|
|
Скачати 1.46 Mb.
|
100.Стратегії організаційного розвитку підприємств їх документальне оформлення. Під організаційним розвитком розуміємо процес формулювання бачен-ня майбутнього компанії за умов пристосування до змін пріоритетів споживачів та реалізації запланованих стратегічних намірів. Бізнес-модель це сукупність елементів, що характеризують принципову відмінну від конкурентів логіку його функціонування на основі використання ключових компетенцій для максимально ефективного розподілу стратегічних ресурсів у системі бізнес-процесів із метою створення продукту, що відповідає пріоритетам споживачів.Вважаємо. що для стабільного зростання компанії потрібен механізм, який би забезпечував створення нових бізнес-направлень компанії. При цьому задачі та методи управління будуть істотно відрізнятися на кожному етапі жит-тєвого циклу суб'єкта господарювання. Керівники повинні постійно бачити три горизонти розвитку своєї компанії, що по суті, є тактичним, стратегічним і довгостроковим стратегічним плануванням. 13. Зв'язок довгострокових циклів з ЖЦ окремих складових. Управління життєвим циклом підприємства потребує дослідження внутрішніх та зовнішніх факторів, що впливають на нього. Ці фактори дістали назву рушійних сил. Аналіз рушійних сил полягає в тому, щоб визначити, які саме чинники: > сприяють розвитку об'єкта та в якому саме напрямку; > перешкоджають розвитку, призводять до занепаду та ліквідації; > належать до категорії керованих або некерованих. Аналіз рушійних сил передбачає такі етапи: 1) виявлення рушійних сил, що впливають на об'єкт аналізу; 2) визначення головних чинників, які відображають рушійні сили; 3) оцінювання сили впливу та визначення механізмів впливу цих чинників на об'єкт аналізу. Можна виокремити рушійні сили 1-го та 2-го порядку. Рушійні сили 1-го порядку — це основні чинники, які впливають на довжину та конфігурацію життєвих циклів продукту, попиту, технології, галузі, організаційної форми тощо, сприяючи або перешкоджаючи розвитку життєвого циклу підприємства. До основних рушійних сил 1-го порядку зазвичай відносять всі види інновацій, механізми внутрішньої та зовнішньої конкуренції, зміни в попиті, інвестиції, державну політику, зміни у витратах, зміни у кваліфікації персоналу, зростання знань про середовище тощо. У розвитку будь-якої соціально-економічної системи існують багато циклів, які тісно взаємозв'язані. Таким чином, життєвий цикл підприємства формується під впливом співвідношення низки складових — життєвих циклів (рушійних сил 2-го порядку): > попиту на продукцію; >окремих продуктів; > технологій; > галузі; > організаційної форми; > конкурентної переваги; > персоналу. Розглянемо деякі складові рушійних сил життєвого циклу підприємства. 76.Симптоми, причини та механізм формування кризи управління персоналом. Не викликає сумніву твердження, що головною опорою антикризового управління є людина. Але також варто брати до уваги, що люди можуть служити і джерелом будь-якої кризової ситуації. Тобто персонал в організації може бути як джерелом, так і інструментом подолання кризових явищ. Криза персоналу (конфлікти, зниження продуктивності праці з суб’єктивних причин) – це результат неефективного управління, тому можна говорити про кризу управління персоналом. Логічним продовженням локальної кризи управління персоналом може стати ланцюжок локальних криз в інших організаційних підсистемах, якщо не будуть прийняті необхідні заходи. Наростання криз підсистем підприємства може привести до системної (стратегічної) кризи і надалі – до банкрутства. Кризу управління персоналом – вид локальної кризи, яка формується на основі розвитку однієї або декілька кризових ситуацій і проявляється в зміні норми прийняття і реалізації управлінських рішень, моделі побудови ОСУ та принципів організаційної поведінки, що визначають спосіб функціонування організації та шляхи її трансформації, що створює умови для розвитку ланцюга кризових явищ на підприємстві в цілому. Симптоми кризи управління персоналом — це кількісні та якісні показники, які свідчать про наявність кризових ситуацій в управлінні персоналом. Специфіка симптомів кризи управління персоналом полягає в тому, що, як правило, на практиці досить важко кількісно визначити показники, які можуть свідчити про наростання кризових явищ у сфері управління персоналом (на відміну від симптомів кризи збуту, постачання, фінансової кризи, виробничо-технологічної кризи). Основними симптомами кризи персоналу на підприємстві можуть бути: • збільшення кількості конфліктів; • високий рівень плинності кадрів; • погіршення соціально-психологічного клімату; • зниження продуктивності праці; • збільшення кількості неявок на роботу; • ігнорування вказівок керівництва; • погіршення організаційної культури; • погіршення дисципліни тощо. Основними джерелами інформації для визначення перелічених симптомів є дані статистичної звітності підприємства, табельного обліку та інформація підрозділу управління персоналом. Причини кризи управління персоналом ----- це зовнішні та внутрішні факіори, які можуть спричинити кризові явища в підсистемі управління персоналом. Перелік причин кризи управління персоналом не обмежується нижченаведеними, але основними з них можуть бути: •неефективна система управління персоналом є однією з головних причин виникнення кризи, коли одночасно можна спостерігати всі перелічені симптоми, або більшість з них; •відсутність або неефективність мотивації негативно впли- « ває на результати діяльності, що може проявлятися, в першу чергу, у зниженні продуктивності праці; •недостатній рівень навчання може спричини невідповідність професійно-кваліфікаційного складу необхідному рівню; •конфлікти (або неефективний стиль розв'язання конфліктів), призводить до погіршення соціально-психологічного клімату в колективі; • застарілість організаційних структур, тобто спрямованість їх на діяльність, що втратила свою актуальність; •недостатній рівень забезпечення ресурсами та соціальними умовами праці; •незадовільне забезпечення людей інформацією, відсутність «прозорої» інформаційної системи всередині організації; •відсутність або неправильна оцінка результатів діяльності — неадекватна оцінка діяльності робітників, як правило негативно впливає на мотивацію, що, у свою чергу, може вплинути на погіршення основних показників. 78.Взаємозв'язок конфліктів та системної кризи підприємства; "людська складова" у перетворенні кризових ситуацій у локальній кризи відповідних підсистем, а останніх - у системну стратегічну кризу підприємства. Збільшення кількості конфліктів є одним з основним симптомів кризи управління персоналом. В таких умовах підсистеми управління персоналом підпри-мств та організацій потребують суттєвої перебудови, викликаної потребами змін у кадровій політиці. Збереження застарілих під-мідів до управління персоналом — джерело конфліктів та кризових ситуацій. Можна виокремити два основні підходи до розкриття сутності конфліктів. Конфлікт — це зіткнення..., протиріччя..., боротьба, протидія... (особистостей, сил, інтересів, позицій, поглядів) через протилежність.., несумісність.., протистояння... 2. Конфлікт — це система відносин..., процес розвитку взаємодії..., що задані відмінностями суб'єктів, які беруть участь в ньому (залежно від інтересів, цінностей, діяльності). Конфлікт можна розглядати як процес різкого загострення протиріччя та боротьби учасників у розв'язанні проблеми, значущої для кожного з учасників. Конфлікт — це зіткнення протилежно спрямованих цілей, інтересів, позицій, думок або поглядів двох або більшої кількості осіб при їхній взаємодії, що може призвести до формування конфліктної ситуації, а далі — до кризи. Водночас кризові ситуації в інших підсистемах призводять до конфліктів. При дослідження можливостей трансформації кризових ситуацій у конфлікти й навпаки, основну увагу слід приділяти ступеню готовності персоналу до вирішення проблем (наприклад, розв'язанню криз різного типу) підприємства на різних рівнях управління; їхній необхідній послідовності у часі, важливості подолання криз для подальшого розвитку організації; складу учасників, які мають та можуть брати участь в антикризовій діяльності тощо. Окреме місце займають об'єктивно існуючі, але такі, що проявляються через діяльність та розуміння окремих суб'єктів — конфлікти інтересів зацікавлених у діяльності організації груп. Найбільш відомою є класифікація конфліктів інтересів в акціонерних товариствах. Конфлікт інтересів — неспівпадіння інтересів різних зацікавлених у результатах діяльності організації груп, яке має об'єктивно — суб'єктивну природу та специфічні наслідки прояву на різних підприємствах.. Виробничий конфлікт — результат зіткнення інтересів при розподілі ресурсів, протиріччями у завданнях керівників виконавцям з одночасною взаємозалежністю задач, протилежністю у ціннісних орієнтирах та, пов'язаних з нею, докорінними розбіжностями у розумінні цілей спільної діяльності та шляхів їх досягнення, відсутністю ефективної комунікації тощо. У визначенні виробничого конфлікту підкреслені тільки основні «зони конфлікту», що призводять до кризових явищ різного типу — кризових ситуацій та криз в окремих підсистемах, в організації в цілому. На кризовому підприємстві виокремлюють такі основні типи виробничих конфліктів: а) Ціннісні пов'язані з відсутністю загального для усього колективу бачення майбутнього розвитку підприємства, що поділяється усіма; Ь) Орієнтаційні обумовлені низьким рівнем мотивації до продуктивної праці; с) Функціонально — рольові викликані невідповідністю організації виробничої діяльності новим виробничим завданням та очікуванням робіпшків, що виникають за умов таких змін; а") Комунікативні ті, що виникають завдяки відсутності належного рівня взаєморозуміння між працівниками підприємства. Визначальна роль трудових колективів на підприємствах та організаціях дозволяє виокремити ще один тип конфліктів, а саме — трудові конфлікти. Трудові конфлікти — тип конфліктів, предметом яких, як правило, є заробітна плата, умови праці, трудові відносини. Сторонами конфліктів — наймані працівники, менеджери, власники, профспілки, держава. Масштаб трудових конфліктів коливається від суперечок до загальних страйків. Виробничі та трудові конфлікти в організації можуть проявлятися у формі опору змінам. При чому, опір спостерігається як за умов негативних, так і позитивних змін. Опір — це багатогранне явище, яке проявляється у формі непередбачуваних відстрочок, протидій, додаткових витрат і нестабільності процесу змін. Розрізняють індивідуальний, груповий та опір системи, тобто різні рівні опору. 88.Методи діагностики організаційного рівня та організаційного потенціалу підприємства. Організаційний аудит (ОА) — являє собою процес збору, аналізу та оцінки інформації про організаційні елементи у діяльності підприємства (організації) і на цій основі формування пропозицій щодо розробки або заміни стандартів, норм та правил для відповідних елементів організаційного механізму та структури управління в цілому. Мета ОА виявлення вузьких місць організації управління, у структурі 'і'а процесах, неузгодженості окремих параметрів, надання необхідної інформації про стан та ефективність діяльності системи управління для розробки нової системи (перепроектування діючої). Організаційний аудит — невід'ємна частина антикризових заходів, що потребує спеціальних знань і навичок, певної кваліфікації персоналу. ОА дає найбільший ефект, коли він здійснюється постійно. З одного боку, ОА дає змогу вчасно коригувати організаційні процеси на підприємстві, а з другого — покликаний нагромаджувати інформацію про зміни, що здійснюються всередині та навколо підприємства й вчасно формувати пропозиції про необхідність реорганізації та перепроектування (різних за глибиною та характером) системи управління, тим самим запобігаючи настанню криз, що руйнують фірму. Отже, сам ОА є інструментом антикризового управління. 90.Зміна форми власності та корпоратизація, як джерело кризи та створення можливості її подолання. Корпоратизація - це перетворення державних підприємств у відкриті акціонерні товариства (далі - товариства) з метою відновлення виробництва та удосконалення управління такими підприємствами в ринкових умовах. Індивідуальна власність громадян Зазначена форма власності формується за рахунок індивідуальної праці, участі в суспільному виробництві, ведення підприємницької діяльності, вкладення коштів у кредитні установи, акціонерні товариства, а також майна, одержаного внаслідок успадкування. Громадяни можуть мати в індивідуальній власності житлові будинки, квартири, предмети особистого користування, дачі, предмети домашнього господарства, продуктивну і робочу худобу, засоби виробництва, вироблену продукцію, транспортні засоби, грошові кошти, акції, інші цінні папери, а також інше майно споживчого і виробничого призначення. Колективна власність: a) власність колективу орендарів - це вироблена продукція, одержані доходи та інше майно, придбане на підставах, не заборонених законом; b) власність колективного підприємства - це форма власності, яка виникає у тому випадку, коли все майно державного підприємства, вироблена продукція, одержані доходи переходять у власність трудового колективу; c) власність кооперативу - це будівлі, споруди, грошові та інші майнові внески його членів; виготовлена ними продукція; доходи, одержані від її реалізації та іншої діяльності, передбаченої статутом кооперативу; d) власність акціонерного товариства - це майно, придбане за рахунок продажу акцій, одержане в результаті його господарської діяльності; e) власність громадських організацій. Вони можуть мати у власності будинки, споруди, грошові кошти та інше майно, необхідне виключно для забезпечення виконання статутних функцій; f) власність релігійних організацій: культові споруди, предмети релігійної обрядовості, благодійного, культурно-просвітницького і виробничого призначення, житлові будинки, грошові кошти. Державна власність: a) загальнодержавна власність - майно, що забезпечує діяльність Верховної Ради України та утворюваних нею державних органів; майно Збройних Сил, органів служби безпеки, прикордонних і внутрішніх військ; оборонні об'єкти; єдина енергетична система; кошти державного бюджету; національний банк; інші державні банки; майно вищих і середніх спеціальних навчальних закладів; страхові, резервні та інші фонди та майно, що становить матеріальну основу суверенітету України і забезпечує її економічний та соціальний розвиток; b) комунальна власність - майно, що забезпечує діяльність відповідних Рад і утворюваних ними органів; кошти місцевого бюджету; житловий фонд; місцеві енергетичні системи; комунальне господарство; c) майно державних підприємств - це те майно, яке закріплене за державним підприємством і яким воно може розпоряджатися. Інтелектуальна власність Інтелектуальна власність - це є твори науки, літератури і мистецтва, відкриття, винаходи, промислові зразки, раціоналізаторські пропозиції, результати наукових досліджень. Власність спільних підприємств, іноземних громадян, організацій і держав Спільні підприємства з участю юридичних осіб і громадян України та юридичних осіб і громадян інших держав можуть мати на території України у власності майно, необхідне для здійснення діяльності, визначеної установчими документами. Іноземні держави мають право на території України у власності майно, необхідне для здійснення дипломатичних, консульських та інших міжнародних відносин, у випадках і порядку, встановлених міжнародними договорами і законодавчими актами України. Приватна власність Закон України "Про власність" передбачає існування приватної власності. В Законі зазначається: праця громадян є основою створення і примноження їх власності. Власник має право на договірній основі використовувати працю громадян. Власник зобов'язаний забезпечити громадянину, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом. |
| Тема: Економічна ефективність. Розподіл, обмін та споживання. Мета Розкрити роль основних суб'єктів економічного процессу; пояснити сутність економічних систем, їх фундаментальні засади; знати, як... |
Виконавці: ст викл. Кучер С. Ф., к ек н. Несторенко Т. П, Леміш К.... Економіко-правове механізм розвитку просторових соціально-економічних систем (на прикладі Північного Приазов’я)” |
| ЕКОНОМІКО-МАТЕМАТИЧНІ МОДЕЛІ ТА ІНФОРМАЦІЙНІ ТЕХНОЛОГІЇ У ПРОГНОЗУВАННІ... В роботі досліджено сучасні підходи до прогнозування соціально-економічних показників, побудовано моделі прогнозу курсу валют на... |
Виконавці: ст викл. Кучер С. Ф., к ек н. Несторенко Т. П, ст викл.... Економіко-правове механізм розвитку просторових соціально-економічних систем (на прикладі Північного Приазов’я)” |
| Розділ Загальна характеристика жанрів сучасної преси 9 Оптимальне засвоєння цієї інформації в період нових соціально-економічних відносин передбачає значне зростання ефективності впливу... |
Економічне обґрунтування проекту. Маркетингові дослідження. Типи... У будь-якій економічній системі для виробництва потрібні економічні ресурси, а результати господарської діяльності розподіляються,... |
| ЗАКОН УКРАЇНИ Охорона праці — це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних... |
ЗАКОН УКРАЇНИ Охорона праці це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних... |
| 2. Поняття про інформацію та повідомлення Саме системи другої групи будуть основним предметом розгляду в даному навчальному посібнику. І основна увага при розгляді таких систем... |
Тест з охорони праці Охорона праці це а це система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних... |