|
|
Скачати 0.62 Mb.
|
|
3. Особливості становлення сучасного менеджменту в Україні. 1. Динаміка макроекономічних чинників і їх вплив на становлення менеджменту. 2. Мікроекономічні чинники становлення вітчизняного менеджменту 4. Методи менеджменту Соціальні методи менеджменту Соціальні методи управління виступають як система специфічних засобів впливу на формування і розвиток трудових колективів, створення у них позитивного морально-психологічного клімату шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі тощо. До визначальних соціальних методів управління належать соціальне прогнозування, соціальне планування, соціальне нормування і соціальне регулювання. Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному трудовому колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники: вікові і статеві зміни в колективі; зміни загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників; зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників; динаміку-співвідношення фізичної і розумової праці та ін. Соціальне планування реалізується через складання плану соціального розвитку колективу організації (підприємства), в якому вибудовуються соціальні відносини відповідно до загальних цілей і завдань об’єкта управління, конкретизуються стратегія і тактика їх досягнення. У плані повинні бути передбачені питання вдосконалення соціальної структури колективу; поліпшення умов праці; гарантії життєвого рівня, житлових та культурно-побутових умов працівників; підвищення їх трудової та соціальної активності. План соціального розвитку трудового колективу — органічна складова частина комплексного плану (програми) економічного і соціального розвитку підприємства (організації), в якій передбачається науково обгрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо удосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників. Планування соціального розвитку повинно випливати з базового рівня розвитку (соціального паспорту колективу), включаючи завдання по його змінах (соціальний прогноз) і містити перелік конкретних заходів з строками реалізації, їх відповідальних осіб, розмірів га джерел фінансування. План соціального розвитку має бути погоджений з відповідними заходами щодо соціального розвитку і захисту працівників, що розробляє профспілкова організація. Соціальне нормування як метод управління полягає у наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих осіб і їхніх груп у колективі. Під нормою звичайно розуміють певний, визнаний обов'язковим, порядок, правило. Відповідно до цього соціальні норми регулюють різні сторони господарського. і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям та завданням, які визначені характером виробничих відносин та призначенням системи. Соціальні норми відображають певного роду інтереси (суспільні, класові, колективні та групові). Головне і безпосереднє завдання цих норм — узгодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість поведінки окремих людей і їхніх груп, то взаємне узгодження суспільних та особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму регулювання управлінських відносин. Вирішити це завдання досить складно, оскільки зв'язки між інтересами різних рівнів і різних видів далеко не однозначні і, як правило, являють собою складну комбінацію і нерідко можуть виявитися взаємно суперечливими. Соціальне управління грунтується на використанні великої різноманітності соціальних норм, оскільки різноманітні регульовані ними відносини людей і соціальних систем. Проте вони можуть бути згруповані за ознакою формування та реалізації їх. Розрізняють норми права, норми моралі і авторитет громадської думки. Інакше кажучи, управлінські відносини регулюються трьома видами соціальних норм: 1) юридичними (правовими) нормами, які встановлюються або санкціонуються державою; 2) суспільними (неюридичними) нормами, які встановлюються громадськими організаціями і товариствами; 3) нормами моралі, які формуються в свідомості людей у процесі виховання і життєдіяльності їх. Класифікація соціальних норм може бути здійснена і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями), охоплюваної ними сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, моральні, етичні, організаційні та ін.). Таким чином, управлінські відносини регулюються сукупністю соціальних норм і процедур їх реалізації, що забезпечують нормальне функціонування і розвиток систем відповідно до мінливих умов існування їх. Усі норми мають ту саму кінцеву мету, але їхній зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера дії і механізм поширення в системі різні. Соціальне регулювання спрямовується за допомогою різноманітних засобів соціального впливу керівника і колективу на окремих працівників та їх групи; на активізацію соціальної ролі, трудової активності та продуктивності людського фактора; підтримання соціальної справедливості в організації. Механізмом реалізації соціального регулювання є стимулювання як колективної ініціативи (здійснюється шляхом ознайомлення працівників з історією, традиціями підприємства, його кращими працівниками та їх заслугами тощо), так і особистої ініціативи працівників. 5. Процес підготовки, прийняття та реалізації управлінських рішень 1. Підготовка управлінського рішення Комплекс дій з підготовки варіантів рішення включає насамперед розробку моделі (варіантів) аналізу. При цьому треба з'ясувати, чи немає готової моделі в матеріалах раніше прийнятих рішень в аналогічних чи подібних ситуаціях. (Під моделлю розуміється відображення досліджуваного об'єкта чи процесу в спрощеному вигляді). Залежно від характеру проблеми модель може бути простою (елементарною) чи складною. Прості моделі рішень найчастіше є стандартними, складні, залежно від ступеня формалізації, можуть бути частково чи повністю програмованими. З проблем керування виробництвом по цілком формалізованих моделях чітко визначаються цільова функція та критерії рішення, будуються економіко-математичні моделі – математичний опис економічного процесу чи об'єкта. Важлива властивість цих моделей – застосовність до рівних, на перший погляд несхожих ситуацій. Однак перед працівниками апарата управління найчастіше виникають проблеми частково формалізовані, з недостатнім інформаційним забезпеченням, що вимагають врахування безлічі різних факторів. Для побудови моделей рішення в таких випадках необхідно використовувати евристичні методи, що дозволяють більш повно охарактеризувати ситуацію з метою вибору кращого варіанта вирішення задачі. В обстановці, коли визначене рішення є єдино можливим, проблеми вибору не існує. Однак така ситуація трапляється рідко, бо підприємство існує в середовищі, де мають вплив як зовнішні, так і внутрішні чинники. Всі утруднення у виборі рішення визначаються наявністю його різних варіантів. Варіанти визначеного управлінського рішення чи альтернативи можливі практично в кожній ситуації. Критерії вибору кращих варіантів - показники, за допомогою яких визначаються очікувані результати, вимірювані в категоріях „корисність”, „збиток”, „прибуток”, „витрати” і т.д. Ці критерії можуть бути як кількісні, так і якісні. Вони визначають ефективність використання ресурсів при досягненні мети системи. Вимоги й правила ухвалення рішення – альтернативні варіанти, напрямки дії при досягненні оптимального результату. Ці правила відбивають вимоги об'єктивних законів керування, особливості проблемних ситуацій: стандартних, структурованих, слабко структурованих чи змішаних, неструктурованих або якісно виражених нестандартних. У процесі оцінки обстановки і взаємозв'язків системи факторів у ОПР виникає кілька варіантів дій, що розрізняються за способами ведення конкурентної боротьби; приваблюваним ресурсам і їхнім розподілом по задачах; порядком забезпечення, взаємодії і керування. Оптимальний чи раціональний варіант дій можна вибрати такими способами: за аналогією, ранжируванням вимог до рішення, побудовою математичної моделі дій і використанням різних критеріїв, інтуїтивно на основі евристичного алгоритму. Вибір за аналогією робиться на основі існування в пам'яті серед ряду раніше успішно вирішених проблем повного чи часткового аналога виниклої в даний момент проблеми. Коли аналог знайдено, приймається рішення, яке цілком чи з деякими виправленнями й уточненнями співпадає з раніше прийнятим. Цей спосіб вимагає наявності практичного досвіду чи проведення ділових ігор. Ранжирування вимог до рішення може застосовуватися при наявності невеликої кількості варіантів. Вибір здійснюється перевіркою варіантів на відповідність їхнім визначеним вимогам. Після того як вимоги ранжировані, всі можливі варіанти дій перевіряються на відповідність першій, найважливішій вимозі. Варіанти, що їй не відповідають, далі не розглядаються і виключаються. Потім інші варіанти перевіряються за другою по важливості вимогою, і знову частина можливих варіантів виключається і т.д. В остаточному підсумку залишається тільки один чи кілька варіантів, вибір з яких зробити простіше. Побудовою математичної моделі можна зняти проблему, досить визначену (можливих варіантів дій багато і є прийнятний критерій для їхньої оцінки). Спосіб базується на математичному описі чи формалізації (у символах і знаках) того чи іншого процесу досягнення організацією цілей. Математична модель повинна враховувати всі параметри й особливості кожного з порівнюваних варіантів, дозволяти знаходити числові значення характеристики вирішення задач, тобто масштабності, успішності, результативності, оптимальності й ефективності дій. В обґрунтуванні рішення доводиться враховувати не один, а кілька критеріїв. Багатокритеріальні задачі можна об’єднати в такі умовні групи:
Вибір оптимального варіанта - складне багатокритеріальне завдання внаслідок труднощів врахування впливу різних факторів, неповноти, випадковості, протиріч вихідних даних. Вибір оптимального варіанта спрощується, якщо попередні етапи ПР були проведені якісно. У противному разі вибір варіанта буде необґрунтованим. Виходячи з виразності проблеми, порядок її вирішення можна подати як модель, що складається зі структурних і процесних компонентів. Незважаючи на те, що в моделях допущені істотні спрощення, вони ілюструють сутність діяльності ОПР у процесі управління. 2. Прийняття рішень Відмітними рисами прийняття рішень в організації є наступні: свідома і цілеспрямована діяльність, здійснювана людиною; поводження, засноване на фактах і ціннісних орієнтирах; процес взаємодії членів організації; вибір альтернатив у рамках соціального і політичного стану організаційного середовища; частина загального процесу управління; неминуча частина щоденної роботи менеджера; важливість для виконання всіх інших функцій управління. Остання стадія в процесі прийняття рішень - виконання рішення - складається з організації виконання рішення, аналізу і контролю виконання і здійснення зворотного зв'язку. Організація виконання рішення як етап передбачає координацію зусиль багатьох людей. Менеджера тут повинне цікавити прагнення зробити людей зацікавленими і мотивованими в реалізації рішення, розставити людей, щоб щонайкраще використовувати їхньої здатності. Даний етап складається з декількох кроків, необхідних для того, щоб рішення почало виконуватися. Сюди відноситься складання плану заходів, що змушує менеджера думати про конкретні дії, що перетворюють рішення в реальність. Необхідно розподілити права і відповідальності серед учасників. Варто також побудувати комунікаційну мережу для обміну інформацією і відрегулювати відповідні відносини підпорядкування між учасниками. Менеджер повинний виявити занепокоєння про конфлікт інтересів і прийняття рішення його виконавцями як зразка поводження. Наступний етап - це вбудовування в рішення механізму одержання інформації про хід виконання рішення. Тобто повинна здійснюватися функція контролю - установлення стандартів і вимір показників у відношенні цих стандартів. При цій системі відстеження відхилень проблеми можуть бути відвернені до того, як вони проявляться. Отримана в ході відстеження інформація необхідна для здійснення коректування дій. Відстеження і зворотний зв'язок займають у роботі менеджера багато часу. При цьому менеджеру краще безпосередньо контролювати ситуацію. Це доводиться декількома аспектами. По-перше, завжди краще інформація з перших рук. По-друге, це дозволяє показати підлеглим інтерес менеджера до виконуваного рішення, що не маловажливо для лідерського поводження. Однак коли менеджер витрачає занадто багато сил на відстеження і зворотний зв'язок, то створюється досить небезпечна ситуація, що дозволяє при зростаючому використанні комп'ютерів просто усунути цю функцію з роботи менеджера. При цьому інформація надходить так швидко і з такою точністю, що виявляється недооблік особистісних факторів. Разом з тим комп'ютер не може замінити ряд таких функцій менеджера, як керівництво й особистий контакт. 6. Комунікативні процеси 1.Комунікативний процес, його елементи в менеджменті та етапи 2. Види комунікацій Комунікації – це процес передавання інформації від однієї особи до іншої. Ефективні комунікації – це такий процес передавання повідомлення, коли отримане повідомлення наскільки можливо близьке за значенням до первинного. Ключовими складовими ефективних комунікацій є дані – це неопрацьовані цифри і факти, які відображають окремий аспект дійсності; та інформація – це дані, представлені у вигляді або формі, які мають сенсові навантаження. Інформація є цінною, якщо вона достовірна, своєчасна, повна і доречна. Комунікативний процес розпочинається, коли одна особа (відправник) хоче передати факт, ідею, думку чи іншу інформацію комусь іншому (одержувачу). Ця інформація має значення для відправника незалежно від того, чи вона проста і конкретна, чи складна і абстрактна. Наступна дія – це кодування інформації у формі що відповідає ситуації. Кодування може набувати форми слів, виразу обличчя, жестів, або навіть художнього вираження і фізичних дій. Після того, як повідомлення закодовано, його передають відповідними засобами зв’язку. Звичайні засоби зв’язку в організаціях - це наради, електронна пошта, записки, листи, звіти та телефонні розмови. Далі відбувається розкодовування у форму, яка має значення для одержувача. Значення інформації може бути різним, і у багатьох випадках воно є підставою для відповіді, і тоді утворюється цикл, оскільки нове повідомлення у такій же послідовності передається початковому відправникові. Комунікації можуть бути перервані перешкодою – шумом або розмовою людей поблизу. Перешкодами також є загублений на пошті лист, пошкодження телефонної лінії, неправильна адреса електронної пошти тощо. Сьогодні поширені такі типи комунікацій в організаціях: міжособові комунікації; комунікації у системах зв’язку та командах; комунікації в організаціях та електронні засоби комунікацій. Усні комунікації відбуваються під час розмови віч-на-віч, групових дискусій, телефонних розмов і ін., за яких розмовну мову використовують для передавання змісту. Перевага усних комунікацій полягає в тому, що вони забезпечують негайний зворотній зв’язок і взаємний обмін. Недоліком усних комунікацій є те, що вони можуть бути недостовірними (неправильно вибрані слова для вираження суті; якісь перешкоди переривають процес; слухач забуває частину або все повідомлення; не вистарчає часу на виважені відповіді тощо). Письмові комунікації - це звіти, записки, листи, записи і ін. Вадою цих комунікацій є те що вони затримують зворотній зв’язок та взаємообмін, крім того вони є складніші від усних і потребують більше часу. Переваги письмових комунікацій полягають у достовірності. Їм надають переваги, коли одній чи обом сторонам потрібні письмові записи про те, що відбувалося. Вибираючи засіб комунікації, менеджери повинні зважати на всі аспекти. Комунікативні схеми – це способи, за допомогою яких члени групи чи команди спілкуються між собою. Вони відрізняються потоками інформації, позицією лідера, ефективністю різних типів завдань. Менеджери можуть намагатися створити централізовану схему, коли завдання групи прості й рутинні, і , навпаки, сприяти децентралізації групи, якщо групові завдання складні (наприклад, ухвалення головного рішення про стратегію підприємства), оскільки відкриті канали комунікацій забезпечують більше взаємодії і ефективніше поширення інформації. Комунікації в організаціях. Іншими їх формами є потоки інформації між організаційними ланками або групами. Кожна з цих форм охоплює як усні, так і письмові комунікації, але, відповідно, поширюється на моделі комунікацій по всій організації. Є вертикальні та горизонтальні комунікаційні зв’язки в організаціях. Вертикальні комунікації відбуваються вверх і вниз в ієрархічній структурі організації. В цих комунікаціях беруть участь менеджери, їхні керівники та підлеглі. Вертикальні комунікації можуть і повинні бути двонаправленими (спрямовані зверху вниз і знизу вверх), оскільки тоді вони з активним зворотнім зв’язком є ефективніші, ніж однонапрямлені. Горизонтальні комунікації відбуваються між колегами та співробітниками на одному рівні. Вони сприяють координації між належними ланками і відіграють головну роль у робочих командах, де є працівники різних відділів. Суттєвий вплив на комунікації в організаціях мають електронні засоби комунікацій. Інформаційні технологія стосується ресурсів, які використовує організація для менеджменту інформації, що потрібна для досягнення її цілей. Інформаційна технологія може використовувати комп’ютери, комп’ютерні мережі, телефони та інше устаткування. Є шість найпоширеніших видів інформаційних систем: операційно-виконавча система – з її допомогою виконують рутинні та поточні операції; інформаційна система менеджменту – збирає дані, організовує і систематизує їх у формі, зручній для менеджерів, а тоді забезпечує цих менеджерів інформацією, необхідною для їх роботи; система підтримки рішень – автоматично знаходить, опрацьовує та підсумовує необхідну інформацію, необхідну для специфічних рішень; адміністративна інформаційна система призначена для спеціальних потреб спрацювання інформації менеджерами вищого рівня; інтернет-мережі – комунікаційні мережі, які діють у межах однієї організації; експертні системи – створені за принципом визначення усіх можливостей “якщо-тоді”, які стосуються конкретної ситуації. В організаціях також поширені неформальні комунікації – це непідтверджені повідомлення і чутки; менеджмент “нишпорки” та несловесні комунікації. Побудова комунікативного процесу та керування ним передбачає виявлення бар’єрів ефективних комунікацій і розуміння того, як їх треба долати. Бар’єри можна розділити на два класи: індивідуальні та організаційні. Індивідуальні бар’єри - це погане вміння слухати, невідповідність жестів, упередження до чогось, змушування до комунікацій. Організаційні бар’єри - стосуються організаційних умов, в яких відбуваються комунікації – проблеми спілкування, різні статуси або владні відмінності, різне сприйняття, перевантаження. Для подолання цих бар’єрів можна використати як індивідуальні, так і організаційні навики та вміння менеджера. Індивідуальні навики – розвиток уміння слухати, заохочувати двонаправлені комунікації, розуміти мову і значення слів, поважати позиції як одержувача так і відправника. Організаційні навики – домагатися мети, регулювати інформаційні потоки, розуміти цінність засобів комунікацій. 7. Механізація і автоматизація 1. Низовий, середній, вищий рівень автоматизації управлінської праці 2. Засоби складання, копіювання, оброблення зберігання та пошуку документів Механізація і автоматизація управлінської праці здійснюється у двох напрямках. Перший, - впровадження сучасної обчислювальної техніки, другий – впровадження засобів оргтехніки та оперативної поліграфії. Найбільший ефект досягається при спільному застосуванні засобів обчислювальної техніки та оргтехніки. Потреба в механізації виконання різноманітних робіт, процесів, операцій управлінської праці, зумовила створення різноманітних засобів оргтехніки. Широка номенклатура сучасних засобів оргтехніки, що відрізняються між собою виконуваними функціями, застосовуваними технологічними процесами, експлуатаційними можливостями, конструктивними процесами, експлуатаційними можливостями, конструктивними особливостями та іншими ознаками, викликає потребу класифікації їх. Класифікація дає змогу систематизувати за певними ознаками всі засоби оргтехніки на групи, підгрупи, види, сприяє формуванню єдиної термінології та кращій орієнтації споживачів при виборі засобів оргтехніки для конкретних умов. Побудова сучасних класифікацій ґрунтується на використанні такої класифікаційної ознаки, основою якої є інформаційний характер процесу управління. Відповідно до цього засоби оргтехніки класифікують за функціями, виконуваними ними щодо інформації або до її носія – документа. Згідно з цією класифікаційною ознакою всі засоби оргтехніки можна поділити на такі класи: складання документів; копіювання та оперативного розмноження документів; обробки документів; зберігання, пошуку та транспортування документів; технічні засоби зв’язку. До засобів складання документів відносять усі види друкарських машин. письмові автомати, диктофонну техніку. Найбільш поширені з цих засобів друкарські машини. В управління застосовують усі типи друкарських машин. але перевагу слід віддати електричним. Застосування електричних друкарських машин полегшує працю технічного персоналу, оскільки цілий ряд операцій (підкреслювання, зворот каретки та ін.) механізується. Сила удару на клавіші знижується, що сприяє скороченню професійних захворювань. Письмові автомати призначені для автоматизаційної обробки текстів. Так, письмовий автомат “Ортекст-21” здійснює процеси складання та редагування текстових та табличних документів, розрахункової обробки та коректури алфавітно-цифрової інформації, напівавтоматичного та програмного сортування, реєстрації, відтворення. Письмові автомати можуть комплектуватися невеликими обчислювальними блоками, які забезпечують здійснення деяких розрахунків, а також програмування процесів підготовки документів. За допомогою письмових автоматів успішно вирішується завдання трафаретизації листів. Набір типових фраз зберігається в пам’яті автомата. Текст листа формується з набору відповідних кодових номерів, перелік яких передається оператору, як правило, по телефону. Текс підготованого листа завжди має правильне розташування, в ньому виключена можливість появи помилок, оскільки він вивірений в процесі підготовки програми. Новим напрямом автоматизації підготовки документів є використання сучасних комп’ютерів, обладнаних відео термінальними пристроями, призначеними для показу на екрані текстів, що вводяться з клавіатури або спеціальних магнітних носіїв інформації. Спеціальні програми дають змогу здійснювати редагування тексту: виправити помилку, замінити те чи інше слово, виключити непотрібні частини тексту, змінити розміщення речень, абзаців, графічно вирівняти текст. Складений документ зберігається у пам’яті комп’ютера, може буди у будь-який час роздрукований у необхідній кількості копій чи перенесений на магнітну дискету. Магнітна дискета може бути введена в іншу ЕОМ чи в систему телетайпного зв’язку. Впровадження диктофонної техніки дало змогу уникнути непродуктивних витрат часу управлінських працівників на підготовку документів, оскільки запис здійснюється з голосу. Засоби копіювання та оперативного розмноження документів (засоби репрографії) включають засоби фотокопіювання, діазокопіювання, мікро копіювання, електрографії, термокопіювання, електронографії, оперативної поліграфії. До складу засобів обробки документів входять фальцювальні, аркушепідбиральні, паперознищувальні машини, ламінатори, зшивачі, нумератори, конвертовідкривачі та ін. До самостійної групи засобів зберігання, пошуку та транспортування документів відносять лотки та ящики для оперативної роботи з документами та карточками, устаткування для обладнання бібліотек та архівів, папки для зберігання документів, шафи для сортування кореспонденції, повітряну (пневмо) пошту. До технічних засобів зв’язку, які використовуються у повсякденній роботі керівників та фахівців, належить телефонний зв’язок. Підвищенню ефективності використання телефонного зв’язку сприяє використання телефонних підсилювачів, пристроїв автоматичного набору телефонних номерів, автоматичних телефонних відповідачів, секретарів-автоматів. Використання телефонних підсилювачів полегшує запис інформації, яка передається телефоном, вивільняє працівника від потреби тримати в руці телефонну трубку. Установлений поряд з підсилювачем диктофон записує передану телефоном інформацію. Телефонний підсилювач можна також використовувати для проведення короткотермінових нарад між працівниками, що знаходяться в різних населених пунктах чи на різних об’єктах. Останнім часом значного поширення набули також засоби телеграфного, фототелеграфного та телеавтографного зв’язку: телеграфи, факси, факс-модеми. Перевагами цих засобів зв’язку є документування управлінської інформації та факсимільне відтворення оригіналів документів. Є дві основні форми використання засобів оргтехніки: децентралізована та централізована. У деяких випадках використовується мішана форма з різним ступенем переважання тієї чи іншої форм. При децентралізованому методі засоби оргтехніки можуть використовуватись індивідуально кожним працівником на своєму робочому місці, якщо вони потрібні для постійного застосування, колективною групою співробітників однієї робочої кімнати, дільниці, підрозділу, якщо ці засоби необхідні для виконання епізодичних операцій. Централізований метод застосовується для механізації виконання деяких видів робіт у масштабі всієї установи. Цей метод використовується насамперед у централізованих спеціалізованих підрозділах: друкарських та диктофонно-друкарських бюро, копіювально-розмножувальних службах, експедиціях, архівах. Найбільш ефективним є централізований метод застосування засобів оргтехніки. Цей метод порівняно з децентралізованим забезпечує більш високу продуктивність праці, завдяки чому для виконання того самого обсягу робіт потрібна значно менша кількість одиниць устаткування та відповідно менші витрати на його придбання. Широке комплексне впровадження засобів механізації і автоматизації дає змогу значно підвищити ефективність управлінської праці. 8Якість трудового життя 1.Сутність якості трудового життя Якість трудового життя (ЯТЖ) – це інтегральне поняття, яке всебічне характеризує рівень та ступінь добробуту, соціального та духовного розвитку людини через її діяльність в організації. ЯТЖ людей держави (району, міста) визначається сукупним впливом комплексу факторів: економічних, політичних, соціальних, демографічних, екологічних, географічних, моральних. Участь людини в трудової діяльності характеризується його потребами та можливостями щодо їх задоволення, які обумовлені компонентами людського потенціалу (здоров’ям, моральністю, творчими здібностями, освітою. професіоналізмом). Людина в ринковій економіці виступає: 1) як споживач економічних благ, що створюється в процесі праці; 2) як власник здібностей, знань та навичок, які необхідні підприємствам (суб’єктам господарювання). Концепція ЯТЖ ґрунтується на створенні умов, які забезпечують оптимальне використання трудового потенціалу людини. Підвищення ЯТЖ передбачає покращення соціально-економічного змісту праці, розвитку характеристик трудового потенціалу, які дозволяють роботодавцям найбільш повно використовувати інтелектуальні, творчі, організаторські, моральні здібності людини. Відповідна ЯТЖ повинна створити умови для того, щоб надати можливості для прояву творчих здібностей працівника, коли визначальним мотивом постає не лише заробітна плата, а й засоленість трудовими досягненнями в результаті самореалізації та самовияву. ЯТЖ визначається конкретними елементами:
Оцінку ЯТЖ можна розглядати з позицій робітника, підприємця і суспільства в цілому (табл.3.1). ЯТЖ не можливо визначити за допомогою лише одного показника. ЯТЖ вимірюється визначеним комплексом економічних і соціальних показників, які відображають умови життя робітників та їх добробуту.якість трудове життя н Головні принципи, які закладаються в основу при розробці методів підвищення ЯТЖ:
2. Державне забезпечення якості трудового життя До державного забезпечення якості трудового життя можна віднести наступні заходи . Запропоновано теоретико-методологічні засади механізму управління якістю трудового життя, який втілює провідні ідеї дослідження щодо необхідності багаторівневого впливу на компоненти та умови забезпечення якості трудового життя, реалізації інтересів суб’єктів соціально-трудових відносин, включає засоби досягнення мінімальних гарантованих державою стандартів використання робочої сили та потребує перенесення акцентів якості трудового життя як предмету договірного регулювання трудових відносин, забезпечення залежності якості трудового життя від якісних характеристик та результатів праці персоналу. Зарубіжний досвід соціально-економічних досліджень якості трудового життя є досить широким, ученими отримано вагомі науково-практичні результати в цій сфері. На основі систематизації здобутків зарубіжних учених щодо системи заходів із підвищення рівня якості трудового життя розроблено систему принципів, на яких будується програма забезпечення якості трудового життя: виробнича демократія, соціальне партнерство, соціальна відповідальність, самовідповідальність у праці, соціотехнічна оптимізація праці. Запропоновано науково-методичну базу комплексного вимірювання рівня якості трудового життя за показниками економічної, соціальної та організаційної сфер, які згруповано за рівнем держави, регіону, видами промислової діяльності та підприємствами, що дозволяє конкретизувати напрям управлінського впливу для забезпечення підвищення рівня якості певної характеристики трудового життя. Оцінка положень генеральних і регіональних угод визначає обмеженість їх змісту щодо забезпечення високої якості трудового життя. Відповідно до обраної концепції дослідження запропоновано напрямки вдосконалення змісту договірних документів через обґрунтування мети, структури, основних положень відповідно до потреб посилення соціально-економічної основи якості трудового життя і перенесення акцентів досягнення гідних умов трудового життя з державного на договірне регулювання, забезпечення дієвості договорів і угод усіх рівнів. Правове забезпечення управління якістю трудового життя потребує вдосконалення. Необхідним є прийняття Концепції державної кадрової політики в промисловості, Закону України “Про залучення роботодавців до підготовки та перепідготовки кадрів, освітніх і наукових процесів”, до змісту яких надано пропозиції. Реалізація механізму управління якістю трудового життя потребує інформаційного забезпечення. Запропоновано проведення моніторингу за визначеною системою показників вимірювання компонентів якості трудового життя, що мають розроблятися в державних та вибіркових статистичних спостереженнях Держкомстату України та вдосконалено методику відбору претендентів і переможців у Всеукраїнському конкурсі на звання “Кращий роботодавець року ”. 9. Конфлікти в менеджменті Конфлікти, їх види, структура, функції Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, що приймає форму розбіжностей, якщо мова йде про взаємодію людей. Конфлікти можуть бути прихованими або явними, але в основі їх завжди лежить відсутність згоди. Тому конфлікт визначають як відсутність згоди між двома або більше сторонами – особами або групами. Існують ще такі визначення конфлікту: Конфлікт – це протиріччя, що виникає між людьми у зв'язку з рішенням тих або інших питань соціального й особистого життя. Конфлікт – це ситуація, у якій два або більше індивіда демонструють розбіжності в спірному питанні при наявності емоційного антагонізму1 між ними. Конфлікт – це одна з форм взаємодії людей і груп, при якій дії однієї сторони, зштовхнувшись із інтересами іншої сторони, перешкоджають реалізації її мети. Конфлікти - невід'ємна складова частина функціонування будь-якої організації. І будь-який конфлікт може виконувати як позитивні, так і негативні функції. Хоча часто говорять, що певний рівень конфлікту може бути функціональним, більшість рекомендацій з організаційних конфліктів переважно опирається на методи його вирішення, редукції або мінімізації. Але конфлікт не обов'язково повинен усуватися зовсім, скоріше, їм потрібно ефективно управляти. Конфлікти створюють напружені відносини в колективі, переключають увагу співробітників з безпосередніх турбот про виробництво і виконання службових обов’язків на “з'ясування відносин”, негативно позначаються на їхньому нервово-психічному стані. І все-таки конфлікти можуть привести до поліпшення умов праці, технологій, управлінських відносин. “У спорі народжується істина” – це було відомо вже давно. Позитивна роль конфлікту може також полягати в рості самосвідомості учасників конфлікту, якщо останній переслідує соціально значиму мету; у багатьох випадках конфлікт формує й затверджує певні цінності, поєднує однодумців, відіграє роль для безпечного й навіть конструктивного виходу емоцій. Оскільки конфлікти в організації найчастіше носять соціальний (трудовий) і тільки інколи особистий характер, доречно буде розглянути їх класифікацію саме з цієї сторони.
Фактором, що охороняє (або, навпаки, що підштовхує) людину до конфлікту з навколишніми, стає його самооцінка (або оцінка своєї діяльності, статусу, престижу, соціальної значимості). Якщо ж взаємини з колегами й сприйняття своєї частки участі в загальній праці мають високий ступінь значимості, то збережеться внутрішня позитивна установка на конструктивну діяльність у рамках даного колективу, групи, суспільства.
В особистісні й міжгрупових відносинах має місце соціальна напруженість, що являє собою протилежність інтересів і розуміється як рівень конфліктності, що змінюється в часі. Соціальна напруженість – це результат трьох взаємозалежних факторів: незадоволеності, способів її прояву та масовості. З урахуванням всіх факторів розроблені засоби-індикатори для виявлення й виміру рівня наростання соціальної напруженості. Для виявлення соціальної напруженості запропоновано оцінювати ступінь задоволеності людини в таких соціальних потребах, як житло, зміст праці, заробітна плата, побутові й санітарно-гігієнічні умови на виробництві, можливості відпочинку. Трудові конфлікти можуть або сприяти збереженню існуючої соціально-економічної системи, або сприяти її руйнуванню. Еволюція соціально-трудових конфліктів в Україні від власне трудових до політичних свідчить про те, що вони стали частиною процесу розпаду адміністративно-командної системи, у певній мері каталізатором, цього розпаду. У соціальній напруженості виражається потреба у відновленні, зміні існуючої життєдіяльності, і конфлікт стає засобом такої зміни.
Можна виділити три типи соціальних відносин, які можуть привести до конфліктів, наприклад, серед різних груп городян: відносини між зайнятими в державному й недержавному секторі економіки; відносини між управлінським шаром і державною торгівлею, з одного боку, і тими “працюючими”, до яких примикає більша частина зайнятих поза державним сектором, – з іншої; між частиною корінних городян і особами некорінних національностей. Причому найважливішим об'єктом конфліктів, що зріють, виступає прагнення людей до знаходження високого соціального статусу й досягненню кращих умов життя.
Викликані причинами, пов'язаними із соціально-економічним розвитком, рівнем життя в різних регіонах України, політичною обстановкою в них. Аналіз проблем цього рівня ведеться співробітниками Інституту соціально-політичних досліджень Української Академії Наук. Справедливо відзначається, що ігнорування культурної специфіки народів, а тим більше репресії й дискримінація нарощували внутрішнє невдоволення й протест. Дослідники підкреслюють, що в міжнаціональних конфліктах чимало стихійного, вибухового, пов'язаного з імпульсивним поводженням людей, об'єднаних однією ідеєю, настроєм, устремлінням. Яскравим прикладом міжнаціональних конфліктів може бути Помаранчева Революція, коли з політичних причин громадяни однієї країни неприязно ставилися одне до одного. Іншим прикладом є конфлікт держави з кримськими татарами.
Вони можуть проявлятися як міжнаціональні, соціальнотрудові та політичні конфлікти й найчастіше викликаються наслідками економічних і політичних реформ. Їхній аналіз охоплює наступні аспекти: економічні коріння соціальної напруженості в суспільстві; політичні аспекти, соціально-етнічна ситуація; криміногенна обстановка, пов'язана з реакцією частини населення на проведені зміни, на свою неможливість адаптуватися до них. На основі такого аналізу можна зробити висновок про характер кризи, у якому виявилося суспільство, і про необхідність системного підходу до дослідження й прогнозування соціальних конфліктів. 10. Сутність маркетингу, його основні категорії Ринкова орієнтація компанії . Визначимо, що таке маркетинг в його сучасному розумінні? Маркетинг має сьогодні настільки велике значення, що досить важко уявити, що єдине і чітко сформульоване визначення його сутності насправді відсутнє. В літературі з маркетингу налічується понад 2000 його визначень. Наведемо деякі з них:
(Офіційне визначення Американської маркетингової асоціації)
Можна визначити три підходи до визначення суті маркетингу: - маркетинг як самостійний вид підприємницької діяльності; - маркетинг як функція управління; - маркетинг як сучасне бачення філософії бізнесу. Яка ж сфера застосування маркетингу? Маркетинг здійснюється там, де відбувається обмін, започаткований на передачі товарів або послуг, де в наявності попит і де обмін є вигідним для обох сторін. Маркетинг робить це можливим, так як торговельники прислуховуються до своїх ринків збуту, розуміють їх, реагують на них і виробляють товари або послуги, що задовольняють попит таким чином, щоб гарантувати виконання запитів, і в той же час дозволяють торговельнику отримати прибуток, який би був достатнім для того, щоб варто було займатися цією справою. |
| Уроку Зародження й розвиток фізики як науки. Роль фізичного знання в житті людини й суспільному розвитку. Методи наукового пізнання |
ТЕМА ЗМІСТ НАВЧАЛЬНОГО МАТЕРІАЛУ Зародження та розвиток фізики як науки. Роль фізичного знання в житті людини й суспільному розвитку. Методи наукового пізнання. Теорія... |
| Методичні рекомендації до самостійної роботи студента по вивченню дисципліни “Економічна теорія” Зародження економіко-теоретичних знань. Становлення і основні етапи розвитку економічної теорії як науки. Сучасні напрями, школи... |
ТЕМА Поняття і сутність менеджменту Обгрунтуйте необхідність існування... ... |
| МЕНЕДЖМЕНТ Авичок по аналізу зовнішнього середовища організації та прийняттю управлінських рішень; формування практичних навичок по ефективному... |
Тема Сутність, розвиток та основні поняття інноваційного менеджменту... Нноваційний менеджмент як сукупність принципів, методів і форм управління інноваційними процесами та інноваційною діяльністю. Інноваційний... |
| Програма "Основи кадрового менеджменту" для професії "Офіс-адміністратор" Сутність менеджменту персоналу й напрямки його розвитку. Менеджмент персоналу як суб’єктивне соціальне явище та сфера професійної... |
ПИТАННЯ НА ДЕРЖАВНИЙ ІСПИТ ЗІ СПЕЦІАЛЬНОСТІ “МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЙ” Дати визначення стратегічному менеджменту. Визначити сферу діяльності стратегічного менеджменту у малому, середньому та великому... |
| Кафедра менеджменту організацій МЕТОДИЧНИЙ ПОСІБНИК Рецензенти – завідувач кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності, професор Школьний О. О. та доцент кафедри економіки Бурляй... |
1 Охарактеризувати стратегічний аспект в управлінні та передумови... Обґрунтувати зміст стратегічного менеджменту та складові системи стратегічного управління |