Тема Предмет, зміст і структура курсу


НазваТема Предмет, зміст і структура курсу
Сторінка3/9
Дата13.03.2013
Розмір1.48 Mb.
ТипДокументи
bibl.com.ua > Економіка > Документи
1   2   3   4   5   6   7   8   9

Внутрiшнi джерела: вивішування оголошень (постiнг) та подання заяв, меморандуми для керiвникiв, публiкацiї у внутрiшнiх виданнях.

Зовнiшнi джерела: реклама, агентства з працевлаштування, залучення персоналу спiвробiтниками, самостiйнi вiзити та листи, набiр випускникiв вузiв.

Переваги внутрiшнiх джерел: фiрма краще знає сильнi та слабкi якостi кандидатiв, кандидат краще знає компанiю, можлива мотивацiя працiвникiв за рахунок пiдвищення по службi, збiльшується вiддача iнвестицiй у людськi ресурси.

Недолiки внутрішніх джерел: працiвники можуть пiдвищуватись до рiвня, на якому вони вже не вiдповiдають вимогам; боротьба за кар’єру може створити поганий психологiчний клiмат; можуть виникнути проблеми з новими iдеями та впровадженнями.

Переваги зовнiшнiх джерел: збiльшується «ринок талантiв», бiль­ша вiрогiднiсть появи нових iдей та перспектив, буває дешевше набирати квалiфiкованих працiвникiв «ззовнi».

Недолiки зовнішніх джерел: складнiше залучати, контактувати та оцiнювати кандидатiв; великий перiод адаптацiї нових працiвникiв; можливi моральнi проблеми, оскільки часто «свої» працiвники вiдчувають себе достатньо квалiфiкованими для виконання такої роботи.

Якi методи добору, на ваш погляд, є найбiльш ефективними i в яких випадках?

Як ви розумiєте реалiстичнi та завищенi уявлення про роботу?

4. Стимулювання фірмою набору персоналу.

Метою набору є залучення певної кiлькостi персоналу на кожну з вакансiй. Стимулювання фiрмою — це тi позитивнi можливостi та переваги, якi фiрма пропонує для залучення кандидатiв. Трьома найважливішими стимулами є: система компенсацiй; можливостi кар’єрного просування; репутацiя фiрми.

Система компенсацiй: стартова зарплата, частота пiдвищення зарплати, премiї та пiльги.

Можливостi кар’єри примушують працiвникiв удосконалювати свої особистiсні якості та професiйнi навики, сприяють залученню до роботи у фiрмі здiбних людей. Важливим є також подання допомоги працiвникові в розробцi ним своїх кар’єрних планiв i можливостi одержання та продовження освiти.

Фактори репутацiї фiрми: розмiр фiрми, престиж фiрми, ставлення до працiвникiв, суть i якiсть товарiв та послуг, участь фiрми в програмi соцiального забезпечення, турбота про дiтей, органiзацiя побутового обслуговування працiвникiв на фiрмi тощо.

Крiм того, важливим є: можливiсть iндивiдуальної для одних i групової для iнших роботи, надiйнiсть робочого мiсця, тобто гарантiя зайнятостi, наявнiсть вiльного часу.

Щоб обмежити кiлькiсть кандидатiв на посаду i скласти список для спiвбесiди, можна вивчити: заяви, автобiографiї (резюме), особистi листи, бесiди по телефону. Якi переваги та недолiки кожного з методiв?

Мета спiвбесiди полягає в тому, щоб дати можливiсть оцiнити, якою мірою кандидат відповідає його майбутнiй роботi; дозволити кандидатові вирiшити, чи пiдходить для нього ця робота; створити образ хорошого бiзнесу, навiть якщо кандидату вiдмовлено).

Методи спiвбесiди: наодинці, групове iнтерв’ю.

Пропозицiя про наймання включає таку iнформацiю: посада, мiсце роботи, посада безпосереднього начальника, заробiтна плата – сума, коли i як виплачується, оплата понадурочних, години роботи – за день, тиждень, перерви на обiд, вiдпустка, випробувальний термiн, дата початку роботи, умови пропозицiї (зазвичай пропозицiя обумовлюється наданням задовiльних довiдок, наприклад, медицинських), нормування працi, гарантiї та компенсацiї, трудова дисциплiна, охорона працi, праця жiнок та молодi, пiльги для працiвникiв, якi одночасно навчаються, способи вирiшення трудових спорiв, iнформацiя про профспiлки, органiзацiя соцiального страхування.

Модуль III. Управління процесом використання персоналу. Тема 8. Розвиток персоналу

Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності

Розвиток персоналу є важливою умовою успішної діяльності будь-якої організації. Ефективне функціонування підприємства визначається ступінню розвитку її персоналу.

Розвиток персоналу – це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу.

Розвиток персоналу – це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації працівників:

  • навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні знання, навички і досвід;

  • кваліфікації, поліпшення проф.знань, навичок у зв’язку з розвитком науково-технічного прогресу;

  • перекваліфікація (друге навчання), профорієнтація на нову спеціальність;

  • навчання в школі управління – призначення на керівну посаду, формування кар’єри керівника.

Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:

  • упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів, зростанням комунікативних можливостей;

  • виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;

  • тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових працівників.

Розвиток персоналу – вирішення взаємозв’язаних психологічних, педагогічних, соціальних і економічних проблем. Розвиток персоналу сприяє зростанню умінь, навичок, знань працівника, підвищує його інтелектуальний, духовний, професійний рівень, все це в свою чергу підвищує конкурентоспроможність найманого працівника на ринку праці.

Предметом розвитку персоналу є не тільки організація навчання та підвищення кваліфікації, а й цілеспрямоване планування руху співробітників службовими щаблями з метою реалізації виробничих цілей, мотивації працівників.

Завданням організації є визначення кількісних і якісних потреб у розвитку персоналу та забезпечення відповідних можливостей навчання.

Важливе завдання розвитку персоналу – забезпечити його високий якісний рівень через організацію навчання, підвищення кваліфікації та індивідуальне планування кар'єри.

Професійний розвиток – це набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад. (навчання, розвиток кар’єри)

Інвестування в людський капітал – це вкладання спрямовані на персоналу, це витрати на освіту, здоров’я, мобільність робочої сили (нових технологій, зростання продуктивності праці)

Завдання навчання підприємства – підвищення ефективності якості праці, в інтересах людини – це підвищення рівня життя, підвищення реалізації рівня.

Розвиток персоналу у значній мірі залежить від стану профорієнтаційної роботи в навчальних закладах та безпосередньо на підприємствах.

Профорієнтація – це система заходів, спрямованих на виявлення особистісних своєрідностей, інтересів і здібностей людини з метою надання їй допомоги в розумному виборі такої професії, яка найбільше відповідає її індивідуальним можливостям (психологи, керівники, кадровики).

Управління розвитком персоналу сприяє ефективному використанню трудового потенціалу особистості, її соціальної та професійної мобільності, виступає засобом профілактики масового безробіття, відіграє значну роль у та вдосконаленні економіки (нові техніки, методи, технології). Це до кількості, якості, асортименту продукції чи надання послуг, результатів фінансової діяльності.

Розвиток персоналу є одним із найважливіших напрямів раціонального функціонування любої організації, її конкурентоспроможності на ринку.

Конкурентоспроможність робочої сили – це сукупність якісних і вартісних характеристик специфічного товару «робоча сила», що забезпечують задоволення конкретних потреб роботодавців.

Окрім підвищення конкурентоспроможності підприємства, перепідготовка і розвиток персоналу може також вирішити проблему безробіття.

До напрямів професійного розвитку підприємства відносяться:

  • первинне професійне навчання, враховуючи специфіку і сферу діяльності підприємства;

  • навчання з метою наближення знань і якостей найманого працівника згідно посади, яку він займає;

  • навчання з врахуванням нових напрямів розвитку організації;

  • навчання для підвищення загального рівня кваліфікації найманого працівника тощо.

Розвиток персоналу забезпечує загального інтелектуального рівня особистості, розширює її ерудицію та коло спілкування. В результаті покращується морально-психологічний клімат у структурних підрозділах організації, мотивація працівників до праці, їх вірність цілям і стратегічним завданням організації, забезпечується наступність в управлінні, а також рівень плинності кадрів.

Успішний розвиток персоналу обумовлений 3-ма факторами: знаннями, можливостями і поведінкою працівників.

Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого потенціалу.

Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх корисність, реалізацію. Знання можливості досвід.

Поведінка персоналу – розвиток змінює поведінку: взаємовідносини, комунікації і навпаки.

Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і поведінкових аспектів:

  • формування і розвитку кадрового потенціалу;

  • розвитку потенціалу кожного співробітника.

До першої групи відносять методи:

  • організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;

  • поліпшення стилю управління;

  • конфліктного менеджменту, що сприяє міжособистісним комунікаціям і створенню сприятливого мікроклімату;

  • техніка групової роботи менеджера.

До другої групи належать методи:

  • підготовки і перепідготовки робітників, фахівців, професіоналів і керівників;

  • підвищення кваліфікації;

  • проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.

Умовами розвитку персоналу можуть бути:

  • оцінювання персоналу (визначення здібностей, можливостей для ефективності роботи;

  • визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в майбутньому;

  • визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі, формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.

Завданням розвитку персоналу організації є:

  • здійснення професійної підготовки робітників, створення сприятливих умов для ефективної роботи;

  • організація виробничої адаптації персоналу, його професійно-кваліфікаційного просування для реалізації цілей стратегічного управління;

  • забезпечення більш повного використання здібностей, інтересів і нахилів працівника для впровадження у практику нововведень;

  • проведення оцінювання персоналу (адаптація, атестація);

  • формування позитивного ставлення персоналу до підприємства (мотивація кар’єрою, оплатою).

Професійне навчання персоналу – це цілеспрямований процес формування у працівників організації професійних теоретичних знань, умінь та практичних навичок за допомогою спеціальних форм і методів, необхідних працівникам організації зараз чи в майбутньому.

Професійна підготовка кваліфікованих робітників та фахівців з вищою освітою здійснюється у професійно-технічних і вищих навчальних закладах І – ІV рівнів акредитації. В організації професійне навчання персоналу забезпечує первинну підготовку робітників, перепідготовку чи підвищення кваліфікації робітників та фахівців.

Основними напрямками професійного розвитку персоналу є:

  • первинне навчання з врахуванням завдань підприємства і специфіки його роботи;

  • навчання з метою поєднання вимог посади і діловими якостями;

  • навчання з метою підвищення загальної кваліфікації;

  • навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації;

  • навчання з метою освоєння нових методів виконання трудових операцій.

Первинна професійна підготовка робітників – це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робочої професії або спеціальності, що забезпечує відповідний рівень професійної кваліфікації, необхідний для продуктивної зайнятості.

Професійно-технічна освіта має 3 ступені. Навчальні плани і програми кожного ступеня професійно-технічної освіти складаються таким чином, щоб випускники першого ступеня мали можливість продовжувати навчання на другому ступені, а випускники другого ступеня на третьому.

Вища освіта – рівень освіти, який здобувається особою у ВНЗ в результаті послідовного, системного та цілеспрямованого процесу засвоєння змісту навчання, який ґрунтується на повній загальній середній освіті й завершується здобуттям певної кваліфікації за підсумками державної атестації.

Вищими закладами освіти є технікум, коледж, інститут, консерваторія, академія, університет та інші.

Рівень акредитації – рівень спроможності ВНЗ провадити освітню діяльність, пов'язану із здобуттям вищої освіти та кваліфікації. Відповідно до статусу ВНЗ встановлено 4 рівні акредитації: 1 рівень – технікум, училище; 2 рівень – коледж; 3-4 – інститут, консерваторія, академія, університет.

Підготовка МС, Б, С та М здійснюється за освітньо-кваліфікаційними рівнями згідно з відповідними програмами.

Молодший спеціаліст – освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі повної загальної середньої освіти здобула неповну вищу освіту, спеціальні уміння та знання, достатні для здійснення виробничих функцій певного рівня професійної діяльності, передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності. (І рівень акредитації).

Бакалавр – освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі повної загальної середньої освіти здобула базову вищу освіту, спеціальні уміння та знання щодо узагальненого об’єкта праці (діяльності), достатні для виконання обов’язків (робіт) певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності (ІІ-ІУ рівень акредитації).

Спеціаліст – освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра здобула повну вищу освіту спеціальні уміння та знання, достатні для виконання завдань та обов’язків (робіт) певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності (ІІІ-ІУ рівень акредитації)

Магістр – освітньо-кваліфікаційний рівень вищої освіти особи, яка на основі освітньо-кваліфікаційного рівня бакалавра здобула повну вищу освіту, спеціальні уміння та знання, достатні для виконання проф.завдань та обов’язків (робіт) певного рівня професійної діяльності, що передбачені для первинних посад у певному виді економічної діяльності (ІУ рівень акредитації).

Підготовка кваліфікованих робітників в організації проводиться відповідно до переліку професій, що наведені у Класифікаторі професій. Профе.підготовка робітників на виробництві здійснюється шляхом курсового (навчальні групи 5-30 осіб) чи індивідуального навчання (теоретичний курс самостійно).

Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система неперервного навчання персоналу
1   2   3   4   5   6   7   8   9

Схожі:

Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Керівництво навчальним процесом в ПТНЗ
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Лекція 1 Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
Поняття закону, принципу, мети, функції, технології, структури; їх використання в управлінні персоналом
Поняття про сучасну українську літературну норму. Типи мовних норм....
Предмет і структура курсу «Українська мова (за професійним спрямуванням)». Зв'язок з правовими дисциплінами
№ Промислово розвинуті країни світу на початку ХХ ст
Ознайомлення учнів із завданнями та структурою курсу. Зміст та структура підручника з предмета, інші джерела інформації (додаткова...
Теми і зміст семінарських занять з курсу «Основи економічної теорії»
Об’єкт, предмет, методи і функції економічної науки. Специфіка економічних явищ і процесів
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу з географії
Тема Вступ до курсу господарсько-процесуального права. Система, структура...

Тема Предмет і метод курсу. Основні поняття моніторингу світового ресторанного бізнесу

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка