Хриков Є. М. Х95 Управління навчальним закладом: Навч посіб
|
|
Скачати 5.44 Mb.
|
|
3.2. ДЕМОКРАТИЗАЦІЯ УПРАВЛІННЯ НАВЧАЛЬНИМ ЗАКЛАДОМ Однією з основних тенденцій розвитку сучасного суспільства стає його гуманізація. В суспільній свідомості утверджується розуміння самоцінності людини. Головним критерієм прогресу людства є рівень гуманізації суспільства, тобто становище в ньому особистості: рівень задоволення її матеріальних і духовних потреб; стан її психічного й соціального здоров'я. Необхідність гуманізації суспільного життя загострює проблему самореалізації особистості, прояву її сутнісних сил. Потреба в самореалізації на сьогодні розглядається як одна з провідних потреб особистості. Вона виконує функцію внутрішнього стимулу людської активності. Саме від системи освіти перш за все залежить, наскільки буде забезпечено процес самореалізації людини. Зміни, що відбуваються в суспільному розвитку, зумовили появу феномену особистісно орієнтованої освіти, формування його принципів: визнання особистості учня, педагога, керівника суб'єктом відносин; визнання людини метою, а не засобом освітньої діяльності. Необхідно погодитися з думкою В.С. Лутая, котрий вважає, що від філософських основ освіти (холістсько-гармонійно-цілісного чи релятивістсько-плюралістичного підходів) залежить пріоритет централізованої або децентралізованої системи управління. Зрозуміло, що централізована система управління створює передумови для авторитарності управління, а децентралізована — для його демократизації. Особливості управління навчальними закладами в сучасних умовах Особистісно орієнтована освіта розвивається в рамках релятивістсько-плюралістичного підходу, тому його реалізація можлива лише за умов демократичного управління навчальним закладом, оскільки авторитарність зумовлює те, що члени колективу змушені виконувати функцію об'єктів впливу, а не суб'єктів діяльності. У зв'язку з цим виникає необхідність побудови управління на демократичних засадах, що веде до переходу від авторитарного до демократичного управління. Необхідність у демократизації виникає, якщо керівник постійно виявляє авторитарність, використовує тиск, примус, критику, кулуарно приймає рішення, співробітники не виявляють самостійності, їхня думка при прийнятті рішень не враховується, у змісті їхньої діяльності переважають виконавчі функції, вони почуваються незахищеними, в колективі не створено умов для свободи вибору, характерною особливістю є сувора регламентація всіх сторін життя навчального закладу, обмеження прав педагогів і колективу, жорстка централізація управління. В основі демократизації управління лежать ідеї синергетичного підходу. Він дає змогу розглядати людину як складну, відкриту систему, що самоорганізовується, саморозвивається, якій неможливо нав'язати невластиві їй шляхи розвитку. Авторитарне управління слугує прикладом нав'язування підлеглим цілей і способів їх розв'язання. Навіть у разі, коли такі цілі обґрунтовані, нав'язування їх не має сенсу, оскільки реалізація пропонованих цілей залежить від підлеглих. Якщо останні не приймають цих цілей, то їх реалізація не може бути ефективною. Синергетика акцентує увагу на тому, що в управлінні складними системами головне — не потужність, а резонансність впливу. Ефективними є правильно організовані слабкі впливи. Така особливість робить надзвичайно актуальною проблему мотивації діяльності підлеглих, пошуку способів використання слабких впливів на них. Авторитарне управління базується на сильних взаємодіях, демократичне управління має будуватись на слабких впливах. За авторитарного управління вплив розглядається як засіб, що гарантує очікуваний результат. За демократичного управління використовувані слабкі впливи — лише засоби руху суб'єкта до самоврядної діяльності. Авторитарне управління — приклад піднесення в абсолют якихось одних цілей і шляхів їх вирішення. Синергетика обґрунтовує наявність декількох альтернативних шляхів розвитку. Таке становище є однією з підстав прийняття управлінських рішень. Реалізація синергетичних ідей передбачає використання не І імперативного монологу керівника, а діалогічної взаємодії, що І дає можливість стимулювати суб'єктність співробітників у напрямі максимальної реалізації їхніх потенційних можливостей. Важливою умовою демократизації управління навчальним закладом є перегляд його концептуальних основ. Тривалий час у теорії і практиці панувало уявлення про управління як вплив . У керуючої підсистеми на керовану, спрямований на забезпечення реалізації мети навчального закладу. Саме таке розуміння сутності управління було однією з основних причин авторитарності управлінської діяльності. Наприкінці XX ст. з'являється низка інших трактувань сутності управління. Харківські вчені під керівництвом Г.В. Ельні-( нової пропонують розуміти управління як взаємодію членів керуючої підсистеми і учасників педагогічного процесу, спрямоване на забезпечення мети навчального закладу. Московські вчені М.М. Поташник та А.М. Моїсеєв розуміють управління як інтеграцію діяльності педагогів, учнівської молоді, батьків, технічного персоналу, спрямовану на забезпечення стабільного функціонування і розвитку навчального закладу, реалізацію його мети. Такі підходи можуть стати основою для певної демократизації управління, але вони мають обмежені можливості. Наведені думки характеризують психологічний підхід до управління. Такий погляд на управління правомірний, але теорії управління тісно в рамках психологічної концепції. Орієнтація управління на розв'язання лише питань взаємодії та інтеграції зусиль працівників може призвести до того, що ціла низка актуальних для , навчального закладу питань не буде вирішуватися. За таких умов управління не може повною мірою бути демократичним. Отже, в основі процесу демократизації має лежати концепція управління, яка повно, комплексно відображає сутність цього явища. Цим вимогам відповідає концепція, в якій управління розглядається як діяльність членів керуючої підсистеми, спрямована на створення прогностичних, педагогічних, психологічних, кадрових, організаційних, правових, матеріально-фінансових, медичних, ергономічних умов, необхідних для стабільного функціонування, розвитку навчального закладу, реалізації його цілей. Особистісною основою демократизації управління навчальним закладом є перехід керівника на демократичний стиль керівництва, який будується на особистому й діловому авторитеті. Такий стиль передбачає використання своєї влади без апеляції до неї. При розробці рішень керівник спирається на активну участь ініціативних груп, однак право остаточного вибору залишає за собою. Він керується принципом свободи думок "знизу догори" і "згори донизу", робить зусилля для розвитку ділової ініціативи підлеглих, виявляє при спілкуванні з підлеглим контактність, тактовність, терплячість, оптимізм. Демократичний стиль управління характеризується сприйняттям людини і повагою до неї у всій її цілісності, проявом високих етичних норм поведінки, створенням умов для особистісного розвитку співробітників. Вимоги ставлять у формі порад, консультацій. Головний спосіб впливу на людину — заохочення за прояв ініціативи. Керівник-демократ підтримує зі співробітниками й учнями довірчі стосунки, поводиться відверто й просто, в контролюючій діяльності не виявляє упередженості. Реалізація демократичного стилю можлива за високого рівня інтелектуальних, організаторських, комунікативних здібностей керівника. Такий стиль керівництва найбільш ефективний, адже він забезпечує більшу ймовірність правильних рішень, активність співробітників, їх задоволеність своєю роботою, сприятливий психологічний клімат, згуртованість колективу, високі результати навчально-виховного процесу. Керівник — прибічник демократичного стилю управління, розуміє значення колегіальних органів і активно допомагає в їх становленні, зміцнює їх авторитет, він терплячий до критики, вміло веде діалог, створює умови для розвитку творчого потенціалу працівників, не протиставляє себе колективу, гласність — дисципліні, демократію — порядку. Якщо використати популярну на Заході "ґратку менеджменту" (рис. 6) для характеристики стилів керівництва, то можна зазначити, що для ліберального стилю (А) характерний пріоритет інтересів людини над інтересами справи, для демократичного стилю (Б) — поєднання інтересів людини й справи, для авторитарного стилю (Б) — пріоритет інтересів справи над інтересами людини. Демократичний стиль керівництва більшою мірою, ніж авторитарний, відповідає сутності людини. Однак виникає запитання: як на його прояв впливає час, коли живе людина? Як зазначають німецькі дослідники В. Зігерт і Л. Ланг, для старшого покоління директивне управління з наказом і слухняністю було єдино можливим життєвим принципом.  На їхню думку тепер живе покоління, для якого неможливе сприйняття таких понять, як послух , авторитет , і з являється нове покоління, яке виявляє повну нетерпимість до схиляння перед авторитетом. Така думка — це ще одне підтвердження того, що в сучасному суспільстві все більше утверджуються демократичні принципи організації суспільного життя і створюються все більш сприятливі умови для реалізації сутнісних особливостей людини. Демократизація управління навчальним закладом передбачає делегування повноважень керівників окремим співробітникам і колегіальним органам, що дає можливість задіяти механізми самоорганізації. Вивчення практики роботи навчальних закладів свідчить про те, що зазвичай делегування повноважень здійснюється при вирішенні питань планування роботи, заохоченні співробітників, розподілі навантаження викладачів, підготовці питань для обговорення на засіданнях управлінських органів, проведенні атестації співробітників, організації контролю за діяльністю членів колективу, розподілі громадських доручень. Значно рідше делегування повноважень використовують при розподілі позабюджетних коштів, коли рекомендують співробітників на більш високу посаду. Одним із напрямів демократизації управління є розвиток колегіальних основ діяльності керівника, відмова від кулуарності прийняття управлінських рішень. Чим ширше коло людей зачіпає те чи інше рішення, тим більша необхідність розширення кола учасників підготовки цього рішення. Найяскравішим прикладом колегіальності в управлінській діяльності є процедура планування роботи навчального закладу, яка склалася на практиці. В цьому процесі зазвичай бере участь значна або більша частина педагогічного колективу. Протилежним прикладом можна назвати традицію проведення нарад, яка склалася на практиці. По суті саме нарада — найбільш яскравий приклад реалізації принципу колегіальності управління, але в реальному житті нарадою зазвичай називають те, що таким вважати не можна. Нарада як форма роботи передбачає колективне обговорення тієї чи іншої проблеми і колективне прийняття рішення. Зазвичай трапляється, що на "нараді" керівник ознайомлює підлеглих з особисто прийнятим рішенням. В управлінській літературі побутує думка, що кількість учасників наради має бути такою, аби всі вони могли взяти активну участь в обговоренні питання. Ймовірно, більш важливим критерієм визначення кількості учасників наради є те, кого безпосередньо стосується обговорюване питання. Навіть за значної кількості учасників наради більшість має можливість, якщо не бути активним учасником в обговоренні питання, то хоча б висловити свою згоду чи незгоду з пропонованим рішенням. Однак така ситуація можлива лише за демократичного стилю управління. Деякі керівники вважають нараду неефективною формою управлінської діяльності, мотивуючи це тим, що нарада може прийняти неправильне рішення. Наприклад, керівництво ВНЗ приймає рішення про необхідність переходу на модульно-рейтингову систему організації навчального процесу, але на нараді частина завідувачів кафедр виступає проти прийняття такого рішення. Причини явища полягають не в сутності цієї форми управлінської діяльності, а в тому, що не всі учасники наради ознайомлені зі змістом модульно-рейтингової системи та її перевагами, а керівництво навчального закладу не погоджується на внесення в навантаження викладачів видів діяльності, пов'язаної з контролем знань студентів. Рівень колегіальності управління певною мірою можна з'ясувати, підрахувавши частку учасників у прийнятті рішення щодо загальної кількості співробітників, котрих стосується таке рішення. Та при цьому необхідно враховувати, що процедури колегіального прийняття рішень не завжди доцільні. Це стосується поточних, оперативних, організаційних рішень, розрахованих на нетривалий термін, а також гострих кризових ситуацій, що потребують швидкого розв'язання. З колегіальністю тісно пов'язана гласність рішень, які приймаються. Вона особливо необхідна у великих за чисельністю співробітників навчальних закладах, де практично неможливо залучити всіх співробітників до прийняття рішення. В такій ситуації гласність полягає в повідомленні всім зацікавленим про майбутнє обговорення того чи іншого питання, у створенні умов для участі в його обговоренні бажаючих і для вільного ознайомлення всіх співробітників із прийнятим рішенням. Оскільки одним з основних напрямів демократизації управління є делегування повноважень, що веде до виконання функцій, які не входять до посадових обов'язків співробітників, актуальною стає проблема особистої відповідальності працівників. Умовою її формування й розвитку є моральна готовність працівника до виконання нових функцій, ставлення до них як до основних, важливих, а не периферійних. Така особливість зумовлює важливість вирішення керівником завдання мотивації співробітників на виконання управлінських функцій. І тут необхідний не стільки контроль, скільки формування традицій, громадської думки, що стимулюють активну участь в управлінській діяльності. Мотивацію співробітників можна розглядати не лише як засіб активізації участі в управлінні, а й як один з основних напрямів демократизації управління навчальним закладом. Недостатньо мотивовані співробітники зазвичай неефективно виконують свої функції, і виникає велика ймовірність використання авторитарних методів їх активізації. Для стимулювання й активізації участі членів колективу в управлінській діяльності керівник може використовувати: — формування почуття відповідальності у співробітників; — роз'яснення необхідності й значення майбутньої діяльності;
— розподіл управлінських функцій з урахуванням індивідуальних особливостей співробітників; — облік і аналіз результатів управлінської діяльності; — організацію методичної роботи з питань управлінської діяльності; — створення ситуації успіху в управлінській діяльності; — залучення співробітників до прийняття управлінських рішень. Демократичний характер повинні мати всі основні управлінські процедури, що передбачає широку участь членів колективу в аналізові мікро- і макросередовища навчального закладу, у визначенні основних напрямів діяльності й розвитку навчального закладу, мотивації й підготовці членів колективу до реалізації планів роботи, в контролі результатів діяльності колективу. Ключову роль у процесі демократизації управління відіграє демократизація контролю викладачів, особливо це стосується загальноосвітніх шкіл і професійно-технічних училищ, в яких тривалий час зберігаються традиції недемократичного авторитарного контролю. Невипадково навіть у сучасній управлінській літературі йдеться про підвищену тривожність, нервозність більшості вчителів, пов'язану з очікуванням перевірок. Демократизація контролю викладачів передбачає:
Деякі керівники навчальних закладів вважають, що в згуртованих, дієздатних колективах контроль за діяльністю викладачів не потрібен. Однак у таких колективах не потрібні традиційні форми контролю, але інформація про результативність роботи викладача необхідна не лише для його оцінки. Така інформація — фактор захисту прав учнівської молоді на якісну освіту. Ефективність управління залежить від вирішення проблеми співвідношення централізації, авторитарності й децентралізації, демократизації. Необхідно визнати, що абсолютизація будь-якого з підходів недоцільна. Пріоритет централізації і авторитарність, породжена нею, призводять до неврахування особливостей, інтересів окремих людей, зниження їхньої активності, звуження можливостей самореалізації. Пріоритет децентралізації і демократизації може призвести до послаблення цілеспрямованості, системних зв'язків, еклектичності. Та йтися має не про демократизацію авторитарного управління й авторитаризацію демократичного, а про побудову такої системи управління, яка б зберігала сильні боки кожного з наявних підходів. Спроба запровадження демократичних принципів в авторитарне управління веде до легітимізації авторитарних начал колегіальними формами управління. За авторитарного управління керівник виступає провідником рішень, які приймаються вищими органами управління або ним особисто. За демократичного управління керівник є виразником і провідником рішень колективу. В управлінні людьми В.Г. Афанасьєв виокремлює три основні завдання: правильне визначення соціальної ролі кожної людини, її місця у виробництві й колективі; забезпечення засвоєння кожною людиною призначеної їй соціальної ролі; забезпечення виконання кожною людиною своєї соціальної ролі. Демократичним управління буде лише в разі, якщо в процесі вирішення названих завдань керівник, визначатиме соціальну роль, посадові обов'язки підлеглого з урахуванням його інтересів, потенційних можливостей. Це дає змогу перетворити виробничу діяльність співробітника в процес самореалізації особистості , перетворити управління із засобу авторитарного тиску на людину в засіб самоактуалізації. При цьому поряд з регламентацією різних параметрів функціональних обов'язків працівника важливо, щоб посадові інструкції визначали певну міру його самостійності. Це позитивно впливає на трудову активність співробітників, їхнє ставлення до роботи, ступінь вдоволеності нею. За авторитарного управління розподіл функцій між співробітниками відіграє другорядну роль, оскільки в тій чи іншій управлінській ситуації пріоритет належить керівникові, його думці, рішенню, завданню. Чіткий розподіл прав, повноважень, функцій усіх членів колективу є основою демократичного управління. В такій ситуації діяльність колективу орієнтується не на суб'єктивну, миттєву думку і волю керівника, а на об'єктивні закономірності, закріплені в посадових обов'язках. Визначення посадових обов'язків, повноважень працівників — це засіб зменшення різноманітності змісту й способів їхньої діяльності, введення певного стандарту, норми їх виробничої поведінки. Без такої регламентації управління стає неможливим. Але прагнення регламентувати всю службову поведінку людини призводить до пригнічення ініціативи, самостійності, свободи вибору працівника, суперечить демократичним принципам управління. Тому встановлення оптимальної міри регламентації — це одна з умов демократичного управління. Сучасний рівень розвитку науки дає змогу сформулювати лише найбільш загальні підходи до регламентації службової поведінки з метою зменшення різноманітності керованої підсистеми. Така регламентація має забезпечувати єдність діяльності членів колективу в досягненні цілей навчального закладу, визначати основні напрями і результати діяльності працівника; вона може встановлювати порядок вирішення організаційних питань, що постійно виникають і повторюються, але має зберігати можливість для педагогічної творчості і не обмежувати права педагогів на вибір форм й методів їхньої діяльності. Однією із закономірностей управління навчальними закладами є взаємовизначення керуючої і керованої підсистем. Вище вже зазначалося, що педагогічна концепція, яка лежить в основі діяльності навчального закладу, визначає характер управління, але керуюча підсистема навчального закладу в умовах демократичного суспільства може визначати керовану педагогічну систему. Саме тому демократизація управління навчальним закладом є передумовою демократизації процесу формування особистості. Контрольні запитання, завдання, управлінські ситуації
Варіанти відповідей а) делегування повноважень керівників окремим співробітникам; б)розвиток колегіальних основ діяльності керівника; в) відмова від кулуарності у прийнятті управлінських рішень; г) забезпечення гласності рішень, які приймаються; д) демократизація контролю викладачів; е) збільшення обсягу контролюючої діяльності; є) надання підлеглим повної свободи дій. Теми рефератів
Література І.Афанасьев В.Г. Научно-техническая революция, управление, образование. — М.: Политиздат, 1972. — 289 с.
|
Схожі:
| Одягайло Б. М. Міжнародна економіка: Навч посіб Одягайло Б. М. Міжнародна економіка: Навч посіб. – К.: Знання, 2006. – 407 с. (ст. 257-290) |
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ Управління навчальним закладом (за типом)”, 18010021 “Педагогіка вищої школи” / Н. П. Волкова. – Д. Дніпропетровський університет... |
| Громадсько спрямоване управління загальноосвітнім навчальним закладом Сучасна освіта стає важливим чинником гуманізації суспільно- економічних відносин, формування нових життєвих орієнтирів особистості,... |
Захарченко П. П. З 38 Історія держави та права України: Навч посіб для дист навч Рекомендовано до друку Методичною радою університету „ Україна. (Протокол засідання від 27. 10. 2003 №1) |
| Формування особистості дитини Помчалова О. Г Навч посіб для вищ навч закл. / Валентина Тарасун, Ганна Хворова; Ін-т спец педагогіки АПН України. – К.: Наук світ, 2004. – 98,... |
Урок літератури ефективний тоді, коли на ньому немає жодного пасивного... Вони переконані, що школа має бути не просто навчальним закладом, не традиційним „передавачем знань”, а закладом, де „навчають жити”.... |
| Урок літератури ефективний тоді, коли на ньому немає жодного пасивного... Вони переконані, що школа має бути не просто навчальним закладом, не традиційним „передавачем знань”, а закладом, де „навчають жити”.... |
Григорія Сковороди "ПОГОДЖЕНО" Робоча програма складена на основі: Блуда А. А. Практична підготовка вчителя історії в пед навч закладах України: Етапи і особливості.—К.,... |
| Мацько Л. І., Кравець Л. В. Культура української фахової мови: Навч посіб Бабич Н. Д. Практична стилістика і культура української мови: Навч. Посібник. – Львів: Світ, 2003. – 432 с |
Шквір В. Д., Загородній А. Г., Височан О. С. Інформаційні системи... Література: Шквір В. Д., Загородній А. Г., Височан О. С. Інформаційні системи і технології в обліку: Навч посіб. 3-тє вид., перероб.... |
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua