Тема Предмет, зміст і структура курсу

Скачати 1.48 Mb.

Назва	Тема Предмет, зміст і структура курсу
Сторінка	9/9
Дата	13.03.2013
Розмір	1.48 Mb.
Тип	Документи

bibl.com.ua > Економіка > Документи

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Тема 14. Соціально-психологічні аспекти управління персоналом

1. Загальні поняття про соціально-психологічний клімат

Одним з показників успішної діяльності керівника є рівень сформованості у колективі сприятл.псих. клімату. Клімат у колективі може бути сприятливим та несприятливим, нейтральним, позитивно чи негативно впливати на самопочуття людини.

Соц.-псих.клімат – стан міжособистісних стосунків, що виявляється в сукупності псих.умов, які сприяють або перешкоджають продуктивній дія-і колективу. Притаманний певному колективу стійкий психічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці.

Усі види взаємостосунків можна згрупувати на основні наступні фактори:

суспільні відносини – за їх допомогою розкриваються соц.зміст етичних, правових, економічних, політичних стосунків конкретних людей у конкретних колективах;
міжособистісні стосунки – за їх допомогою розкриваються соціально-психологічні форми стосунки у процесі спілкування й спільної діяльності людей. Характер міжособистісних стосунків значною мірою визначається умовами і функціями колективної діяльності на роботі, у сім’ї, в побуті;
особливості організаційної взаємодії, які під час вирішення функціонально-технологічних завдань реалізують у статусно-рольовій системі стосунків і взаємозв’язків.

Взаємовідносини – це міжособистісні стосунки, у яких синтезується вся сукупність спільних відносин із реальними формами взаємодії, взаємозв’язку, взаєморозуміння, взаємовпливу (співробітництво-суперництво, симпатії-антипатії, згода-незгода, любов-ненависть (ворожість), конформізм-нонконформізм і ін., що характеризують стан особистих взаємовідносин у колективі.

Типи взаємовідносин на 3 блоки в структурі соц.-псих.клімату: соціологічний; психолог.; моральний. Фактори мікро-, макросередовища.

2. Колектив як соціальна група і його види

Колектив – соціально значима група людей, які об'єднані спільною метою, узгоджено діють для досягнення мети і мають органи самоврядування. Єдність цілей, високий рівень міжособистісного спілкування, згуртованість, внутрішня дисципліна, специфічні норми співжиття. Він є ланкою, що з'єднує особистість із суспільством.

Колектив є соц.. системою, яка виконує такі функції: організаторську, виховну, стимулюючу.

Універсальне поняття «колектив» охоплює різні його види, до яких належать: первинний колектив (діти), загальношкільний колектив (школярі+педагоги), тимчасовий колектив (танцювальний колектив, хор, туристська група та ін.), виробничий коллектив (група професіоналів), сімейний колектив. Колективи можуть бути одновікові й різновікові.

Виховання особистості в колективі є втіленням закономірностей розвитку суспільства, адже в колек.взаєминах створюються умови для соціально-психічного її розвитку. Відокремившись від колективу, людина опиняється в соціально-психологічному вакуумі, що значно ускладнює її розвиток.

3. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом

Лідерство – це мистецтво управлінської дія-і. Це процес несилового впливу у напрямку досягнення організацією своїх цілей; це вид діяльності, який пронизує всю систему управління.

Основні стилі керівництва – авторитарний, ліберальний, демократичний.

При авторитарному (диктатор) стилі лідер володіє достатньою владою, щоб нав‘язувати свою волю підлеглим і без коливань проводити в життя прийняті рішення, використовуючи адміністр.методи впливу на підлеглих. Висока концентрація влади в руках керівника, він одноосібно розв‘язує всі питання управління виробництвом, не враховуючи думки про це підлеглих, часто втручається в дії керівників нижчого ступеню, зв‘язує їх ініціативу. Тут лідер користується у підлеглих як формальний авторитет.

При ліберальному стилі лідерства підлеглим надається велика самостійність в роботі, в прийнятті рішень, керівник дає лише загальні настанови і час від часу контролює діяльність виконавців. Цей стиль знаходить обмежене поширення, він властивий переважно науковим установам.

Демократичний стиль хар-ся високим ступенем делегування повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються свободою у виконанні завдань. Рішення приймається тільки після виявлення думки підлеглих, лідер охоче ділиться з ними владою, надає проявити ініціативу, розвивати свої здібності. Лідер користується не тільки службовим, але і високим авторитетом у підлеглих, панує дух співробітництва і розвиваються упр.навички у підлеглих.

4. Корпоративна культура в системі управління персоналом

Корпоративна культура – могутній і потужній інструмент управління персоналом, що забезпечує довготривалий успіх підприємства на ринку. Система цінностей співробітників та всієї організації визначає даний вид культури. Розглядається роль символів, фірмового стилю, ритуалів і свят, історії організації, здорового способу життя. Розвиток корпоративної культури пояснюється у взаємозв'язку з видом менеджменту, середовищем, періодами часу, технологією і особистістю того, хто працює.

Корпоративна культура є частиною управління персоналом і включає зведення найбільш важливих положень дія-і організації, визначається місією і стратегією розвитку. Формування команди, обмін досвідом, розвитку творчого мислення і творчої компетентності співробітників.

Корпоративна культура – той комплекс духовних і матеріальних цінностей, які відображають індивідуальність компанії. підтримується колективне мислення і співпраця, які допомагають в досягненні мети підприємства – бути успішним. Командна єдність орієнтується на відвертість і справедливість.

Співробітники можуть займатися улюбленою справою, розкривати свій потенціал в особистісному і проф.напрямах. Професіоналізм і відповідальність – найвища майстерність в роботі, що дозволяє передбачати, створювати і впроваджувати інноваційні рішення.

Командний дух на всіх рівнях управління розвиває систему внутрішніх комунікацій.

5. Типи та причини конфліктів. Управління конфліктною ситуацією.

Конфлікт – це відсутність згоди між 2 або більше сторонами, де кожна хоче, щоб були прийняті саме її погляди. Основною негативною стороною конфлікту є створення перешкод для задоволення потреб як окремої особи, так і колективу в цілому.

Позитивними сторонами конфлікту є допомога у виявленні різносторонніх поглядів, джерело додаткової інформації та числа альтернатив, допомога в ефективному виконанні завдань тощо.

Функції конфліктів

Позитивні функції	Негативні функції
Розрядження напруженості між конфліктуючими сторонами	Великі емоційні, матеріальні витрати на участь у конфлікті
Одержання нової інформації про опонента	Звільнення співробітників, зниження дисципліни, погіршення соціально-психологічного клімату в колективі
Зімкнення колективу організації при протиборстві з зовнішнім ворогом	Представлення про переможені групи як про ворогів
Стимулювання до змін і розвитку	Надмірне захоплення процесом конфліктної взаємодії на шкоду роботі
Зняття синдрому покірності в підлеглих	Після завершення конфлікту – зменшення ступеня співробітництва між частиною колективу
Діагностика можливостей опонентів	Складне відновлення ділових відносин

Існує декілька ефект.засобів упр.конфліктною ситуацією – 2 категорії: структурні і міжособисті.

Починають з аналізу фактичних причин, характерів особистостей, потім застос.відповідну методику.

У конфліктній ситуації доцільно використовувати кожний з 5 стилів.

Суперництво(боротьба,конкуренція)– впевненість, рішучість, авторитет,впливовість, діловий підхід.

Запобігання(уникнення) – коли недостатньо влади,прогноз поразки,необх.інформація,аналіз,готовність)

Пристосування – зберегти позитив, переконання, наслідок є важливіший для ін.людини ніж для Вас.

Співробітництво є час на обдумання,ріш.проблеми що є важливим для обох сторін.

Компроміс – згода шляхом взаємних поступок, зберігає взаємини, краще поступитися несуттєвим.

Конфлікт можна попередити, розв’язати або управляти ним.

Тема 15. Соціальне партнерство в організації. 1. Соціальне партнерство: сутність і значення.

Соц.партнерство – надійна основа для запобігання, регулювання й вирішення трудових конфліктів цивілізованим, конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, процедур, сформул.у законодавчих і норм. докум.України.

Основа цивілізованих відносин вироблені Міжнародною організацією праці (МОП) (соц.справедливість, рівність,умови праці, права і свобода, добробут,гідність, сталість, духовність)

Суб'єкт соціального партнерства – це юридична або фізична особа, яка володіє первинними або делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах.

Ефективне функціонування системи соц.партнерства забезпечується рівноправністю, рівноцінністю сторін. Нерівноправність веде до вищості одних над іншими, до диктату сильнішого та ігнорування інтересів слабкого партнера. Баланс інтересів забезпечується рівноправн. сторін.

Рівноправність забезп.норм.актами.Рівноцінність залежить від самих партнерів(якості, проф.-і, ЗУН).

Партнери на переговорах та під час консультацій повинні бути рівною мірою компетентними, тому важливим завданням є формування професійно-компетентних органів та інших інститутів соціального партнерства.

Важливим питанням у системі соц.партнерства є розподіл учасників переговорів (суб’єктів). Держава організовує, координує і регулює соц.-трудові відносини, розробляє правові основи і організаційні форми соц.партнерства, правила і механізми взаємодії сторін, встановлює обґрунтовані розміри стандартів (мінімальної заробітної плати, соціальних пільг і гарантій). Держава є регулятором соц.-трудових відносин.

Профспілки є однією із суспільних організацій, які створюються трудящими для захисту своїх економічних і соціальних прав. Основною метою є рівня зарплати, збереження робочих місць для членів профспілки, участь в упр.виробництвом і розподілі вироб.продукту, створення сприят.умов праці.

Союзи роботодавців створюються на основі загальних інтересів працедавців як покупців робочої сили. Маючи свої інтереси в отриманні прибутків, завоюванні ринків збуту та ін., підприємці в системі соціального партнерства бачать можливості проведення злагодженої технічно-економічної та соціальної політики, розвитку виробництва без деструктивних конфліктів.

2. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів

Кол.договір слід вважати основним інструментом регулювання соціально-трудових відносин. Як локальний правовий акт кол.договір конкретизує та доповнює права трудящих, що закріплені в Конституції країни, законодавчих актах про працю, генеральній, галузевих і регіональних угодах, і на практиці регулює більшість питань соціально-трудових відносин між роботодавцем і найманими працівниками.

Процес співробітництва соц.партнерів у ході ведення кол.переговорів, пошуку компроміс.рішень і укладення кол.договорів нерідко має суперечливий, нестабільний, конфліктний хар-р.

Мета колективних переговорів передбачає:

а) визначення умов праці й зайнятості; та/або

в) регулювання відносин між роботодавцями й працівниками; та/або

с) регулювання відносин між роботодавцями чи їхніми організаціями та організацією чи організаціями працівників.

Колективний договір має виконувати важливі функції:

а) захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин;

б) організація (упорядкування) соціально-трудових відносин;

в) стабілізація соціально-трудових відносин.

Тема 16. Ефективність управління персоналом. 1. Загальні засади ефективності роботи персоналу

Мистецтво упр.економікою полягає у тому, щоб макс.задовольнити потреби суспільства з мін. витратами. Отримати прибуток, який перевищує витрати, чим більшою буде різниця між ними, тим краще.

Кожне управлінське рішення має передбачати розв’язання конкретної проблемної ситуації, одержання заздалегідь визначеного результату.

Ефективність УП слід розуміти як хар-ку якості, корисності управління людськими ресурсами на підприємстві; як ефект економічної вигоди для підприємства, вдосконалення організації виробництва і праці та соціальної вигоди для працівників.

Усі 3 складові ефективності УП (економічна, організаційна і соціальна) тісно пов’язані і взаємодіють між собою, хоча деяка перевага належить організаційній ефективності (бо упр.рішення трансформуються в конкретні організаційні заходи).

Оцінювати ефективність менеджменту персоналу можна по-різному, залежно від того, який саме аспект ефективності вивчається. Від цього залежатиме спосіб вираження результату і витрат.

Продукт.організації (П) і показник продукт.праці (П_пр)

, де: Д – сукупний дохід від реалізації товарів та послуг; В – сукупні витрати на виробництво.

2. Витрати на персонал

Під витратами на персонал слід розуміти сукупні затрати організації на виробн. фактор «праця».

Фактичні витрати роботодавців на персонал (вартість робочої сили) визначаються за такими складовими групами (згідно з наказом Міністерства статистики України):

Пряма оплата.
Оплата за невідпрацьований час.
Премії та нерегулярні виплати.
Заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги в натуральній і грошовій формах.
Витрати на оплату житла працівників.
Витрати на соціальне забезпечення працівників.
Витрати на професійне навчання.
Витрати на утримання громадських служб.
Витрати на робочу силу, які не віднесені до інших груп.
Податки, що відносяться до витрат на робочу силу.

1-4 – визначенням Міжнародної організації праці, є прямими витратами на персонал, 5-10 – непрямі

3. Порівняльна характеристика різних методів оцінки ефективності роботи

Серед найважливіших показників організаційної ефективності УП є:

стан забезпечення підприємства у персоналі за професіями, спец-ми, посадами і ОКР працівників;
ефективність використання роб.часу, кваліфікації та творчого потенціалу всіх категорій персоналу;
рівень ритмічності виробництва;
якість продукції та послуг.

Організаційна ефективність УП досягається повсякденною наполегливою роботою у таких напрямках:

високоякісне інформаційне забезпечення (нормативно-правові акти, стандарти, організаційно-розпорядчі документи, норми, ліміти, правила, положення, інструкції, плани, графіки, договори, ін.);
підбір, комплектування і розстановка кадрів, поділ і регулювання праці, делегування повноважень;
організація та обслуговування робочих місць;
створення сприятливих умов праці;
ефективний моніторинг ритмічності виробництва;
звітність, облік і контроль результатів виробництва в усіх структурних підрозділах.

Визначальними чинниками ефективності виробництва є перш за все якісні хар-ки персоналу і рівень менеджменту. Аналіз ефективності діяль-і підприємства доцільно починають з оцінки ефективності УП.

Головним методом аналізу економічної ефективності УП є метод порівняння (обирається низка економічно важливих показників дія-і підприємства, далі – кожен з цих показників оцінюється або на конкретну дату, або за конкретний робочий період, наприклад, за рік, квартал року, місяць, за робочий день тощо. Кожен окремий показник або групу показників порівнюють залежно від мети аналізу:

з запланованим рівнем;
з досягнутим рівнем за декілька попередніх аналогічних періодів, тобто в динаміці;
з аналогічними показниками інших підприємств з показниками конкурентів (наскільки це можливо).

У процесі оцін. ефективності УП слід аналізувати динаміку співвідношення баланс.прибутку і сукуп. витрат на оплату праці і як змінюється частка витрат на оплату праці у заг.сукупності витрат вироб-ва.

4. Соціальна ефективність менеджменту персоналу

Рівень соц.ефективності УП хар-ся такими показниками і критеріями, які відображають різні аспекти привабливості роботи у труд.колективі, задоволеності / незадоволеності людей роботою в шир.аспекті.

Частковими показниками соціальної ефективності УП є :

динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників;
гарантії зайнятості на тривалий період часу (відсутність загрози втратити роботу);
стабільність кадрового складу;
стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві;
можливості навчання і професійно-кваліфікаційного просування;
рівень соціального страхування;
соц.-псих. у структурних підрозділах і на підприємстві в цілому.

Загальний рівень соціальної ефективності УП можна оцінити через показники задоволеності працівників роботою, який визначається на підставі цілеспрямованих соціологічних досліджень.

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Схожі:

Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...	Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Керівництво навчальним процесом в ПТНЗ Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...	Лекція 1 Тема: «Предмет, зміст і структура курсу» Поняття закону, принципу, мети, функції, технології, структури; їх використання в управлінні персоналом
Поняття про сучасну українську літературну норму. Типи мовних норм.... Предмет і структура курсу «Українська мова (за професійним спрямуванням)». Зв'язок з правовими дисциплінами	№ Промислово розвинуті країни світу на початку ХХ ст Ознайомлення учнів із завданнями та структурою курсу. Зміст та структура підручника з предмета, інші джерела інформації (додаткова...
Теми і зміст семінарських занять з курсу «Основи економічної теорії» Об’єкт, предмет, методи і функції економічної науки. Специфіка економічних явищ і процесів	Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу з географії
Тема Вступ до курсу господарсько-процесуального права. Система, структура...	Тема Предмет і метод курсу. Основні поняття моніторингу світового ресторанного бізнесу

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання