МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ МЛИНІВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНОЛОГО-ЕКОНОМІЧНИЙ КОЛЕДЖ МАТЕРІАЛИ ДЛЯ ЛЕКЦІЙНОГО ОПРАЦЮВАННЯ З ДИСЦИПЛІНИ
|
|
Скачати 1.39 Mb.
|
|
Тема 3. Функції менеджменту і маркетингу План
Рекомендована література 1.М.Г.Кібенко. Основи менеджменту. ВКП «Аспект». Ніжин 1999 р. стор.73-80. 2. С.І.Корилюк, Н.В.Гнатенко. Основи менеджменту. Навчальний посібник для студентів економічних спеціальностей. – К., 1999р. – ст.13. 3. Худякова Л.К. Основи маркетингу. Навчальний посібник для вищих навчальних закладів по підготовці молодших спеціалістів з економічних і технологічних спеціальностей. НМЦ.- 2002.стор.8-9. 4. За ред. кандидата економ. наук. С.І.Михайлов. Менеджмент. Тернопіль. «Нова книга», 2006 р. стор.92-182. Основні поняття та положення теми: маркетингове дослідження, ціноутворення, реклама, товар, комунікації, мотивація, організація, планування, координація, регулювання, контроль.
Функції маркетингу – це комплекс завдань, які необхідно здійснити для досягнення поставлених цілей. Основні функції маркетингу: аналіз навколишнього середовища; ринкові дослідження; аналіз потреб споживачів; планування товару; ціноутворення; збутова політика; просування товару; реклама; забезпечення соціальної відповідальності. Управлінська діяльність, в тому числі й у сфері маркетингу, має носити цілеспрямований характер. Серед загальних цілей маркетингу називають такі: - досягнення по можливості найвищого рівня споживання, що в свою чергу створює умови для максимального зростання виробництва, зайнятості та збагачення, досягнення максимального споживчого задоволення; - надання максимально широкого вибору, максимально можливої різноманітності товарів; - підвищення якості життя, що означає: а) якість, кількість, асортимент, доступність і вартість товарів; б) якість фізичного середовища; в) якість культурного середовища. Ціль маркетингу – зробити зусилля по збуту непотрібними. Його ціль – пізнати і зрозуміти клієнта так, що товари чи послуги будуть точно підходити останньому і продавати самі себе.
Функції менеджменту – це спеціалізовані відокремлені види управлінської діяльності, що дозволяють впливати на об’єкт управління для досягнення поставлених цідkй. Функції в менеджменті класифікував Файоль А. на 2 групи: загальні (планування, організація, мотивація, координація, контроль) і специфічні. У теорії і практиці склалися різні види планування. У зарубіжній практиці за класифікацією Р. Л. Акоффа в залежності від часу дії розрізняють такі види планування: реактивне (минуле); інактивне (теперішнє); креактивне (майбутнє); інтерактивне (взаємодія посередніх). В американському менеджменті виділяють два види планування: стратегічне; планування реалізації стратегії. У країнах з розвинутою економікою застосовується таке планування: ринкове(маркетингове) та ділове (планування бізнесу). У вітчизняній практиці склалася певна система планування, кожен різновид якої має свої особливості щодо змісту, конкретної технології складання розрахункових планово-економічних показників. Так, з погляду обов'язковості планових завдань розрізняють директивне та індикативне планування. Директивне планування є процес прийняття рішень, які мають характер обов'язків для об'єктів планування, як правило, директивні плани мають адресний характер і надмірну деталізацію. постановки межи і віднаходження способів її досягнення. Цю проблему і вирішує функція планування. У теорії і практиці склалися різні види планування. У зарубіжній практиці за класифікацією Р. Л. Акоффа в залежності від часу дії розрізняють такі види планування:-реактивне (минуле);-інактивне (теперішнє); -преактивне (майбутнє); -інтерактивне (взаємодія посередніх). В американському менеджменті виділяють два види планування: стратегічне;-планування реалізації стратегії. У країнах з розвинутою економікою застосовується таке планування: ринкове(маркетингове) та ділове (планування бізнесу). Директивне планування є процес прийняття рішень, які мають характер обов'язків для об'єктів планування, як правило, директивні плани мають адресний характер і надмірну деталізацію. П. Друкер писав: "Планування не говорить нам, як ми повинні діяти сьогодні, щоб справитися з невизначеністю майбутнього; як ми можемо краще підготуватися до розв'язання проблем, що виникають" (Друкер П. "Як забезпечити успіх у бізнесі".-К.: Україна, 1994). Планування як важлива функція управління підприємством (фірмою)- об'єктивно необхідний процес визначення цілей діяльності на певний період, а також засобів, способів та умов їх досягнення. Планування виступає як відокремлений вид управлінської діяльності (трудових процесів), який визначає перспективу та майбутній стан підприємства (фірми), тобто планування передбачає прийняття заздалегідь рішення про те, що робили практикування бажаного майбутнього та ефективних шляхів його досягнення. Головне завдання планування, як функції менеджменту, полягає в наступному:-дає орієнтири майбутнього стану організації;-сприяє вирішенню проблем, які виникають у процесі роботи;-стимулює організацію, координацію та мотивацію праці;-породжує корисну інформацію на підставі сигналів зворотногозв 'язку про фактичний стан керованих об 'єктів;-вимагає підвищення кваліфікації персоналу;-робить необхідним контроль виконаного, облік, аналіз. Відсутність системи планування передбачає: нерозуміння персоналом мети, до якої прагне організація; втрату орієнтації в конкурентному середовищі;короткостроковий характер рішень управлінського персоналу; помилкові рішення в тактиці — наслідок відсутності стратегії; інертність персоналу у пізнанні ринкового механізму та виробленні лінії поведінки на ринку; ведення обліку і контролю формально, без аналізу наслідків роботи. Розробка і прийняття планових рішень — не тільки наука, як зазначає В.М. Нелеп, але й мистецтво. Бо планування, як жодна інша функція управління, тісно пов'язане з розумовою діяльністю людини, має творчий характер і в основі своїй неповторне. Планування є також спеціалізованим видом управлінської діяльності. Серед основних функцій управління провідна роль належить плануванню. Планування є першим і найвизначнішим етапом процесу менеджменту. Організація - це багатозначне поняття, що означає: внутрішні* упорядкованість, узгодженість взаємозалежних елементів, сукупність процесів або дій, що забезпечують досягнення цілей системи, об'єднань людей, спільна діяльність яких спрямована на реалізацію встановлених програм на основі певних правил і процедур. Отже, поняття може означати об'єкт, властивість об'єкта та діяльність. Будь-яка організація складається з елементів, ролей і відносин, визначених ієрархією, писаними і неписаними правилами поведінки. Формальну (офіційну) структуру становлять ділові зв'язки і відносини, що виникають між працівниками при виконанні службових функцій і мають офіційний характер. Формальна структура колективу Є відображенням офіційного розподілу робіт між членами колективу, тих службових зв'язків та відносин, які виникають у процесі трудової діяльності. Неформальна (неофіційна) структура виникає спонтанно, в результаті об'єднання працівників за певними позаслужбовими і уподобаннями, встановленням різних неформальних статусів. Такі неформальні об'єднання створюються у всіх сферах, вони доповнюють і розвивають офіційну структуру. Іноді неформальні відносини грунтуються на егоїстичних прагненнях, протиставленні окремих осіб чи груп керівництву або більшості колективу, в результаті чого виникають конфліктні ситуації, панує атмосфера недовіри, антипатії тощо. Характерними особливостями неформальних груп є здатність до самоорганізації, саморегулювання внутрішніх відносин під впливом лідерства, престижу, симпатії. Неформальні відносини в нашому суспільстві особливо поширились за перебудовні роки - це відповідає завданням розвитку суспільства на шляху демократії, децентралізації управління, зростання ролі громадської думки, моралі, ціннісних орієнтацій людей у регулюванні соціально-економічних процесів. Водночас спостерігаються і негативні моменти, коли виробничі, економічні та фінансові питання вирішуються не за законами, а залежно від того, які неофіційні стосунки існують між службовими особами. Нерідко це призводить до розвитку корупції у владних структурах та інших органах, пов'язаних з розподілом матеріальних і фінансових ресурсів. Тому співвідношення треба регулювати так, щоб останнє відігравало допоміжну роль і сприяло оптимальному вирішенню завдань колективу. З організації менеджменту важливе значення має ієрархія. Ієрархія - це тип структурних відносин у складних багаторівневих системах, що характеризуються впорядкованістю, організованістю взаємодії між окремими рівнями по вертикалі. Ієрархія характеризується рівнями управління і відображає підлеглість органів управління і керівників зверху до низу. Сутність ієрархічних відносин становлять відносини між вищою службовою особою або підрозділом та підлеглими. Слід зазначити, що власне ієрархічний рівень ще не визначає ранг або статус усіх посад, чи особисте звання людей, що обіймають певні посади. Кожний з рівнів складається переважно з цілої низки посад і звань. Тому помічник або секретар вищого керівника корпорації значно нижчий за рангом чи званням порівняно з керівником нижчого рівня в лінії влади. Важливим моментом в організації є розподіл праці. Розподіл великого об’єму роботи на багаточисельні невеликі спеціалізовані завдання дозволяє організації виробляти набагато більше продукції чим така сама кількість людей працювала б самостійно. У маленьких організаціях горизонтальний розподіл праці здійснюється нечітко. Робота в організації розподіляється на складові частини, хтось повинен координувати роботу групи для того, щоб вона була успішною. В організації існує дві внутрішні органічні форми розподілу праці. Перша - це розподіл праці на компоненти, складові частини загальної діяльності, тобто горизонтальний розподіл праці. Друга - називається вертикальною, відокремлює роботу по координації дій від самих дій. Для того, щоб організація домоглася реалізації всіх цілей, завдання повинні бути скоординованими безпосередньо з вертикальним розподілом праці. Тому управління є суттєво важливою діяльністю для організації. Наприклад, в магазині, яким керують два партнери, один з них може приймати рішення протягом одного тижня, а другий - протягом наступного. Обидва вони координують графіки своїх небагаточисельних підлеглих, щоб забезпечити роботу магазину у встановлені години. Ні один з партнерів не вважає іншого господарем або керівником. Тут основа функція управління – координування. Навіть у великих організаціях більшість керівників виконують роботу не пов'язану з координуванням роботи інших. Керівники виконують такі функції: дзвонять клієнтам, обслуговують покупців, розкладають товари на полицях. Незалежно від того, скільки існує рівнів управління, керівників традиційно ділять на три категорії: технічний рівень, управлінський і інституційний. Особи на технічному рівні в основному займаються щоденними операціями і діями необхідними для забезпечення ефективної роботи без зривів у виробництві продукції. Особи, які знаходяться на управлінському рівні, в основному зайняті управлінням і координацією всередині організації, вони погоджують різноманітні форми діяльності та умови різних підрозділів організації. Керівники на інституційному рівні зайняті розробкою довгострокових (перспективних) планів, формуванням цілей, адаптацією організації до різних змін тощо. Це три способи рівнів управління. Форма піраміди використовується для того, щоб показати, що на кожному наступному рівні управління знаходиться менше людей, чим на попередньому. Вищий організаційний рівень. Керівництво вищої ланки є малочисельним. Навіть у самих великих організаціях керівників вищої ланки всього декілька осіб. Типові посадові керівників вищої ланки в бізнесі - голова ради, президент, віце-президент корпорації і казначей. Вони відповідають за прийняття важливих рішень для організації.  Керівники середньої ланки. Робота молодих керівників координується і контролюється керівниками середньої ланки. За останній час середня ланка управління значно зросла по своїй чисельності. У великих організаціях може бути багато керівників середньої ланки, їх поділяють на два рівня. Перший - це верхній рівень середньої ланки управління, другий - нижній. Таким чином, утворюється чотири основні рівні управління: вищий, верхній середній, нижній середній, нижній. Типові посади керівників середньої ланки управління: завідуючий відділу (у бізнесі), декан (у коледжі), завуч (у технікумі). Керівник середньої ланки часто очолює підрозділ або відділ в організації. Характер його роботи в більшій мірі визначається змістом Роботи підрозділу, чи організації. В основному керівники середньої ланки є буфером між керівниками вищої і нижчої ланки. Вони готують інформацію для рішень, які приймають керівники вищої ланки і передають ці рішення низовим лінійним керівникам. Керівники нижньої ланки. Молодші начальники, яких також називають керівниками первинної (нижньої") ланки або спеціальними, - це організаційний рівень, який знаходиться безпосередньо робітниками та іншими працівниками. Молодші керівники здійснюють контроль за виконанням виробничих завдань для забезпечення безпосередньої інформації про вірність виконання цих завдань. Керівники цієї ланки часто відповідають за безпосереднє використання ресурсів, таких як сировина і обладнання. Типовою назвою посади на даному рівні є майстер, заввідділом, завкафедрою управління в школі бізнесу. Більша частина керівників взагалі - це керівники нижньої ланки Більшість людей починають свою управлінську кар'єру в цій якості Дослідження показують, що робота керівника нижньої ланки є напруженою і наповненою різноманітними діями. Вона характеризується частими перевірками, переходами від одного завдання до іншого. Було виявлено, що керівники нижньої ланки проводять більше половини свого робочого часу в спілкуванні зі своїми підлеглими, небагато з іншими майстрами і зовсім мало зі своїм начальством. Мотивація - це те, що ми відчуваємо всередині самих себе. Це внутрішній стимул, який звичайно виражається в діях. Мотивація — це процес спонукання, стимулювання себе чи інших (окремої людини чи груп людей) до цілеспрямованої поведінки або виконання певних дій, спрямованих на досягнення власної мети або мети організації. Спонукання - це усвідомлене відчуття нестачі, потреби у чомусь, яке має визначений напрям чи шлях до вирішення. Воно є виявом потреби через поведінку і сконцентроване на досягненні мети. Під метою, в цьому значенні, розуміють все, що сприймається як засіб задоволення потреб. Щирі спонукання, що змушують віддавати роботі максимум зусиль, надзвичайно складні. За оцінками західних фахівців, від 30 до 50% працівників ефективно працюють лише за гроші. Інших спонукають до дії більш піднесені потреби: у знаннях, авторитеті, творчості. Людьми рухають моральні ідеали, великі цілі, моральні переконання, звички, традиції тощо. Відомий старий спосіб впливу на людей, щоб спонукати їх виконати визначену роботу, - метод "батога і пряника". Виділяють первинні і вторинні потреби. Первинні - це фізіологічні, вони закладені генетично. Конкретно, це потреба в їжі, теплі, відпочинку, сексуальному задоволенні й ін. Вторинні потреби носять психологічний характер, вони виникають під час пізнання і набуття життєвого досвіду. їх ще називають соціальними потребами - потреба в успіху, повазі, владі, приналежності до чого-небудь чи кому-небудь та ін. Це потреби вищого рівня стосовно фізіологічного. Коли потреба відчувається людиною, вона будить у ньому стан спрямованості задовольнити її. Завдання менеджера — створити такі умови, щоб підлеглі були впевнені, що можуть задовольнити свої потреби завдяки діяльності, яка спрямована на досягнення цілей організації. Мотивація - це процес стимулювання будь-якої людини чи групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації. Перший крок до розгляду мотивації діяльності зробив американський інженер Ф.Тейлор (1856-1915), котрий очолив рух за наукове управління. Слово "мотивація" (motiv, французького походження) означає спонукальну причину, імпульс, привід до вчинку або дії. Часто використовують ще такі поняття, як стимулювання, винагорода. Ці поняття за змістом близькі до мотивації, але не однозначні. Стимул - це зовнішній вплив на людину чи групу, яка спонукає до цілеспрямованої дії. Мотив - це внутрішнє спонукання, стимул, який знаходить відображення у свідомості людини. Мотивацію в менеджменті розглядають з погляду психологічих аспектів поводження людини. В основу механізму мотивації людини до високопродуктивної праці повинно бути покладене задоволення потреб. Загальнолюдські потреби поділяються на первинні (фізіологічні) - потреба в їжі, повітрі, воді, одязі, житлі тощо; вторинні (психологічні) - потреба в успіху, повазі, у творчій праці, визначеному статусі тощо. Теорія потреб А. Маслоу (1908-1970). Це теорія стверджує, що поведінка людини мотивується потребами, які можна розташувати за ієрархічним принципом. Відповідно до теорії Маслоу, в міру задоволення початкових потреб людина буде прагнути до задоволення потреб, які стоять на наступній сходинці ієрархії. Задоволена потреба втрачає значення як мотивуючий чинник, і не впливає на поведінку людей. Однак на практиці ця ієрархічна структура потреб не витримується в такій суворій послідовності. Процес мотивації більш складний, мінливий і невизначений. Теорія двох чинників Ф. Герцберга розглядає потреби через комплекс чинників, що впливають на поведінку людей, які можна поділити на дві групи: • гігієнічні, зв'язані з умовами середовища (роботи, рівнем зарплати, ступенем контролю з боку керівника, характером відносин із співробітниками тощо); • мотиваційні, пов'язані з характером і змістом роботи (ступенем відповідальності, можливістю визнання і схвалення результатів роботи, умовами для просування по службі тощо). Теорія очікування В. Врума, відкидаючи ролі потреб, розглядає очікування людини як необхідну умову мотивації. Обраний працівником тип поведінки, зв'язаний із прагненням задовольнити активну потребу, буде мати позитивний результат і бажану винагороду. За даною теорією для успішної мотивації праці важливе значення мають три чинники, що викликають основні очікування працівників: * співвідношення витрат праці і результатів. Очікування того, що витрачені зусилля будуть мати бажані результати; * співвідношення отриманих результатів і винагороди. Очікування винагороди за досягнуті результати; * цінність винагороди. Очікування достатньої цінності винагороди. Теорія "X" і "У" Мак-Грегора (1906-1964) відображає два протилежних підходи до оцінки поведінки людини, розподіляє людей на дві групи. Теорія "X" грунтується на тому, що люди не хочуть або ухиляються від роботи, внаслідок чого їх потрібно під загрозою покарання примушувати до праці, контролювати, направляти. Такі люди бажають, щоб ними управляли, уникають відповідальності. Теорія "У" грунтується на тому, що люди люблять роботу, самі прагнуть до неї, здійснюють самоврядування і самоконтроль, відповідно до очікуваної за свою працю винагороди, у них розвинені творчі здібності. Теорія "Z" У. Оучі доповнює теорію "X" і "У". Головною її рисою є те, що кожна людина здатна діяти за своїм розсудом і працювати автономно, без контролю, при дотриманні трьох головних заповідей - довіри, такту і близькості. Теорія Мак-Клейланда виділяє три найбільш значимі потреби: в афіліації (у приналежності, бути своїм у визначеному колі), у владі й успіху (прагнення до досягнень). Теорія підкріплення В.Ф.Скінера ґрунтується на тому, що змінити поведінку працівника можна шляхом підкріплення її бажаних проявів та ігнорування небажаних. Модель Портера—Лоулера базується на процесуальній теорії мотивації, що включає теорію очікувань і теорію справедливості. У цій моделі фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отриманні результати, винагорода, ступінь задоволення. Контроль, як вид менеджерської діяльності (управлінської праці), є процесом спостереження і перевірки відповідності функціонування елементів організації законам, планам, нормативам, стандартам, правилам, наказам, розпорядженням, рішенням тощо, для виявлення вузьких місць і допущених відхилень. Загальна ціль контролю полягає в перевірці або порівнянні отриманого результату з бажаним. Цілі контролю поділяють:• за змістом - економічні, соціальні, організаційні, технологічні, науково-технічні;• за термінами досягнення - перспективні, довгострокові, поточні, короткострокові;• за рівнями управління - цілі вищої ланки, середньої ланки, нижчої ланки. Конкретні цілі контролю відбиваються в завданнях. Загальні завдання контролю:• передбачення можливого поводження складових організації і її стан через заданий проміжок часу;• внесення необхідних змін в організаційну структуру системи для позитивного реагування на зміни чинників зовнішнього середовища;• передбачення причин відхилення параметрів і характеристик організації від визначеного рівня;• накопичення, опрацювання і передача інформації між елементами організації або її зовнішніми споживачами;• забезпечення підтримки стійких характеристик і параметрів організації при досягненні проектного рівня. Предмет контролю - це стан, у якому знаходиться об'єкт контролю, тобто те, що контролюється. За часовим характером предмет контролю ділять на декілька видів: * попередній контроль здійснюють стосовно трьох складових ефективного виробництва: трудових, матеріальних і фінансових ресурсів; * поточний контроль, спрямований на одержання запрограмованого результату. Він базується на оцінці результатів тих чи інших управлінських робіт або виробничих процесів; * заключний контроль не впливає на одержання бажаного результату, тому що здійснюється після завершення процесу. Він лише констатує наслідки. Процес контролю включає три стадії: ♦ встановлення нормативів або початкових меж; ♦ вимір досягнутих результатів і порівняння їх з встановленими нормативами; ♦ вибір способів дій і оцінка ефективності контролю. Вплив контролю на працівників може бути: • позитивним (підвищується активність та ініціативність, поліпшується ефективність роботи, з'являється прагнення одержати позитивну оцінку своєї діяльності); • негативним, у випадку його невмілого проведення (поява психологічної напруженості, порушення нормального соціально-психологічного клімату в колективі і, як наслідок, зниження активності працівників і ефективності їхньої роботи). Система контролю повинна враховувати людський фактор і бути спрямованою на формування позитивної поведінки працівників, їх високоефективну працю і реалізацію поставлених цілей. Всі люди різні і неоднаково відносяться до влади, визнання, успіху, відповідальності, просування по службі, фінансової винагороди тощо. Працівники з внутрішньою мотивацією працюють з високою віддачею і задоволені результатами своєї роботи. Працівники з зовнішньою мотивацією в більшій мірі орієнтуються на задоволення бажань і потреб. Досягти стимульованого рівня результативності можливо шляхом використання особистих методів мотивації і на їх основі різних методів стимулювання праці: 1. Грошовий - основний, ключовий метод мотивації, що значно впливає на поведінку людей, тому що одночасно задовольняється декілька потреб різного типу (задоволення фізіологічних потреб, потреби в безпеці характеризує положення людини в товаристві, ступінь поваги до неї тощо. Структура матеріальної винагороди включає переважно два компоненти: оплату праці та пільги матеріального характеру (відпустка, пенсія, хвороба). Оплата праці складається, як правило, з двох частин: основна зарплата і доплата. Доплати одержують за вислугу років і за заслуги. Головне в оплаті праці - це те, що вона повинна бути справедливою, а рівень її досить високим; 2. Цільовий - означає регулювання поведінки працівників відповідно до поставлених цілей, що є мотивуючим чинником, тому що працівник концентрує свої зусилля у визначеному напрямку, орієнтуючись на досягнення певних результатів; 3. Збагачення праці - доручення виконавцю складнішого і більш високого рівня роботи. Цей метод є одним з основних підходів до перепроектування робіт, тобто їхній зміні в зв'язку з впровадженням нові технології, реорганізацією підприємства тощо, в ході яких у працівник змінюється відношення до роботи; 4. Партисипативність - залучення людей до праці. Розрізняють три форми участі: у створенні капіталу, прибутку і управління. Мета цих систем - підвищення зацікавленості працівників у справах організації. Участь у створенні капіталу (власності) здійснюється у вигляді володіння акціями; участь у прибутку - це наслідок участі в капіталі, тому що акціонери одержують дивіденди залежно від прибутку; участь в управлінні виступає в найрізноманітніших формах; участь у прийнятті рішень, делегуванні прав, розгляді всіх проблем. Ефективність функціонування організації в цілому і менеджменту зокрема, значною мірою залежить від рівня контролю. У менеджменті контроль є одночасно функцією управління і видом менеджерської діяльності. Питання для самоконтролю знань
|
Схожі:
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua