Курс лекцій Розділ 2: тема 8


Скачати 228.14 Kb.
НазваКурс лекцій Розділ 2: тема 8
Дата03.04.2013
Розмір228.14 Kb.
ТипКурс лекцій
bibl.com.ua > Географія > Курс лекцій

Економіка підприємства: курс лекцій Розділ 2: тема 8

Розділ 2

Ресурсне забезпечення промислового підприємства: матеріально-речові та трудові(кадрові) ресурси підприємства.
Підрозділ 2.1

Матеріально-речові ресурси підприємства.
Тема 4. Виробничі фонди підприємства.

Тема 5. Оборотні кошти підприємства.

Тема 6. Нематеріальні ресурси та активи підприємства.

Тема 7. Якість продукції – своєрідний ресурс процесу виробництва.

Підрозділ 2.2

Праця та кадри – як особливі ресурси підприємства.

Тема 8. Кадри та кадрова політика на підприємстві.

Тема 9. Нормування праці на підприємстві.

Тема 10. Продуктивність праці – найважливіший чинник ефективного використання ресурсів підприємства.

Тема 11. Наукова організація праці в процесі виробничої діяльності підприємства.

Тема 12. Оплата праці на підприємстві.
Підрозділ 2.3

Виробнича потужність підприємства.
Тема 13. Виробнича потужність – як узагальнення ресурсного потенціалу підприємства.

Тема 8. Кадри та кадрова політика на підприємстві.

Питання теми:

8.1 Поняття, класифікація та структура персоналу.

8.2 Визначення чисельності працюючих.

8.3 Кадрова політика підприємства.

Література до теми 8. : [ 3, -С. 30; 8, -С. 327; 18, -С.55; 25, -С.74; 39, -С. 210; 40, -С. 70; 51, -С.296]
Розкриття змісту питання 8.1

Ключові терміни та поняття:

  • Персонал: промислово-виробничий та непромисловий.

  • Категорії персоналу.

  • Розподіл персоналу: за професіями, спеціальностями, кваліфікацією.

  • Рівень кваліфікації: керівників, спеціалістів, службовців, робітників.

  • Склад персоналу: явочний, списковий, середньосписковий.

  • Оцінка персоналу(показники).


Персонал підприємства – сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. [21, -С.75; 15]

Усіх працівників промислового підприємства поділяють на дві групи:

  • промислово-виробничий;

  • непромисловий.[8, -С.327;]

За своїм складом промислово-виробничий персонал включає працівників основних виробничих, допоміжних, транспортних, підсобних та побічних цехів, а також охорони, апарату заводоуправління зі всіма його відділами та бюро.

Непромисловий персонал включає працівників, що не приймають участі в основній діяльності підприємства, а зайняті створенням умов, що забезпечують нормальне функціонування виробництва вцілому, наприклад, працівники культурно-побутового та медико-санітарного обслуговування.

Працівників промислового підприємства залежно від функцій, що ними виконуються поділяють на такі категорії:

  1. Робітники.

  2. Інженерно-технічні працівники.

  3. Службовці.

  4. Учні.

  5. МОП (молодший обслуговуючий персонал).

  6. Охорона.

Важливим напрямком класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями, спеціальностями, кваліфікацією. У зв’язку з цим визначають такі категорії, як: професія, спеціальність, кваліфікація.[25, -С.76]

Професія – вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

Спеціальністьрізновид трудової діяльності в межах професії.

Кваліфікація – сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності.

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти та досвідом роботи на тій чи іншій посаді. Вирізняють спеціалістів:

  • найвищої кваліфікації (працівники, що мають наукові ступені та звання);

  • вищої кваліфікації (працівники з вищою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

  • середньої кваліфікації (працівники із середньою спеціальною освітою та значним практичним досвідом);

  • спеціалістів-практиків(працівники, що займають відповідні посади але не мають фахової освіти).

Робітників за рівнем кваліфікації поділяють на чотири групи:

  • висококваліфіковані;

  • кваліфіковані;

  • малокваліфіковані;

  • некваліфіковані.

Вказані кваліфікаційні ознаки персоналу підприємства поряд з іншими (стать, вік, стаж, ступінь механізації праці) служать основою для розрахунків різних видів структур.

При плануванні та обліку чисельності працівників підприємства слід розрізняти їх явочний, списковий (обліковий) та середньосписковий (середньообліковий) склад.

P.S. В одних підручниках з економіки їх автори наводять визначення явочного числа робітників з точки зору планування, а в інших з точки зору обліку. Різниця полягає в тому, що при плануванні чисельності робітників підприємства явочний склад включає робітників, що повинні зявитися на роботу, а при обліку лише тих, що зявилися. Це випливає з того, що при плануванні не припускаються (не плануються) невиходи на роботу робітників з неповажних причин (див. баланс /бюджет/ робочого часу). Через це в даній лекції наводяться визначення з точок зору планування та обліку.

Явочний склад визначають при плануванні та обліку лише робітників. Він являє собою:

  • при плануваннічисло робітників, які неодмінно повинні бути на робочих місцях для забезпечення нормального ходу виробництва.[51 -С.297; а також див. 39, -С.211]

  • при обліку – число робітників, що з’явилися на роботу та тих, що знаходяться у відрядженні. [25, -С.78; 52, -С.269]

Списковий (обліковий) склад включає всіх постійних, тимчасових і сезонних працівників, котрих прийнято на роботу терміном на один і більше днів незалежно від того, перебувають вони на роботі, знаходяться у відпустках, відрядженнях, на лікарняному листку тощо. [25, -С.78; 39, -С. 211; 51, -С. 297; 52, -С.269]

Чисельність працівників підприємства визначається на певні дати і як середня чисельність (спискова /облікова/ або явочна) за певні періоди.

Середнє спискове (облікове) число працівників отримують шляхом ділення суми спискового числа за усі дні розглядаємого періоду на календарне число днів цього періоду. При цьому спискове число працівників за вихідні і святкові дні прирівнюється до спискової чисельності персоналу попереднього дня. Так як спискове число працівників за кожен день складається з числа тих, що з’явилися на роботу та тих, що не з’явилися, то середнє спискове число можна також визначити шляхом ділення суми явок і неявок за всі дні періоду на календарне число днів в періоді.[52, -С.269]

Середнє явочне число визначається шляхом ділення суми людино-днів явок на число днів роботи підприємства в даному періоді.[52, -С.270]

Для оцінки персоналу підприємства може бути використана система показників (див. табл. 8.1 ).

Таблиця 8.1

Система показників оцінки персоналу підприємства.[25, -С.79]

п\п

Найменування

показника

Розрахунок

1.

Плинність персоналу

кількість звільнених з усіх причин : середньоспискова чисельність

2.

Стабільність або “відда-ність” персоналу (серед-ній стаж роботи)

загальна сума років роботи на даному підприємстві всього персоналу : середньоспискова чисельність

3.

Рівень дисципліни (неяв-ка на роботу)

неявки на роботу людино-днів : усього відпрацьовано людино-днів

4.

Відповідність кваліфіка- ції робітників ступеню складності робіт, що ни-ми виконуються

середній тарифний розряд групи робітників : середній тарифний розряд робіт, що виконуються

5.

Співвідношення чисель-ності окремих категорій працівників

(5.1) чисельність основних робітників : чисельність допоміжних

(5.2) чисельність робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві : чисельність працівників апарату управління

(5.3) чисельність висококваліфікованих та кваліфікованих робітників : загальна кількість робітників


Розкриття змісту питання 8.2

Ключові терміни та поняття:

  • Загальна чисельність працівників (методика визначення).

  • Методика визначення чисельності виробничих робітників-відрядників: трудомісткість виробничої програми; баланс (бюджет) робочого часу.

  • Методика визначення чисельності виробничих робітників-погодинників.

  • Методика визначення чисельності допоміжних робітників.

  • Визначення чисельності інженерно-технічних працівників та службовців.



На підприємствах визначається чисельність по категоріям, а в середені категорій – по професіях, спеціальностях, кваліфікації.

Загальна чисельність працівників підприємства визначається за формулою, [8, -С. 323; 51, -С. 297]:

де:

Чп – середньоспискова планова чисельність працюючих;

Чб – середньоспискова базова чисельність працюючих;

ІА – індекс збільшення обсягу виробництва у плановому періоді;

ІП – індекс зростання продуктивності праці у плановому періоді.


Визначення чисельності виро-бничих (основних) робітників



До виробничих відносяться робітники, що безпосередньо беруть участь у здійсненні технологічних процесів з виготовлення продукції. Для розрахунку необхідні наступні вихідні данні:

  • виробнича програма (Тв.п.);

  • норми часу, виробітку, обслуговування (ti);

  • баланс (бюджет) робочого часу одного робітника на плановий період (Тр.п.);

  • коефіцієнт виконання норм (Кв.н.).

Виробнича програма та норми часу необхідні для розрахунку трудомісткості виробничої програми(Тв.п.). Остання визначається шляхом добутку витрат часу на один виріб (трудомісткість) на кількість виробів в програмі. Тут повинні використовуватись планові норми трудомісткості, в яких відображено запроектовані організаційно-технічні заходи з урахуванням терміну їх впровдження. При значних коливаннях норм по кварталам, річна трудомісткість розраховується як середньозважена із квартальних. Для визначення трудомісткості тієї частини виробничої програми, номенклатура якої не уточнена, тобто трудомісткості запасних частин, незавершеного виробництва тощо, визначається питома трудомісткість 1 тис. грн. продукції за звітніми даними, що коректується на запланований процент зменшення трудомісткості. Якщо відомо обсяг виробництва цієї частини продукції та трудомісткість одиниці (1 тис. грн.), то добутком цих величин визначають трудомісткість цієї номенклатурної позиції програми.

Загальна трудомісткість виробничої програми представляє собою суму трудомісткостей її окремих частин.

Для визначення планової кількості годин, що в середньому відпрацьовує кожен робітник у плановому періоді розробляється баланс (бюджет) робочого часу. Попередньо по звітним даним складають звітний баланс, що характеризує фактичне використання робочого часу у попередньому році, проводиться його аналіз та проектуються заходи по скороченню втрат (див. табл.8.2).

Таблиця 8.2

Приклад структури річного балансу ( бюджету) робочого часу на одного робітника. [40, -С.71]

п/п

Склад

балансу робочого часу

По звіту базового року

План на рік

дні

години

в % до

роб. часу

дні

години

в % до

роб. часу

1.

Календарне число днів

366







365







2.

Вихідні і святкові дні

111







111







3.

Робочий час

255

2089*

100,0

254

2080*

100,0

4.

Невиходи на роботу та простої:



















4.1

чергові відпустки

13,6




5,3

13,8




5,43

4.2

відпустки у зв’язку з вагітністю та поло-гами

1,6




0,63

1,6




0,63

4.3

виконання державних обов’язків

0,3




0,12

0,3




0,12

4.4

по хворобі

4,0




1,57

3,6




1,42

4.5

по неповажних причи-нах

0,2




0,8

-




-

підсумок

19,7

161,54

7,73

19,3

157,5

7,6

5.

Явочний робочий час

235,3

1927,5

92,27

234,7

1922,5

92,4

6.

Втрати часу в сере-дені дня:



















6.1

перерви для году-вання дітей




0,2







0,2




6.2

скорочений робочий день підлітків та ро-бітників із шкідли-вими умовами праці




0,01







0,01




6.3

простої




0,42







-




підсумок




0,45







0,03




7.

Середня тривалість робочого дня




7,75







8,17




8.

Корисний фонд ро-бочого часу




1823,6

87,3




1917,5

92,2

*

З метою спрощення розрахунків тривалість робочого дня приймається рівною – 8,2 години




Пояснення до деяких скла-дових балансу робочого часу:

Тривалість відпусток визначається (у відповідності з діючим законодавством) на одного спискового робітника як середньозважена величина, оскільки робітники з різним стажем роботи та працюючи у різних умовах, мають неоднакову тривалість відпустки.
Приклад 8.1

Умова: припустимо, що відпустку тривалістю 15 робочих днів отримують 85%, 18 днів – 5% та 24 дня – 10% робітників ( ці дані приймаються по інформації відділу кадрів чрез те, що право на відпустку працівник отримує лише після шести місяців роботи з дня прийняття на дане підприємство).
Визначити: середньозважену відпустку в умовах 5-ти денного робочого дня з 2-ма вихідними днями.

Розв'язок. Середньозважена відпустка у цьому випадку складе:

(85% × 13днів + 5% × 15днів + 10% × 20днів ) ÷ 100% = 1380 ÷ 100% = 13,8 дня.

В умовах 5-ти денного тижня з двома вихідними днями робочі дні відпустки вираховуються із розрахунку 5-ть днів у тижні. Це означає, що якщо при шестиденному тижні термін відпустки встановлено 18 робочих днів, то при 5-ти денному він буде дорівнювати 15-ти робочим дням. Загальний термін відпустки у календарних днях при цьому не змінюється. В умовах 6-ти денного тижня, термін (загальний) склав 18 робочих + 3-и вихідних дня, що усього складає 21 календарний день. В умовах 5-ти денного тижня він складає 15 робочих днів + 6-ть вихідних, а усього також – 21 календарний день.

Невиходи у зв’язку з відпустками по вагітності та пологах встановлюються на основі аналізу звітних даних з урахуванням зміни питомої ваги жінок, що працюють на підприємстві.

Невиходи по хворобі визначаються також по звітним даним, але з обов’язковим зниженням за рахунок запропонованих заходів з покращення умов праці та медичного обслуговування.

При визначенні середньої тривалості робочого дня враховується:

  • скорочений робочий день робітників, зайнятих на важких та шкідливих роботах;

  • скорочений день підлітків;

  • перерви у роботі матерів годувальниць.

Ці дані розраховуються по групах робітників і у абсолютних величинах відносяться до всієї їх чисельності. Наприклад, якщо число робітників зі шкідливими умовами праці складає – 400 чол., а середньоспискове число робітників – 4000 чол., то тривалість робочого дня одного робітника скоротиться у середньому на:

(400чол. × 60хвилин ) ÷ 4000чол. = 6 хвилин або 0,1 години.

Чисельність робітників – це відношення трудомісткості програми по плановим нормам (Тп) на користний (ефективний) фонд часу середньоспискового робітника у годинах (Фр) з урахуванням запланованого коефіцієнта виконання норм (виробітку) (Кв).[8, -С. 329]

Чр = Тп ÷ ( Фр × Кв), (8.2)

Таким методом може бути розрахована планова чисельність бригад, дільниць, цехів по видах робіт, професіях та тарифних розрядах. Якщо на дільниці, у цеху або вцілому по підприємству можна визначити обсяг продукції у натуральних одиницях, то планова чисельність робітників (Чр) розраховується по нормах виробітку за такою формулою, [8, -С.329]:

Чр = А ÷ ( Нв × Фр × Кв ), (8.3)

де:

А – запланований обсяг робіт у натуральних одиницях;

Нв – годинна норма виробітку за планом.

Розрахунок чисельності виробничих робітників-погодинників, що зайняті на ненормованих роботах проводиться за нормами обслуговування.

Норма обслуговування – це кількість одиниць обладнання, агрегатів закріплених за одним робітнком, або кількість робітників, що обслуговують один агрегат або одне робоче місце.

Спискова чисельність виробничих робітників-погодинників розраховується виходячи із: кількості та характеру робочих місць, що обслуговуються, норми обслуговування, режиму роботи (число змін на добу) та розміру запланованих невиходів за такою формулою,[8, -С.330]:

Чв.р.п. = (( О × С ) ÷ Но) × Кс.п., (8.4)

де:

О – число одиниць обладнання;

С – число змін;

Но – норма обслуговування;

Кс.п.– коефіцієнт приведення явочної чисельності до спискової.
Кс.п.. = 100 ÷ (100 Кн), (8.5)

де:

Кн – запланований процент невиходів на роботу робітників по балансу робочого часу (див. табл.8.2).
Приклад 8.2

Умова: На дільниці працює 10 термічних печей, режим роботи 3-х змінний, норма обслуговування – 2-і печи на одного терміста в зміну, запланований процент невиходів по балансу робочого часу – 7,6 години.

Визначити: спискову чисельність робітників.

Розвязок. Спискова чисельність робітниківскладе:

Чв.р.п. = (( О × С ) ÷ Но) × (100 ÷ (100 Кн) ) = (( 10 × 3 ) ÷ 2) × (100 ÷ (100 7,6)) = 15 × 1,08 ≈ 16 чоловік.

Планування чисельності допоміжних робітників виконується тим же методом, що і основних. Розрахунок чисельності інженерно-технічних працівників та службовців слід проводити керуючись структурою та схемою управління підприємством, його цехами, а також штатним розкладом. Приклад розрахунку чисельності робітників-відрядників за спеціальностями та розрядами (див. табл.8.3).

Таблиця 8.3

Приклад визначення чисельності робітників-відрядників

на річну програму. [40, -С.74]

( річна прграма по: виробу “А” – 15 000шт., “Б” – 50 000шт.)

Показник

оди-ниця виміру

Токарі

Фрезерувальники

Всього

2-й розряд

3-й розряд

всього

3-й розряд

4-й розряд

всього

Трудомісткість одиниці виробу:

























А

н/год.

0,5

1,5

-

0,8

0,2

-

-

Б

н/год.

0,4

1,1

-

0,3

0,5

-

-

Трудомісткість програми по ви-робу:

























А

н/год.

7 500

22 500

30 000

12 000

3 000

15 000

-

Б

н/год.

20 000

55 000

75 000

15 000

25 000

40 000

-

Всього по про-грамі

н/год.

27 500

77 500

105 000

27 000

28 000

55 000

160 000

Збільшення не-завершеного ви-робництва

н/год.

3 500

9 000

12 500

2 800

3 100

5 900

18 400

Трудомісткість валової продук-ції

н/год.

31 000

86 500

117 500

29 800

31 100

60 900

178 400

Запланований % виконання норм

%

110

115

113,6

116

114

114,6

114,1

Необхідний час

годин

28 181

75 217

103 433

25 690

27 280

53 141

156 368

Відпрацьований час на одного робітника (за плановим бюд-жетом робочого часу)

годин

1928,97

1928,97

1928,97

1928,97

1928,97

1928,97

1928,97

Спискова чисе-льність робітни-ків на річну програму

чоловік

14

39

53

13

14

27

81


Розкриття змісту питання 8.3 [18, -С.58 – 59; 25, -С.84 – 87]

Ключові терміни та поняття:

  • Функції кадрової політики.

  • Набір персоналу: зовнішній та внутрішній.

  • Трудовий договір.

  • Контракт.

  • Колективний договір.

  • Договір підряду.


Головною метою кадрової політики підприємства є забезпечення наразі та в майбутньому кожного робочого місця персоналом відповідної категорії, професії, спеціальності та кваліфікації. Для її вирішення необхідне виконання наступних функцій:

  • набір персоналу;

  • підготовка кадрів;

  • оцінка кваліфікації та працездатності працівників;

  • мотивація дотримання дисципліни;

  • контроль додержання правил гігієни та безпеки праці працівниками;

  • забезпечення взаємозв’язків між керівництвом та представниками трудових колективів;

  • реалізація соціальних програм тощо.

У кадровій політиці підприємства розрізняють зовнішній та внутрішній набір персоналу.

Зовнішній – набір кадрів через об’яви, бюро працевлаштування, систему контрактів між підприємством та навчальними закладами.

Внутрішній – набір кадрів за рахунок внутрішніх резервів (декрктні відпустки, міжцеховий перехід, посадові зрушення).

Ефективна робота персоналу забезпечується тим, наскільки чітко регламентовані трудові взаємовідносини між робітником та роботодавцем. Ці взаємовідносини регулюються існуючим в країні соціальним і трудовим законодавством. Основними правовими актами, що регулюють питання праці є:

  • Конституція України.

  • Кодекс Законів про Працю.

  • Закон України “Про охорону праці”.

  • Закон України “Про зайнятість населення”.

  • Цивільний кодекс України тощо.

Основними документами, що забезпечують юридичні аспекти відносин між працівником і роботодавцем є:

  • трудовий договір;

  • договір підряду;

  • колективний договір.

Трудовий договір – договір між робітником та власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, за яким працівник зобов’язується виконувати роботу, що визначена цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату та забезпечити умови праці необхідні для виконання робіт, що передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін. [16, -С.263]

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому термін його дії, права, обов’язки та відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці робітника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватись за угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законодавством (Ст. 21 Кодексу Законів про Працю України) [16, -С. 263]

Угода між власником підприємства та трудовим колективом визначається колективним договором.

Договір підряду. [16, -С.340]. За цим договором підрядник зобов’язується виконати на свій страх та ризик певну роботу за завданням замовника з його або своїх матеріалів, а замовник прийняти та оплатити виконану роботу (Ст. 332 Цивільго кодексу України (ЦКУ)).

Між договором підряду та трудовим договором існує збіг та відмінності.[16, -С.146 – 147]

Збіг полягає в тому, що відносини які регулюються цими документами пов’язані з трудовою діяльністю. Проте існують і суттєві відмінності, внаслідок яких особи, що працюють за цивільно-правовим договором підряду до складу трудового колективу не включаються. Зумовлюється це наступними обставинами:

  • по-перше, для договору підряду вирішальне значення має – досягнення відповідного результату робіт, а для трудового – організація самої трудової діяльності;

  • по-друге, підрядник завжди самостійний відносно замовника, тобто робота по договору підряду виконується без підпорядкування правилам внутрішнього трудового розпорядку, що діє на підприємстві. В той же час саме підпорядкування вказаним правилам представляє собою важливу умову роботи як за трудовим договором так і на підставі членства;

  • по-третє, підрядник виконує роботу на свій ризик;

  • по-четверте, підрядник не підлягає соціальному страхуванню.




Схожі:

Курс лекцій Розділ 2: підрозділ 3: тема 13
Тема 13. Виробнича потужність – як узагальнення ресурсного потенціалу підприємства
Курс лекцій Розділ : Тема Тема 14
Модель визначення впливу ринкової стратегії на прибуток [ PIMS ] та ВОСС аналіз
Курс лекцій Розділ 2: тема 5
Оптимізація величини партії матеріалів, що закуповується та величини серії продукції, що випускається на підприємстві
Курс лекцій Розділ 2: тема 7
Якість продукції згідно ГОСТу 15467-79 – це сукупність властивостей продукції, що обумовлюють її придатність задовольняти певні потреби...
Курс лекцій Київ 2006 Київський Національний Університет культури і мистецтв
Безклубенко Сергій Данилович. Основи філософських знань. Курс лекцій для слухачів Академії пепрукарського мистецтва та студентів...
Курс лекцій СУМИ 2003 МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ УКРАЇНИ СУМСЬКИЙ...
Курс лекцій спрямований на надання студентам допомоги по вивченню навчального курсу з „Торгового права” та розрахований на студентів...
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ, НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ МІЖНАРОДНИЙ...
Головченко О. М., Ананьєв Є. П. Сучасна економічна теорія: курс лекцій – Одеса: м. Роздільна ТОВ «Лерадрук», 2012. 204 с
Курс лекцій. ВСТУП   ТЕМА 7 КРИМІНАЛЬНО
...
Курс лекцій Тема 1: Філософія, її предмет і роль в суспільстві
Пізнавальна: познайомитись з поняттям філософія, її предметом, структурою, категоричним апаратом
Курс лекцій Для студентів денної і заочної форми навчання Всіх спеціальностей університету
ТЕМА ІНТЕЛЕКТУАЛЬНА ВЛАСНІСТЬ ЯК ПРАВО НА РЕЗУЛЬТАТИ ТВОРЧОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ЛЮДИНИ
Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка