|
|
Скачати 0.83 Mb.
|
Чинники, що залежать від особливостей пропонованих організаційних змін. Працівник, якого стосується пропоноване нововведення, погодиться з ним, якщо усвідомлюватиме, що вигоди (соціально-психологічні, економічні і т. д.), забезпечені сприйняттям (Впри), плюс невигоди, зумовлені неприйняттям (Ннеп), більші за вигоди, забезпечені несприйняттям (Внеп), плюс невигоди, зумовлені сприйняттям (Нпри): (В + Н )> (В + Н ). 4 при неп7 ч неп при' (3.1) Організаційний розвиток і організаційні зміни 179 Бтап 1 Тиск на вище керівництво Бтап 2 Спонукання до дії Посередництво на вищому рівні керівництва Етап З Переорієнтація на внутрішні проблеми Діагностика проблемної сфери Етап 4 Усвідомлення конкретної проблеми Знаходження нового рішення Етап 5 Зобов'язання з виконання нового курсу Експеримент з новим вирішенням Етап 6 Виявлення результатів — Вплив на структуру влади — Реакція структури влади Підкріплення на основі позитивних результатів Прийняття нових методів Рис. 3.8. Модель успішного здійснення організаційних змін 180 Виробничо-господарська організація Кожний працівник прагне, щоб баланс між тим, що він отримує від організації, і тим, що він їй дає (на його суб'єктивну думку), був на його користь. Усі невигоди, пов'язані з реалізацією певного проекту, він прагнутиме компенсувати різними економічними або соціально-психологічними вигодами. Багато працівників, яких стосується нововведення, намагатимуться у процесі його впровадження поліпшити своє становище у колективі або збільшити заробітну плату. Перешкоди реалізації організаційних нововведень інколи є маніпулятивними. Працівники, які стають об'єктом нововведень, можуть навмисно придумати невигоди, спричинені реалізацією проекту, що даватиме їм змогу висловлюватися проти. Часто цим користуються найвпливовіші, здібні працівники, намагаючись зміцнити своє становище. Упровадження організаційних змін часто ускладнюють уявлення працівників (правильні чи ні), що вони обмежать можливості або унеможливлять задоволення деяких потреб. Під кутом зору працівників їх поведінка — це тільки захист потреб (економічних, соціальних чи психологічних) і вигод, які організація їм надає, і яким майбутні зміни загрожують. Кожний працівник може точно передбачити потреби, зумовлені нововведенням (виконання складніших функцій, пониження статусу чи повноважень, фінансові невигоди, неможливість використовувати знання, здібності, навички, набуті тривалою роботою чи навчанням і т. д.). У ставленні до організаційних змін працівників організації поділяють на групи: 1. Інноватори. Перебувають у тісному контакті з організаційним середовищем і готові з певним ризиком розробляти, пропонувати й випробовувати, перевіряти ідеї. 2. Працівники, які дуже швидко сприймають нововведення. Попри те, їм потрібен певний час для роздумів. 3. Працівники зі швидким сприйняттям. Вони сприймають нововведення порівняно швидко, але тільки тоді, коли опиняються в ролі керівників. 4. Працівники, які повільно сприймають нововведення. Як правило, вони приймають нововведення тільки під тиском думки більшості працівників. 5. Працівники із дуже загальмованим сприйняттям. Не погоджуються з нововведеннями і визнають їх тільки тоді, коли вони стають традицією. Ставлення до організаційних змін (згода або незгода на їх прийняття) залежить від відносної вигідності, сумісності, складності змін. Відносна вигідність організацій- Організаційний розвиток і організаційні зміни 181 них змін — це ступінь вигідності пропонованих змін порівняно з існуючою організацією, а також ступінь підвищення соціально-економічної ефективності організації. Сумісність організаційних змін (узгодженість, придатність) — це ступінь сумісності організаційних змін із поглядами та досвідом працівників організації. Зміни, які не відповідають звичним для працівників нормам, сприйматимуться важче, ніж зміни, які узгоджуються з нормами, оцінками та звичками. Складність організаційних змін — це ступінь труднощів у сприйнятті змін, їх використанні чи пристосуванні до них. Ставлення людей до процесу організаційних змін і їхні вчинки можна проілюструвати схемою (рис. 3.9). Чинники, що залежать від ставлення до організаційних проблем, програмування й реалізації організаційних змін. Майже кожне нововведення породжує у працівників невпевненість, побоювання й острах, оскільки неможливо передбачити всі ймовірні його наслідки. Непоінформованість, авторитарне, директивне програмування нововведень загострюють почуття невпевненості, яке ускладнює реалізацію організаційних змін. Тому необ- І Відмова від організаційних змін І Опір організаційним змінам 1 Терпимість до організаційних змін 1 Індиферентне ставлення І Сприйняття організаційних змін і пристосування до них Позитивне ставлення Негативне ставлення Бажання організаційних змін Потреба в організаційних змінах Рис. 3.9. Модель сприйняття організаційних змін 182 Виробничо-господарська організація хідно роз'яснювати співробітникам, що пропоновані організаційні зміни є об'єктивно зумовленими, а через те й неминучими. Дуже важливим при цьому є фактор часу. Йдеться про інтервал між ознайомленням працівників із пропонованими організаційними змінами й початком їхньої реалізації, а також про інтервал між початком і закінченням упровадження змін. Перший інтервал часу повинен бути достатнім, щоб люди активно долучилися до процесу організаційних змін, внутрішньо сприйняли їх, відчули зв'язок із ними й пристосувалися до очікуваних результатів від їх реалізації. Другий повинен бути достатньо тривалим для того, щоб працівники спромоглися змінити свою організаційну поведінку і трудову активність відповідно до цілей, обмежень і можливостей, які очікують їх за нових умов. Чинники, що залежать від ініціаторів змін або керівників. Спричинені вони недостатньо ефективними відносинами між працівниками та їх керівниками або ініціаторами змін. Як правило, підлеглі не довіряють непопулярним керівникам або інноваторам, а пропозиції сприймають з підозрою. Інколи інноватори самі руйнують добрі відносини своєю нетерпимістю і необґрунтованими звинуваченнями працівників у неприйнятті організаційних змін, забуваючи, що для цього потрібен час. Вони настільки захоплені технічними проблемами організаційних змін, що випускають із поля зору соціально-психологічні аспекти, які нерідко за таких обставин є вирішальними. Інноватори й керівники повинні усвідомлювати, що нововведення не можуть бути реалізовані тільки адміністративним шляхом. Інколи перепони є свідченням помилок в обґрунтуванні та здійсненні ідеї, аналіз яких дає змогу оптимізувати подальшу роботу. Ефективне управління організаційними змінами полягає в об'єктивному оцінюванні всіх обставин, які супроводжують процес змін, у постійній роз'яснювальній роботі менеджера, який керує ними, у створенні реальних вигод для працівників, яких стосуються такі зміни. Висновки 1. Суспільне виробництво в історичному ракурсі охоплює різні типи організації спільної виробничо-господарської діяльності людей. Організація виникала з появою людини розумної. Перші виробничо-господарські організації сформувалися у процесі другого великого по- Організаціинии розвиток і організаційні зміни 183 ділу суспільної праці, із започаткуванням її професійного поділу й кооперації. 2. Основними рисами організації є: множина осіб або суборганіза-цій; загальна мета діяльності, відома її працівникам; певна структура і порядок взаємодії між її складовими та персоналом; поділ праці; загальні, взаємоузгоджені прагнення, спрямовані на досягнення визначених цілей; ієрархія; свідома координація (планування) внутрішньої і зовнішньої діяльності; замінність співробітників організації; виключність щодо навколишнього середовища. 3. Сукупність організацій як соціальних утворень можна поділити на два види: формальні і неформальні. Серед формальних організацій виділяють комерційні і некомерційні, серед неформальних — ті, що діють у межах формальних, і ті, які функціонують відокремлено від будь-якої формальної організації. 4. Будь-яка виробничо-господарська організація є підприємством — основною ланкою в системі продуктивних сил, виробничих і соціальних відносин, у якій відбувається первинне, безпосереднє поєднання робочої сили із засобами виробництва і здійснюється самостійний кругообіг коштів у процесі розширеного відтворення. Організаційно-правова форма підприємства визначається формою власності на його капітал. 5. Перспективне функціонування організації (підприємства) неможливе без організаційного розвитку. Організаційний розвиток — це досягнення такого гармонійного стану організації, коли збігаються параметри формальної та неформальної організації і досягається гармонія цілей (очікувань) персоналу і самої організації як соціального явища. Концепція організаційного розвитку виникла в середині 60-х років XX ст. Основою ЇЇ є ставлення до людей, як до індивідів, лідерів і членів груп, учасників організації. Організаційні зміни, які здійснюються у процесі організаційного розвитку, є планованим поетапним керованим процесом. Запитання. Завдання 1. Чи відповідають сутності соціального виробничо-господарського об'єднання організації, які існували в період першого великого поділу суспільної праці? 2. Визначте принципи функціонування організацій. 3. Охарактеризуйте основні складові поняття «організація». 4. За якими критеріями розмежовують внутрішнє і зовнішнє середовища організації? 5. Охарактеризуйте основні складові понять «внутрішнє середовище організації», «зовнішнє середовище організації». 6. У чому полягає основна відмінність між рабовласницькою і феодальною організаціями? Між феодальною і капіталістичною? Між капіталістичною і соціалістичною? 7. За якою ознакою організації поділяють на комерційні і некомерційні? 184 Виробничо-господарська організація Організаційний розвиток і організаційні зміни 185 8. Які законодавчі акти регламентують діяльність підприємств в Україні? 9. За якими ознаками і на які види класифікують вітчизняні підприємства? 10. З'ясуйте сутність організаційного розвитку. 11. Визначте складові плану організаційного розвитку. 12. Охарактеризуйте основні чинники, які впливають на ефективність впровадження організаційних змін. 13. З'ясуйте передумови еволюції виробничо-господарських організацій. 14. Чи піддаються регулюючому впливу менеджменту всі чинники внутрішнього середовища організації? Якщо не всі, то які з них? 15. У чому полягає стратегія діяльності організації щодо зовнішнього середовища? 16. Чи може вижити організація без організаційного розвитку? Ситуація для аналізу У 2001 р. був оголошений конкурс із продажу 76% пакета акцій ВАТ «Харцизькии трубний завод» (ХТЗ), під час якого виник конфлікт між учасниками конкурсу. Суть конфліктутака. Заявки для участі в конкурсі подали кілька юридичних осіб: «Індустріальний союз Донбасу», група «Інтерпайп», Полтавський гірничо-збагачувальний комбінат (ПГЗК), група «Фінанси і кредит», товариство з обмеженою відповідальністю (ТОВ) «Асорті». Комісія допустила до участі у конкурсі лише двох із них — «Індустріальний союз Донбасу» і групу «Інтерпайп». ТОВ «Асорті» було відмовлено як організації, що маловідома і за всіма параметрами не відповідає вимогам конкурсу. ПГЗК відмовили, оскільки на момент подачі ПГЗК документів на участь у конкурсі 25%+1 акція цього комбінату належали державі — Державній акціонерній компанії (ДАК) «Українські поліметали». Відповідно до «Положення про порядок конкурсів із продажу акцій відкритих акціонерних товариств, створених у процесі приватизації та корпора-тизаці?» у конкурсі можуть брати участь лише юридичні особи, у статутному фонді яких частка держави менша 25%. Крім того, до складу ПГЗК належить трубне виробництво, яке за обсягом й асортиментом значно відрізняється від того, котре діє на Харцизькомутрубному заводі. Тому комісія вирішила, що це також не цілком відповідає вимогам поняття «промисловий інвестор», згідно зі ст. 10 Закону України «Про державну програму приватизації на 2000—2002 роки». Переможцем конкурсу визначено «Індустріальний союз Донбасу», який за пакет акцій ХТЗ запропонував 14,9 млрд. дол. Крім того, цей концерн має тісні зв'язки з ХТЗ і як його акціонер, і якнайбільший партнер (у 1999—2000 рр. замовлення «Індустріального союзу Донбасу» забезпечували 37—45% завантаження ХТЗ), тобто цілком відповідає поняттю «промисловий інвестор». ПГЗК оскаржив результати конкурсу відразу після того, як Фонд державного майна України підписав договір купівлі-продажу акцій. Розгляд справи у суді показав, що на 1 січня 2001 року акціонерами ПГЗК були ДАК «Українські поліметали» (25%+1), ТОВ «Асканія» (10%), «Фінанси і кредит» (8,71%),спільне підприємство «Мега-Моторс» (20%), спільне підприємство у формі ЗАТ з іноземними інвестиціями компанії «Барі» (12,16%). Усі названі акціонери, крім ДАК «Українські поліметали», належать до однієї фінансово-промислової групи на чолі з банком «Фінанси і кредит». Це означало, що у разі продажу йому контрольного пакета акцій ХТЗ міг бути монополізованим цією фінансово-промисловою групою. (За матеріалами газети «Дзеркало тижня») 1. До якого укладу вітчизняної економіки належать ПГЗК? 2. Чому підприємствам, у статутному фонді яких частка держави більша за 25%, заборонено брати участь у купівлі пакетів акцій ВАТ, ство-рениху процесі приватизації та корпоратизації? 3. У чому полягає небезпека монополізації стратегічно важливих підприємств? |
| 76 Еволюція управлінської думки цифічні проблеми і особливі методи... Натепер ні в кого не викликає сумнівів, що менеджмент є самостійною галуззю знань і сферою досліджень, оскільки наука у загальному... |
6 2012 ДЕРЖАВНА НАУКОВА УСТАНОВА Виноградова О. В. Еволюція наукової думки щодо розвитку процесного підходу / Виноградова О. В., Філіна С. В. // Экономика Крыма.... |
| Кроки до управлінської діяльності Робота з кадровим резервом – один із основних напрямків управлінської діяльності в ДЗШ №80. Від її якості залежить оновлення змісту,... |
Методичні рекомендації Щодо дотримання вимог до оформлення протоколу м. Луцьк 2013 р Методичні рекомендації розроблені з метою підвищення ефективності управлінської діяльності головного та територіальних управлінь... |
| Тема Вступ. Предмет і метод історії економіки та економічної думки... Розвиток історії економіки та економічної думки як науки та навчальної дисципліни. Місце історії економіки та економічної думки в... |
1. Об’єкт та предмет соціології громадської думки Сучасний стан досліджень... У науковій літературі підкреслюється, що соціологічний підхід до вивчення громадської думки має базуватися як на розумінні її структурного... |
| В. О. Сухомлинський Практична і творча складова навчальної діяльності... Убогість слова це убогість думки, а убогість думки веде до моральної, інтелектуальної, емоційної, естетичної «товстошкірості» |
Документознавство як наукова і навчальна дисципліна. Історіографія... ... |
| Екологія як наука та її роль у сучасному суспільстві. Еволюція взаємовідносин людини і природи |
Шевнюк О. Л. Культурологія Розвиток матеріальної культури та еволюція мистецтва у палеоліті, мезоліті, неоліті |