Організація підбору та відбору кадрів
-
Кваліфікаційні вимоги до працівника визначаються:
Посадовою інструкцією.
Тарифно-кваліфікаційним довідником.
Колективним договором.
Статутом підприємства.
-
До внутрішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:
Адаптація.
Внутрішній конкурс.
Суміщення професій.
Ротація.
-
До зовнішніх джерел залучення кандидатів на посаду не належать:
Курси навчання організації.
Списки очікування.
Центри зайнятості.
Самостійний пошук через засоби масової інформації.
-
Під час бесіди з претендентами на посаду менеджер з персоналу при попередньому відборі з'ясовує:
Сімейне положення.
Рівень освіченості.
Навички.
Загальні особистісні якості.
-
Менеджеру з персоналу при бесіді з претендентом на посаду заборонено запитувати:
3 ким Ви постійно мешкаєте?
Чому Ви звільнилися з попередньої роботи?
Хто рекомендував Вас на цю посаду?
Які Ви маєте досягнення у цій сфері?
-
Атестаційна комісія після проведення атестацій РЩівників організації приймає рішення:
Атестувати або не атестувати працівника.
Звільнити працівника з посади.
З- Атестувати умовно працівника.
Перевести на іншу роботу.
-
Рішення про відповідність кандидата на певну посаду при підборі персоналу приймає:
Керівник підприємства або голова конкурсної комісії.
Голова конкурсної комісії.
Менеджер структурного підрозділу.
Менеджер з персоналу.
-
Відбір — це всебічне вивчення індивідуальних якостей кожного претендента на посаду і визначення кращих із них, щ0 здійснюється:
Конкурсною комісією.
Трудовим колективом.
Лінійним менеджером.
Менеджером з персоналу.
-
Інформація про умови конкурсу на вакантні посади розміщується в засобах масової інформації не пізніше як за:
Місяць.
2 місяці.
20 днів.
15 днів.
-
Переведення на іншу роботу в організації це:
Зміна місця роботи працівника.
Зміна виду трудової діяльності.
Зміна умов праці.
Всі відповіді правильні.
-
За проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:
Конкурсна комісія.
Лінійний менеджер.
Менеджер по персоналу.
Керівник організації.
-
.Що визначає фактичний вплив посадової особи на підприємстві?
Влада.
Обов'язки.
Відповідальність.
Повноваження.
-
В Україні трудові договори за строком дії бувають таких видів:
Укладені на невизначений строк.
Укладені на визначений строк.
Укладені на час виконання певної роботи.
Всі відповіді правильні.
-
Забороняється відмовляти у прийнятті на роботу:
Через соціальне походження.
Через відсутність прописки.
Вагітним.
Матерям з маленькими дітьми.
-
Що регламентує вимоги щодо кваліфікації працівників?
Посадова інструкція.
Тарифно-кваліфікаційний довідник.
Положення про підрозділ.
Статут підприємства.
-
Вибори — це засіб конкурсного відбору претендентів на посаду, що здійснюється з урахуванням думки:
Трудового колективу.
Конкурсної комісії.
Лінійного менеджера.
Менеджера по персоналу.
-
За підготовку і проведення конкурсу з відбору кращих кандидатів на посаду відповідає:
Конкурсна комісія.
Лінійний менеджер.
Менеджер по персоналу.
Керівник організації.
-
Набір працівників в організацію є початковою стадією:
Планування чисельності працівників.
Мотивації персоналу.
Комплектування штату персоналу.
Виявлення потреби в персоналі.
-
Агенти-розповсюджувачі інформації належать до:
Внутрішніх джерел набору персоналу.
Консультантів у сфері найму персоналу.
Зовнішніх джерел набору кадрів.
Методів відбору найбільш кваліфікованих працівників.
-
Всі джерела набору кадрів в організації поділяються на:
Зовнішні та спеціальні.
Внутрішні та зовнішні.
Активні та пасивні.
Приховані та явні.
-
Документ, що описує діяльність персоналу, називається:
Посадова інструкція.
Кар'єрограма.
Професіограма.
Оперограма.
-
Документ, що описує послідовність виконання операцій з управління персоналом із зазначенням виконавців, називається:
Посадова інструкція.
Технологічна карта.
Професіограма.
Оперограма.
-
Вимоги, що висуваються до виконавця, та перелік його найбільш важливих якостей містить:
Оперограма.
Кар'єрограма.
Психограма.
Професіограма.
-
Тимчасове наймання працівників оформляється:
Колективним договором.
Трудовим договором.
Контрактом.
Договором підряду.
-
В якій послідовності здійснюється відбір працівників в організацію:
Медичний огляд, співбесіда, заповнення бланку заяви, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, наймання.
Подання резюме, співбесіда, перевірка анкетних даних та рекомендацій, медичний огляд, наймання.
Попередня відбіркова бесіда, заповнення бланку заяви, інтерв'ю, тестування, перевірка рекомендацій та послужного списку, медичний контроль, наймання.
Домовленість по телефону, ознайомлення з резюме, інтерв'ю, перевірка особової справи, оцінка відповідності вимогам, оформлення трудового договору (контракту).
-
Професіограма - це:
Загальна характеристика професії та її значення.
"Портрет" ідеального працівника, який визначає вимоги до сукупності його особистих якостей, здібностей виконувати ті чи інші функції і соціальні ролі.
Визначення особливостей трудового колективу і вимог до співробітника.
Перелік основних вимог до індивідуальних психологічних якостей працівника
-
Трудова адаптація працівників — це:
Входження особистості в нову предметно-матеріальну та соціальну сферу.
Пристосування працівника до навколишнього середовища.
Процес знайомства працівника з трудовим колективом.
Поступове набуття навичок з нового виду діяльності.
-
Вступ на посаду - як складова частина адаптації працівника має такі форми:
Загальна орієнтація, спеціальна орієнтація, індивідуальний вступ на посаду.
Ознайомлення з правилами охорони праці, технікою безпеки,
Додатковими пільгами, персональними обов'язками.
Ознайомлення з основними дисциплінарними правилами, особливостями роботи підрозділу, правилами техніки безпеки та гігієни, знайомство з членами колективу.
-
При відборі персоналу застосовують такі методи:
Анкетні, інтерв'ю, функціональної ідентифікації, біографічний
Експертні, проективні, конкурсні, тестування, психофізіологічні, медичні, професійних переміщень, безпосереднього визначення особистості.
Відображеної суб'єктивності, рейтингових оцінок, рольової ідентифікації, самоаналізу, інтерв'ю, тестування.
-
Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?
Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.
Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки кваліфікації останнього.
Заходи, що здійснюється організацією для зниження чисельності своїх співробітників.
Усі відповіді правильні.
-
Про який вид адаптації йдеться: "Пристосування до відносно нового соціуму, норм поведінки і взаємостосунків у новому колективі"?
Соціально-психологічна.
Професійна.
Організаційна.
Первинна.
-
За допомогою яких методів здійснюється оцінка кандидатів на посаду при їх первинному відборі?
Аналіз анкетних даних.
Атестація.
Ротація.
Інтеграція.
-
За допомогою якого засобу проводять роз'яснення і демонстрацію прийомів роботи безпосередньо на робочому місці?
Інструктаж.
Лекція.
Кейси.
Ділові ігри.
-
Що таке первинний відбір кандидатів на посаду?
Процес селекції кандидатів, що володіють мінімальними вимогами для зайняття посади.
Обмін інформацією між представником організації і кандидатом на посаду з метою оцінки його кваліфікації.
Заходи, що проводяться організацією для зниження чисельності своїх співробітників.
Усі відповіді правильні.
Оцінювання та атестація персоналу
-
Які категорії працівників організації підлягають атестації?
Спеціалісти.
Керівники підрозділів.
Менеджери.
Технічні виконавці.
-
Прогулом вважається відсутність працівника на роботі:
Більше 3-х годин підряд або у цілому.
Протягом робочого дня.
Більше 2-х годин підряд або у цілому.
Більше 4-х годин підряд або у цілому.
-
Прогностичними методами оцінювання кадрів є:
Вивчення документів (трудової книжки, анкети, характеристики, дипломів), особисті бесіди, психологічне тестування.
Тимчасові доручення, відповідно до посади, стажування, дублювання.
Ділові ігри, конкретні ситуації.
Замісництво, психологічне тестування, ділові ігри.
-
Відповідний рівень освіти та професійної підготовки, досвід практичної роботи, організаторські здібності, особистісні якості, вік, стан здоров'я - це:
Основні критерії підбору кадрів.
Банк даних для планування резерву кадрів.
Вторинна адаптація.
Причини плинності кадрів.
-
Поточна оцінка якостей та навичок персоналу - це:
Сертифікація.
Тестування.
Атестація.
Всі відповіді правильні.
-
Атестація працівників буває:
Підсумкова, проміжна, спеціальна.
Узагальнююча, проміжна, професійна.
Підсумкова, професійна, узагальнююча.
Проміжна, кінцева, попередня.
-
Критеріями оцінки персоналу є:
Професійні знання, вміння, організаторські здібності, самовпевненість працівників.
Цілеспрямованість, дружні стосунки з керівництвом, моральні якості, потенційні здібності працівників.
Професійні знання та навички, моральні якості, ділові та організаторські здібності.
Індивідуальні якості, професійні здібності, рівень потреб та мотивації до праці.
-
Ділова оцінка персоналу - це:
Визначення рівня кваліфікації працівника.
Процес виявлення відповідності якісних характеристик персоналу вимогам посади чи робочого місця.
Процес виявлення відповідності чисельності найнятих працівників кількості робочих місць в організації.
Визначення рівня професійної майстерності працівників у сфері діяльності організації.
-
Атестація персоналу - це:
Процес перевірки знань усіх категорій працівників організації
Традиційний метод оцінки персоналу керівництвом застосуванням стандартних критеріїв.
Визначення рейтингу та статусної позиції працівника в організації.
Діяльність, що здійснюється з метою вивільнення персоналу або переміщення на вищу посаду.
-
Підсумкові висновки атестаційної комісії оформлюються у вигляді формулювань:
Відмінно, добре, задовільно, незадовільно.
Добре, задовільно, незадовільно.
Відповідає посаді, частково відповідає посаді, не відповідає посаді.
Підвищити посадовий оклад, зменшити посадовий оклад, встановити надбавки (знижки) до посадового окладу.
-
Засідання атестаційної комісії проводиться:
Не менше 2-х разів на рік.
Раз на рік.
Раз на 5 років.
Якщо виникає потреба.
-
Чи можна за допомогою атестації виявити ефективність виконання співробітниками своїх посадових обов'язків?
Так, це головне призначення процесу атестації.
Категорично, ні.
Це залежить від конкретних обов'язків.
Це необов'язково
-
За допомогою якого методу визначається і реєструється потреба у професійному навчанні?
Атестація.
Ротація.
Планування.
Конкурс.
-
За допомогою чого виявляється відповідність між професійними знаннями і навичками, якими повинен володіти персонал організації для реалізації її цілей?
Атестація.
Визначення потреб у профрозвитку.
Співбесіда.
Тестування.
-
Чи повинні бути конфіденційними результати атестаційної оцінки співробітників підприємства?
.Так.
Ні.
Інколи.
Це залежить від функціональних обов'язків співробітника.
-
Чи сприяє атестація співробітників їх професійному зростанню?
Так.
Ні.
Іноді.
Це залежить від порядку і умов проведення атестації.
-
Процес підготовки співробітника до виконання нових виробничих функцій, зайняття нових посад і вирішення нових завдань — це:
Професійний розвиток.
Професійне навчання.
Професійна освіта.
Атестація.
Чи має право атестаційна комісія давати рекомендації про пониження або підвищення на посаді, встановлення персональної надбавки до посадового окладу?
Так.
Ні.
Це залежить від форми оцінки.
Це залежить від посади яку займає співробітник.
|