Тема Предмет, зміст і структура курсу


НазваТема Предмет, зміст і структура курсу
Сторінка8/9
Дата13.03.2013
Розмір1.48 Mb.
ТипДокументи
bibl.com.ua > Економіка > Документи
1   2   3   4   5   6   7   8   9

4. Атестація кадрів


Традиційний метод – атестація (коли працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником).

Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестац. періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атест.періоду.

Керівник здійснює об'єктивне оцінювання виконання працівником його обов'язків, готує план розвитку працівника на наступний період і складає план проведення співбесіди.

Працівник проводить оцінювання особистої роботи за минулий період за допомогою розроблених кадровою службою методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на наступний період і готує список запитань до керівника. Підсумком усього атест.процесу є оцінювання виконання працівником своїх посадових обов'язків протягом атест.періоду.

Фахівці-психологи за допомогою психологічних тестів, завдань, вправ оцінюють особисті характеристики працівника, його потенціал. Ці методи дають високу точність результатів, але дорогі.

Помилки: перше враження, чужі риси, не раціон.очікування керівника, суб'єктивізм старих працівн.

Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв.

Особливістю даної форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до якої включають:

  • представників керівництва;

  • керівників структурних підрозділів;

  • представників кадрової служби, відділів праці і зарплати, або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу і проводиться, як правило, раз у рік, у 2 , 3 роки.

За змістом атестація – це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку, результати діяльності.

Атестація служить 2 функціям: структуроутворюючій і мотивуючій. Структуроутворююча ­ оцінка якості та кіль-і виконуваної роботи, внесення змін до функц. обов’язків і посад. інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивуюча ­ активізації мотивів виконавців до найкращого виконання.

Організація атестації працівників відбувається у 3 етапи:

  1. Підготовка до проведення атестації.

  2. Проведення атестації.

  3. Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити наступні документи.

  • атестаційний лист;

  • структура письмової характеристики на виконавця, що атестується;

  • бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

  • звіт виконавця про виконану роботу;

  • план роботи виконавця;

  • висновок атестаційної комісії;

  • структура звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

Проведення самої атестації складається з 2 підетапів.

І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців у повній якості.

ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ходів якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

В атестац.висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки і компетентність працівника кваліфікаційним вимогам по посаді, категорії і розряду оплати праці, ставлення до роботи і виконання обов’язків, ділові і моральні якості, показники результатів роботи в минулий період. В кінці висновку позначаються рішення атестаційної комісії в одному з 3 варіантів:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає реком.комісії з повторною атест. через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

Атестаційний лист (методом стандартних оцінок) просто але суб’єктивно

Прізвище, ім’я по-батькові співробітника,

Посада

Вага

Фактор

Оцінка

Коментар

30%

Якість роботи

В




10%

Планування

Д




25%

Організація

Д




15%

Керівництво/лідерство

Д




10%

Комунікація

НО




10%

Ставлення до роботи

Д




100%

Підсумкова оцінка

Д




В – відмінно, Д – добре, НО – нижче очікуваного, Н – Незадовільно Загальний висновок:

Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу

12. Мотивація та стимулювання персоналу

1. Поняття мотивації і мотиву, природа мотивації

Мотивація – це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали і т. ін.

Мотив – це усвідомлена спонуковуюча причина, основа, підстава до якоїсь дії чи вчинку

Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог.

Ціль стимулювання – не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

Стимулювання праці – це, насамперед, зовнішнє спонукання, елемент трудової ситуації, що впливає на поведінку людини у сфері праці, матеріальна оболонка мотивації персоналу. Стимулювання виконує економічну, моральну й соціальну функцію.

1–►

Виникнення потреби










Пошук шляхів усунення потреби










Визначення напрямків дій










Реалізація дії










Здійснення дії за отримання винагороди










Усунення потреби

Схема мотиваційного процесу

2. Матеріальна мотивація трудової діяльності

Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до числа яких відноситься й Україна (низьким рівнем доходів)

Провідна роль в матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі, як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати як і доходів в цілому і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

Стимули можуть бути матеріальними (грошові – заробітна плата, премії та ін.; не грошові –путівки, безкоштовне лікування, транспортні витрати та ін.) і нематеріальними (соціальні – престижність праці, можливість професійного і службового зростання; моральні – повага з боку оточуючих, нагороди; творчі – можливість самовдосконалення і самореалізація).

До форм стимулювання персоналу належать матеріальна винагорода та додаткові стимули.

До форм матеріального стимулювання, крім заробітної плати, можна віднести бонуси. Бонуси заміняють у багатьох випадках тринадцяту зарплату. Їм передує оцінка чи атестація персоналу. Зростає важливість таких стимулів, як участь у прибутках і в акціонерному капіталі.

До нематеріальних стимулів відносяться такі основні форми, як оплата транспортних витрат, знижки на купівлю товарів фірми, медичне обслуговування, страхування життя, оплата тимчасової непрацездатності, відпустка, пенсії і деякі інші.

3. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

Гуманізація праці (змістовність праці, умови, техніка)

Розвиток виробничої демократії (участь в прийнятті рішень, враховуються думки)

Залучення працівників до управління виробництвом

Планування кар’єри

Регулювання робочого часу та заохочення наданням вільного часу

Інформованість колективу як чинник мотивації

Модуль IV. Загальні засади персонального менеджменту. Тема 13. Створення сприят.умов праці.

1. Поняття умов праці в організації

Робоче місце – це зона труд.дія-і 1-го чи декількох виконавців, оснащена необх.засобами для виконання вироб.завдань (посад.обов'язків) (спец.одяг, взуття, засобів зв'язку, оргтехніка, транспорт і т. ін.

Організація робочих місць передбачає здійснення комплексу організаційно-технічних заходів, на продуктивності й привабливості праці, збереження здоров'я працівників.

Умови праці – це обстановка, в якій здійснюється труд.ді-ть, тобто характер устаткування та організації робочих місць, рівень дотримання санітарно-гігієнічних і естетичних норм, психологічний клімат. Забезпечення належних умов праці передбачає розв'язання широкого кола проблем – від правових форм, які впливають на продуктивність праці, до психофізіології труд.дія-і та обладнання приміщень до працездатності. Робота у вказаному напрямі передбачає забезпечення:

1) достатніх розмірів робочих приміщень, їх раціонального планування, виділення ізольованих кабінетів з урахуванням характеру й форм праці, гігієнічних та естетичних вимог;

2) достат.кіль-і повітря, світла, інтер'єрів приміщень;

3) нормального t0 режиму та вентиляції в приміщеннях;

4) спокійної та безшумної в них обстановки в робочий час;

5) зручного розміщення необхідних технічних засобів, документів, довідкових матеріалів;

6) зручні меблі, пристосованих до характеру праці і фізичних даних працівника.

У реалізації цих вимог врахов.полож.фізіології, натомії, психології, медицини, естетики, ергономіки.

2. Фактори, які впливають на формування умов праці, створюють виробниче середовище

1 група - соціально-економічні – нормативно-правові (закони, норми, стандарти, форми контролю); економічні (матер.стимулювання, моральне заохочення, система пільг та компенс.за несприят.умови праці); соціально-психологічні (відношення працівників до праці, психолог.клімат); суспільно-політичні (форми руху працівників за створення сприятл. умов, винахідництво і раціоналізація).

2 група - техніко-організаційні – предмети праці та їх продукти (сировина, матеріали, готові вироби); технологічні процеси; засоби праці; організаційні форми виробництва, праці та управління.

3 група – природні фактории – географічні (кліматичні зони); біологічні (особливості рослинного та тваринного світу у сільському господ-і); геологічні (характер добування корисних копалин).

3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві

Згідно з гігієнічною класифікацією праці умови праці поділяються на 4 класи:

1 клас – оптимальні умови, за яких зберігається не лише здоров’я працівників, а й створюються передумови для підтримання високого рівня працездатності.

2 класдопустимі – хар-ся такими рівнями факторів виробн. і труд.процесу, які не перевищують встановлених гігієнічних нормативів, а можливі зміни функ-го стану організму відновлюються за час регламентов.відпочинку та не чинять несприятл.впливу на стан здоров’я працюючих та їх потомство.

3 класшкідливі умови – хар-ся такими рівнями шкідл.виробн.факторів, які перевищують гігієнічні нормативи і здатні чинити несприятл.вплив на організм працюючого та/або його потомство (4 ступенів)

4 класнебезпечні (екстремальні) – хар-ся такими рівнями шкідливих факторів виробн.середовища і труд. процесу, вплив яких протягом роб.зміни створює загрозу для життя, високий ризик проф.уражень.

4. Основні напрями поліпшення умов праці на виробництві

Управління умовами праці – це безперервний процес здійснення організаційно-технічних, соціально-економічних та інших заходів, спрямованих на збереження здоров’я працівників, зменшення впливу несприят. і шкідливих факторів на організм людини. Необхідне планування управління умовами праці.

Виділяють такі напрями поліпшення умов праці на виробництві:

  • вдосконалення технологічних процесів ;

  • механізація та автоматизація виробничих процесів;

  • впровадження дистанц.управління виробн.процесами виведення із зони несприят.умов праці;

  • удосконалення конструкцій устаткування або заміна застарілого устаткування новим;

  • раціональне планування та інженерне забезпечення виробничих процесів;

  • влаштування та реконструкція діючих вентиляційних систем;

  • виготовлення та установка ефективних інженерно-технічних засобів охорони праці (огороджень, засобів сигналізації, контролю запобіжних пристроїв тощо);

  • доведення до норми рівнів шуму, вібрації, температурного режиму тощо;

  • раціоналізація режимів праці та відпочинку;

  • використання індивідуальних засобів захисту тощо.

1   2   3   4   5   6   7   8   9

Схожі:

Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Керівництво навчальним процесом в ПТНЗ
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Лекція 1 Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
Поняття закону, принципу, мети, функції, технології, структури; їх використання в управлінні персоналом
Поняття про сучасну українську літературну норму. Типи мовних норм....
Предмет і структура курсу «Українська мова (за професійним спрямуванням)». Зв'язок з правовими дисциплінами
№ Промислово розвинуті країни світу на початку ХХ ст
Ознайомлення учнів із завданнями та структурою курсу. Зміст та структура підручника з предмета, інші джерела інформації (додаткова...
Теми і зміст семінарських занять з курсу «Основи економічної теорії»
Об’єкт, предмет, методи і функції економічної науки. Специфіка економічних явищ і процесів
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу з географії
Тема Вступ до курсу господарсько-процесуального права. Система, структура...

Тема Предмет і метод курсу. Основні поняття моніторингу світового ресторанного бізнесу

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка