|
|
Скачати 3.07 Mb.
|
|
Стратегія фокусування передбачає вибір фірмою певного сегмента ринку та реалізацію на ньому однієї з двох попередніх стратегій. Стратегія зростання характерна в першу чергу для молодих організацій, які прагнуть зайняти позиції лідера, або для тих, які знаходяться на вершині науково-технічного прогресу. Відповідна стратегія менеджменту персоналу повинна бути спрямована на залучення персоналу особливо високої кваліфікації з творчими й підприємницькими здібностями. Найважливішими аспектами управління персоналом у такому разі є такі: створення належної системи оплати праці й мотивації, формування сприятливого психологічного клімату, сприяння творчості, постійне підвищення кваліфікації, забезпечення можливостей службового й наукового зростання. Стратегія помірного зростання притаманна організаціям, які твердо стоять на ногах і діють у традиційних сферах, наприклад таким, що працюють у галузі автомобілебудування. Для них також є характерним зростання в багатьох напрямах, але повільними темпами, тому що швидке зростання вже непотрібне й навіть небезпечне. Орієнтація стратегій менеджменту персоналу в даному разі така: залучення й закріплення кадрів, стабілізація персоналу. Необхідність стратегії скорочення масштабів діяльності, або дезінвестування, виникає в періоди перебудови діяльності організації, коли потрібно провести її «санацію», позбутися всього за-старілого. Основні моменти відповідної стратегії менеджменту персоналу будуть полягати в масових звільненнях і допомозі з працевлаштування, стимулюванні дострокового виходу на пенсію, збереження найціннішої частини персоналу, перекваліфікації працівників.Практично не розглядаються проблеми набору нових працівників, підвищення кваліфікації тощо. Комбінована або селективна стратегія містить в певному співвідношенні елементи попередніх. При цьому одні підрозділи організації розвиваються швидко, інші або помірно, або стабільно, або скорочують свою діяльність. Стратегії можуть бути різними також і за своїм характером. У цьому сенсі виділяють три види стратегій: наступальну, наступально-оборонну (стратегія стабілізації) та оборонну (стратегія виживання). Як правило, наступальний характер мають стратегії зростання й помірного зростання; наступально-оборонний — комбінована стратегія; суто оборонний — стратегія скорочення діяльності. 28. Характеристика та відмінності в політиці менеджменту персоналу в умовах бюрократичної та патерналістичної моделей ринку.
29.Нормативно-правова база менеджменту персоналу. Нормативно –правова база з МП включає: законодавство про працю, що складається з Кодексу законів про працю України та інших актів законодавства України, прийнятих відповідно до нього.Кодекс законів про працю У визначає правові гарантії і засади здійснення права громадянами розпоряжатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює трудові відносини всіх працівників тощо. Закон “Про оплату праці” визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання тощо. Закон України “Про охорону праці” визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової д-ності, регулює за участю відповідних держ-их органів відносини між власником п-ства, установи і орг-ї або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та вир-чого серед-ща і встановлює єдиний порядок орг-ї охорони праці в Україні. Також до нормативно-правової бази відноситься ЗУ “Про зайнятість населення”, “Про пенсійне забезпечення”, “Про порядок вирішення колективних трудових спорів”,“Про колективні договори і угоди” тощо.Нормативною база для грегламентації посадових обов язкив служать законодавчі акти, відомчі інструкції, статути організацій, накази і розпорядження керівників організацій, чинні тарифно кваліфікаційні довідники - правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо 30.Кодекс законів про працю України та його значення в менеджменті персоналу. Кодекс законів про працю У визначає правові гарантії і засади здійснення права громадянами розпоряжатися своїми здібностями до продуктивної і творчої праці, регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючі зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільносго в-ва, поєднання на цій основі матеріального і культурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни і поступовому перетворенню праці на благо сус-ва в першу життєву потребу працездатної людини. Законодавство про працю встановлює високий рівень умов праці, всемірну охорону трудових прав працівників. Кодекс законів про працю У складається з 18 глав. Він вклюає загальні положення, колективний договір, трудовий договір, робочий час, счас відпочинку, нормування праці, оплата праці, гарантії і компенсації, трудова дисципліна, охорона праці, праця жінок, молоді; пільги, індивідуальні трудові спори, професійні спілки, державне соціальне страхування, нагляд і контроль за додержанням законодавства. Значення в МП має найсуттєвіше, томущо є одним з головних законів, які використовуються при управлінні персоналом. Визначає основні умови укладання на п-вах колективних та трудових договорів, визначає регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, забезпечує встановлення тривалості робочого часу та часу відпочинку, встановлює нормативи праці, систему оплати праці, умови найму та зввільнення працівників. 31. Закон України «Про оплату праці» та його значення в менеджменті персоналу. Цей Закон визначає економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання (далі - підприємства) , а також з окремими громадянами та сфери державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований назабезпечення відтворювальної і стимулюючої функцій заробітної плати. Складається: загалні положення (заробітна плата, структура заробітної плати, мінімальна заробітна плата, джерела тощо) , державне регулювання праці (сфера державного регулювання оплати праці, умови визначення розміру мінімальної заробітної плати, порядок встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати тощо) , договірне регулювання оплати праці (система договірного регулювання оплати праці, організація оплати праці на підприємствах, оплата праці за контрактом тощо) , право працівника на оплату праці та їх захист (права працівників) в заключних положеннях – контроль за додержанням прав законодавства. Значення закону в МП полягає в тому, що він визначає основні умови оплати праці на п-вах, регулює встановлення оплати праці, встановлює ефективну ситему матеріального і морального стимулювання праці, оцінювання рез-тів праці. 32. Закон України «Про охорону праці» та його значення в менеджменті персоналу. Закон України “Про охорону праці” вводився в дію Постановою ВР №2695-12 від 14.10.92. Цей Закон визначає основні положення щодо реалізації конституційного права громадян на охорону їх життя і здоров'я в процесі трудової д-ності, регулює за участю відповідних держ-их органів відносини між власником п-ства, установи і орг-ї або уповноваженим ним органом і працівником з питань безпеки, гігієни праці та вир-чого серед-ща і встановлює єдиний порядок орг-ї охорони праці в Україні. Закон України “Про охорону праці” включає розділи: Загальні положення; Гарантії прав громадян на охорону праці; Орг-я охорони праці на вир-ві; Стимулювання охорони праці; Держ-і міжгалузеві та галузеві нормативні акти про охорону праці; Держ-е упр-ня охороною праці; Держ-ий нагляд і громадський контроль за охороною праці; Відповідальність працівників за порушення законодавства про охорону праці. Значеняня цого закону в МП полягає в тому, що за його допомогою, на п-вах створюються сприятливі умови праці, полегшення праці, хдійснюється запобігання травматизму і професійних захворююаннь. 33. Структура і призначення «Класифікатора професій ДК 003-95». Класифікатор професій ДК003-95 затверджено наказом Державного Комітету України по стандартизації, метрології та сертифікації від 27 липня 1995 року №257. Його використовують на підприємствах для характеристики структури песоналу організації. Він містить такі складові: код розділу класифікатора професій,назва розділу кваліфіквційної групи В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватись стандартизованих назв. Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:1.законодавці, вищі державні службовці, керівники;2.професіонали;3.фахівці;4.технічні службовці;5.робітники сфери торгівлі та побутових послуг; 6.кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства; 7.кваліфіковані робітники з інструментом; 8.оператори та складальники устаткування і машин; 9.найпростіші професії. Класифікатор професій є складовою частиною державної системи класифікації і кодування техніко-економічної і соціальної інформації. Структурно класифікатор складається з кодів і назв класифікаційних угрупувань (розділів, підрозділів, класів, підкласів та груп професій) . Абетка кодів складається з цифр від 0 до 9 та крапки. Ознаки класифікації розташовано в такій послідовності: рівень освіти (перший рівень класифікації – розділи професій) ; спеціалізація (другий, третій, четвертий рівні класифікації – підрозділи, класи та підкласи професій); кваліфікаційний рівень робіт, що виконуються (п’ятий рівень класифікації – групи професій) . 34. Документи, які належать до нормативно-правової бази МП та розробляються керівництвом організації для внутрішнього використання: Нормативно-правовою базою менеджменту персоналу є також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання. До таких документів слід віднести такі: Правила внутрішнього трудового розпорядку, у яких фіксуються: загальні положення; порядок працевлаштування та звільнення працівників; головні обов'язки працівників; головні обо в'язки адміністрації; робочий час та його використання; заохочення за успіхи в роботі; відповідальність за порушення трудової дисципліни. Завдання менеджменту персоналу, для використання яких використовується Правила внутрішнього трудового розпорядку - працевліштування та звільнення працівників; контроль за використанням робочого часу.Колективний договір, який укладається між власником або вповноваженим ним органом та профспілковим чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом для регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин і узгодження інтересів трудящих, власників та вповноважених ними органів. Завдання менеджменту персоналу, для використання яких використовується Колективний договір - оплата праці; умови праці; організація робочих місць; професійна та соціальна адаптація; охорона праці; нормування праці; проектування трудових процесів. |
|
Програма "Основи кадрового менеджменту" для професії "Офіс-адміністратор" Сутність менеджменту персоналу й напрямки його розвитку. Менеджмент персоналу як суб’єктивне соціальне явище та сфера професійної... |
3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу Маркетинг персоналу... Персонал як об’єкт вивчення дисципліни менеджмент персоналу. Основні етапи управління персоналом: традиційний, індустріальний та... |
|
ТЕМА: Методологічні аспекти менеджменту персоналу МЕТА ... |
Менеджмент персоналу фінансових служб Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу фінансових служб організації |
|
Волков Володимир Олександрович ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ Актуальність даної проблеми полягає в теоретичному обґрунтуванні системного підходу до підбору персоналу, а також у розробці методичних... |
«Менеджмент персоналу» Кодекс Законів про працю та його роль у регулюванні трудової діяльності персоналу |
|
ТЕМА Поняття і сутність менеджменту Обгрунтуйте необхідність існування... ... |
1. Розкрити основні зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і... Розкрити основні зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації |
|
1. Сутність і значення менеджменту Предмет, об’єкт і суб’єкт вивчення менеджменту Наприклад, від пересічних американців дуже часто можна почути, що ефективну економіку США сформували три чинники – автомобілі, автомобільні... |
Тема Управління персоналом у системі менеджменту організацій ... |