Лінійно-штабна організаційна структура. Вона є різновидом лінійної оргструктури. За такої структури для розвантаження вищого керівництва створюється штаб, до складу якого включають фахівців з різних видів діяльності. Принципова схема лінійно-штабної оргструктури
Всі виконавці підпорядковуються безпосередньо лінійним керівникам. Повноваження штабних спеціалістів стосуються підготовки порад та рекомендацій лінійним керівникам або видачі вказівок виконавцям за дорученням лінійного керівника. Завдяки цьому підвищується ступінь оперативного та організаційного реагування.
В матричній організаційній структурі— збалансований компроміс між розподілом і групуванням робіт навколо ресурсів і навколо результату. Формальна наявність у працівника одночасно двох начальників, що володіють рівними правами. Ця система подвійного підпорядкування. Кожна матриця відносин включає три типи ролей в організації: головний керівник, який підтримує баланс подвійного підпорядкування, керівники функціональних підрозділів підлеглого в осередку матриці між собою, керівники осередків матриці, в рівній мірі відповідають перед функціональним керівником.
Переваги матричної структури:
- високий ступінь адаптації до змін у середовищі;
- наявність ефективних механізмів координації між багатьма складними і взаємопов’язаними проектами.
Недоліки матричної структури:
- обмежена сфера застосування;
- виникнення конфліктів на підставі “боротьби за владу” між функціональними керівниками і керівниками проектів.
33. Організаційні процеси в проектній діяльності
Серед основних організаційних процесів розрізняють:
комунікація- це передання інформаціі та іі інтерпритація шляхом використання загальнопринятих слів;
соціалізація- набуття осбистих цінностей та поведінки того чи іншого суспільства;
консультація- згрунтованність та вирішення задач;
адаптація
змагання (конкуренція)- відбуваеться на горізонталному рівні;
емоційна індефікація
прицняття рішень.
Комунікаційні процеси:
Між організацією та іі середовищем;між рівними комун-іі в орг-ціі(комунікаційні мережі орг-ій можуть бути горизонтальні ,диогональні та інш.),завдання формальноі організаційноі стр-ри полягає в тому , щоб надати комунікаційним потокам вірний напрямок.Розміри підрозділів орг-цііобмежують можливості розвитку ком-ні мережі;неформальні комунікаціі;міжособові ком-ціі.
Організаційні фактори повинні підкріплювати один одного і перебувати в гармонії, щоб зробити організацію ефективною. Тому кожен з них потрібно проаналізувати і залежно від результатів аналізу скорегувати або змінити, щоб забезпечити необхідну взаємну підтримку і гармонію. Ключовим фактором є спільні цінності; у минулому особи, відповідальні за ухвалення рішення в організаціях, звичайно не звертали на них серйозної уваги. Однак деякими організаційними факторами легше, ніж іншими оперувати, тобто аналізувати їх і піддавати змінам.
34. Процеси комунікації в організації.
Термін "комунікація" у широкому тлумаченні означає спілкування. У вузькому розумінні міжособистісна комунікація є складним процесом, під час якого відбувається не лише обмін інформацією, а й її формування, отримання, відправлення, уточнення, перероблення, обговорення, розвиток.
Види комунікації:
1. Комунікація між організацією та її середовищем;
2. Міжрівневі комунікації в організації.
Комунікаційні мережі в організації можуть бути вертикальні, горизонтальні та діагональні.
Завдання формальної організаційної структури полягає в тому, щоб надати комунікаційним потокам вірний напрямок.
Розміри підрозділів в організації обмежують можливості розвитку комунікаційної мережі.
3. Неформальні комунікації.
4. Міжособові комунікації.
В процесі комунікації можна виділити 4 базові елементи:
1. відправник - це особа, що генерує ідеї, збирає або передає інформацію;
2. повідомлення - інформація закодована у вигляді символів;
3. канал - засіб передання інформації;
4. отримувач - особа, якій надійшла інформація.
При обміні інформацією відбувається декілька етапів:
1. зародження ідеї;
2. кодування та вибір каналу;
3. передання;
4. декодування.
ВІДПРАВЛЕННЯ
КОДУВАННЯ ТА ВИБІР КАНАЛУ
ПОВІДОМЛЕННЯ
КАНАЛ
ОТРИМУВАЧ
СПРИЙНЯТТЯ
СПРИЙНЯТТЯ ПОВІДОМЛЕННЯ
ІНТЕРПРИТАЦІЯ
етап відправлення
зворотній зв'язок
35. Прийняття рішень в організації.
Прийняття рішень - це свідомий вибір з наявністю варіантів або альтернатив напрямку дій, що скорочує відстань між теперішнім та майбутнім станом об'єкту.
Прийняття рішень в організації характеризується як:
1. свідома та цілеспрямована діяльність;
2. поведінка, що ґрунтується на фактах та цінностних квитанціях;
3. процес взаємодії членів організації;
4. вибір альтернатив в рамках соціального та політичного організаційного середовища;
5. частина загального процесу управління.
Розрізняють 2 рівня рішень в організації: індивідуальний та організаційний.
Процес прийняття рішень складається з етапів:
Перший етап - визначення необхідності рішення:
- сприйняття та визначення проблеми;
- інтерпретація та формулювання проблеми;
- визначення критеріїв успішного рішення.
Другий етап - розробка рішення:
- розробка альтернатив;
- оцінка альтернатив;
- вибір альтернативи.
Третій етап - виконання рішення:
- організація виконання рішення;
- аналіз і контроль виконання;
- зворотній зв'язок та корегування.
36. Методи прийняття рішень.
Одним з найскладніших етапів раціональної технології прийняття рішень є пошук альтернативних варіантів. В управлінській практиці використовуються різноманітні методи творчого пошуку альтернативних варіантів, які умовно поділяють на три групи:
- методи індивідуального творчого пошуку (аналогії, інверсії, ідеалізації);
- методи колективного творчого пошуку (“мозковий штурм”, конференція ідей, метод колективного блокноту);
- методи активізації творчого пошуку (метод контрольних запитань, метод фокальних об'єктів, метод морфологічного аналізу).
Метод аналогії передбачає використання схожого відомого рішення, «підказаного», наприклад, технічною, економічною або художньою літературою, яке виникло як результат спостереження за явищами природи тощо. Метод інверсії - специфічний метод, що передбачає такі підходи до пошуку варіантів: перевернути звичайне рішення «догори ногами»; вивернути на виворот; поміняти місцями тощо. Метод ідеалізації базується на пошуку альтернативи шляхом ініціювання уявлення про ідеальне вирішення проблеми, яке може наштовхнути на нові варіанти дій.
Порівняно з індивідуальними колективні методи є більш ефективними. Метод «мозкового штурму» зводиться до творчої співпраці певної групи спеціалістів заради вирішення проблеми шляхом, наприклад, проведення дискусії. Метод “Конференція ідей”. Відрізняється від методу «мозкового штурму» тим, що допускає доброзичливу критику у формі реплік або коментарів. Метод “Колективного блокноту” поєднує індивідуальне незалежне висування ідей з колективною її оцінкою.
З метою активізації процесу творчого пошуку альтернативних варіантів використовується третя група методів. Метод контрольних запитань. Його сутність полягає у стимулюванні пошуку ідей за допомогою універсальних запитань (яке нове застосування об’єкту можна запропонувати? що можна на об’єкті збільшити (зменшити): розміри, міцність, кількість елементів тощо? і т.д.). Метод фокальних об’єктів полягає у перенесенні ознак випадково вибраних об’єктів на об’єкт, що удосконалюється. Метод морфологічного аналізу грунтується на застосуванні комбінаторики, тобто на системному дослідженні всіх теоретично можливих варіантів, які випливають із закономірностей побудови (морфології) об'єкта, що аналізується.
37. Процеси кар'єри та соціалізації в організації.
Кар'єра - це професійний шлях до успіху по службових східцях, до престижного соціального статусу і положення у суспільстві, соціальна динаміка розвитку особистості та її поведінкових проявів, що пов'язані з досвідом та активністю у сфері праці протягом людського життя.
Соціологічний аналіз дозволяє показати, що кар'єрний процес випробовує вплив гальмуючих його сил, які в кількісному і якісному відношеннях надзвичайно різноманітні та різновекторні. Соціологічний підхід орієнтує на визнання цілісності, унікальності природно-соціальної та культурно-професіональної індивідуальності, дає можливість розглядати його навчання, розвиток і діяльність як єдиний процес професійної соціалізації, яка дозволяє успішно реалізувати службову кар'єру.
Насамперед зазначимо, що розрізняються її індивідуальний і професійний види.
Індивідуальна кар'єра – це сходини трудового життя людини та її ділової активності, метод її самоврядування, послідовність розвитку поглядів, стилю поведінки і досвіду роботи.
Професійна кар'єра - це усвідомлено обраний шлях просування без зміни своєї професії, шлях до професійної вершини кар'єри, професійної самодостатності і утвердження себе в суспільстві.
Кар'єрні орієнтації особистості - це вимоги індивіда, які він висуває до себе як до професіонала і до обраної ним професійної діяльності.
У науковій літературі виділено декілька типів кар'єрних орієнтацій.
2. Менеджмент - орієнтація особистості на інтеграцію зусиль інших людей, на управління різними сторонами діяльності виробництва.
4. Стабільність - орієнтація, обумовлена потребою в безпеці, стабільності, передбачуваності майбутніх подій. Розрізняють два типи стабільності - стабільність місця роботи (гарантований термін служби, гарантована зарплата, велика пенсія), стабільність місця проживання (відмова від підвищення, пов'язаного з ризиком і тимчасовими незручностями).
6. Виклик - орієнтація, пов'язана з такими цінностями, як конкуренція, перемога над іншими, подолання перешкод, вирішення важких завдань.
8. Підприємництво – орієнтація пов'язана з прагненням людини створювати нове, долати перешкоди, з готовністю до ризику.
Існує низка факторів, що впливають на розвиток того чи іншого типу кар'єрної орієнтації. Це психологічний тип особистості, пізнавальні інтереси, нахили, професійна спрямованість, професійна мотивація. Кожна людина має набір особистісних характеристик, концепцію, мотиви, цінності, які визначають вибір кар'єри. У серії кар'єрних рішень людини втілюється її професійна "Я-концепція". Часто відбувається не усвідомлена реалізація людиною своїх кар'єрних орієнтацій.
Соціалізіція – набуття особистістю цінностей та поведінки того чи іншого суспільства.
38. Управління конфліктами в організації
Конфлікт полягає в тому, що свідома поведінка однієї зі сторін (особистість, група, організація в цілому) вступає у протиріччя з інтересами іншої сторони. З т. зр. Причин конфліктної ситуації розрізняють 3 типи конфліктів:
Конфлікт цілей – характеризується тим, що учасники по різному бачать бажаний стан об’єкта в майбутньому.
Конфлікт поглядів – сторони різняться у поглядах, ідеях, думках щодо проблеми, яка вирішується.
Чуттєвий конфлікт. Проявляється в ситуації, коли учасники мають різні почуття та емоції, що лежать в основі їхніх стосунків один з одним як особистостей.
Існує 5 рівнів конфліктів:
Внутрішньо-особовий – відбувається в середині індивіда і часто є конфліктом цілей або поглядів.
Між особовий – охоплює двох або більше осіб, якщо вони сприймають себе в опозиції один до одного з точки зору цілей, цінностей, поведінки та інше.
внутрішньо груповий – це, як правило, протистояння між частинами або всіма членами групи, яке впливає на групову динаміку та роботу групи в цілому.
Між груповий конфлікт – протистояння двох або більше груп в організації. Воно може носити професійно-виробничу, соціальну або емоційну підставу.
Внутрішньо організаційний конфлікт виникає на грунті того як були спроектовані а також як формально розподілена влада організації.
4 види цього конфлікту:
- Вертикальний
- Горизонтальний
- Лінійно-функціональний
- Рольовий
Лінійно-функціональний конфлікт має свідомий або чуттєвий характер, пов’язаний зі стосунками між лінійним керівництвом і спеціалістів.
Рольовий конфлікт виникає тоді, коли індивід, що виконує певну роль, отримує неадекватне його ролі завдання.
39. Внутренняя среда организации - ситуационные факторы внутри организации. К основным переменным внутри организации относятся цели, структура, задачи, технология и люди. Цели - конкретные, конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе. Структура организации представляет собой логическое взаимоотношение уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать цели организации. Задачи - определенная работа, серия работ, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее определенные сроки.
40. Внешняя среда и ее влияние на деятельность организации.
Среда прямого воздействия: конкуренты, трудовые ресурсы, поставщики, законы и учреждения государственного регулирования, потребители.
Среда косвенного воздействия: международные события, политические, социокультурные факторы, состояние экономики, НТП.
Среда прямого воздействия включает факторы, которые непосредственно влияют на операции организации и испытывают на себе прямое влияние операций организации. Под средой косвенного воздействия понимаются факторы, которые могут не оказывать прямого, немедленного воздействия на операции, но, тем не менее, сказываются на них.
К характеристике внешней среды относятся:
взаимосвязанность факторов;
сложность;
подвижность;
неопределенность.
Взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Под сложностью внешней среды понимается число факторов, на которые организация обязана реагировать, а также уровень вариантности каждого из них. Подвижность среды – скорость, с которой происходит изменение в окружении организации. Неопределенность внешней среды является функцией количества информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также функцией уверенности этой информации.
Внешняя среда организации прямого воздействия:
поставщики (сырье, материалы, финансы) ресурсов, оборудования, энергии, капитала и рабочей силы;
государственные органы (организация обязана соблюдать требования органов государственного регулирования, то есть принудительного выполнения законов в сферах компетенции этих органов);
потребители (согласно точки зрения Питера Друкера цель организации - создать потребителя, поскольку ее существование и выживание зависит от способности находить потребителя, результатов своей деятельности и удовлетворять его запросу);
конкуренты - лица, группы лиц, фирм, предприятий, соперничающих в достижении идентичных целей, стремление обладать теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке;
трудовые ресурсы - часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, необходимых для участия в процессе труда.
Внешняя среда косвенного воздействия:
технология - совокупность средств, процессов, операций, с помощью которых входящие в производство элементы преобразуются в выходящие;
состояние экономики - влияет на стоимость всех ввозимых ресурсов и способность всех потребителей покупать определенные товары и услуги;
социокультурные факторы - установки, жизненные ценности и традиции, влияющие на организацию.
41. ОРГАНІЗАЦІЙНИЙ РОЗВИТОК ЯК ПРОЦЕС ПІДВИЩЕННЯ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТІ
Період функціонування організації на ринку утворює життєвий цикл, який налічує 5 етапів:
зародження
зростання
розвиток
зрілість
завершення діяльності
Організаційний розвиток - це довгострокова робота з підвищення здатності організації оновлювати себе, вирішувати питання та реагувати на зовнішні та внутрішні зміни.
Ця робота має на увазі впровадження змін за трьома напрямками:
організаційна структура та чисельність
функції (бізнеспроцесу) та якість їх виконання
організаційна культура
організаційна культура - це набір найбільш важливих припущень, які приймаються членами організації та отримують вираження в цінностях,які додають провідником орієнтири їх поведінки та дій.
Організаційна культура формується за наступними питаннями:
відношення організації до свого персоналу.
імідж компанії та ії продукції на ринку.
цілі організ. та конкретний вплив кожного співробітника в їх досягнення.
взаємодія "керівник-підлеглий"
взаімодія коли всіх собою
режим праці та відпочинку.
способи вирішення конфліктних ситуацій.
кар"єрне та творче співробітників, підвищення кваліфікації
трудова дісципліна виконання посадових обов"язків
відношення до клієнтів.
42. ОРГАНІЗАЦІЙНА ЕФЕКТИВНІСТЬ ТА ШЛЯХИ ЇЇ ПІДВИЩЕННЯ
Ефективність організації представляє собою ступінь досягнення своїх цілей при використанні обмежених ресурсів.
Ефективність управління - це створення умов для досягнення колективом організації високих результатів в обумовленні термінів з найменшими витратами.
Критерієм ефективності є найбільш повне та стійке досягнення кінцевих цілей при відносно невеликих витратах на функціонування.
Час короткострокові середньострок. довгостроков.
Критерії продуктивність задоволення адаптаційність розвиток виживаня
Продуктивність визначається як відношення випуску продукції до ресурсів, потрібних для її виробництва.
Задоволення – певна увага потрібна виділятися виводі, яка отримається її членами, покупцями та клієнтами
Задоволення досягається шляхом формування ефективної організаційної структури, яка не сприяє помилкам та витратам та забезпечує працівників задоволенням – роботою.
Адаптативність – це рівень, при якому адаптація реагує на зміни внутрішнього та зовнішн. середовища.
Низший рівень адаптивності, при якому організація не може пристосуватися до змін зовнішнього середовища означає загрозу її виживання.
Розвиток – ціль розвитку полягає в підвищенні здатності організації існувати та працювати в довгостроковій перспективі.
Може включати програми технічної та організаційної реконструкції організації, пенкологічні та соціологічні умови.
|