1.3 Економіка трудових ресурсів
Ресурси праці фірми — це сукупність найманих працівників, трудова діяльність яких забезпечує досягнення цілей організації. Як виробничий ресурс, вони мають певні особливості найманий працівник (на відміну від інших ресурсів) може відмовитись від умов використання його праці, звільнитись за власним бажанням, страйкувати, може перенавчатись іншим професіям, підвищувати свою кваліфікацію тощо. Тому при використанні цього виду ресурсу необхідно враховувати як економічні, так і соціально-спрямовані аспекти.
Економічний аспект. Відображає економічні результати діяльності організації за конкретної системи управління. З одного боку, економічну ефективність характеризують показники, що відображають побудову та функціонування систем управління. Це рівень автоматизації робочих місць управлінців, рівень розроблення інструктивного та нормативного матеріалу, загальний діапазон управління, рівень технічної озброєності управлінців тощо. Водночас ефективність систем управління характеризується показниками, які відображають результати виробничо-господарської діяльності організації: величина прибутку, собівартість, обсяг виготовленої продукції, обсяг реалізації продукції, рентабельність, фондомісткість, рівень ліквідності, рівень ризику, коефіцієнти автономії, фінансової стійкості, маневрування, оборотності тощо [26, с.197-199].
Організаційний аспект. Характеризує якість побудови організації, її системи управління, прийняття управлінських рішень, реакцію системи управління на стреси, конфлікти, організаційні зміни тощо. Її оцінюють за показниками, які відображають якість побудови організації та її системи управління: рівень централізації функцій управління, співвідношення чисельності управлінських працівників між різними рівнями управління, питома вага керівників у загальній чисельності апарату управління, коефіцієнт ланковості структури управління, швидкість прийняття управлінських рішень.
Соціальний аспект. Відображає вплив управління на процеси формування професійних характеристик працівників, у тому числі керівників, формування корпоративного духу, відповідного психологічного клімату в колективі, атмосфери захищеності й причетності до цілей організації, перспектив розвитку соціальних інституцій тощо. Соціальну ефективність управління можна оцінювати з двох точок зору. З одного боку, її оцінюють за показниками, що відображають соціально-культурну сферу функціонування організації: рівень трудової дисципліни, рівень стабільності кадрів, рівень розвитку соціальної інфраструктури на підприємстві, рівень умов праці тощо. З іншого — за показниками, що відображають вплив на досягнення виробничо-господарських результатів та задоволення потреб ринку: продуктивність праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо [40, c.38].
Як кожний вид ресурсу, праця має свою ціну — ринкову вартість використання найманої робочої сили, яка виражається заробітною платою (ЗП).
Для найманого працівника заробітна плата — це його трудовий доход, винагорода за виконану роботу. Для підприємства заробітна плата — це елемент витрат на виробництво і водночас основний чинник забезпечення мотивації високої продуктивності найманих працівників.
При визначенні розмірів заробітної плати слід враховувати вплив різних факторів:
фактори, що впливають на загальний рівень заробітної плати
1.1)фактори оточення (попит і пропозиція робочої сили, рівень безробіття, життєвий рівень населення, державне регулювання ЗП шляхом встановлення мінімального рівня ЗП);
1.2) фактори підприємства (загальна продуктивність організації, рентабельність виробництва, діяльність профспілок);
фактори, що визначають індивідуальний заробіток
2.1) фактори, пов’язані з характером роботи (складність виконуваних робіт, умови праці, рівень відповідальності, кваліфікаційні вимоги);
2.2) кадрові фактори (тривалість найму, умови контрактної угоди, стаж роботи, освіта, досвід роботи, трудові навички).
Встановлюючи загальний рівень заробітної плати і враховуючи вплив відповідних факторів, керівництво фірми повинно спиратись на економічні критерії, а саме — забезпечення прибутковості виробництва при існуючому рівні цін. Виходячи з цього, підприємство розробляє політику відбору та найму кадрів. Високі заробітки приваблюють велику кількість кандидатів і створюють можливість вибору робочої сили. Але не слід забувати, що висока заробітна плата не є гарантією високої продуктивності і стабільності кадрів, а лише мотивом ефективної трудової діяльності. Також необхідно врахувати рівень безробіття в даному регіоні й кваліфікаційну структуру ринку праці.
Згідно з теорією ефективної заробітної плати, той її рівень, що перевищує конкурентний, призводить до зростання продуктивності праці. Працівники не ухилятимуться від виконання своїх обов'язків, знаючи, що така ж робота в інших організаціях оплачується нижче.
Коли різниця в оплаті праці на різних фірмах досить велика, то працівники вимушені ефективно працювати, оскільки в іншому випадку звільнення за низькопродуктивну працю призведе до зниження заробітку, якщо вони будуть найняті іншою фірмою з нижчим рівнем заробітної плати, або до втрати роботи (заробітку).
Важливо визначити розбіжність між грошовою, або номінальною, і реальною заробітною платою.
Номінальна зарплата — це сума грошей, одержана за годину, день, тиждень тощо.
Реальна зарплата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату, купівельна спроможність номінальної зарплати.
Якщо зважити на те, що реальний доход і фактичний обсяг виробництва — це два способи бачення одного й того ж явища, то стає очевидним, що реальний доход (загальний заробіток) одного працюючого може зростати приблизно тими ж темпами, що й обсяг виробництва на одного працюючого.
Державне регулювання заробітної плати має забезпечувати й відтворювальну і соціальну функції. Це здійснюється через встановлення мінімальної заробітної плати, розрахованої на основі прожиткового мінімуму, а також через тарифно-кваліфікаційну систему оплати праці й відповідні податкові ставки Державне регулювання реалізується через Закон України "Про оплату праці".
|