1.5. Внутрішня логіка організації
Організація, як треба з розглянутих вище моделей, являє собою насамперед сукупність людей, діяльність яких інтегрована, а дії - усвідомлені й цілеспрямовані. Соціальна природа організації підтверджується суб'єктом і об'єктом впливу - людьми.
Організація як сукупність людей являє собою сполучення міжособистісних і межгрупповых відносин, але як система організація - це сукупність безликих зв'язків і правил, розосереджених по рівнях ієрархії.
Організація як сукупність людей повинна мати механізм, за допомогою якого індивідуальні вектори цілей працівників можуть вибудовуватися в одному заданому напрямку.
У цьому змісті організація є соціальним середовищем, у якій тільки частина процесів і зв'язків можна запланувати й проконтролювати. Більше того, окремі правила, що регламентують ефективне поводження індивіда в організації, виробляє саме соціальне середовище.
Під ефективністю організації розуміють її здатність до досягнення поставлених цілей з найменшими витратами. Ніж швидше міняється зовнішнє середовище, тим скоріше організація повинна реагувати на ці зміни, міняючи стратегію свого поводження. Від того, наскільки швидко менеджери можуть адаптуватися до змін, залежить ефективність діяльності організації. Тому організація повинна мінятися й самонавчатися безупинно, а для цього необхідно:
- формувати в персоналу систему загальфірмових цінностей;
- створювати умови й стимули для індивідуального й групового навчання;
- утягувати персонал в аналіз проблем і вироблення шляхів їхнього дозволу.
Ефективне функціонування організації, як і будь-якої іншої системи, залежить від упорядкованості циркуляції інформаційних потоків усередині організації. Тому механізми стимулювання повинні спонукувати власників інформації передавати її в керівні інстанції. Крім того, наявність відносин влади й ієрархії приводить до вичленовування в організації різноманітних мотивацій, які не можна ігнорувати.
Проблема (протиріччя) укладається в тім, що організації ґрунтуються на структурованому об'єднанні людей, які мають різні мотивації, але повинні розділяти загальні цілі.
Спонукальні механізми мають на меті зняти протиріччя різного бачення працівниками цілей і домогтися максимальної передачі інформації, необхідної для прийняття рішень. Щоб здійснити це, ієрархія може створити спеціальний орган, використовувати минулу інформацію або створити спеціальні процедури, які зможуть спонукати працівників упорядкувати свої мотивації відповідно до мет організації.
Ціль механізмів стимулювання укладається в тім, щоб домогтися оптимальної участі різних груп працівників у виробленні й передачі необхідної інформації й залежно від цього розподіляти ресурси. Головна ідея тут полягає в тому, щоб розглядати механізми стимулювання як структуроване сполучення (або перетинання систем) ієрархії заробітної плати, ступеня участі працівників і їхньої відданості організації.
Як відомо, функція менеджменту складається в узгодженні інтересів власників організації й найманих робітників. Зокрема, у короткостроковому періоді диференціація інтересів і стимулів може бути досягнута за допомогою сполучення стимулів, де участь працівників превалює над матеріальними виплатами. «Це рішення, – як пише К. Менар, – опирається на організацію роботи командою, де остракізм відіграє ключову роль. – И далі він зауважує, – під остракізмом ми розуміємо значення, що коливається в межах від нуля до одиниці, величини тиску, що група робить на всякого учасника, що прагне істотно відхилитися від середньої лінії в системі, де бонуси й премії прив'язані до віддачі всієї команди» [40].
Витрати внутрішньої волі в підрозділах організації (у порівнянні з вигодами, які вона надає) характеризують її явну перевагу перед процедурами стимулювання, заснованими на винагороді, і введення яких припускає контроль і санкції зовнішнього характеру стосовно самого підрозділу. Причина переваги даного правила в тім, що витрати на циркуляцію інформації між керівництвом і працівниками значно нижче видатків на систему контролю й нагляду.
Варто помітити, що сполучення внутрішньої демократії й ієрархії несе в собі внутрішнє протиріччя, що об'єктивно проявляється у внутрішній напруженості організації.
У довгостроковому періоді стимулювання через заохочення може стати домінуючої. Для цього необхідні два компоненти: по-перше, наявність високої ймовірності не бути звільненим, по-друге, можливість одержати просування по службі внаслідок росту кваліфікації.
Прикладом напрямків стимулювання працівників організації можуть служити форми заохочення, що зложилися у відомій американській компанії «3М».
Практика свідчить про те, що зростаюче значення внерыночных винагород вимагає забезпечення розмаїтості мікроекономічних стимулів. Ціль цього ясна: обпертися на весь комплекс мотивацій працівників.
Головна риса економічної організації укладається в забезпеченні координації й формування ієрархії в мотиваціях учасників для об'єднання їх у рамках організаційної системи, що гарантує оперативність прийняття рішень і ефективність їхньої реалізації. Організація в такий спосіб грає на взаємозалежності мотивацій її членів, і завдяки цій особливості можна зрозуміти перевагу поділу об'єднаної праці над ізольованістю окремих працівників організації.
Протиріччя й межі традиційного підходу укладаються в тім, що навіть якщо організацією управляє агент-власник, те як власник він прагне до максимізації прибутків, але як менеджер він хоче максимізувати функцію задоволення, залежну від двох аргументів: доходу, якому треба максимізувати, і загальних зусиль, які треба мінімізувати. У такому випадку представляється доцільним відокремити функцію власника від функції менеджера й розглядати стратегію кожного з них окремо.
Природно, соціальний вимір мотивації визначається характеристиками, властивими як самої організації, так і її оточенню. Тому організація може використовувати свої особливості, щоб специфічним образом стимулювати своїх працівників. У той же час можливості вибору доцільно обмежувати таким чином, щоб вибір із усього можливого простору був прийнятним для організації.
Функція організації по контролі й нагляду за діяльністю працівників, застосування відповідних санкцій і просто обмеження, пов'язані із присутністю інших працівників, приводять до структурування мотивації працівників організації. А однорідність вихідних формувань і частота контактів працівників викликають наслідувальне поводження й сприяють появі ситуації, у якій установлені в організації правила стають своїми й інтегруються в систему загальних подань про організаційну культуру.
1.6. Підходи до керування організаціями
За останні сім тисячоріч систематизація знань і досвіду в області керування пройшла шлях від реєстрації фактів і визнання необхідності планування (Древній Єгипет) до розуміння доцільності спільної економічної діяльності людей, заснованої на волі, рівності й братерстві.
Специфічною моделлю передбачуваної діяльності людини, що узагальнює багатовіковий досвід, є модель, запропонована Д. Мак-Грегором на початку 1960-х рр. (так звані теорії «Х» і «В»). Прихильники теорії «Х» уважали, що нормальній людині властив ворожість до праці; людина ледача по своїй природі і його необхідно примушувати до праці; людина бажає, щоб їм управляли, і уникає відповідальності. Прихильники ж теорії «В» виходили із протилежних переконань: людина по натурі - творець, і витрати фізичних зусиль для нього так природні, як гра або відпочинок; нормальна людина шукає відповідальності; погроза покарання - не єдиний стимул для досягнення поставленої мети. Теорія «В» орієнтована на творчу активність людини.
Таким чином, відмітними рисами теорії «Х» є наступні показники:
виділення завдань керування в самостійний клас завдань;
детальні приписання виконання працівниками операцій;
оцінка якості виконання завдань шляхом порівняння досягнутих результатів з еталонами;
використання персональних заохочень і покарань.
У цій системі керування важливе значення має раціоналізація діяльності, заснована на виробленні нормативів, розроблювальних апаратом керування. Його ціль поступово розходиться із цілями безпосереднього виробництва, що приводить до негативних наслідків:
ростуть непродуктивні видатки;
у складних технологічних процесах і динамічних середовищах апарат не справляється зі своїм завданням;
мотивується виконання функції, а не підсумкова ефективність;
реакція на зміни зовнішнього середовища вповільнена.
Два десятиліття через У. Оучи, як би приграючи Мак-Грегору, висунув теорію «Z». Відповідно до неї до працівників організації варто ставитися як до найбільш важливого ресурсу розвитку організації, як до вищої її цінності. Теорія «Z» відображає необхідність співучасті кожного працівника в процесі керування організацією, і при цьому колективна творчість благотворно позначається на якості керування. Відпадає необхідність в утримуванні громіздкого бюрократичного апарата.
Цінності організації, на думку А. И. Пригожина, найбільшою мірою пов'язані з керованістю, инновационностью й клиентной орієнтацією [54]. Керованість у цьому випадку розглядається як міра в співвідношенні між керуючими й керованою частинами організації в частині того ступеня контролю, що перша з них може поширювати на другу. Инновационность являє собою здатність організації приймати нові рішення існуючих завдань і здійснювати їхню реалізацію. Клиентная орієнтація організації укладається в її відповідності тим очікуванням, які присутні в зовнішнім середовищі організації. Модель розглянутої сукупності цінностей організації представлена в табл. 1.2.
Якщо підходити аналітично до розвитку системного керування організаціями, то можна запропонувати трифазну модель розвитку організацій: фаза становлення підприємництва (первопроходческая фаза, або фаза «тусовки»); фаза спеціалізації й формування технічних підсистем організації (фаза диференціації); фаза інтеграції, що поєднує колектив спільно працюючих людей. Еволюція систем керування представлена в табл. 1.3.
Таблиця 1.2
Базові цінності організації
При іншому підході до організації керування можна побудувати й інші моделі організаційного розвитку. Але, незважаючи на розмаїтість моделей, існують устояні принципи організації. По визначенню, принципи є оптимальними правилами, які сформулювали люди [23, 41]. Структурна схема подібних принципів організації наведена на мал. 1.4.
Таблиця 1.3
Еволюція систем керування
Ґрунтуючись на зазначених принципах, необхідно виділити наступні напрямки можливих змін організацій у майбутньому:
1) децентралізація керування організацією, спрямована на скорочення проміжних інстанцій між особою, що приймає рішення, і виконавцем;
2) диверсифікованість і нововведення як спосіб не програти в конкурентній боротьбі в середньостроковій перспективі;
3) стратегічна орієнтація, що забезпечує ясність цілей організації в майбутньому й формуюча специфічну соціальну (корпоративну) культуру організації;
4) використання потенціалу внутрішнього підприємництва, що забезпечує зниження витрат на проведення обліку й звітності, накладних видатків, ефективна організація інформаційних потоків;
5) динамічна відповідність змінам зовнішнього середовища – гнучкість і адаптивність; підтримка індивідуальності й формування команд керування; внутрішня конкурентоспроможність персоналу і його диверсифікованість.
Існують і інші класифікації організацій і менеджменту.
Рис. 1.4. Структурна схема принципів організації
Контрольні питання
1. Що є предметом вивчення теорії організації?
2. Як зв'язані між собою елементи організаційних взаємин?
3. Назвіть загальні риси різних типів організацій.
4. Чим відрізняється теорія менеджменту «Х» від теорії «В»?
5. У чому укладаються сучасні принципи керування (теорія «Z»)?
6. Назвіть фази еволюції систем керування (моделей підприємництва).
7. Перелічите основні підсистеми організації.
8. Чим організація відрізняється від механічних систем?
9. Охарактеризуйте общинну модель організації.
10. Що розуміється під терміном «організація»?
11. Яке значення організації для ринку?
12. У чому організація перевершує ринок?
13. За рахунок чого організація може знижувати витрати на ринку?
14. Що впливає на зміни, що відбуваються в організаціях?
15. Як впливає мотивація працівників на циркуляцію інформації в організаціях?
16. Як впливає різне мотивування працівників на меті організації?
17. Чи можна впорядкувати мотивації працівників в організації?
18. У чому складається мета механізмів стимулювання в організаціях?
19. Поясните, чим вигідніше внутрішня воля в організаціях у порівнянні зі стимулюванням.
20. Чим відрізняється стратегія власника від стратегії менеджера?
21. Навіщо потрібні правила в організаціях?
Розділ 2 Системний підхід як метод керування
2.1. Організація як система
Термін «система», як відомо, грецького походження й має багато значень: сполучення, організм, устрій, організація, союз, лад, що керує орган. Дослівно його переводять як вчення про будівництво.
Метафоризация слова «система» була почата ще Демокритом. У своїх міркуваннях він відзначав, що мова складається з імен, імена - зі слів (комплексів), комплекси - з букв або неподільних частин (елементів).
В античній філософії термін «система» зв'язували з упорядкованістю й цілісністю об'єктів природи. У творах Платона й Аристотеля приділялася увага особливостям системи знання й системі елементів світобудови.
И. Канту належить пріоритет чіткого усвідомлення системності науково-теоретичного знання й виявлення конкретних процедур і коштів створення системного знання. И.Г. Ламберт затверджував, що «усяка наука, як і її частина, з'являється як система, оскільки система є сукупність ідей і принципів, що може трактувати себе як ціле. У системі повинні бути субординація й координація».
Сучасні дослідники продовжують розвивати ідеї своїх попередників. Так, фізіолог П.К. Анохін у відомій роботі «Теорія функціональної системи» (1970) привів 12 формулювань поняття «система», даних різними авторами. У підручнику В.Н. Волковій і А.Л. Денисова «Основи теорії систем і системного аналізу» (1999) автори говорять уже про 30 визначення поняття «система». Зараз таких формулювань значно більше. Аналіз численних визначень свідчить про зміни поняття «система» як за формою, так і по втримуванню.
З деяких часток умовності всі поняття «системи» можна поділити на три групи.
Визначення, що належать до першої групи, розглядають систему як комплекс процесів, явищ і зв'язків між ними, які існують об'єктивно, незалежно від спостерігача.
Визначення другої групи розглядають систему як інструмент, спосіб дослідження процесів і явищ. Спостерігач, маючи перед собою ціль, конструює систему як якесь абстрактне відображення реальних об'єктів.
Третя група визначень представляє компроміс між двома першими. Система тут - штучно створюваний комплекс елементів (людей, процедур, технологій, наукових теорій і т.д.), призначений для рішення складного організаційного, технічного, економічного завдання. Отже, тут спостерігач не тільки виділяє систему із середовища, але й створює, синтезує її.
Поняття «система» широко використовується як у наукових дослідженнях, так і в повсякденному житті. Цей термін також є відбиттям деякої об'єктивної реальності. Існує велика кількість визначень системи, що охоплюють різні ознаки об'єктів, розглянутих як системи.
Поняття «система» стало термінологічною основою побудови теорії систем. Трактування цього поняття має різні варіанти. Приведемо приклади деяких з них.
1. Система - це об'єктивна єдність закономірно зв'язаних один з одним предметів, явищ, а також знань про природу й суспільство.
2. Система - це комплекс елементів, що перебувають у взаємозв'язку.
3. Система - це безліч елементів з відносинами між ними й між їхніми атрибутами.
4. Система є відбиття у свідомості суб'єкта властивостей об'єктів і їхніх відносин у рішенні завдання дослідження, пізнання.
5. Система - це сукупність взаємозалежних елементів, що становлять деяке цілісне утворення, що має нові властивості, відсутні в її елементів.
Утримування наведених понять для опису лише одного терміна показує, що кожний з авторів має своє відношення до даного терміна.
Як елемент системи розглядається об'єкт, відносно самостійний і не підлягаючому подальшому розчленовуванню на даному рівні розгляду, що виконує певні функції, що перебуває у взаємозв'язку з іншими об'єктами, що становлять систему.
Підсистема – це набір автономних елементів усередині системи (економічних, технічних, правових, організаційних). Системи класифікуються за ознаками, які характерні наступним підсистемам: технічна, біологічна, соціальна.
|