|
|
Скачати 1.39 Mb.
|
|
Група — дві і більш особи, що взаємодіють одна з одною, що взаємо впливають одна на одну. Вони можуть бути великими (підприємства, організації) і малими. Малі групи мають місце в рамках організації. Вони діляться на формальні і неформальні. Формальні малі групи - це спеціально створені групи для виконання якихось завдань. У них існують певні правила організації і функціонування (бригада, ферма, загін, ланка). У формальних малих групах складаються формальні відношення між співробітниками, тобто відношення, пов'язані з виконанням службових обов'язків. Ці відношення регулюються статутами, положеннями, правилами, інструкціями. Неформальні малі групи - це групи, що виникають спонтанно на взаємному виборі, на основі психологічної близькості. Члени неформальних малих груп прагнуть до особистих контактів не тільки на роботі, але і поза роботою (товариство риболовів, мисливців, колекціонерів, спортсменів та ін.). У неформальних малих групах виявляються неформальні відношення за інтересами, засновані на симпатіях і антипатіях, довірі і недовірі, повазі і не повазі. Ці відношення регулюються неписаними законами і правилами. Неформальні малі групи можуть мати як позитивну, так і негативну спрямованість. Колективи с.-г. виробництв поділяють на виробничі колективи - об'єднання працівників на рівні підприємств, і первинні трудові колективи - складові частини виробничих колективів (колективи бригад, ферм). Трудові колективи різняться цілями, видами виробленої продукції, складом технічних і трудових ресурсів. Працівники колективів відрізняються між собою за статтю, віком, професією, національністю, умовами життя, політичною зрілістю, моральним рівнем тощо. Все це впливає на формування різних відносин у колективах. Стадії розвитку колективу: адаптація - колектив організований недостатньо, кожний діє сам по собі, хоча є структура і єдність цілей. Низька згуртованість, немає єдності інтересів і потреб, відсутнє взаєморозуміння і взаємовиручка. Працівники не виявляють ініціативи, виконують тільки настанови і завдання, поставлені керівником. У колективі важливі такі якості керівника, як уміння ставити завдання, вимогливість, розпорядливість, діловитість; диференціація - це не тільки єдність цілей, але і чітко визначена єдність дій. Організаційні зв'язки міцні, психологічні -слабкі. Формується актив, що підтримує керівника. Зростає згуртованість, організованість, взаєморозуміння, але багато ще неформальних малих груп. Керівники вирішують питання колегіально, спираючись на актив; інтеграція - присутні всі ознаки соціальної зрілості колективу: організаційна єдність - здатність членів колективу до ділового об'єднання для вирішення поставлених завдань; психологічна єдність - загальний настрій колективу; підготовленість колективу - досвід спільної діяльності; моральна спрямованість - мотиви діяльності колективу. Визначається висока згуртованість, організованість, взаєморозуміння. Усі приймають і виконують цілі колективу. Кількість неформальних малих груп зменшується. Має місце єдність інтересів у праці і відпочинку. Керівник забезпечує колективне вирішення питань, розвиток творчості й ініціативи. Лідерство - це діяльність людини, яка веде групу до досягнення цілі та взаємодіє з іншими членами групи. Формальний лідер - це керівник колективу, що користується формальною службовою владою. Неформальний лідер - один із членів групи, що володіє силою особистого впливу на інших своїми особистими якостями. Ідеальним для управління є уособлення формального і неформального лідерства в одній особі. Якості, властиві лідерам: цілеспрямованість, висока активність і ініціативність, знання своєї справи, розум, досвід, організаторські здібності, сила волі, впевненість у собі, ерудиція, життєрадісність, товариськість тощо. Типи лідерів: • лідер-організатор - може чітко розподіляти завдання, приймати рішення, проконтролювати виконання; • лідер-ініціатор - здатний проявити ініціативу, захопити людей своїм прикладом; • лідер емоційний - виявляє бадьорість, життєрадісність, оптимізм, почуття гумору. Ренсіс Лайкерт запропонував чотири базових системи стилю лідерства (керівництва). Система 1 - експлуататорсько-авторитарна, керівник має характеристики автократа. Система 2 - доброзичливо-авторитарна - керівник може підтримувати авторитарні відносини з підлеглими, але дозволяє їм, хоч і обмежено, брати участь у прийнятті рішень. Система 3 - консультативна, керівник виявляє значну, але не повну довіру до підлеглих. Є двостороннє спілкування і деяка міра довіри між керівником і підлеглими. Важливі рішення приймаються зверху, але багато конкретних рішень приймається підлеглими. Система 4 - заснована на участі робітників у прийнятті рішень. Керівник повністю довіряє підлеглим, відносини між ними дружні. Прийняття рішень децентралізовано. 2. Суть процесу керівництва та лідерства Управління – це не що інше, як налаштування людей на працю. Лі Яккока. Управляти, означає налаштовувати людей на працю. Керівництво – це цілеспрямований вплив осіб, наділених функціями та компетенцією керівників, на колективи, тобто взаємодія керівників і виконавців. (Для ефективного керівництва колективом рекомендовано взяти за основу стадії процесу керівництва. Ви, як майбутні керівники повинні з ними ознайомитись, щоб у процесі практичної управлінської діяльності не упустити чогось основного, чогось визначального, що би могло зробити свій негативний вплив на якусь ділянку роботи.) Стадії процесу керівництва колективом. - визначення цілей, які повинні бути досягнуті за певний відрізок часу; - інформування колективу про завдання, методи їхнього виконання, ресурси; - проведення аналітичної роботи з метою вивчення резервів підвищення ефективності трудової діяльності колективу. Таким чином, враховуючи зміст основних стадій керівництва, можна сказати, що: керівництво – це процес неперервного обміну інформацією між його суб’єктом та об’єктом із метою впливу один на одного, тобто це «робота з людьми». Важливе значення в менеджменті має співвідношення керівництва та лідерства. Лідерство – це здатність індивіда впливати на інших людей з метою досягнення деяких цілей. Лідерство має місце у всіх сферах професійної діяльності керівника будь-якого рангу. Менеджер, займаючи певну посаду, на відповідному рівні управління, стає формальним лідером колективу, оскільки отримує повноваження керувати ним. Однак, він може й не бути дійсним лідером колективу, якщо не володітиме відповідними якостями. У такому випадку функція лідерства може перейти до неформальних керівників-лідерів, найбільш авторитетних членів колективу. За такої ситуації лідерство стає процесом стихійного, спонтанного керівництва колективом і може носити негативний вплив на нього, якщо формальний керівник не звертатиме на це уваги. Неформальними лідерами стають найбільш ініціативні, енергійні, інформовані працівники. У різних ситуаціях життєдіяльності колективу лідерами можуть бути різні працівники. Керівник повинен уміти впливати на колектив через його неформальних лідерів, а не протиставляти себе їм і боротися з ними. Без лідерні колективи менш ефективні. Найбільшої ефективності у своїй діяльності досягають ті колективи, де керівник є одночасно й лідером. Для того, щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями. Якості, якими повинен володіти керівник: 1. діловими (компетентність, економічне мислення, знання основ управління); 2. організаторськими (контактність, психологічний такт, емоційно-вольова стриманість); 3. особистими (енергійність, ініціативність, вимогливість, рішучість, оптимізм); 4. морально-політичними (відданість інтересам держави, трудового колективу, інтелігентність, широке коло захоплень). Керівник постійно повинен прагнути до нових знань. Він повинен мати здатність приймати компетентні рішення в умовах нестачі інформації, дефіциту часу, ділових протиріч і власних конфліктів. Перераховані властивості створюють авторитет керівника, його модель, приклад якої може бути наступним: уміння організовувати діяльність колективу з дотриманням вимог господарського, адміністративного та трудового права; націлювати колектив на нове, прогресивне; користуватися наділеною владою в керівництві колективом таким чином, щоб інтереси підприємства та особистості та інтереси працюючих забезпечувалися в одній мірі; контролювати свої вчинки та володіти власними емоціями; намагатися бути справедливим та доброзичливим; чітко виконувати обіцянки, дані колективу чи працівникам. Враховуючи вивчений матеріал ви кожен для себе характеризували керівника під час проходження практики. Які вони, ваші керівники? Зробіть їх модель. Як на практиці відбувається поєднання керівництва і лідерства? Зробіть їх модель. Одним із методів діагностики, яка дозволяє виявити дійсного лідера колективу є метод соціометрії. Суть його полягає в тому, що члени колективу виражають своє ставлення один до одного , заповнюючи спеціально створену таблицю - шахматку (соціоматрицю). Роблять це таємно. Число рядків та стовпчиків у соціоматриці відповідає числу членів групи. По горизонталі визначається ставлення певного члена колективу до колективу в цілому, а по вертикалі – ставлення інших членів колективу до даного члена колективу. При цьому позитивні оцінки таких взаємин позначаються знаком «+», негативні «-«, відсутність оцінко позначається «0». Самовибір не передбачається, тому клітки по діагоналі не заповнюються. Для спрощення обробки даних соціоматриць прізвища членів групи шифруються (перша буква прізвища та імені) або кодуються. Лідер в ім я прогресу повинен боротися з відсталістю юрби. Г.Тард. Отже, в основі керівництва лежать такі категорії менеджменту як лідерство, вплив, влада. Лідерство – це здатність впливати на окремих працівників та їхні групи з метою зосередження зусиль на досягнення цілей організації. Вплив – це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку іншого індивіда. Влада – це спроможність впливати на поведінку інших людей згідно певних повноважень.
Ефективність процесу управління с. г. виробництвом багато в чому залежить від правильності застосування соціально-психологічних методів управління, оскільки успіх організаційної та виховної роботи керівника визначається його вмінням віддавати розпорядження , проконтролювати його виконання, вести бесіду, проводити ділові наради, переконувати, заохочувати, виховувати членів трудового колективу. Сукупність цих елементів характеризує стиль роботи керівника, від якого залежить характер взаємовідносин у колективі, трудова дисципліна і згуртованість колективу. У своїй роботі керівники і спеціалісти спираються на людей, якими вони управляють. Тому щодня поряд із службовими питаннями керівнику доводиться вирішувати складні проблеми людських стосунків. І від того, наскільки уміло, делікатно, тактовно і принципово правильно вони будуються, залежить ефективність діяльності всього колективу, формування в ньому здорової моральної атмосфери. Стиль керівництва –це система найбільш характерних і постійно застосовуваних форм і методів керівництва. Стиль виражає відносини менеджера до людей,способи їхньої мотивації особисту організацію праці. Стиль керівництва пов'язаний із методами управління. Проте, якщо методи управління незмінні при виконані їх різними керівниками, то стиль роботи визначається інвідивідуальними особливостями людини. У практиці існує три стилі: авторитарний, демократичний, ліберальний. Авторитарний стиль - характерезується надмірною централізацією влади, самовладністю, посиленою схильністю до єдиноначальності. Автократ багато працює і вимагає цього від інших. Він одноосібно вирішує усі питання виробництвом, не зважаючи на думку підлеглих. Часто втручається в дії керівників нижчих рівнів, сковує їхню ініціативу, не довіряє їм. Такий керівник не визнає помилок, не терпить критики, іноді різкий, не стриманий, не шанує підлеглих. У той же час він ініціативний, енергійний, рішучий. тому його використання доцільно тільки у визначений умовах, коли вимагаються швидкі й категоричні дії. Тип авторитету даного керівника – в основному формальний, посадовий. Демократичний стиль – відрізняється високим рівнем демократизації повноважень, колегіальним рішенням більшості проблем. Демократ із бажанням ділиться владою з підлеглими, дає їм можливість виявляти ініціативу, розвивати свої здібності. Він прислухається до думки підлеглих, дає їм самостійність і широку свободу для вирішення питань та виконання завдань. Керівник із демократичним стилем керівництва створює в колективі атмосферу відкритості і довіри. У таких умовах керівник користується не тільки службовим авторитетом, але й особистим. Ліберальний стиль – ґрунтується на невтручанні керівника в справи підлеглих. Для нього характерна безініціативність, безвідповідальність, нерішучість, непевність, непослідовність. Такий керівник постійно чекає вказівок зверху, йде на поводі в підлеглих, боїться конфліктів, схильний до примирення з обставинами, не бажає ризикувати. Водночас ліберал, ввічливий, доброзичливий, обережний. Порівняльна характеристика різних стилів управління
4. Шляхи вдосконалення керівництва колективу Оскільки, керівництво це взаємодія керівників і виконавців, то шляхи його вдосконалення полягають у вдосконаленні саме цих двох складових: об’єкту та суб’єкту керівництва. Сьогодні у всьому світі прийшли до висновку,що у керівництві провідне місце належить людському фактору. Головне у керівництві – це управлінські кадри, які будують взаємини керівник-виконавець. Умови попереднього досвіду нашої історії були такими, що в апараті керівництва були чиновники, які беззаперечно виконували всі вказівки, що надходили зверху. Сьогодні ж потрібні ініціативні керівники, які вміють самостійно приймати правильні рішення й цілком відповідати за них. Не секрет, що багато людей не здатні приймати рішення і тому можуть бути лише хорошими виконавцями. Отже, перший шлях до вдосконалення керівництва полягає у підготовці кадрів на принципово нових засадах. Другий шлях у вдосконаленні керівництва – це відбір «потенційно хороших» керівників і надання їм права керівництва на відповідних ієрархічних рівнях управління, які найбільше їм підходять. Справа тут в тому, що за допомогою системи підготовки кадрів можна навчити людину керівництва, але лише до певного рівня. Справжнім керівником може бути лише той, хто має для цього й великі природні дані. Третій шлях у вдосконаленні керівництва – це оптимізація кількості управлінського персоналу. На сьогодні ні один метод кількісного аналізу не дає можливості встановити цю оптимальну кількість, оскільки справа тут не в кількості, а в якості керівників (часто в одному випадку 10 керівників мало, а в іншому і 5 забагато). тому в цьому питанні не можна підходити з позицій чисто вольових рішень: назначити чи обрати ту чи іншу кількість керівників без урахування їхніх ділових якостей. Практика рекомендує для вирішення цієї задачі інколи використовувати американський метод – метод проб та помилок. Цікавими е міркування щодо керівництва українського економіста, доктора економічних наук Валерія Терещенка. Він на основі вивченого та власного досвіду керівництва, виділив десять якостей людини культурної, ефективної управлінської праці. Перша якість: будь завжди керівником, а не погоничем. (Відмінність між стилем роботи керівника та погонича полягає в тому, що керівник вчить своїх підлеглих, не підкреслюючи своїх знань; ніколи не шукає винних у недоліках, сам старається їх виправляти, завжди інформує свій колектив, уміє колектив зацікавити роботою. Погонич же діє зворотними методами). Друга якість: впевненість у собі. Це віра керівника у свої сили, у здатність виконати покладені на нього обов’язки. Третя якість: суворість та вимогливість. Керівник повинен поєднувати в собі доброту з певною суворістю, яка пов’язана з дисципліною праці. Терещенко вважає, що не існує більшого зла для колективу, як відсутність дисципліни. Четверта якість: вміння заохочувати й наказувати. Будь-яка критика повинна обов’язково закінчуватися позитивними настановами. Тоді вона досягне мети. Пята якість: вміння заохочувати й наказувати. Будь-які види заохочень та стягнень керівника повинні враховувати стать, вік, освіту, соціальний стан працівника. Слід пам’ятати, що найвища міра покарання – це критика при сторонніх людях. Шоста якість: вміння керівника цінити час своїх підлеглих. Керівником високої культури вважається лише той, хто вміє раціонально організувати свій робочий день, прийом відвідувачів. Сьома якість: ввічливе й доброзичливе ставлення керівника до підлеглих. якщо керівник із повагою ставиться до своїх підлеглих, то й у колективі створюється атмосфера взаємоповаги та хороший морально-психологічний клімат. Восьма якість: вміння говорити й уміння мовчати. Керівник повинен вміти по-діловому, доступно й швидко висловлювати власну думку. А також уміти мовчати, даючи можливість висловлюватися своїм підлеглим. Девята якість: почуття гумору. Людина, яка не вміє жартувати, ускладнює цим свої стосунки з іншими людьми, ускладнює їх роботу. Десята якість: цікався та вивчай своїх підлеглих. У житті не існує нічого цікавішого за людину. Врешті-решт В.Терещенко зазначає, що перелічені якості не є вичерпними й до них можна було б додати ще багато інших. Але все-таки він вважає, що володіння ними забезпечує менеджеру ефективне керівництво й дає чималу віддачу. Завдання керівника – дирегувати, підібрати хороший персонал, розробити організаційну структуру підприємства, вибрати загальний напрям його діяльності, координувати всю роботу, боротися з непродуктивними витратами часу. В.Терещенко. 5. Характеристика влади Влада є необхідною передумовою керування, але ще не гарантує ефективності такого впливу. Вплив - це така поведінка однієї особи, яка вносить зміни в поведінку іншої. З точки зору управління, важливим є не вплив взагалі, а такий, що забезпечує досягнення цілей організації. В управлінській літературі здатність впливати на поведінку інших людей називається владою. Влада може стосуватися індивіда, групи і організації в цілому. Визначення влади як організаційного процесу передбачає, що: ♦влада - це потенціал, який є у її користувача, тобто вона існує не лише тоді, коли застосовується; ♦між тим, хто використовує владу, і тим, до кого вона застосовується, існує взаємозалежність; ♦той, до кого застосовується влада, має деяку волю дій. Влада - це функція залежності, точніше взаємозалежності. Володіння владою - це можливість впливати на задоволення потреб. Владу використовують і керівники, і підлеглі для того, щоб досягти своїх цілей чи зміцнити своє становище. Без влади немає організації. Повноваження - це формально санкціоноване право впливати на поведінку підлеглих. Чим відрізняються категорії "повноваження" і "влада"? Влада лише частково визначається повноваженнями. Вона визначається не стільки рівнем формальних повноважень керівника, скільки ступенем залежності підлеглого. Повноваження надають керівникові владу над підлеглими. Наприклад, підлеглі залежать від керівника у таких питаннях, як підвищення заробітної плати; просування по службі; робочі завдання тощо. Проте і підлеглі мають владу над керівником. Він, зокрема, залежить від них у питаннях: отримання необхідної для прийняття рішень інформації; встановлення неформальних контактів з робітниками інших підрозділів; здійснення впливів, які підлеглі можуть чинити на своїх колег тощо. Отже, використання керівником своєї влади у повному обсязі може примусити підлеглих продемонструвати свою владу. Це, безперечно, буде впливати на рівень досягнення цілей організації. Тому розумний керівник намагається підтримувати так званий "баланс влади". Владу часто використовують як синонім терміна "авторитет". Авторитет - це влада, яка виникла на формальній підставі, як дана комусь і прийнята підлеглими як те, з чим вони згодні і вважають вірним. У першому випадку влада дається зверху, а в другому - вона повинна бути отриманою знизу. Авторитет не вичерпує всіх варіантів прояву влади. Влада може з'явитися від зайнятої посади, особистого впливу чи від того й іншого. Влада посади відбувається не з самої посади, а делегується її власнику тими, кому він підпорядкований. Обсяг цієї влади залежить від рівня довіри, яку власник посади може отримати у того, хто вищий за нього в ієрархії. Немає прямої залежності між рівнем посади і об'ємом влади. їх співвідношення ситуаційне й індивідуальне. Особиста влада - це міра поважного, доброго й відданого ставлення до її власника з боку підлеглих. Особиста влада в організації приходить знизу - від підлеглих. Вона може бути забраною підлеглими у керівника як реакція на його неправильні дії. Найкраща ситуація, коли керівник має і посадову, і особисту владу. Виділяють такі основні форми влади: Влада, яка базується на примушенні - виконавець вірить, що той, хто має вплив, має можливість покарати так, що завадить задоволенню життєвих потреб виконавця. Влада примусу передбачає застосування різних форм стягнень до осіб, що допускають порушення встановлених правил, норм і нормативів. Вона реалізується в основному через страх позбавитися роботи, зниження статусу, втрати привілеїв тощо. Влада, яка базується на винагороді - виконавець вірить, що той, хто має вплив, має можливість задовольнити його життєві потреби. Цей тип влади передбачає вплив через породження позитивних емоцій, що дозволяє домагатися бажаної поведінки підлеглих. Експертна влада - виконавець вірить, що той, хто має вплив, володіє спеціальними знаннями, які дозволяють задовольнити потреби виконавця. Ґрунтується на здійсненні експертизи, за допомогою якої оцінюють інших, їх знання, майстерність, що допомагає досягти успіху, оскільки підлеглі вірять у професіоналізм керівника. Еталонна влада (влада прикладу, вплив за допомогою харизми) - характеристики або властивості того, хто має вплив, настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути схожим на того, хто впливає. Харизма - це влада, побудована не на логіці, не на давній традиції, а на силі особистих якостей чи здібностей керівника. Еталонна влада полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик і властивостей, які охоче наслідуються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер. Законна (традиційна) влада - виконавець вірить, що той, хто має вплив, має право віддавати накази і його обов'язок - виконувати їх. Вона ґрунтується на використанні владних повноважень, які залежать від місця в ієрархії менеджменту. Велику роль тут відіграють традиції. Зміни у середовищі функціонування організації (зокрема, у рівні освіти керівника і підлеглих, їх фінансовому стані тощо) зменшують можливості впливу на підлеглих за допомогою традиційних форм влади. Виникає потреба шукати шляхи співробітництва з підлеглими, аби мати можливість впливати на них. Основними засобами такого впливу є переконання і залучення до участі. Переконання - ефективна передача своєї точки зору. Базується на владі прикладу чи владі експерта, але відрізняється від них тим, що виконавець повністю усвідомлює, що він робить і чому. При цьому керівник розуміє, що виконавець має певну частку влади, яка здатна зменшити можливості керівника діяти. Проте, отримавши згоду, керівник чинить сильний вплив на потреби виконавця у повазі. Переконання впливає тим, що виконавець усвідомлює, що зробивши так, як цього вимагає керівник, він задовольняє свої власні потреби. Слабкими сторонами переконання є повільність впливу; невизначеність результатів; одноразова дія. Вплив через участь - керівник залучає підлеглого до прийняття рішень і сприяє вільному обміну інформацією. Керівник у цьому випадку не прикладає зусиль аби нав'язати підлеглому свою думку або волю. Керівник лише спрямовує зусилля підлеглого і сприяє вільному обміну інформацією. Процес впливу у цьому випадку здійснюється краще завдяки тому, що люди, як правило, більш старанно працюють для досягнення мети, яка була сформульована за їх участю. Участь у прийнятті рішень забезпечує апеляцію до потреб найвищого рівня (владі, компетентності, самоповаги). Повноваження, вплив і влада є інструментами управління. Як такі їх можна застосовувати по-різному. Звичайно різними будуть і результати. Отже, результативність управління залежить від способу реалізації менеджером наданих йому повноважень для досягнення цілей організації. Існують різні способи реалізації права впливати: від жорсткого автократичного до найменшого (ліберального) втручання в діяльність підлеглих. Кожен з цих способів має право на існування і широко використовується на практиці. Вибрати у кожному конкретному випадку кращий з них, щоб забезпечити здатність чинити вплив на окремі особи та групи в процесі спрямування їх діяльності на найефективніше досягнення цілей організації, є одним із найважливіших завдань менеджера. За словами Дж. Пітера Лоуренса: "Багатьох називають керівниками тільки тому, що вони очолюють команди або знаходяться на верхівці адміністративної піраміди. Але перебування нагорі визначає лише видимість керування, а не його сутність". Справжніх керівників відрізняє наявність специфічної властивості -здатність підібрати для кожної конкретної ситуації щонайкращий механізм впливу на підлеглих, здатність до ефективного лідерства. Питання для самоконтролю знань
Ситуація №1 В одному із районів Чернігівської області звільнилася посада генерального директора ВАТ «Колос». Необхідно було підібрати відповідну кандидатуру. Радою директорів сільськогосподарського підприємства було відхилено декілька запропонованих кандидатур. Голова ради директорів сказав: «Дійові спеціалісти? Це добре. Підхід до людей знають? – теж непогана риса, але нам сюди потрібна людина вольова, владна…». Така кандидатура була підібрана радою директорів – головний агроном сусіднього сільськогосподарського підприємства ТОВ «Мрія» С.Н.Дубров. При обговоренні цієї кандидатури на загальних зборах акціонерів засумнівалися у потенційних можливостях нового керівника створити дійовий механізм господарювання і підвищити ефективність виробництва. Збори проходили дуже жваво, деякі працівники гостро виступали проти С.Н.Дуброва, адже його діяльність у сусідньому господарстві багато хто знав і критикував за авторитаризм. Через деякий час побоювання працівників справдилися. Генеральний директор створив жорстку централізовану систему управління, сувору обстановку в колективі, питання вирішував одноосібно, часто ображав людей. Одного разу на засіданні дирекції зоотехнік Ю.Г.Петренко виступив з критикою керівництва за те, що на тваринництво не виділяють у достатній мірі кошти для підвищення рівня механізації виробничих процесів. Рік тому почали механізовувати доїння, але цю роботу не закінчили. Корів продовжують доїти вручну, продуктивність праці низька, від чого страждає економіка господарства і важко працювати дояркам. Генеральний директор грубо обірвав виступ пенсіонера. Звернувся до директора механік ремонтної майстерні, член ревізійної комісії Л.Є.Вовченко з проханням перевести кузню на орендні відносини із двозмінним робочим днем, але отримав відмову. В результаті зневажливого ставлення директора до потреб населення кількість працівників у господарстві почала скорочуватись. За 5 років керування С.М.Дуброва кількість працездатних працівників зменшилася з 240 до 186, погіршилася трудова дисципліна. Проблему із забезпеченням худоби директор не вирішив. Все частіше чути скарги співробітників: «Попереднє керівництво допомагало запастися кормами, а теперішнє забуває . Чи не тому кількість корів в особистому користуванні постійно зменшується?». За час роботи Дуброва С.М. генеральним директором урожайність зернових не перевищувала 16 ц/га, льону і картоплі збирають значно менше, ніж у середньому по господарствах району. Ситуація №2 У 2000 р. головою одного з сільськогосподарських кооперативів Рівненської області вибрали С.Г.Кожевникова. Він активно, з великою ініціативою взявся до справи. Враховуючи, що у господарстві низька урожайність с. г. культур, в першу чергу потурбувався про добрива. За 5 років урожайність зернових у господарстві підвищилася з 14 до 25 ц/га. Внутрішньогосподарський економічний механізм почали реформувати на основі створення економічно самостійних госпрозрахункових виробничих і обслуговуючих підрозділів. У господарство почала повертатися молодь. Почали будувати житлові будинки, підвищилася оплата праці. Побудували дитячий садок, магазин і їдальню. До підприємства приходять на роботу із сусідніх господарств. Якщо запитати цих людей, чому вони переселилися з попередніх місць, то вам дадуть відповідь, що тут голова уважний до проблем населення, багато уваги приділяє умовам життя працівників, розвитку особистого підсобного господарства. Колектив підприємства досяг значних успіхів і тепер у керівника нові плани – будувати нову школу, торговий центр, заасфальтувати вулиці. |
||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||