку конфлікту, коли протиборство виявляється ще не відкрито, а в непрямій, потайній формі (наприклад, «Чому я повинен працювати за інших?», «Навіщо нам ці додаткові проблеми?» та ін.), 2) досягнення взаєморозуміння передбачає в основному вплив на розум учасників, коли протиборство вже є очевидним, а кожна сторона прагне навести аргументи на свій захист, вибірково трактуючи ті чи інші факти. Учасників слід спонукати до «стратегії переговорів»: розкласти конфлікт на складові, що дозволить знайти елементи збігу оцінок чи перспективної мети. Спочатку згода досягається лише у найбільш загальних чи навіть зовсім часткових моментах, що не є принциповими та болючими для учасників конфлікту, а потім поширюється на інші питання, 3) переведення конфлікту з емоційного на інтелектуальний рівень виявляється у забороні нетактовних нападок, образ, погроз із метою подолання надмірного збудження сторін та регулювання їх взаємовідносин. Це має здійснюватися спокійним голосом, без упередженості: підкреслюється незначність приводу, через який виник конфлікт, та необхідність його вирішення, робиться спроба переключити увагу учасників на інші аспекти діяльності, не пов’язані з предметом загострення стосунків між ними, 4) трансформація мотивів конфронтації (протиборства) у мотиви пошуку згоди здійснюється за допомогою роз’яснення небажаних наслідків конфлікту для його учасників та оточення (родичів, близьких, колективу тощо), аморальності боротьби заради задоволення власних егоїстичних інтересів. Зміна позиції та пошук згоди не є проявом слабкості, поразки, це нормальний шлях регулювання взаємостосунків між людьми. Конкретними засобами вирішення конфлікту можуть бути: 1) вирішення проблеми, що стала причиною його виникнення, 2) компроміс, що базується на взаємних розумних поступках, 3) поступове згладжування протиріч, 4) відсторонення конфліктуючих від безпосереднього спілкування на певний час, повне припинення стосунків між ними. Не менш важливим є питання про попередження конфліктів. Попередити конфлікт – означає завчасно збагнути можливість його виникнення та усунути причину. Для цього потрібно пам’ятати, що людина, як правило, конфліктує в суб’єктивно значимій для себе ситуації, з якої не бачить іншого виходу. Щоб запобігти цьому, спробуйте зрозуміти, чому дана ситуація така важлива для вашого партнера, чому вона викликає такі переживання. Існують досить прості, але ефективні правила поведінки, щоб не провокувати конфлікт: при поганому настрої чи в момент роздратування обмежте спілкування; якщо відчуваєте, що зустріч із людиною чи ситуація можуть викликати у вас роздратування, завчасно підготуйтесь до такого контакту; керуйтеся здоровим глуздом і завжди обирайте розумну лінію поведінки; ваші слова та дії мають бути правомірними і зрозумілими для оточуючих; не прагніть принизити співрозмовника, бо в цьому випадку велика ймовірність отримати зворотну негативну реакцію; не вимагайте беззаперечного виконання ваших вказівок від осіб, що перебувають у надзвичайних психічних станах (нервове збудження, сильні емоції та ін.), спочатку дайте їм час заспокоїтися, а вже потім викладайте свої вимоги; не наполягайте на тому, чого людина не може виконати. Найбільш типова форма ексцесів, що сигналізують про конфлікт, взаємна лайка, яка сама себе живить: різке слово викликає грубість у відповідь, докір стимулює відповідну реакцію, але вже на іншому рівні, більш експресивно. Щоб не втягнутись у конфліктну ситуацію, будьте підкреслено спокійні: тримайтесь упевнено, говоріть стримано і владно, уникайте багатослів'я, дивіться співбесіднику в очі. Витримка не принижує вашого авторитету, а надто емоційна реакція є демонстрацією слабкості та невпевненості у своїй правоті. Таким чином, конфлікт – складне психологічне явище, що може мати багато різновидів залежно від причин виникнення, кількості і складу учасників, форми вияву, результатів та ін. Для попередження і вирішення конфліктів доцільно дотримуватись певної послідовності психологічно оптимальних дій з урахуванням конкретної ситуації. ТЕМА 12. Психологія менеджменту Нормальне функціонування, забезпечення життєдіяльності, цільове регулювання системи (соціотехнічної, соціокультурної, економічної тощо) здійснюється або безпосередньо людиною, або за допомогою створених нею машин. Проте в кожному випадку в основі реалізації цих функцій лежить дна з найскладніших форм діяльності – управління. У першій половині ХХ ст. сформувалися чотири відносно самостійні школи управлінської думки: наукової організації праці, адміністративної, «людських відносин», науки управління. Ці школи не були універсальними, вони мали свої позитивні й негативні сторони. Але кожна школа заслуговує на увагу, оскільки всі вонисприяли досягненню успіху в розв’язанні різних управлінських завдань. Школа наукової організації праці своїм виникненням зобов’язана переважно працям Ф. Тейлра та Л. Гілберта. Ці дослідники головну увагу зосередили на аналізі конкретних трудових операцій; професійному відборі й навчанні, відокремленні управлінської роботи від виконавської. Адміністративна школа управління своїм завданням ставила створення універсальних принципів управління й побудови організації. Одне з провідних місць у цій школі посідають праці французького вченого А. Файоля, який розглядав управління як єдиний процес, що складається з кількох взаємопов’язаних функцій. Школа «людських відносин» виникла як реакція на неспроможність інших управлінських підходів усвідомити роль людського фактору як основного моменту ефективності діяльності організації. Фундаторами цієї школи були Е. Мейо та М. Фаллет. Послідовники Е. Мейо втробили рекомендації з оптимізації засобів навчання та форми й потоку інформації між керівниками і робітниками. Зокрма було встановлено, що відсутність взаєморозуміння виникає через невміння адміністраторів висловлювати свої думки й почуття з урахуванням почуттів та уявлень іншої людини. Як виявилося, раціоналізм за всіх його позитивних якостей далеко не єдиний, а здебільшого й не найкращий шлях підвищення ефективності роботи підприємств та організацій. На противагу обмеженості управлінського раціоналізму в систкмі управлінських знань міцно утвердився інший напрям – поведінкова школа, що грунтується на залученні досягнень психології, соціології та поглиблення розуміння реальної суті управління в організаціях, в значно більших соціальних системах. Його представники ставили за мету збагнути ту чи іншу поведінку людей у межах організації й виявити, колий за яких обставин люди працюють найбільш ефективно й навпаки. Центральним поняттям для прихильників цієї школи стала «мотивація». Поведінкова школа завдячує своїм виникненням, зокрема, працям А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Ф. Херуберга. Ці два головні напрями управлінської думки – раціоналістичний і поведінковий – хоч і розвивалися паралельно, проте часто заходили в конфлікт між собою. На зламі 70-х років широкої популярності набули ідеї «ситуативного підходу», в межах якого доводилася правомірність різних типів систем управління – як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі – залежно від конкретних характеристик, «організаційного контексту». У розвитку основних принципів психології управління виділяють три етапи: 1. З кінця ХІХ столяття до 1935 р. основним фактором виступає матеріальне стимулювання, водночас значна увага приділяється систамам організаціїпраці, безпеки праці, навчання кадрів. 2. З 1935 р. починає втілюватися доктрина «людських відносин», що висуває на перше місце моральне стимулювання і роль неформальних лідерів. 3. Проблеми боротьби із стресами, консультативної діяльності, добору і розстановки кадрів та інші, розробка яких починалася на друому етапі, досягла найвищої актуальності на третьому етапі (з 1960 р.), коли основним фактором ефективномті виробництва стали вважати самореалізацію працівника [Психологія: Підручник / За ред. Ю. Л. Трофімова. – 2-ге вид., стереотип. – К.: Либідь, 2000. – С. 554–555]. Отже, розвиток психології управління свідчить про істинність простої прагматичної ідеї: погано ставитись до людини невигідно. В теоретичному й практичному плані розвитку управлінської думки в 90-ті роки виявились дві тенденції. По-перше, це інтернаціоналізація менедменту, колективне осмислення нових реальностей, пов’язаних іх зростанням конкуренції та взаємозалежності у світовій економіці, розвитком транснаціональних корпорацій, створенням міжнародних систем інформації. По-друге, набуває дедалі більшого звернення до здорового глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів тими, хто займається управлінською діяльністю. Інтенсивний пошук моделі ідеального керівника ведеться в лабораторіях та інститутах, школах бізнесу, безпосередньо в організаціях і фірмах у всьому світі. При цьому слід враховувати, що різні види керівної діяльності вимагають різних особистісних якостей – з одного боку, з другого боку – ідентичні функції за однакової ефективності можуть виконуватися по-різному. А це у свою чергу викликає проблему пошуку особистісних рис керівника, у тому числі їх набору та рівня розвитку. Дослідники називають низку властивостей, які впливають на процес прийняття рішень. Відзначається роль таких чинників, як творчі здібності керівника, його емоційна стійкість, схильність до ризику, рівень домагань, самооцінка та деякі інші. Психологи переконливо довели, що для підвищення виробничої та соціальної активності людини необхідно враховувати закономірності організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самоорганізації діяльності керівника. Люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю адаптуватися психологи виділяють три типи людей: з орієнтацією на поточний момент і вільним пристосуванням до умов; з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в межах жорсткої структури з чітким регламентуванням; з орієнтацією на майбутнє, з неадекватною ситуації поведінкою. Перший тип людей ефективніше працює під час прийняття рішень, другий – у процесі реалізації в межах відповідної структури, а третій може бути використаний як генератор ідей. Знання про можливості й типи адаптації інших людей дають змогу оптимально розвивати з ними ділові стосунки. |
| Лозниця В. С. Психологія і педагогіка: основні положення: Навч посібник... Тема Цілі та завдання психолого-педагогічної підготовки фахівця. Психологія та педагогіка як науки |
Дитяча психологія, психологія підлітка, психологія юнацького віку,... Психологія – наука, яка вивчає загальні закономірності розвитку людини, її психічні процеси, стани та властивості. ( вчення про душу... |
| Методичні рекомендації з дисципліни ... |
Педагогіка і психологія вищої школи Навчально-методичний посібник Друкується за ухвалою методичної ради Чернівецького національного університету імені Юрія Федьковича |
| 1. Психологія як наука. Її предмет і завдання Зміст понять «психологія»,... Предмет, функції психологічної науки і практики в суспільному розвитку. Історія розвитку психологічної науки. Галузі психології.... |
5 2012 ДЕРЖАВНА НАУКОВА УСТАНОВА Марченко О. В. Трансформація сучасного простору освіти: тенденції та пріоритети / О. В. Марченко // Теорія і практика управління... |
| 1. Загальні засади дошкільної педагогіки Дошкільна педагогіка, як... Загальними засадами дошкільної педагогіки є її предмет, особливості та організація педагогічного дослідження в галузі дошкільної... |
ТЕМА : ПЕДАГОГІКА ЯК НАУКА ЇЇ СТАНОВЛЕННЯ ТА РОЗВИТОК Педагогіка – це сукупність теоретичних і прикладних наук про навчання, виховання і розвиток особистості |
| Тема Питання ... |
Урок як трибуна протиріч, проблем для дитини, що змушує мене як вчителя... «наповнити посудину, і запалити факел», від його вміння організувати систематичну пізнавальну діяльність залежить ступінь інтересу... |