|
|
Скачати 0.83 Mb.
|
§1
Основна діяльність Рис. 3.6. Ланцюжок вартості підприємства за М. Портером вини і закінчуючи виробництвом готової продукції. Поетапно досліджуючи його, можна встановити, де підприємство конкурентоспроможне, а де його позиції нестійкі. Існування ланцюжка вартості є спільним для всіх підприємств і вирізняє їх з-поміж інших організаційних форм. Тому управління підприємством є комплексом процедур щодо вдосконалення процесу створення вартості і забезпечення стабільності його діяльності. Теорія управління трактує підприємство як відкриту систему, що має складну внутрішню побудову і взаємодіє із навколишнім середовищем (див. рис. 3.7). Межі між системою «підприємство» та навколишнім середовищем визначаються сукупністю багатьох особливостей, а діяльність підприємства є взаємодією внутрішніх (залежать від організації підприємства) і зовнішніх (на них підприємство не може впливати або впливає дуже мало) чинників. Елементи підприємства як системи. Підприємство, як організація і форма суспільної діяльності, є штучним утворенням. Його функціонування забезпечується раціональною, свідомою людською діяльністю — управлінням, організацією, розвитком. 166 Виробничо-господарська організація Компоненти Властивості Характеристики Елементи Система «підприємство» Навколишнє середовище Емерджентність Ідентифікованість Відкритість Динамічність Активність Складність Невизначеність Автономність Цілеспрямованість Продуктивність Суспільний характер діяльності Підприємство утворюється з певної множини взаємопов'язаних елементів, які впливають один на одного. Елементи системи можна виділити з навколишнього середовища. і'Елементи системи об'єднані у підсистеми. Підсистеми та елементи всередині підприємства підтримують між собою різноманітні відносини. Внаслідок взаємодії елементів відбуваються зміни, що називаються процесами. Часткова детермінація взаємодії підсистем і елементів Взаємозв'язки Система володіє властивостями, що виникають тільки внаслідок взаємодії її елементів. Між підприємством і навколишнім середовищем існують двосторонні взаємозв'язки. Підприємство безперервно адаптується до змін навколишнього середовища та активно впливає на нього. Підприємство визначає для себе межі, які дають змогу створити йому свій образ за внутрішніми правилами і протистояти зовнішньому тиску Рис. 3.7. Організаційні межі системи «підприємство» у навколишньому середовищі та їх характеристики Як і будь-яка інша система, підприємство утворюється з частин (елементів). Елементи системи мають межі. Суттєвим для теоретичних досліджень, практичної організаційної діяльності є визначення внутрішніх меж між елементами системи «підприємство», а також зовнішньої межі системи із середовищем. Класифікація виробничо-господарських організацій 167 Елементи можна розглядати як прості системи, тобто такі, які у певному взаємозв'язку і на певному рівні досліджень не розчленовуються на підсистеми. Однак і такі прості системи при глибшому дослідженні можуть мати складну внутрішню структуру і містити елементи. Існує кілька підходів до класифікації елементів системи «підприємство» (табл. 3.6). Таблиця 3.6 Підходи до класифікації елементів системи «підприємство»
Класифікація за змістом елементів. Усі виділені у табл. 3.6. елементи взаємодіють між собою, а підприємство можна розглядати як складну систему, що охоплює людей, матеріальні ресурси й інформацію. Оскільки елементи системи як цілого їй підпорядковані, їх називають підсистемами. У свою чергу, кожна підсистема є складною системою. Розмежовуючи елементи підприємства та їх зв'язки за змістом, виокремлюють гомогенні та гетерогенні системи (підсистеми) підприємства. 1. Гомогенні (наділені однаковими властивостями). Вони охоплюють: — відносини між людьми як організаційний вияв системи; це означає, що підприємство як організм в соціологічному розумінні є соціальною системою; — матеріальні засоби (обладнання, матеріали, товари, інструменти, енергії, які утворюють технологічно-господарську систему); — інформаційні елементи і їх взаємозв'язки (системи і засоби комунікації, що утворюють систему інформації). 2. Гетерогенні (неоднорідні, сформовані з різних частин). До них належать: — система «людина — інформація»; — система «машина — інформація». 168 Виробничо-господарська організація Таке розмежування елементів підприємства та їх зв'язків є основою класифікації елементів систем за змістом. Класифікація елементів за ознаками управління і виконання. Управлінням вважають процес, за якого вплив одного з елементів системи зумовлює поведінку всіх інших. На цій підставі було розроблено класифікацію видів діяльності підприємств, а також підрозділів, що забезпечують різні види діяльності, за ознаками управління (керування) й виконання. Комплекси елементів, які виконують функції управління і керування, та їх взаємозв'язки розглядають як відокремлені підсистеми. При цьому вважають, що підприємству як єдиній системі властива декомпозиція на керуючу і виконавчу (керовану) підсистеми. У конкретній системі часто важко виділити керуючі і виконавчі елементи (органи). Такої проблеми нема при групуванні елементів за змістом. Наприклад, інформацію можна однозначно відрізнити від машин та інших елементів фізичної природи. Функції управління і виконання взаємопов'язані. Кожний орган може бути частково віднесеним і до керуючої, і до керованої підсистеми. Наприклад, директор підприємства, виконуючи доручення вищих інстанцій, одночасно керує підпорядкованими йому підрозділами. Розмежування верхніх і низових рівнів управління часто відбувається за домовленістю. Однак подібне розмежування не завжди можна вважати методологічно обґрунтованим. Це свідчить, що на підприємстві не можна чітко розмежувати рівень управління та рівень виконання. Трактування їх відносне і залежить від того, яке явище досліджують. Процес управління відбувається тоді, коли предметом праці одного з елементів системи є інформація і він своєю діяльністю визначає поведінку інших. Перший із цих елементів завжди є керуючим, другий — керованим, відносини між ними — відносинами управління, а в системі загалом розглядають відносини управління як управлінську діяльність. Побудова і функціонування керуючих систем базується на принципі ієрархічності і принципі зворотного зв'язку. 1. Принцип ієрархічності. Забезпечує стійкість функціонування всієї системи. Він полягає у побудові багатоступеневої системи управління, в якій управління первинними виробничими системами здійснюється складною багатоступеневою структурою органів на основі розподілу між ними повноважень. Кожний вищий рівень задає нижчому певну цільову установку, не регламентуючи конкретних засобів досягнення цілі. Спеціалізація кожного рівня управління Класифікація виробничо-господарських організацій 169 на виконанні властивих йому завдань є головною умовою ефективного розвитку системи загалом. Орган управління повинен задіяти наявні в системі внутрішні сили або засоби, які дають змогу перевести систему в новий, оптимальний для неї за існуючих умов стан. Вплив повинен здійснюватися на систему загалом, а також на технічну, економічну, соціальну, організаційну підсистеми, існуючі всередині них зв'язки і взаємозалежності. Чим глибший цей вплив, тим вищий ефект від управління системою. 2. Принцип зворотного зв'язку. Забезпечує постійний контроль за наслідками функціонування системи. Керуюча підсистема каналами зворотного зв'язку має змогу безперервно перевіряти реакцію керованої системи на управлінський вплив і коригувати свої команди. У свою чергу, керована підсистема у зворотному зв'язку спонукає керуючу впливати з глибиною і силою, які забезпечують ефективне функціонування системи в цілому. Керуюча і виконавча підсистеми містять інформаційну, технічну та інші гомогенні і гетерогенні підсистеми, які не мають автономності, необхідної для існування системи. Усі виділені елементи системи підприємства та інших організацій є необхідними компонентами, з їх відсутністю зникає сама система. Це стосується як керуючої, так і керованої підсистем. Керуюча і виконавча підсистеми є комплексами, де наявні всі три групи елементів, поділених за класифікацією і змістом. Ці підсистеми є повними. Повнота властива і таким системним компонентам управління, як, наприклад, підсистемам розроблення рішень, стимулювання і т. д. Зокрема, підсистема розроблення рішень не може бути завершеною без включення до неї людей, інформації, матеріальних компонентів. Керуюча і виконуюча підсистеми впливають одна на одну. Наприклад, керівники можуть давати вказівки виконавцям, стимулювати їх, контролювати і т. д. Наступним видом управлінської діяльності може бути переміщення виконавців. Можливі й інші види впливів. Відповідно До них керована підсистема пристосовується, адаптується до керуючої так, щоб між ними досягалася необхідна відповідність, наприклад при об'єднанні підприємств, товарних відділів і т. д. У подібних ситуаціях, як правило, здійснюється реорганізація підприємства. Класифікація за функціональним змістом об'єднуваних підсистем. Систему «підприємство» можна поділи- 170 Виробничо-господарська організація Класифікація виробничо-господарських організацій 171 ти на комплекси однорідних елементів і зв'язків (підсистеми): технічну, економічну, соціальну й організаційну підсистеми. Технічна підсистема — єдність технологічних процесів, природних та інших матеріальних ресурсів і технічних засобів, необхідних для їх здійснення. Вона характеризує технічний потенціал певного виробничо-господарського комплексу. Економічна підсистема — сукупність економічних елементів, основана на технічній підсистемі, що зумовлює певний перебіг економічних процесів у межах підприємства та його структурних підрозділів. Елементами економічної підсистеми підприємства є господарські самостійні і відокремлені структурні підрозділи, наділені виробничими ресурсами, основними й оборотними коштами. Соціальна підсистема — сукупність індивідів і соціальних груп, які утворюють трудовий колектив підприємства. Елементами соціальної підсистеми є первинні трудові колективи — групи працівників, організаційно об'єднаних у виробничі та управлінські ланки. Організаційна підсистема — сукупність виробничих та управлінських підрозділів підприємства та взаємозв'язків між ними. У сукупності технічної, економічної, соціальної, організаційної підсистем підприємство виступає як єдине ціле, як керована система. Разом із тим, кожна функціональна підсистема є самостійним об'єктом з властивими йому вимогами і умовами. Врахування специфіки підсистем є передумовою ефективного функціонування системи виробництва і управління. Функціональні підсистеми (технічна, економічна, соціальна, організаційна) повинні раціонально поєднуватися в межах кожного ієрархічного рівня управління. Види і статус підприємств в Україні Юридично-правові форми підприємств регламентуються державою. Законодавство України, зберігаючи організаційно-правову форму «підприємство» з урахуванням історичних стереотипів і традицій, передбачає функціонування таких типів підприємств відповідно до форм власності: 1. Приватне підприємство, засноване на власності фізичної особи. 2. Колективне підприємство, засноване на власності трудового колективу підприємства. 3. Господарське товариство, підприємство, засноване на власності об'єднання громадян. 4. Комунальне підприємство, засноване на власності відповідної територіальної громади. 5. Державне підприємство, засноване на державній власності, в тому числі казенне підприємство. Відповідно до обсягів господарського обороту, кількості його працівників (незалежно від форм власності) підприємство може бути віднесене до категорії малих. Законодавство передбачає можливості для існування й інших видів та категорій підприємств, у тому числі орендних. Підприємство створюється згідно з рішенням власника (власників) майна чи уповноваженого ним (ними) органу, підприємства-засновника, організації або за рішенням трудового колективу у випадках і порядку, передбаченому Законом України «Про підприємства в Україні» та іншими законами України. Воно може бути створене внаслідок примусового поділу іншого підприємства відповідно до антимонопольного законодавства України, а також внаслідок виділення із складу діючого підприємства (організації) одного або кількох структурних підрозділів, на базі структурної одиниці діючих об'єднань за рішенням їх трудових колективів, якщо на це є згода власника чи уповноваженого ним органу. Підприємство має самостійний баланс, поточні рахунки в установах банків, печатку зі своїм найменуванням, а промислове підприємство — також товарний знак. Воно має право здійснювати будь-які види господарської діяльності, якщо вони не заборонені законодавством України і відповідають цілям, передбаченим статутом підприємства. У його компетенції створення філій, представництв, відділень та інших відособлених підрозділів. Деякими видами діяльності підприємство може займатися тільки на підставі особливого дозволу (ліцензії). Підприємство не може мати у своєму складі інших юридичних осіб. Воно вважається створеним і набуває прав юридичної особи з дня державної реєстрації, діє на основі статуту, затвердженого власником (власниками) майна, а Для державних підприємств — власником майна за участю трудового колективу. Статут визначає власника та на- 172 Виробничотосподарська організація йменування підприємства, його місцезнаходження, предмет і цілі діяльності, органи управління, порядок їх формування, компетенцію та повноваження трудового колективу і його виборних органів, порядок утворення майна підприємства, умови реорганізації та припинення діяльності. Найменування підприємства містить його назву (завод, фабрика, майстерня та ін.) і вид (приватне, колективне, державне тощо). До статуту можуть включатися положення, пов'язані з особливостями діяльності підприємства: про трудові відносини, що виникають на підставі членства; про повноваження; порядок створення та структуру ради підприємства; про товарний знак та ін. У ньому має бути зазначено орган, який має право представляти інтереси трудового колективу. Майно підприємства становлять основні фонди та оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображається в самостійному балансі підприємства. Джерелами формування майна підприємства є грошові та матеріальні внески засновників; кредити банків та інших кредиторів; доходи від реалізації продукції, інших видів господарської діяльності; доходи від цінних паперів; безоплатні або благодійні внески, пожертвування організацій, підприємств і громадян; інші джерела, не заборонені законодавством України. Підприємства мають право на добровільних засадах об'єднувати свою виробничу, наукову, комерційну та інші види діяльності, якщо це не суперечить антимонопольно-му законодавству України, в асоціації, корпорації, консорціуми, концерни, інші об'єднання за галузевим, територіальним та іншими принципами. Асоціація (лат. аззоііаііо — сполучення) — договірне об'єднання, створене з метою постійної координації господарської діяльності. Вона не має права втручатися у виробничу і комерційну діяльність будь-кого з її учасників. Корпорація (лат. согрогаііо — спілка) —договірне об'єднання, створене на основі поєднання виробничих, наукових та комерційних інтересів, з делегуванням окремих повноважень централізованого регулювання діяльності кожного з учасників. Трактування корпорацій вітчизняним законодавством дещо відрізняється від загальноприйнятого в світі, згідно з яким корпорації — це великі виробничо-господарські організації, що утворені і функціонують на засадах пайової (дольової) акціонерної власності. Організаційний розвиток і організаційні зміни 173 Консорціум (лат. сопвогііит — спільність) — тимчасове статутне об'єднання промислового і банківського капіталу для досягнення спільної мети. Метою створення консорціуму, як правило, є великі виробничі чи будівельні проекти, для реалізації яких в окремого учасника консорціуму не вистачає коштів. Прикладом є недавно створений з участю України, Росії та Німеччини газотранспортний консорціум для експлуатації системи газопроводів України, через які постачається природний газ з Російської Федерації країнам Західної Європи. Концерн (англ. сопсегп — об'єднання) — статутне об'єднання підприємств промисловості, наукових організацій, транспорту, банків, торгівлі тощо на основі повної фінансової залежності від одного або групи підприємств. Об'єднання діють на основі договору або статуту, який затверджується їх засновниками або власниками. Підприємства, які належать до складу зазначених організацій, зберігають права юридичної особи, і на них поширюється дія Закону «Про підприємства в Україні». Рішення про створення об'єднання (установчий договір) і статут об'єднання погоджуються з Антимонопольним комітетом України у визначеному чинним законодавством порядку. 3.5. Організаційний розвиток і організаційні зміни У теорії і практиці менеджменту все більшої актуальності набирають проблеми організаційного розвитку — досягнення такого гармонійного стану організацій, за якого збігаються параметри формальної і неформальної організації і досягається гармонія цілей (очікувань) працівників організації і самої організації як соціального феномену. Для досягнення такої гармонії необхідно володіти певним інструментарієм щодо здійснення організаційних змін, розуміти сутність соціальних і психологічних явищ у колективі організації, вміти впливати на них. Організаційний розвиток Організаційний розвиток можна трактувати як довготермінову роботу в організації щодо удосконалення процесів вирішення проблем і оновлення. Такий розвиток є стратегічним шляхом, з одного боку, зростання загальної 174 Виробничо-господарська організація ефективності організації, а з іншого — підвищення почуття задоволеності та поліпшення умов праці співробітників. Його зміст і місце серед інших організаційних технічних прийомів визначають такі особливості: 1. Організаційний розвиток є певною педагогічною тактикою, згідно з якою повинні відбуватися заплановані зміни в організації у стратегічному періоді. Основою цієї тактики є орієнтоване на досвід соціальне вчення (теорія). 2. Заплановані зміни перебувають у прямій залежності від гостроти проблем, які організація повинна вирішувати, тобто від існуючого стану організації та неможливості його використання для майбутнього ефективного розвитку. 3. Діагностику існуючого стану організації та процес змін здійснюють, як правило, особа або консультативний орган, які не є членами організації. Стратегія розвитку організації повинна передбачати такі основні напрями змін: — поліпшення міжособистісних відносин; переоцінка цінностей організації та її колективу; — послаблення напруження між робочими групами і всередині їх; удосконалення управління колективом, тобто цілеспрямоване використання професійних здібностей робочих груп; — розроблення досконаліших, побудованих на принципах органічності, методів для врегулювання суперечок і конфліктів, систем. Отже, розвиток організації означає мобілізацію всього колективу для її ефективного функціонування. Розвиток є однією із визначальних рис організації як системи. Концепція організаційного розвитку виникла в середині 60-х років XX ст. її основою є ставлення до людей як до індивідів, лідерів і учасників груп, працівників організації. 1. Люди як індивіди. Особистість прагне власного зростання у соціальному плані, якщо навколишнє середовище її підтримує й стимулює. Це і є одним із чинників організаційного розвитку. 2. Люди в групах і лідерство. Робоча група і її визначальна соціальна система, особливо на неформальному рівні, відчутно впливають на задоволеність і компетентність її учасників. Люди прагнуть належати до певного типу групи і взаємодіяти в ній з іншими особами. Лідер групи не може виконувати своїх завдань, якщо належні до групи індивіди будуть пасивними. 3. Люди й організації. Поведінка і відносини між людьми в організації залежать від стилю лідерства й психологічного клімату на вищих рівнях управління, оскільки це Організаційний розвиток і організаційні зміни 175 впливає на стиль керівників нижчих рівнів ієрархії, що безпосередньо відображається на підлеглих. Якщо працівники організації відчувають певні проблеми, це свідчить про необхідність організаційних змін. Організаційні труднощі є передумовою того, що організація перебуває або перебуватиме у нестійкому стані. За нормального функціонування контролюючої системи організації керівники, як правило, отримують точну інформацію про труднощі на ділянках, за які вони відповідають. Контрольні дані зворотного зв'язку інколи інформують про відхилення від стійкого стану і сигналізують працівнику про відхилення, які, можливо, відбудуться у системі. Для нормальної діяльності організації, відстеження фактів, що свідчать про зародження проблем, повинна функціонувати спеціальна контролюючої система, покликана оперативно інформувати про них керівництво. Зовсім інакше все відбувається при виявленні труднощів у соціальній підсистемі організації, коли йдеться про людські проблеми. Адже в організаціях ще не вироблено спеціальних систем для аналізу різноманітних соціально-психологічних труднощів. У зв'язку з цим значну роль відіграють особисте сприйняття труднощів окремими працівниками, відносини між людьми (взаємна довіра, відвертість). Однак дані про організаційні труднощі ще не розкривають причин, які їх зумовлюють. Вони тільки сигналізують про функціональні збої в організації або про ймовірність порушення в функціонуванні. Сукупно ці чинники визначають ступінь участі працівників у організаційному розвитку. Усі його аспекти потребують постійної уваги керівництва організації. В іншому разі можливе свідоме заморожування стану організації або некерованість, непередбачуваність її розвитку. Планування організаційних змін Організаційні зміни, які здійснюються у процесі організаційного розвитку, є запланованим поетапним процесом. Організаційне планування повинно бути спрямоване на досягнення таких цілей: 1) визначення видів фізичної і розумової праці; 2) розподіл обов'язків за посадами з метою успішного виконання та визначення осіб, відповідальних за їх виконання, тобто визначення функцій та відповідальності за їх реалізацію; 176 Виробничо-господарська організація 3) забезпечення працівників усіх рівнів: — інформацією й іншими засобами, необхідними для найефективнішого виконання ними своїх обов'язків; — критеріями оцінювання ефективності праці, які відповідатимуть цілям і завданням організації; — стимулами продуктивності праці. Як правило, процес планування організаційного розвитку здійснює незалежна спеціальна група залучених експертів під керівництвом перших осіб організації у такі етапи: діагноз стану організації за допомогою інструментів даних (інтерв'ю, запитальники, спостереження й документи організації); аналіз рішень і зв'язків; план організаційного розвитку; конкретні дії у світлі одержаних даних. 1. Діагноз стану організації. Передбачає об'єктивний і детальний опис реального стану організації. Визначають споживачів і товари та послуги, яких вони потребують, а організація може забезпечити; аналізують, у який спосіб організація дізнається про потреби (безпосередньо чи через посередників), порядок фіксації цієї інформації в організації і передавання її співробітникам; вивчають структуру організації, оскільки вона впливає на здатність організації самовдосконалюватися й адаптуватися. Збір і оброблення інформації необхідно проводити у два етапи. На першому вивчають поточний інформаційний потік організації. На другому збирають і обробляють спеціальну інформацію, яка має значення для вирішення організаційних проблем і для реалізації остаточного рішення. Обов'язковим етапом є аналіз соціально-психологічного клімату, елементів корпоративної культури, системи формальних і неформальних взаємин в організації. Збираючи інформацію соціально-психологічного характеру, важливо розрізняти реальність і думки, припущення, здогади й домисли окремих працівників. З'ясувавши основні організаційні проблеми, попередньо окреслюють способи їх вирішення. При цьому важливо розрізняти основні категорії організаційних проблем: — нові, нерутинні проблеми, які раніше не виникали в організації; — рутинні проблеми, які переслідують організацію. Будь-які з них організація може вирішити або рутинним (на основі певної організаційної моделі вирішення проблем), або новим, творчим і нерутинним способом. 2. Аналіз рішень і зв'язків. На цьому етапі аналізують усі види рішень і дій, необхідних для функціонування організації. Основне при цьому — визначити для кожного індивіда або групи місце у загальному організмі, систему вироб- Організаційний розвиток і організаційні зміни 177 ничих взаємозв'язків зі співробітниками, корисність для організації і необхідність функціонування в ній. Особливо відповідальним є аналіз рішень, необхідних для управління організацією. Для цього моделюють сукупність рішень та послідовність дій у процесі їх прийняття і реалізації. При моделюванні прийняття управлінських рішень важливо враховувати некеровані змінні в моделях, що визначають, яка інформація необхідна для прийняття якісніших рішень. За неможливості змоделю-вати прийняття управлінських рішень їх якість оцінюють шляхом неформального особистого спілкування з працівниками організації (інтерв'ю, опитування, спостереження). Не менш важливо дослідити, наскільки узгоджуються процеси прийняття та виконання рішень зі структурою організації — чи відображені розподіл відповідальності і розподіл повноважень (координація й інтеграція), чи поєднані процеси прийняття та виконання рішень. Суттєвою при цьому є система неформальних зв'язків у процесі розроблення, прийняття та виконання управлінських рішень, організація спільної діяльності персоналу. 3. План організаційного розвитку. Його розробляють після аналізу стану організації. Зміст плану залежить від складності й гостроти проблем. Перший його розділ охоплює заходи із раціоналізації структури організації, у тому числі структури управління нею. Другий стосується вдосконалення процесів прийняття рішень. Для цього рішення групують за посадами, щоб мінімізувати потребу в інформації. Кожне рішення доручають окремій особі або групі, розподіляють відповідальність за їх упровадження, виробляють і рекомендації щодо порядку змін кожного рішення, якщо виникає така необхідність. Для кожної особи або групи, що приймають рішення, розробляють вимірювачі ефективності, які повинні відповідати загальним цілям організації, унеможливлювати конфлікти між тими, хто приймає рішення, і тими, хто їх виконує. Доцільність прийняття рішення одноосібно, із залученням колективу чи передоручення його прийняття підлеглому залежить від важливості рішення, часу, необхідного для вирішення проблеми, ймовірності прийняття и реального здійснення рішення тощо. Це залежить від особливості організації, ситуації, проблеми (стадій її вирішення), а також можливостей зацікавлених працівників. Особи, які приймають рішення (ОПР), повинні постійно контролювати й оцінювати їх здійснення і коригувати його з урахуванням досягнутих результатів. 178 Виробничо-господарська організація Третій розділ стосується вдосконалення процесів вирішення проблем і оновлення організації — формування культури організації. 4. Конкретні дії у світлі одержаних даних. Полягають у деталізації заходів, передбачених планом організаційного розвитку: реорганізації структурних підрозділів (поділ, об'єднання, ліквідація одних і створення нових підрозділів та посад); удосконаленні системи інформаційного забезпечення управлінських процесів; удосконаленні форм і видів комунікаційних процесів; удосконаленні системи оплати і стимулювання праці, морального стимулювання працівників тощо. План організаційних змін не повинен бути формальним. До його розроблення необхідно залучити всіх працівників організації, що є запорукою успішного здійснення плану. Планування організаційних змін є першим етапом процесу їх проведення. Для ефективної реалізації запланованих організаційних змін цим процесом необхідно управляти. Управління організаційними змінами Ефективне управління організаційними змінами — одне з найскладніших завдань керівників. Організаційні зміни є наслідком процесів прийняття рішень і вирішення проблем. Автори й виконавці організаційних змін повинні вирішити багато соціальних, економічних і навіть технічних проблем та прийняти комплексні рішення. Організаційні зміни в ієрархічних організаціях потребують залучення до цього процесу також вищого керівництва. Графічно це продемонстровано на рис. 3.8. Організаційна стабільність, консерватизм, рутинність і перешкоди в реалізації будь-яких нововведень є найскладнішими проблемами організації управління. Чинники, які ускладнюють організаційні зміни, поділяють на три основні групи. |
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
| 76 Еволюція управлінської думки цифічні проблеми і особливі методи... Натепер ні в кого не викликає сумнівів, що менеджмент є самостійною галуззю знань і сферою досліджень, оскільки наука у загальному... |
6 2012 ДЕРЖАВНА НАУКОВА УСТАНОВА Виноградова О. В. Еволюція наукової думки щодо розвитку процесного підходу / Виноградова О. В., Філіна С. В. // Экономика Крыма.... |
| Кроки до управлінської діяльності Робота з кадровим резервом – один із основних напрямків управлінської діяльності в ДЗШ №80. Від її якості залежить оновлення змісту,... |
Методичні рекомендації Щодо дотримання вимог до оформлення протоколу м. Луцьк 2013 р Методичні рекомендації розроблені з метою підвищення ефективності управлінської діяльності головного та територіальних управлінь... |
| Тема Вступ. Предмет і метод історії економіки та економічної думки... Розвиток історії економіки та економічної думки як науки та навчальної дисципліни. Місце історії економіки та економічної думки в... |
1. Об’єкт та предмет соціології громадської думки Сучасний стан досліджень... У науковій літературі підкреслюється, що соціологічний підхід до вивчення громадської думки має базуватися як на розумінні її структурного... |
| В. О. Сухомлинський Практична і творча складова навчальної діяльності... Убогість слова це убогість думки, а убогість думки веде до моральної, інтелектуальної, емоційної, естетичної «товстошкірості» |
Документознавство як наукова і навчальна дисципліна. Історіографія... ... |
| Екологія як наука та її роль у сучасному суспільстві. Еволюція взаємовідносин людини і природи |
Шевнюк О. Л. Культурологія Розвиток матеріальної культури та еволюція мистецтва у палеоліті, мезоліті, неоліті |