Тема Предмет, зміст і структура курсу


НазваТема Предмет, зміст і структура курсу
Сторінка5/9
Дата13.03.2013
Розмір1.48 Mb.
ТипДокументи
bibl.com.ua > Економіка > Документи
1   2   3   4   5   6   7   8   9

Регулювання трудової діяльності персоналу – це системно організований процес забезпечення і підтримання високоефективної праці кожного окремого працівника і трудового колективу в цілому; це найважливіше і постійне завдання управління персоналом в організації. Системний підхід до регулювання спільної діяльності персоналу може гарантувати досягнення позитивного результату.

Системність в організації діяльності персоналу означає обов’язковість висококваліфікованого вирішення всіх її складових елементів без винятку і в потрібний час.

Основними завданнями регулювання трудової діяльності персоналу є:

  • забезпечення високопродуктивної праці всіх категорій персоналу;

  • підтримання якості продукції та послуг на конкурентоспроможному рівні;

  • створення безпечних умов праці;

  • підтримання у трудовому колективі сприятливого соціально-психологічного клімату.

Регулювання трудової діяльності персоналу за метою, змістом і значенням має багато спільного з організацією праці. Головне – чітке визначення завдань керівників усіх рівнів (де, коли, за що).

Ефективність трудової діяльності персоналу залежить і формується під впливом багатьох різнопланових чинників, їх можна поєднати у 2 групи.

Перша група охоплює підготовчі заходи, необхідні умови для діяльності персоналу, без чого взагалі неможлива нормальна робота структурного підрозділу.

Друга група чинників спрямована на підтримання установленого ритму виробництва, виконання календар.графіків поставок замовникам, забезпечення руху транспортних засобів за розкладом і т.п.

До першої групи чинників доцільно зарахувати наступні заходи:

  • визначення мети діяльності;

  • планування діяльності;

  • кадрове забезпечення;

  • нормативно-правове забезпечення;

  • організаційно-економічне забезпечення;

  • інженерно-технічне забезпечення;

До другої групи належать такі заходи:

  • ресурсне забезпечення;

  • поточне обслуговування виробництва, трудових, транспортних та інших процесів;

  • оперативне регулювання виробничих і трудових процесів;

  • облік, контроль та оцінювання результатів діяльності.

2. Види, фактори та показники руху кадрів

Рух кадрів усередині підприємства – перехід працівника з одного робочого місця у випадку постійної роботи. Основні ознаки робочого місця – цех, професія (спеціальність) і необхідна кваліфікація робітника (розряд).

Зміна робочого місця супроводжується зміною усіх або частини цих ознак. Сукупність змін – міжпрофесійний, кваліфікаційний чи міжцеховий рух.

Зміни праці у межах робочого місця (посади), як наслідок змін у техніці, поділу праці і його організації, що висувають нові вимоги до працівника. Він повинен або свою кваліфікацію, або бути замінений іншим працівником на основі професійного добору кадрів.

Внутрішньозаводський рух здійснюється з ініціативи самих працівників задовольнити свої особисті інтереси: поліпшити умови праці, одержати більші можливості для реалізації свого кваліфікаційного потенціалу, домогтися збільшення заробітної плати і т.п.

Внутрішньозаводський рух може є керованим – переміщення в рамках політики управління перосналу – кадрове планування, планування кар'єри працівника (перепідготовка, кваліфікації).

роль руху в процесі формування робочих кадрів– змінюються індивідуальні умови праці, вирішення інтересів та можливостей робітників, розвитку робітника як особистості. Досягається відновлення, зміна структури якостей працівника. Мотивація до кваліфікаційного і професійного руху кадрів стабілізує колектив, плинність кадрів.

Щоб керувати кваліфікаційним, міжпрофесійним і міжцеховим рухом кадрів, потрібно знати анатомію цих процесів: спрямованість, масштаби, взаємозв'язок між цими видами руху, закономірності цих процесів, забезпечення більшої відповідності інтересів підприємства і працівників, зниження негативних наслідків, які спочатку можуть супроводжувати переміщення працівників на нові робочі місця.

Зміна професії для робітника зміни цеху чи розряду і визначає яка є ймовірність зміни спеціальності чи кваліфікації при переході з цеху до ін. цеху, робітник може прийняти більш обґрунтоване рішення у відношенні участі у внутрішньозаводському русі за власною ініціативою.

Коли виникають пролеми з реалізацією каліф.просування, незадоволеності роботою і звільненням великої кількості робітників і т.п.), необхідне коректування внутрішньозаводської плинності, зміні її ролі і місця в кадровій політиці підприємства.

Аналіз внутрішньозаводського руху робітників має погоджуватися з аналізом зовнішнього руху робітників (звільненням і набором нових). Плинність кадрів приводить до виділення окремих професійних і кваліфікаційних груп робітників, а заповнення вакантних місць за рахунок прийому робітників з потрібною кваліфікацією ззовні (це дешевше та швидше). При пересуванні власних робітників (кар'єра) підприємство веде набір робітників на робочі місця, що звільнилися, більш низьких чи розрядів на професії, що не є популярними. Саме на такий варіант – заповнення робочих місць з високими вимогами до кваліфікації робітника за рахунок власних кадрів (нижчих розрядів).

Масштаби руху залежать від бажання робітників, а результат управлінського впливу від організації кваліфікації робітників.

Щоб такі управлінські рішення були ефективними, необхідно знати масштаби кваліфікаційного руху робітників і зміну цих масштабів, можливості навчальної бази підприємства для кваліфікації потрібного числа робітників, витрати підприємства.

Рух кадрiв позв’язаний зі зміною працi, з поняттям мобiльностi кадрiв та монотонностi працi.

Видiляють такi види руху кадрiв в фiрмi: плиннiсть кадрiв, демографiчний рух (плановий) та внутрiшньовиробничий рух.

Плинність кадрiв має як позитивнi, так i негативнi сторони.

До негативних: втрати виробництва через неукомплектованiсть, продуктивностi працi працiвника, який звiльняється та нового працiвника, труднощi з формуванням загальних норм поведiнки, з формуванням взаємних очiкувань та вимог; нестабільність колективу; витрати на навчання працiвника.

До позитивних: може ефективнiсть працi – нова робота вiдповiдає iнтересам, здiбностям працiвника; може монотоннiсть працi; може соцiально-психологiчний клiмат за рахунок змiн.

Фактори, якi викликають рух персоналу:

1) якi виникають на самому пiдприємствi (розмiр З/П, умови та рiвень автоматизацiї працi, перспектива проф.росту тощо).

2) особистi фактори (вiк працiвника, рiвень його освiти, досвiд роботи i т.п.)

3) зовнiшнi по вiдношенню до пiдприємтсва фактори (економiчна ситуацiя в країнi або регiонi, сiмейнi обставини, поява нових пiдприємтсв i т.п.).

Щоб виявити причини плинності кадрів та резерви її скорочення, треба мати повну і своєчасну інформацію про мотиви звільнень працівників.

 Існує можливість обмеження реальної плинності кадрів шляхом раціонального регулювання внутрішньофірмових переміщень працівників (внутрішньої мобільності персоналу). Чіткі перспективи таких переміщень, у тому числі і просувань по службі, мотивацію працівників.

Основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінськ. впливу.

Основними показниками руху персоналу є: чисельність персоналу на початок (кінець) року, прийняті на роботу, які вибули (порушення труд.дисц., власн.бажан.), середня чисельність персоналу, які визначають показники (обороту прийняття, звільнення, плинності, сталості).

Коефіціент плинностi кадрів Кпл = ЧРзвн / ЧРсерсп · 100,

де ЧРзвнп – число звільнених, ЧРсерсп – середньооблікова чисельність персоналу

Коефіцієнт сталості кадрів – відношення чисельності працівників, які працювали весь період (рік) до середньооблікової чисельності персоналу.

До основних мотивів звiльнень за власним бажанням відносяться:

-професiйно-квалiфiкацiйнi;

-незадовiльна органiзацiя та умови працi;

-стан здоров’я;

-заробітна плата;

-незабезпеченiсть житлом,-вiддаленiсть житла вiд роботи, зміна мiсця проживання;

-соцiально-психологiчний клiмат в колективi.

3. Пітримання установленого ритму виробництва

Створення умов ще не гарантує ефективної діяльності персоналу. Необхідно спільну працю добре організувати і контролювати перебіг виробничих і трудових процесів у просторі й часі.

У першу чергу слід налагодити надійне ресурсне забезпечення всіх без винятку робочих місць.

Ресурсне забезпечення передбачає своєчасне і повне постачання на робочі місця всіх видів використовуваних ресурсів: основних і допоміжних матеріалів, енергетичних ресурсів, інструментів, витратних матеріалів тощо. (Інколи допускається часткове самообслуговування).

Поточне обслуговування виробничих і трудових процесів – система заходів, спрямованих на підтримання встановленого виробничого ритму, запобігання простоям техніки та людей, це:

  • інструктування виконавців;

  • підтримання чистоти і порядку на робочих місцях;

  • оперативне усунення технічних неполадок, аварійних ситуацій та організаційних збоїв;

  • профілактичний огляд і поточний ремонт технологічного, транспортного обладнання;

  • утримання в робочому стані систем енергопостачання, опалення, освітлення, вентиляції тощо.

Оперативне регулювання виробничих і трудових процесів. Якщо люди працюють індивідуально, наприклад, носії вільних професій, селяни–одноосібники, ремісники-надомники, то вони самостійно визначають мету своєї діяльності, самотужки вирішують усі питання ресурсного забезпечення, технології виробництва, збуту готових виробів, на власний розсуд регулюють робочий час, час відпочинку тощо.

Спільна праця великих трудових колективів має бути добре спланована, вміло керована, мало того, вона потребує постійного контролю та чіткого оперативного регулювання.

Щоб мінімізувати (уникнути) витрати на підприємствах створюється система оперативного регулювання виробничих і трудових процесів. Основне призначення цієї системи – вести спостереження за процесом виробництва і оперативно реагувати на всілякі порушення виробничого ритму, усувати неполадки, диспропорції, аварійні та інші небажані ситуації (заміщення у випадку хвороби).

Центральною ланкою системи оперативного регулювання є керівники нижчого рівня управління: майстри, бригадири, керівники відділів, лабораторій тощо. Вони постійно перебувають у своїх трудових колективах, добре знають технологію та організацію виробництва і управління.

Функціональні та обслуговуючі підрозділи виконують свої обов’язки згідно з планами роботи.

Порушення організаційно-виробничих зв’язків між виробничими дільницями усувають старші майстри, начальники змін, диспетчери цехів.

Начальник цеху проводить оперативну нараду, де лінійні керівники цеху доповідають про стан виконання планових завдань, перешкоди, що виникають, висловлюють претензії до суміжників, вносять пропозиції щодо усунення недоліків і перешкод.

Диспетчерська служба підприємства слідкує за виконанням міжцехових поставок, координує використання загальнозаводських транспортних засобів, доповідає на оперативних нарадах у директора про стан виконання замовлень і відвантаження готових виробів замовникам продукції.

Директор підприємства або його заступник з виробництва періодично проводить оперативні ділові наради за участі керівників цехів, функціональних служб, головних спеціалістів, на яких обговорюються питання щодо стану виконання планових завдань, графіка поставок продукції замовникам, залишків матеріально-сировинних ресурсів на складах підприємства тощо.

Облік, контроль,оцінювання результатів діяльності (здійснюється безпосереднім керівником). Оцінювання починається з обліку зробленого (контроль якості, реєстрації кількості виробів).

Збирається інформація, порівнюється з плановими показниками, визначення кращих колективів, керівників і працівниківорганізації матеріального і морального заохочення, а також з метою вдосконалення планування і організації виробництва та трудових процесів.

4. Основні процеси руху кадрів

Основнi процеси руху кадрiв: введення в посаду, адаптацiя, професiйнi перемiщення, пiдвищення по службi, пониження посади, звiльнення.

Адаптацiя – пiзнання норм та традицiй, професiйного навчання та перепiдготовки, усвiдомлення важливості своєї роботи (діяльності самого пiдпримємствi). Соціальну і виробничу адаптацію.

Зміна робочого місця припускає не тільки зміну умов праці, зміни колективу, але і часто зв'язана зі зміною професії, виду діяльності, що додає адаптації новий, більш складний характер(пасивна,активна).

Найбільш ефективною є адаптація – керуючий вплив, засоби (організаційних, технічних, соціально-психологічних і т.п.). Результат адаптації залежить й від умов – трудова дисципліна,техніка, люди. При неефективному управлінні адаптацію – до збитків підприємства.

Стадiї процесу адаптацiї: ознайомлення, пристосування, асимiляцiя (повне пристосування), усвідомлення особистих цiлей з цiлями пiдприємства.

Успішність адаптації залежить від виробн.середовища, самого працівника (тим довше адаптація).

Первинна виробнича адаптація – 5-6 мiсяцiв, вторинна (повна) - 3 роки.

Психофізіологічна адаптація – на рівні організму працівника як цілого (втома, напруга, настрій).

Професійна адаптація – повне й успішне оволодіння новою професією (зання, можливості).

Соціально-психологічна адаптація – до найближчого соціального оточення в колективі, до традицій і норм колективу, до стилю роботи керівників.

Ще складові адаптації: організація праці, оплата праці і матеріальне стимулювання, соціально-побутова сфера підприємства, організація дозвілля працівників і т.п. , тобто соціально-економічний аспект виробничої адаптації.

У рішенні кадрових проблем має значення адаптація (у формуванні колективу) до плинності, до захворюваності, до інших негативних моментів економічного характеру.

Адаптація як процес харак-ся визначеною тривалістю. Якщо у відношенні початку адаптації питань не виникає (це початок діяльності працівника в нових умовах), то визначити її закінчення дуже важко. Адаптація – це процес, що протікає постійно в міру зміни факторів зовнішнього середовища трудової діяльності працівника, та й зміни самої людини. Тому адаптація має відношення і до людини, що не змінювала робочого місця.

З позицій керування кадрами, формування трудового потенціалу, визначення термінів адаптації велике значення має з'ясування такого поняття, як межа адаптації.

Система показників (оцінка) адаптації:

  • об'єктивні – рівень і стабільність кількісних показників праці (систематичне виконання норм, якісне виготовлення продукції, відсутність порушень у ритмі роботи конвеєрної чи потокової лінії, професійна стійкість, ріст кваліфікації, рівень трудової дисципліни і т.п.);

  • суб'єктивні показники – рівень задоволеності своєю професією, умовами праці, колективом і ін.

Управління адаптацією вимагає знання як суб'єктивних характеристик робітника (стать, вік, його психофізіологія, освіта, стаж і ін.), так і факторів виробничого середовища, характеру їхнього впливу на адаптацію. Варто враховувати: умови праці, гнучкість роб.часу, організацію праці, розвиток здібностей, негативні звички, розходження (стара, нова) робота, особливості нової і колишньої професій, колектив.

Конкретизація підходу до кожного працівника вона містить у собі:

  • аналіз мотивації нових робітників (що від нього чекати, а що він чекає від підприємства);

  • прийом і прогноз стабільності новачка (як довго він може пропрацювати в даному колективі);

  • уведення новачка в колектив;

  • власне контроль адаптації в ході періодичних зустрічей чи заочно;

  • ліквідацію причин конфліктів, хто і як їх усунув;

  • узагальнення матеріалів про хід адаптації новачків.

Скорочення періоду адаптації – професійний добір кадрів та рівень організації цього процесу.

Основні задачі служби адаптації (всіх учасників) – розробка заходів щодо несприятливих наслідків від роботи неадаптов.працівника, стабілізації трудового колективу, праці, мотивації.

Ефективність управління адаптацією – плинності, рівня браку, порушень трудової дисципліни.

На крупних компаніях практикується ротація як постійний процес адаптації (нові вимоги ЗУН).

Організаційні форми ротації працівника в межах підприємства (об'єднання, фірми і т.п.). Так, у залежності від виду поділу праці можна розрізняти ротацію як:

  • зміну робітником операцій на ділянці (потокової лінії, конвеєрі) у рамках однієї професії;

  • зміну операцій, що відносяться до різних професій.

Розрізняють ротацію як переміщення робітників:

  • з ділянки на ділянку без зміни професії і зі зміною професії;

  • з цеху в цех зі зміною і без зміни професії (виду діяльності);

  • за межі даного підприємства, але в межах об'єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від колишнього;

  • за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційні структурні подрозділи об'єднання, наприклад, з науково-дослідним ухилом, торговим профілем і т.п.).

За характером маневру робочою силою ротація може носити й епізодичний, чи випадковий, і постійний характер. За тривалістю ротація буває:

  • короткочасною (після виконання робіт на стороні робітник повертається до своєї колишньої роботи);

  • досить тривалої;

  • постійної (новий вид діяльності стає постійною роботою).

Ротація за виробничою необхідністю розглядається:

  • завантаження працівника на певний періоду часу, оскільки на основн. Місці передбач. Простій;

  • як оперативна зміна в розміщенні через невихід на роботу когось із працівників (вчителі);

  • як засіб стомлюваності (чергування операцій, робіт) і як засіб змістовності праці;

  • як один зі шляхів кваліфікації в рамках планування робочої кар'єри (майбутній керівник);

  • як наслідок інноваційних процесів (освоєнням нової продукції).

Ротація кадрів виступає як засіб поліпшення організації праці, раціонального використання робочої сили, розвиток (кар’єра), задоволення працівника в змістовній праці, заробітку і т.д.

Ротація найчастіше припускає зміну професії ( нових ЗУН, розширення професії).

Деякі підприємства при заміні вибулих віддають перевагу набору потенційно мобільних роф.. робітників гарантія швидкого освоєння нових професій.

5. Методи і технології управління персоналом

У процесі регулювання трудової діяльності персоналу можуть використовуватись різні підходи, прийоми, способи, що ґрунтуються на системному аналізі стану керованого об’єкта, тобто різноманітні методи і технології управління людьми. Методи – це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують групи методів: адміністративні, економічні, правові, соціально-психологічні.
1   2   3   4   5   6   7   8   9

Схожі:

Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Керівництво навчальним процесом в ПТНЗ
Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії...
Лекція 1 Тема: «Предмет, зміст і структура курсу»
Поняття закону, принципу, мети, функції, технології, структури; їх використання в управлінні персоналом
Поняття про сучасну українську літературну норму. Типи мовних норм....
Предмет і структура курсу «Українська мова (за професійним спрямуванням)». Зв'язок з правовими дисциплінами
№ Промислово розвинуті країни світу на початку ХХ ст
Ознайомлення учнів із завданнями та структурою курсу. Зміст та структура підручника з предмета, інші джерела інформації (додаткова...
Теми і зміст семінарських занять з курсу «Основи економічної теорії»
Об’єкт, предмет, методи і функції економічної науки. Специфіка економічних явищ і процесів
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу з географії
Тема Вступ до курсу господарсько-процесуального права. Система, структура...

Тема Предмет і метод курсу. Основні поняття моніторингу світового ресторанного бізнесу

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка