ТЕМА: Етапи історичного розвитку управління персоналом
МЕТА: ознайомити учнів з історією розвитку підходів в управлінні персоналом та виділити головні підходи, дати характеристику сучасному етапу розвитку, охарактеризувати основні тенденції розвитку управління персоналом для сучасного етапу
ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ: роздатковий матеріал
СТРУКТУРА УРОКУ
Організаційний момент
Перевірка присутності та готовності учнів до уроку
Актуалізація опорних знань
Охарактеризуйте підходи до управління персоналом.
Розкрийте сутність понять: "управління персоналом", "трудові ресурси", "трудовий колектив", "персонал", "кадри", "людські ресурси", "кадровий потенціал".
Назвіть цілі функціонування системи управління персоналом підприємства.
Вкажіть задачі в сфері управління персоналом.
Назвіть методи управління персоналом та дайте їм характеристику.
Вивчення нового матеріалу
Історія розвитку концептуальних підходів в управлінні персоналом наведена у дод. 1
Виділяють такі підходи до управління персоналом:
1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).
Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:
• технічна, а не управлінська підготовка працівників;
• єдність керівництва;
• баланс між владою і відповідальністю;
• дисципліна;
• чітка ієрархія;
• підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.
2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами). Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.
3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).
Особливостями даного підходу є:
• акцентування уваги на організаційній культурі;
• вплив культурного контексту на управління персоналом.
Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов'язують також із загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства поділяють на п'ять основних стадій, яким відповідають характеристики управління персоналом (див. дод. 2).
Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:
1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);
2) розвиток руху за компетентність;
3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної);
4) усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.
1. Зміна підходів до управління персоналом
При усіх явних перевагах концепції управління людськими ресурсами (УЛР) перед традиційним управлінням персоналом, рівень її використання у вітчизняних підприємствах є низьким. А концепція управління людиною практично не застосовується. При цьому підприємства, що використовують УЛР, як правило, відрізняються більш високою ефективністю, більш удосконаленою системою мотивації, низьким рівнем плинності кадрів, а також більшим ступенем задоволення потреб споживачів.
До основних особливостей УЛР належать:
• персонал розглядається як один з найважливіших ресурсів підприємства;
• акцент на якість залучення, наймання і розвитку персоналу;
• застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенцій і відповідальності;
• спрямованість на розвиток цілісної сильної корпоративної культури;
• інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників; системне, комплексне рішення питань управління персоналом і усіх інших стратегічних задач на основі єдиної програми діяльності підприємства.
2. Розвиток руху за компетентність
У руху за компетентність, властивому сучасному етапові розвитку управління персоналом, простежується деяке переміщення акцентів.
Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній компетентності, у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значимість і важливість також соціальної компетентності працівників.
Соціальна компетентність працівника забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування й організаційної поведінки.
3, Увага до підвищення ефективності управління персоналом Управлінські рішення, що стосуються персоналу, в умовах ринку повинні орієнтуватися на досягнення як економічних, так і соціальних цілей підприємства.
4. Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її.
Закріплення вивченого матеріалу
Які виділяють підходи до управління персоналом?
Які тенденції характерні для сучасного розвитку управління персоналом?
Дайте характеристику тенденціям.
5. Підсумок уроку
Д/З
Додаток 1
Період часу, рік
|
Основні турботи менеджменту
|
Відношення менеджменту до працівників
|
Діяльність кадрового
управління
|
до 1890 р.
|
Виробничі технології
|
Байдужість до нестатків
|
Створення системи
дисциплінарного впливу
|
1891-1910 рр.
|
Соціальне забезпечення службовців
|
Створення для працівників безпечних умов праці і можливостей для зростання
|
Розробка програми з
безпеки праці
|
1911-1920 рр.
|
Ефективність задач
|
Забезпечення високої заробітної плати працівникам за умови підвищення продуктивності праці
|
Дослідження трудових рухів
під час роботи і
затрачуваного часу
|
1921-1930 рр.
|
Індивідуальні розходження
|
Урахування індивідуальних розходжень працівників
|
Психологічне тестування і консультації для працівників
|
1931-1940 рр.
|
Профспілковий рух
|
Можливість офіційно виражати свою думку в противагу думці адміністрації
|
Створення програм комунікації працівників і профспілкових
прийомів
|
1941-1950 рр.
|
Соціальна безпека
|
Використання мір соціального захисту працівників
|
Розробка програм з
пенсійного забезпечення,
охорони здоров'я та ін.
|
1951-1960 рр.
|
Участь працівників в управлінні діяльністю підприємства
|
Працівникам потрібно урахування їхньої думки при управлінні
|
Професійна підготовка
менеджерів (рольові ігри,
підготовка, навчання навичкам)
|
1961-1970 рр.
|
Співучасть
|
Участь працівників у прийнятті рішень
|
Використання прийомів
колективного менеджменту
|
1971-1980 рр.
|
Складність задачі
|
Удосконалення змісту праці, що націлює на рішення складних задач
|
Збагачення елементів праці,
перегляд посадових обов'язків
|
1981-1990 рр.
|
Переміщення працівників
|
Перепідготовка І підвищення кваліфікації працівників відповідно до ринкової кон'юнктури і НТП
|
Випереджальне і безупинне
навчання працівників
|
1991-2000 рр.
|
Зміни в складі
Робочої сили і її
дефіцит
|
Підвищення мобільності і гнучкості робочо) сили і форм її використання
|
Стратегічне планування,
права працівників,
професійна підготовка, гнучка система пільг, комп'ютеризація
|
Додаток 2
Стадії розвитку підприємства
|
Основні характеристики підприємства
|
Основні характеристики управління персоналом
|
І
Зародження
|
Підприємство тільки створене, відрізняється підприємництвом і керується власником
|
Ведення особистих справ, оплата праці, наймання і звільнення; управління персоналом часто неформальне, розмите; відсутність автоматизації кадрових операцій
|
II
Функціональне зростання
|
Відбувається технічна спеціалізація; збільшуються підрозділи, виробничі лінії! ринок; оргструктура формалізована
|
Пошук потрібних працівників для підтримки зростання; з'являється начальник відділу кадрів; обробка даних по зарплаті і деяких інших автоматизується. Корпоративна культура ще не стає частиною управління персоналом
|
III
Контрольоване зростання
|
Раціональна адміністрація; професіоналізація управління дефіцитними ресурсами; диверсифікується виробництво; посилюється конкуренція за ресурси і контроль за Інвестиціями
|
Менеджер з персоналу з більш високим статусом; велика автоматизація кадрової інформації; зростання професіоналізму; кадрова функція поступово інтегрується у навколишнє ділове середовище; управління персоналом стає орієнтованим на кінцеві результати
|
IV
Функціональна інтеграція
|
Диверсифікованість, децентралізація, структура підприємства будується навколо продуктів і центрів прибутку, проектне І матричне управління; велика увага приділяється інтеграції; оргструктура більш плоска і горизонтальна
|
Управління персоналом орієнтовано на інтеграцію різних функцій; розширення кооперації з іншими менеджерами; довгострокове планування; міждисциплінарні проекти; акцентна продуктивність; широко застосовується інформаційна технологія в плануванні та оцінці; коливання зовнішнього середовища інтегровані в управління змінами
|
V
Стратегічна інтеграція
|
Співробітництво, групова культура; міжфункціональ-на горизонтальна інтеграція; велика адаптованість до частих змін; стратегічне планування; структура будується навколо центрів прибутку
|
Управління персоналом побудовано навколо стратегії підприємства і є її складовою частиною; систематичний аналіз зовнішнього середовища й оцінка його можливого впливу; активна золь у прийнятті управлінських рішень; довгострокове планування розвитку персоналу
|
|