2.2. Забезпеченість аграрних підприємств персоналом
Загальною закономірністю розвитку суспільного виробництва в країнах світу і демографічних процесів у них є абсолютне та відносне збільшення міського населення та працюючих у промисловості і сфері обслуговування, й також відносне й абсолютні зменшення сільського населення і працюючих у сільськогосподарському виробництві. Аналогічна закономірність характерна для України.
Трудовий потенціал кожного аграрного підприємства характеризується абсолютним показником — середньообліковою кількістю працівників і питомим показником — працезабезпеченістю виробництва, що визначається як частка від ділення середньооблікової кількості працівників на площу сільськогосподарських угідь відповідного підприємства. За сучасного недостатнього рівня механізації та автоматизації виробництва, високого ступеня зношеності машинно-тракторного парку в багатьох підприємствах, гостра нестача окремих видів техніки для своєчасного та якісного виконання технологічних операцій зумовлює істотну залежність результатів господарської діяльності підприємств від рівня працезабезпеченості виробництва.
Визначають два показники динаміки робочої сили: коефіцієнт найму та коефіцієнт вибуття. Перший з них (Кн) розраховують за формулою:
де ЧПпр — чисельність працівників, прийнятих на роботу до підприємства протягом року; ЧПнр — чисельність працівників на підприємстві на початок року.
Коефіцієнт вибуття (Кв) можна розрахувати з виразу:
де ЧПв — чисельність вибулих працівників протягом року.
Рухомість кадрів може бути пов’язана із суб’єктивними причинами – звільнення за власним бажанням або за порушення трудової дисципліни. Зазвичай це явище характерне для молодих спеціалістів і після трьох років роботи суттєво знижується. Вважається, що нормальна рухомість кадрів складає до 5% в рік.
За допомогою даних коефіцієнтів можна визначити темп зміни чисельності працівників на підприємстві (Тз) та коефіцієнт валового обороту робочої сили (Орс), а саме:
На приватних підприємствах важливо обчислювати й аналізувати і такий показник, що використовується у зарубіжних фірмах, як ступінь відданості персоналу підприємству. Розраховується цей показник діленням загальної суми років роботи на даному підприємстві штатних працівників спискового складу на річну середньооблікову чисельність цих працівників.
Коефіцієнт використання запасу праці як частка від ділення фактичної кількості відпрацьованих постійними працівниками людино-годин у цілому по підприємству на запас праці. В свою чергу запас праці визначають з урахуванням ефективного річного фонду робочого часу одного працівника. Останній розраховують так: від 365 днів віднімають 60 вихідних і святкових днів, а також 29 днів відпустки і невиходів на роботу через хворобу. В результаті отримують явочний фонд робочого часу в кількості 276 днів. Множенням цієї кількості днів на середню тривалість робочого дня (6,83 год) отримують ефективний річний фонд робочого часу одного працівника — 1885 год. Звідси запас праці можна визначити з виразу:
ЗП = 1885ЧЧПп,
де ЧПп — чисельність постійних працівників підприємства.
За раціонального використання трудових ресурсів коефіцієнт використання запасу праці може дорівнювати одиниці.
З розглянутим показником тісно пов’язаний показник трудової активності працівників. Його розраховують діленням відпрацьованих по підприємству постійними працівниками людино-годин на їх кількість. Із зростанням даного показника підвищується також коефіцієнт використання запасу праці, і навпаки.
Коефіцієнт (ступінь) виконання норм виробітку як частка від ділення фактичного обсягу виконаних робіт (виробленої продукції) на змінну норму виробітку. Його розраховують по окремих технологічних операціях, і він досить повно характеризує ступінь раціонального використання робочої сили за умови забезпечення необхідної якості виконуваних робіт.
Коефіцієнт виконання норм виробітку можна визначити і в цілому по підприємству, враховуючи при цьому сукупність усіх технологічних операцій. Розрахунок ведеться за формулою:
Кв=Нз : Лз
де Нз — відпрацьовані на технологічних операціях нормо-зміни; Лз — відпрацьовані людино-зміни, які визначають діленням фактично відпрацьованих людино-годин при виконанні технологічних операцій на тривалість зміни в годинах.
Якщо даний показник дорівнює одиниці або більший за неї, то це свідчить про раціональне використання на підприємстві трудових ресурсів. Різниця між коефіцієнтом виконання норм виробітку та одиницею, помножена на 100, свідчить, на скільки процентів перевиконуються (знак «+») або не виконуються (знак «-») норми виробітку на окремій технологічній операції або в цілому за їх сукупністю.
Ступінь виконання норм виробітку значною мірою залежить від коефіцієнта використання робочого часу зміни, що визначається як частка від ділення фактичного чистого робочого часу зміни на нормативну тривалість зміни в годинах (7 год). З підвищенням рівня цього показника до науково обґрунтованих меж зростатиме (за інших однакових умов) коефіцієнт виконання норми виробітку, і навпаки.
2.3. Поняття продуктивності праці і методика її визначення в сільському господарстві
Виробництво будь-якої продукції, в тому числі і сільськогосподарської, може зростати за рахунок збільшення маси праці, підвищення рівня її продуктивності або завдяки одночасній дії цих двох факторів. Маса праці залежить від кількості працюючих, тривалості робочого дня та інтенсивності праці. Враховуючи, що кількість працюючих у сільському господарстві має стійку тенденцію до зменшення, а робочий день законодавчо регулюється і в історичному плані спостерігається скорочення його тривалості, то стає очевидним, що маса праці в цій галузі також має тенденцію до зменшення. Інтенсивність праці не можна розглядати як компенсуючий фактор, оскільки вона має раціональні межі, встановлені відповідно до фізичних і психічних можливостей людини. Тому зрозуміло, що збільшити виробництво сільськогосподарської продукції можна насамперед завдяки підвищенню продуктивності праці.
Під продуктивністю праці розуміють реалізовану здатність конкретної праці (праці конкретних працівників) в одиницю робочого часу виробляти певну кількість продукції або виконувати відповідний обсяг роботи. З наведеного визначення випливає, що підвищення продуктивності праці в кінцевому рахунку зводиться до економії робочого часу. Адже чим менше потрібно часу для виробництва якогось виду продукції, тим більше робочого часу може бути використано для збільшення виробництва цього самого або іншого виду продукції. Із скороченням робочого часу на виробництво одиниці продукції знижується (за інших однакових умов) її собівартість, отже, зростає дохідність підприємств, підвищується їх конкурентоспроможність. Зі зростанням продуктивності праці посилюється процес вивільнення працівників, які можуть бути залучені підприємством для розвитку інших видів діяльності. Очевидно також, що скорочення робочого дня можливе лише за умови послідовного підвищення продуктивності праці.
Проте на виробництво продукції витрачається не лише жива праця, а й минула, уречевлена у виробничо спожитих засобах і предметах праці. Тому, розглядаючи продуктивність праці в широкому значенні цього слова, можна зробити висновок, що для суспільства продуктивність праці підвищується з економією як живої, так і уречевленої праці. Однак слід мати на увазі, що співвідношення між затратами уречевленої і живої праці на одиницю продукції не є стабільним, а постійно змінюється, причому так, що частка живої праці зменшується, а минулої — збільшується. Реальне підвищення продуктивності праці в широкому розумінні цього слова має місце лише тоді, коли темпи зростання уречевленої праці менші за темпи скорочення живої праці, тобто коли сукупні затрати праці на одиницю продукції скорочуються.
Для визначення продуктивності праці в сільському господарстві застосовують систему економічних показників. Це зумовлено особливостями даної галузі і, насамперед, незбігом робочого періоду з періодом виробництва. У багатьох галузях аграрних підприємств продукцію одержують лише раз на рік, а працю витрачають цілорічно. Тому, застосовуючи систему показників продуктивності праці, можна, не очікуючи кінцевих результатів, враховувати проміжні, що характеризують затрати живої праці на окремих операціях, за окремі проміжки часу, завантаженість працівників тощо. На рис. 9.2 наведено систему показників продуктивності праці, що використовується на аграрних підприємствах.
Рис. 2.2. Система показників продуктивності праці
Повними називають показники продуктивності праці, при визначенні яких беруться до уваги вироблена продукція і затрати живої праці. Неповні показники є проміжними і розраховуються до одержання продукції. Натуральні показники визначають діленням прямих затрат людино-годин, що виникають у процесі виконання технологічних операцій, на обсяг виробленої продукції. Це — обернені показники продуктивності праці, і їх називають технологічною трудомісткістю продукції. Вони відповідають на питання, скільки витрачено робочого часу на виробництво центнера продукції. Трудомісткість, розрахована за кожним видом продукції, за економічним змістом є найбільш зрозумілим і порівнянним показником продуктивності праці у часі та просторі, а тому широко використовується для зіставлення в динаміці, між підприємствами, регіонами і країнами.
Крім технологічної трудомісткості центнера продукції, доцільно також визначати загальновиробничу трудомісткість центнера продукції, враховуючи не лише прямі затрати живої праці (праці працівників, які безпосередньо зайняті на виробництві відповідної продукції), а й непрямі, пов’язані з управлінською діяльністю виробничих підрозділів підприємства.
Слід розрізняти такі поняття, як трудомісткість центнера продукції і трудомісткість виробництва певного виду продукції. Останній показник визначається діленням загальної кількості відпрацьованих прямих людино-годин на площу посіву культури або на кількість поголів’я тварин, від якого отримана продукція. Розуміння суті цих двох показників є важливим при аналізі результатів виробництва і пошуку резервів подальшого підвищення продуктивності праці. Адже в сільському господарстві нерідкі випадки, коли трудомісткість центнера різних видів продукції приблизно однакова (наприклад, трудомісткість центнера зерна і центнера цукрових буряків), тоді як трудомісткість виробництва таких видів продукції істотно відрізняється.
З метою визначення продуктивності праці по сільському господарству країни, по окремих підприємствах з урахуванням усіх видів сільськогосподарської продукції, що ними виробляється, розраховують вартісні показники — погодинну, денну і річну продуктивність праці — відношенням вартості валової продукції в порівнянних цінах відповідно до відпрацьованих годин, людино-днів і середньорічної кількості працівників, зайнятих у сільськогосподарському виробництві. При визначенні погодинної і денної продуктивності праці враховують прямі і непрямі затрати живої праці.
Між річною і погодинною (денною) продуктивністю праці існує тісний взаємозв’язок, який у формалізованому вигляді можна зобразити виразом:
Рп = Чп · Іп,
де Рп — річна продуктивність праці; Чп — погодинна (денна) продуктивність праці; Іп — інтенсивність праці — кількість відпрацьованих одним середньорічним працівником людино-годин (людино-днів) за рік.
Неповні абсолютні показники розраховуються (за окремими культурами) за кожною технологічною операцією (підготовкою ґрунту до посіву, посіву, догляду за посівами, збиранням) діленням затрачених на цій операції людино-годин на площу посіву відповідної культури. У тих тваринницьких галузях, де виробничий цикл займає тривалий період (дорощування і відгодівля великої рогатої худоби і свиней, овець), з метою контролю за витрачанням живої праці обчислюють її затрати на голову тварин за певний календарний період — місяць, квартал, рік.
Важливим неповним абсолютним показником є норма закріплення певного виду тварин за одним працівником і норма обслуговування ним певних засобів праці (машин, верстатів, обладнання тощо). За інших однакових умов вказані норми зростають з підвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, поліпшення організації праці. При цьому знижуються затрати живої праці на голову тварин (об’єкт обслуговування), і за тих самих показників (надій молока на корову, середньодобовий приріст живої маси тварин тощо ) зростатиме її продуктивність.
Наведений механізм визначення повних показників продуктивності праці побудований на прямо пропорційній залежності їх
рівня від обсягу виробництва продукції та обернено пропорційній залежності від затрат живої праці. Для оцінки дії цих двох факторів на продуктивність праці визначають показник — коефіцієнт випередження з виразу:
 ,
де  — коефіцієнт випередження;  і  — продуктивність праці відповідно у звітному і базовому періодах;  і  — обсяг виробництва валової продукції відповідно у звітному і базовому періодах.
Дані по країнах Заходу з розвинутим сільським господарством переконують, що швидке зростання ефективності виробництва в цій галузі відбувається тоді, коли на кожний процент збільшення обсягу виробництва продуктивність праці зростає на 2—5 % за рахунок зниження технологічної трудомісткості виробництва.
2.4.. Праця в сільському господарстві: особливості та система оплати
Єдиним фактором, що забезпечує створення продукту і розширене відтворення, є жива людська праця.
Праця - це доцільна діяльність людини, спрямована на видозміну і пристосування предметів природи для задоволення її потреб.
Праця в сільському господарстві має свої специфічні властивості:
ефективність праці в великій мірі залежить не від його інтенсивності, а від природнокліматичних умов розміщення підприємства та родючості грунту. Ця особливість обумовлює зниження мотивації праці та вимагає створення інших стимулів для підвищення його якості та інтенсивності;
процес праці в сільському господарстві носить яскраво виражений сезонний характер, що обумовлює нерівномірне використання трудового потенціалу в залежності від пір року; крім того, це робить неможливим вузьку спеціалізацію працівників, зайнятих у виробничому процесі. Останнє, в свою чергу, призводить до додаткових витрат фінансових ресурсів для навчання працівників по декількох суміжних спеціальностях та обумовлює порівняно низький рівень кваліфікації;
специфіка технології рослинництва обмежує широке використання автоматизації та комплексної механізації виробничих процесів. Отже, найбільш вірогідним напрямом підвищення продуктивності праці є його інтенсифікація;
більша частина виробничих процесів здійснюється в природних умовах, що передбачає додаткові витрати по забезпеченню персоналу додатковим спеціальним одягом, взуттям та інструментами. Крім того відносна незахищеність працівників від погодних умов приводить до більш високого рівня втрат робочого часу за хворобою та тимчасовою непрацездатністю. З іншого боку, ця обставина до суттєво знижує привабливість аграрної праці, що в свою чергу, вимагає додаткового стимулювання потенційних працівників;
умови розміщення більшості сільськогосподарських підприємств обмежують можливість вибору працівників межами одного населеного пункту, в якому проживає 1-2 тис. чол. Обмеженість вибору опосередковано впливає на якість підготовки працівників та якості праці;
виробничі процесі, що здійснюються на аграрних підприємствах та в особистому підсобному господарстві, подібні по технології і здійснюються в одні й ті ж періоди часу.
Для вимірювання сезонності використовують такі показники:
Помісячний розподіл затрат праці в процентах до річних затрат. На основі календарного графіка робіт визначають плановий помісячний розподіл праці, а за кінцевими результатами року — фактичний. Їх порівняння дає можливість реально оцінити хід виробничого процесу і зробити правильні висновки на майбутнє, особливо з погляду визначення потреби в найманій праці і пошуку можливих варіантів комбінації галузей з меншою потребою в робочій силі у пікові періоди.
Розмах сезонності. Визначається як частка від ділення відпрацьованих людино-годин у місяці їх максимальних затрат на відпрацьовані людино-години в місяці мінімальних затрат. Чим більше кількісне значення має цей показник, тим більша сезонність виробництва на підприємстві і тим складніше йому вирішувати виробничі завдання, що стоять перед ним.
3) Сезонне навантаження. Має такий же економічний зміст, що і попередній показник. Його розраховують діленням відпрацьованих людино-годин у місяці їх максимальних затрат на середньомісячну кількість відпрацьованих людино-годин.
Особливу роль у пом’якшенні сезонності відіграє впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва. Адже цей процес супроводжується вивільненням працівників ручної праці, що кінець-кінцем, зменшує потребу підприємства в найманих тимчасових працівниках, насамперед, у періоди збігу сільськогосподарських робіт. Значно пом’якшити сезонність можна завдяки шляховому будівництву, розвитку підсобних промислів і переробних виробництв. Останній напрям пом'якшення сезонності є важливим, оскільки він, крім усього іншого, значно підвищує доходність аграрних підприємств.
Використання персоналу підприємства тісно пов'язане з оплатою праці. Політика оплати праці підприємств формується й реалізується в межах чинного законодавства.
Відповідно до статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.
Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконуються, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Витрати на оплату праці складаються з:
фонду основної заробітної плати.
фонду додаткової заробітної плати.
інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів і службовців.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи й винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає:
1) надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством;
2) премії робітникам, керівникам, спеціалістам та іншим службовцям за виробничі результати, включаючи премії за економію конкретних видів матеріальних ресурсів;
винагороди (процентні надбавки) за вислугу років, стаж роботи (надбавки за стаж роботи за спеціальністю на даному підприємстві);
інші види доплат.
Як важлива соціально-економічна категорія, заробітна плата має виконувати такі функції:
відтворювальну — як джерело відтворення робочої сили і засобів залучення людей до праці;
стимулюючу— встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;
регулювальну — як засіб розподілу і перерозподілу кадрів за регіонами країни, галузями економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;
соціальну — забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.
З розвитком ринкових відносин функції заробітної плати розширюються. Їх можна доповнити:
збереження зайнятості ціною заниження заробітної плати;
забезпечення соціальних гарантій;
стримування інфляції (шляхом несвоєчасної виплати заробітної плати);
перерозподіл зайнятих за галузями і сферами економіки;
поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;
посилення мобільності робочої сили.
Диференціація заробітної плати здійснюється за такими показниками: а) за якістю робочої сили (рівень кваліфікації, наявність виробничого досвіду, рівень умілості, стаж роботи тощо); б) за умовами праці (температурний режим, кліматичні, санітарно-гігієнічні умови та ін.).
Важливий принцип оплати праці — вирівнювання рівня оплати і скорочення різниці в доходах між високо- і малооплачуваними категоріями працівників. Цей принцип передбачає державне визначення мінімальної заробітної плати з урахуванням вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни.
Відповідно до Закону України "Про оплату праці" мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Принцип простоти й доступності оплати праці полягає в розробленні, оприлюдненні та впровадженні у виробництво таких систем, форм оплати праці, які були б зрозумілими і прийнятними для більшості безпосередніх учасників виробничого процесу, розкривали б зв'язок між продуктивністю праці і заробітною платою.
Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.
Залежно від того, що є основою визначення розміру заробітку — обсяг виконаної роботи (продукції) чи відпрацьований час, виділяють дві основні форми заробітної плати: відрядну й погодинну.
При відрядній оплаті праці величина заробітку визначається відрядною розцінкою за одиницю продукції (роботи) і кількістю останньої. Таким чином, ця форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці — її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції залишаються незмінними — на рівні відрядної розцінки. Основні переваги відрядної заробітної плати полягають у тому, що, як уже зазначалося, вона забезпечує прямий зв'язок між оплатою праці та її кількісним результатом і за належних умов видається справедливою.
Важливо і те, що обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.
Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать:
можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи;
спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту.
Погодинна оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину.) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці).
Погодинна оплата праці — це оплата за працю певної тривалості (годину, день, місяць).
Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимоками до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належного обліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, і навпаки. Тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності роботи. Інакше ризик підвищення собівартості продукції внаслідок низької продуктивності праці. Це вважається основним недоліком погодинної заробітної плати. Разом з тим сфера застосування погодинної оплати праці є досить широкою, і поступово створює нові умови для її ефективного використання. Застосування погодинної оплати праці властиве тим видам діяльності, що пов'язані з комплексно механізованими та автоматизованими процесами, потоковими лініями, обслуговуванням устаткування, виготовленням оригінальних чи унікальних виробів, сфери управління тощо.
Як показує, досвід застосування відрядної чи погодинної оплати праці у простій формі здебільшого не забезпечує належного стимулюючого ефекту, недостатньо орієнтує працівників на кінцеві умови праці. Тому застосовують модифіковані системи відрядної і погодинної оплати праці.
Відрядна заробітна плата включає пряму відрядну, відрядно-прогресивну і відрядно-преміальну системи оплати праці.
Сутність відрядної форми заробітної плати полягає в тому, що її розмір залежить від кількості виробленої робітником продукції (виконаної роботи) належної якості на основі попередньо установлених норм часу (виробітку) і розцінок з урахуванням складності та умов праці.
Пряма система нарахування відрядної заробітної плати — передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).
Залежно від чисельності робітників, які виконують роботу, і способу виконання відрядність може бути індивідуальною, бригадною.
Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку неосновних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників та ін.), у тих випадках, коли праця допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робітників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою.
Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.
За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна плата робітникам нараховується за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.
Нарахування заробітної плати робітникам при відрядно-прогресивній оплаті праці здійснюється за місячними результатами роботи за обсяг продукції (роботи), виробленої понад місячну вихідну планову норму (базу).
Упровадження цієї системи оплати праці вимагає дотримання певних організаційних умов. У зв'язку з тим, що застосування відрядно-прогресивної оплати праці значно ускладнює облік роботи і продукції, збільшує обсяг розрахункових робіт, не завжди заохочує робітників до підвищення якості виготовлюваної продукції і виконуваної роботи, нерідко спричиняє перевитрати фонду заробітної плати, використовувати цю форму необхідно обмежено, лише в окремих галузях і на окремих дільницях, які стримують процес зростання продуктивності праці і виробництва в цілому.
Однією з найважливіших умов упровадження відрядно-прогресивної системи оплати праці на підприємствах є визначення рівня зростання прямих відрядних розцінок з оплати праці за перевиконання планових обсягів виробництва продукції чи виконання роботи. Певний розмір зростання прямих відрядних розцінок при цьому регламентується в кожному конкретному випадку Положенням про застосування відрядно-прогресивної оплати праці, яке розробляється на підприємстві за погодженням з трудовим колективом і затверджується керівником підприємства.
Відрядно-преміальна система оплати, праці складається з заробітної плати, нарахованої за фактично виконану роботу чи вироблену продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і якісних показників.
Залежно від специфіки виробництва і характеру виконаної роботи для різних категорій робітників-відрядників визначаються конкретні показники і розміри преміювання.
При впровадженні відрядно-преміальної системи нарахування заробітної плати необхідно дотримуватися таких умов:
• премії можуть виплачуватися як за виконання, так і за перевиконання планових (нормативних) завдань. При цьому розмір премії за перевиконання завдань, як правило, не повинен перевищувати розміру премії, визначеної за виконання планового (нормативного) завдання;
• для окремих категорій робітників і професій розмір премій повинен визначатися з урахуванням впливу їх на результати праці — збільшення виробництва продукції і підвищення її якості;
• премії за виконання і перевиконання планових (нормативних) завдань, як правило, повинні виплачуватися лише за умови виконання робітниками визначеної для них норми виробітку чи норми часу;
• необхідно чітко визначити показники, які відбивають результати праці кожного окремого робітника за рівнем виконання ним виробничих планових (нормованих) завдань, і не допускати множинності таких показників;
• потрібно забезпечити впровадження у виробництво науково обґрунтованих (технічних) нормативів витрат праці (норм часу, норм виробітку, норм обслуговування і норм чисельності виконавців);
• слід забезпечити економічне й організаційне обґрунтування відрядно-преміальної форми оплати праці, з тим щоб її застосування не спричинило перевитрати фонду заробітної плати, зростання загальних витрат виробництва і собівартості продукції;
• робітники, які мали прогули, припустилися виробничого браку у виконанні своїх обов'язків протягом певного періоду, повинні позбавлятися премій частково чи повністю;
• преміювання виробничого персоналу здійснюється відповідно до Положення про відрядно-преміальну оплату праці за рахунок фонду заробітної плати.
Акордна система оплати праці є удосконаленим варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції.
Загальну суму заробітної плати, обчислену на плановий обсяг виробництва продукції, виплачують, коли виконано своєчасно і високоякісно визначений технологією виробництва комплекс робіт і отримано кінцеву продукцію. Якщо за технологією для виробництва продукції потрібно багато часу, то за поточний період робітникам виплачують заробітну плату у вигляді авансу. Розмір заробітної плати (авансу) визначають за фактично виконану роботу або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками чи тарифними ставками.
Наприкінці виробничого, або технологічного, циклу, коли продукція отримана, початкова сума заробітної плати коригується з урахуванням фактично отриманого обсягу продукції, визначається різниця між коригованою сумою заробітної плати і сумою заробітної плати, нарахованою і виплаченою робітникам за виконаний обсяг роботи або відпрацьований час за прямими відрядними розцінками і тарифними ставками, яка потім і розподіляється між робітниками пропорційно попередньому їх заробітку (авансу).
Акордна система оплати праці може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.
Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання акордного завдання та за умови високої якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).
Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція надходить по періодах або раз у рік, а другий варіант — у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві.
Хоча кожне підприємство (а інколи і структурний підрозділ) має свою специфіку в організації оплати праці, її організаційними основами завжди є:
• забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції;
• регулювання трудових відносин, забезпечення рівноправності роботодавця і працівника;
• удосконалення нормування праці;
• вибір моделі, форм і систем оплати праці;
• взаємозв'язок розмірів заробітної плати з обсягами та вартістю виробленої продукції.
Ефективна організація заробітної плати на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елемента — нормування праці, яке дає змогу встановити відповідність між обсягом витрат праці і розміром її оплати в конкретних організаційно-технічних умовах. Роботодавець зобов'язаний установити кожному працівникові нормальний обсяг робіт виходячи з установленої законодавством тривалості робочого дня, нормальної інтенсивності праці і середньої для даного виду робіт продуктивності праці. Працівник має право розраховувати на повну оплату праці лише за умови виконання повного нормованого обсягу робіт.
На кожному підприємстві доцільно мати характеристики основних видів робіт з відповідними нормами витрат праці на їх виконання (нормативну базу трудозатрат). Робота щодо вдосконалення нормування праці передусім повинна спрямовуватися на підвищення якості норм за рахунок забезпечення їх рівнонапруженості для всіх видів праці і всіх груп працівників.
Згідно з Законом України "Про оплату праці" держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників. Умови розміру оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.
Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду; науково-методичному забезпеченні формування й оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.
Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню переговорів між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально-трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам. Держава в особі органів виконавчої влади має бути одним із соціальних партнерів. За такої умови органи виконавчої влади заохочують до співпраці, координують дії соціальних партнерів, стежать за дотриманням спільно вироблених і узгоджених механізмів регулювання, а не визначають їх.
Договірне регулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".
Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче від державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватися лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більш як шість місяців.
У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Рекомендація Міжнародної організації праці проголошує, що основною метою встановлення мінімальної заробітної плати має бути надання особам, що працюють за наймом, необхідного соціального захисту щодо мінімально допустимих рівнів заробітної плати.
Мінімальна заробітна плата — це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може оплачуватися виконана працівником місячна, годинна норма праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
• вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
• загального рівня середньої заробітної плати;
• продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.
Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди.
Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.
До державних норм і гарантій у сфері оплати праці відносять також норми оплати праці за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, який мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівникам, молодшим вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи тощо і гарантії для працівників (оплата щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, які направляються для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; для переведених за станом здоров'я на легшу нижчеоплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання інших спеціальностей; для донорів тощо), а також гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо. Норми і гарантії у сфері оплати праці встановлюються Кодексом законів про працю, Законом України "Про оплату праці" та іншими актами законодавства України.
Заробітна плата повинна виплачуватися працівникам регулярно в робочі дні у терміни, установлені в колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує 16-ти календарних днів.
В сучасних умовах оплата праці в сільському господарстві стала найнижчою серед усіх галузей економіки, що пояснюється низькою продуктивністю праці та тяжким фінансовим станом господарств. Аграрні підприємства мають певні резерви для збільшення заробітків за рахунок відносної економії на матеріальних витратах, чого можна добитися за рахунок вдосконалення внутрігосподарського механізму, демократизацією діяльності підприємства. Та все ж господарства самі не зможуть підняти оплату до середнього по країні рівня, тому що різні галузі економіки мають різні умови формування доходів. Це повинна враховувати державна політика, забезпечуючи визнане міжнародне правило: за рівну працю — рівну оплату. В різних державах є досвід державного регулювання, зокрема через так звану солідарну оплату. Слід створити спеціальні позабюджетні фонди, з яких дотуватимуться важливі для суспільства, хоч і невигідні для виробників галузі та окремі продукти.
Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення зростання доходів та платоспроможного попиту населення, упорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше послаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, ліквідацію невиправданої міжгалузевої та міжрегіональної диференціації в оплаті праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.
Питання для самоконтролю
1. Які існують категорії поділу працівників аграрних підприємств?
2. Чи достатня забезпеченість аграрних підприємств персоналом і чи існує потреба у додатковій найманій праці?
3. Яку роль у пом’якшенні сезонності відіграє впровадження комплексної механізації та автоматизації виробництва?
4. За якими розцінками проходить оплата праці постійних працівників?
5. Яка методика визначення продуктивності праці в сільському господарстві?
6. Які основні фактори підвищення продуктивності праці?
Тести
Виберіть правильний варіант відповіді:
1. Що розуміють під трудовими ресурсами підприємства?
а) частина населення, що має відповідний рівень освіти;
б) населення, яке безпосередньо зайняте у виробництві;
в) працездатна частина населення, яка за своїми фізичними і інтелектуальними даними може і має намір здійснювати трудову діяльність;
г) це працівники, які безпосередньо зайняті створення продукту.
2.Сутність постійних працівників, що мають необхідну професійну підготовку та певний досвід практичної діяльності, називають:
а) трудовим колективом підприємства;
б) персоналом підприємства;
в) трудовими ресурсами підприємства;
г) трудовим потенціалом підприємства.
3. До персоналу підприємства відносяться:
а) тимчасові та постійні працівники;
б) сезонні і тимчасові працівники;
в) постійні працівники;
г) усе працездатне населення.
4. Продуктивність праці – це
а) затрати робочої сили;
б) сукупність властивостей людини як робочої сили;
в) здатність праці виробляти певну кількість продукції за одиницю часу;
г) усі відповіді правильні.
5.Трудомісткість продукції виражає:
а) витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції;
б) виражені у грошовій формі витрати підприємства на виробництво продукції;
в) витрати праці на весь обсяг виробленої продукції;
г) поточні витрати віднесені до обсягів виробленої продукції.
|