ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ
|
|
Скачати 1 Mb.
|
Сучасна наука управління визнає, що конфлікт це невід,ємна частина життєдіяльності організації. Але цілком закономірно встає питання, як слід ставитись до конфлікту? Дехто з керівників намагається подавляти їх, дехто не бажає приймати в них участі. Обидві позиції є помилковими. Перша пов,язана з тим, що вона може бути перепоною на шляху розвитку необхідних, корисних для організації конфліктів. Друга – дає можливість вільно розвиватись тим конфліктам, які приносять збитки організації в цілому, і людям які в ній працюють. Сучасна наука управління пропонує розробити конструктивну позицію щодо конфлікту, яка передбачає розглядати конфлікт не як анломалія, дисфункцію в діяльності організацій, а як норму відносин між людьми, необхідний елемент виробничого життя, який дає вихід соціально-психологічній напрузі породжуючи зміни в діяльності організації. Що ж таке конфлікт і яким чином ним можна управляти? Поняття “конфлікт” походить від латинського слова “conflictus” – зіткнення. Є декілька визначень конфлікту. Суб,єктами конфлікту в організації можуть бути окремі індивіди, соціальні групи, підрозділи організації. Тому конфлікт – це особливий вид взаємодії суб,єктів організації, при якому дії однієї сторони, зіткнувшись з протизіями іншої, роблять неможливим реалізацію її цілей і інтересів. Інакше кажучи – це відсутність згоди між двома і більше сторонами, коли кожна з сторін робить все щоб була прийнята саме її точка зору і заважає іншій стороні робити теж саме. Конфлікт має певну структуру, виконує певні функції в організації і здійснюється за певним процесом. Структура конфлікту – це його предмет, об,єкт, суб,єкт і ранг опонентів. Предмет конфлікту – це причина його виникнення (повід) – конфліктна ситуація, інциндент. Об,єкт конфлікту – будь-який предмет матеріального світу або соціальної реальності. Суб,єкт конфлікту – учасники конфліктної взаємодії. Ранг опонентів – рівень влади, яким володіє кожна зі сторін (підлеглий - керівник). Для того, щоб конфлікт виник, повинна скластись кеонфліктна ситуація, а далі вже весь процес конфлікту можна представити в такій послідовності (Рис.34.):  Рисунок 34. Процес конфлікту Конфлікти відіграють певні функції в процесі управління організацією, як негативні (дисфункціональні), наприклад – втрата контролю над справою, заведення переговорів в тупік, розрив зв,язків з партнерами, втрата друзів і здоров,я і т.ін; так і позитивні (функціональні). Функції конфлікту відображені на рис.35.  Рисунок 35.Функції конфлікту Конфлікти які виникають в організаціях можна поділити на види і типи за такими ознаками (Рис.36. і Рис.37.)  Рисунок 36. Види конфліктів  Рисунок 37. Типи конфліктів Причини виникнення конфліктів можна розділити на дві групи: господарські суперечки і неузгодженості і загострення особистісних взаємостосунків. Господарські неузгодженості і суперечки – різне ставлення до ресурсів і їх розподілу, взаємозалежність завдань, незадовільні комунікації, різне ставлення до власності, до цінностей і т.ін. Загострення особистісних взаємостосунків може трапитись через інтриги, різні манери поведінки, різні характери і тип темпераменту і т.ін. Сучасна наука менеджменту пропонує різноманітні методи з,ясування конфліктної поведінки. Найбільш розповсюдженим є метод картографії конфлікту. Сутність цього методу – графічне відображення складових конфлікту і послідовний аналіз поведінки учасників конфліктної взаємодії, формування основної проблеми, потреб і способів усунення причин, що призвели до конфлікту. Основні етапи методу картографії наведені на рис.38. Опис проблеми в загальних рисах і визначення природи конфліту Виявлення головних учасників конфлікту (суб,єктів)  Перелік основних потреб і сумнівів щодо можливості задоволення цих потреб всіма учасниками конфліктної взаємодії, мотивів їх поведінки Складання картографії Рисунок 38. Етапи методу картографії конфлікту Карта дає можливість з,ясувати точки співпадіння інтересів конфлікту (Рис.39.)  Рисунок 39. Картографія конфлікту
Всі способи управління конфліктами можна розділити на такі групи: внутріособистістні методи, структурні методи, міжособистістні стилі, переговори, зворотні агресивні дії. Внутріособистістні методи – сутність їх полягає у вмінні вірно організувати свою власну поведінук, висловлювати свою точку зору, не викликаючи при цьому захисної реакції з боку іншої людини. Найбільш ефективним методом є метод “я - висловлювання”, тобто спосіб передачі іншійй особі вашого ставлення до певного предмету без звинувачень і вимог, але так, щоб інша людина змінила свої ставлення. Структурні методи – методи впливу на організаційні конфлікти, тобто ті, причиною виникнення яких були господарські неузгодженості і суперечки. Найбільш ефективними методами є – роз,яснення вимог щодо роботи; координаційні і інтеграційні механізми; встановлення загально організаційних цілей; розробка і використання системи винагородження і т.ін. Міжособистістні стилі вирішення конфліктів – примушування (конкуренція); ухилення; компроміс; згладжування (пристосування); вирішення проблем (співробітництво). Ці стилі можна об,єднати в систему Томаса – Кілменна, яка допоможе визначити свій стиль (Рис.40.)  Рисунок 40. Сітка Томаса - Кілменна Сутність вищенаведених стилів і ситуації їх використання наведені в таблиці 15. Таблиця 15. Сутність міжособистістних стилів управління конфліктами
Переговори – набір тактичних заходів, спрямованих на пошук взаємоприйнятних рішень для конфліктуючих сторін. Зворотні агресивні дії – аресивні дії (крик, звинувачення, фізичні дії і т.ін.) однієї сторони по відношенню до іншої конфліктуючої сторони. 3.Поняття стресів, причини їх виникнення і методи управління Слово “стресс” походить від англійського слова “stress”- напруга. Як науковий термін це поняття було введено в практику менеджменту канадським фізіологом Ганс Селье. На його думку стресс– це фізіологічна реакція організму у відповідь на зовнішнє фізичне або емоційне подразнення. Г.Селье в результаті своїх досліджень прийшов до висновку, що стресс – це таке явище, яке є характерним для будь-якого організму. Існує дві діаметрально протилежні реакції організму – негативна – дистресс і позитивна – еустресс. Відповідно до цього, надмірний стресс має назву дістресс. Це такий стан людини, при якому в значній мірі падає життєва активність, дезорганізується поведінка. У випадку позитивної реакції організму виникає стресс – напруга, яка мобілізує і активізуї зусилля людини щодо досягнення важливих життєвих цілей. Природа стресу переважно психологічна. Для нього характерні три фази: хвилювання, опір і виснаження. Встановлено, що сила стресу залежить від багатьох причин (Табл..16.) Таблиця 16. Причини стресу
Крім того, сила стресу залежить від характеру професії, від віку і т.ін. Встановлено, що чоловіки отримують найчастіше стрес на роботі, а жінки в сім,ї. Вік стресу – 35-40 років, так звана “криза середини життя”, адже саме в цей час людина переглядає своє життя, свої життєві концепції. У зв,язку з цим виділяють два поняття – стресовий і нестресовий стиль життя (Табл.17.) Таблиця .17. Стресовий і не стресовий стилі життя
Існує досить велика кількість порад щодо управління стресами. Наприклад, для людей , які страждають від надмірного стресу на роботі можна порадити:
В тому випадку, коли ви керівник, слід дотримуватись таких правил для без стресового управління людьми:
Зміни – це питання, яке стосується всіх підприємств. Більшість компаній і відділів велики компаній всього світу прийшли до висновку, що вони повинні проводити помірну реорганізацію один раз на рік, і корінну – кожні чотири або п,ять років. Зміни усередині організації або підприємства виникають як реакція на зміни зовнішнього середовища. Наприклад, перехід до ринкових відносин у країнах СНД. Зміни на підприємствах, організаціях, об,єднаннях – це рішення керівництва змінити одну або більше внутрішніх змінних: в цілях організації, структурі, задачах, технології і людському факторі. Приймаючи такі рішення, керівництво повинно або само проявляти активність, або реагувати на вимоги ситуації і пам,ятати, що всі змінні взаємопов,язані. Цілі. Для того, щоб підприємство вижило, керівництво повинно періодично оцінювати і змінювати свої цілі відповідно до змін середовища і самого підприємства. Часто, необхідність змінювати цілі виявляється за допомогою системи контролю. Радикальна зміна цілей позначається на всіх інших змінних підприємства. Структура. Структурні змінні – частина організаційного процесу – належать до змін у системі розподілу повноважень і відповідальності, в координаційних і інтеграційних процесах, до розподілу на відділи і ступені централізації. Структурні зміни мають очевидний вплив на людський фактор, оскільки до підприємства можуть увійти нові люди, і стануться зміни в системі підпорядкування. Технологія і задачі. Зміни в технології і задачах співвідносяться до змін в процесі виконання задач, упровадженні нового обладнання або самого характеру роботи. Як і структурні зміни, зміни в технології можуть вимагати необхідність модифікації структури і робочої сили. Люди. Зміни в людях передбачають модифікацію можливостей, настанов або поведінки персоналу підприємства. Це може охопити технічну підготовку, підготовку до міжособового або групового спілкування, мотивацію, лідерство, формування трудового колективу підприємства, упровадження програм по підвищенню задоволеності роботою. Щоб успішно провести зміни безпосередньо в людях, їх треба скоординувати з іншими змінами. Ефективне управління змінами є однією з найскладніших, але й найпрестижніших задач керівників. Леррі Грейнер розробив модель процесу успішного управління організаційними змінами, яка налічує шість етапів (Рис.41.)  Рисунок 41. Модель процесу успішного управління організаційними змінами На першому етапі керівництво повинно усвідомити необхідність змін. На другому етапі може виникнути необхідність до посередницьких послуг консультантів. На третьому етапі збирається необхідна інформація. На четвертому етапі розробляються способи вирішення ситуації, що виникла. На п’ятому етапі проводяться випробування змін через експеримент і коригуючи дії. На шостому етапі необхідно мотивувати людей на підтримку змін і їх прийняття. ЛЕКЦІЯ. ЛІДЕРСТВО ЯК СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНЕ ЯВИЩЕ
Питання лідерства викликали інтерес людей з давніх часів. Проте, систематичне, цілеспрямоване і широке вивчення лідерства почалось тільки за часів Ф.Тейлора. Разом з тим, до сих пір так і недосягнуто повної згоди, щодо поняття лідерства і методів ййого вивчення. В процесі вивчення продлеми лідерства вченими було запропоновано багато різних визначень цього поняття (Рис.42.):  Рисунок 42. Сутність поняття «лідерство» Для того, щоб остаточно визначитись з тим, що ж таке лідерство слід порівняти його з власне управлінням:
Лідерство –
Таким чином можна дати визначення – лідерство це – тип управлінської взаємодії, який грунтується на більш ефективному для даної ситуації поєднанні різних джерел влади і спрямований на спонукання людей до досягнення загальних цілей Лідерство в організації проявляється через особливі типи взаємостосунків (Табл.18.) Таблиця 18. Типи взаємостосунків
Сутність лідерства таким чином полягає в тому, що послідовники визнають лідера тільки в тому випадку, коли він довів свою компетентність і цінність для них. Лідер отримує владу від послідовників і для її підтримки він повинен надавати їм можливісь задовільняти свої потреби. У відповідь послідовники задовільняють потребу лідера у владі над ними і надають йому необхідну підтримку.
На сьогоднішній день проведено понад десяти тисяч різних досліджень з питань лідерства. В результаті цього сформувались чотири підходи до лідерства:
Кожен з цих підходів має наукові концепції лідерства, які пояснюють це явище. Розглянемо найбільш відомі з них. І і ІІ Групи – Традиційна концепція і Концепція лідерської поведінки (1 і 2 підходи). Традиційна концепція включає в себе теорію лідерських якостей. Найперший підхід у вивченні і поясненні лідерства. Перші дослідники намагались виявити ті якості, які відрізняють “великих людей” в історії від усіх інших, вірили в існування унікального набору якостей і прагнули навчитись виміряти їх і використовувати, вірили в те, що лідерами народжуються а не стають. Ці дослідження створили досить великий перелік лідерських якостей, які разом з тим так і не дали пояснення яким чином з,являється лідер. Таким чином, ця теорія має певні недоліки, а саме: перелік якостей не має кінця, відсутній тісний взаємозв,язок між якостями лідера, немає остаточного портрета лідера. Разом з тим, підхід виявився досить цікавим, став своєрідним поштовхом до розвитку інших концепцій. Концепція лідерської поведінки включає в себе теорії: три стилі керівництва, дослідження університету штату Огайо, дослідження Мічиганського університету, система управління Лікерта, управлінська сітка, концепція винагородження і покарання, замінники лідерства. Об,єктом дослідження цієї концепції стала лідерська поведінка і висновок про те, що лідера можна виховати. Три силі керівництва. Німецький вчений Курт Левін провів дослідження, визначив три стилі керівництва: авторитарний, деократичний і ліберальний, фактори які впливають на їх ефективність. Дослідження університету штату Огайо проводились з метою розробти двох факторну теорію керівництва на базі вивчення структури взаємостосунків в організації і взаємодій в межах цих структур. В першому випадку вивчали поведінку лідера за допомогою якої він організує і визначає структуру взаємостосунків в групі (ролі, правила і процедури роботи), у другому випадку вивчали поведінку між лідером і послідовником. Було встановлено, що найбільш ефективними є керівники які приділяють увагу обом змінним. Дослідження Мічиганського університету проводились з метою визначити відмінності в поведінці ефективних і неефективних лідерів. Вивчали концентрацію уваги лідера на роботі і на працівниках. Прийшли до висновків: ефективним лідером є той, хто має тенденцію до надання підтримки працівникам і розвитку гарних взаємостосунків з ними; використовує груповий підхід до управління; встановлює високий рівень виконання роботи і напружені завдання. Ці дослідження було покладено в основу концепції Ренсіса Лікерта “Система управління 1, 2, 3 і 4”. Ним було виділено дві категорії лідерів: орієнтовані на працівників і орієнтовані на роботу і розроблено чотири системи управління (Табл..19.) Таблиця 19. Зміст системи Лікерта
Управлінська решітка Моутона і Блейкера (Рис.43.) отримала найбільшу популярність серед концепцій поведінських стилів лідера. Вона зроблена у вигляді матриці. Виділено зони 5,ти лідерських стилів на підставі визначення інтересу до роботи і інтересу до людини.
Рисунок 43. Управлінська решітка Концепція винагородження і покарання дала можливість виділити чотири типи лідерської поведінки залежно від використання винагородження або покарання: покарання за рівень виконання роботи, покарання без урахування якості роботи, винагородження за рівень виконання роботи, винагородження без урахування якості роботи і дослідити їх вплив на ефективність якості роботи. Замінники лідерства. Вчені дійшли висновку, що іноди можуть бути ситуації коли немає потреби в директивному керівництві, тобто для деяких працівників можна використовувати самоуправління на грунті так званих замінників лідерства:
Загальне значення концепції лідерської поведінки – лідерами стають, а не народжуються; можна покращити лідерську поведінку через навчання і спеціальну підготовку. ІІІ група – Концепція ситуаційного лідерства (3-4- підходи) – включає в себе такі теорії: контініум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта, модель ситуаційного лідерства Фідлера, модель ситуаційного лідерства Харсея і Бланшарда, модель “шлях-ціль” Хауза-Мітчелла, модель Стінсона-Джонсона, ситуаційна модель прийняття рішення Врума-Йеттона-Яго. Контініум лідерської поведінки Танненбаума-Шмідта. Сутність її полягає в тому, що лідер обирає один з семи можливих зразків поведінки залежно від взаємодії трьох факторів: лідера, послідовника і ситуації (Рис.44.)  Рисунок 44. Зразки поведінки На думку авторів теорії між демократичним і авторитантим стилем існує ще п,ять:
Модель ситуаційного лідерства Фідлера. Ґрунтується на вивченні таких факторів як стиль лідера, взаємостосунки в колективі, структурованість роботи, посадова влада, рівень виконання роботи. Розглядає поведінку керівника в різних ситуаціях і дає можливість підбирати їх до цих ситуацій, або змінювати ситуацію під керівника. Модель Харсея і Бланшарда. Виділено 4 стилі лідерства залежно від досконалості послідовників (Табл.20.) Таблиця 20. Взаємозалежність стилю лідерства і досконалості послідовників
Модель Хауза і Мітчелла “шлях- ціль” – встановлює взаємозв,язок між стилем лідерства і можливістю задовольняти потреби виконавців: директивне лідерство, підтримуюче лідерство, лідерство орієнтоване на досягнення, лідерство участі. Модель Стенсона-Джонсона – встановлює взаємозв,язок між поведінкою лідера і структурою роботи, її характером: стиль що грунтується на високому інтересі до роботи і стиль що грунтується на низькому інтересі до роботи. Ситуаційна модель прийняття рішень Врума-Йеттона-Яго – рекомендує для прийняття рішень використовувати п,ять стилів: А І – керівник сам приймає рішення А ІІ – керівник отримує інформацію від своїх підлеглих але рішення приймає сам К І – керівник отримує ідеї від своїх піждеглих і сам приймає рішення К ІІ – керівник ділиться думками з підлеглими і сам приймає рішення К ІІІ – керівник збирає підлеглих в групу і разом з ними приймає рішення Вище розглянуті теорії і концепції лідерства є класичними. На сьогоднішній день розробляються сучасні концепції лідерства, які включають в себе: концепцію атрибутивного лідерства, концепцію харизматичного лідерства, концепцію перетворюючого лідерства і т.ін.
Під словом “стиль” розуміють ту особливість, яка часто не має певного кількісного виміру і сприймається нами інтуїтивно, як щось, що відрізняє один об,єкт від іншого. У літературі використовують такі поняття як “стиль керівництва” і “стиль управління” між якими ставлять знак рівняння, крім того є таке поняття як “стиль керівника”. Дамо їх визначення. Стиль управління, або керівництва – це гнучка манера поведінки керівника, щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованих керівнику співробітників. Стиль керівника – це сукупність типових і відносно стабільних методів впливу керівника на підлеглих з метою ефективного виконання управлінських функцій і тим самим завдань, які стоять перед організацією. Методи впливу(управління) – це сукупність прийомів цілеспрямованого впливу керівника на працівників для забезпечення скоординованих дій. Існують традиційні і сучасні підходи до визначення стилю керівництва. Вперше стилі керівництва були визначені К.Левіним як авторитарний, демократичний і ліберальний. Пізніше деякі автори внесли зміни в їх назву і тепер ці ж стилі називають директивний, колегіальний і пасивний. (Табл.21.) Таблиця 21. Характеристика традиційних стилів керівництва
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
правління передбачає взаємозв,язок
,9Схожі:
|
Програма "Основи кадрового менеджменту" для професії "Офіс-адміністратор" Сутність менеджменту персоналу й напрямки його розвитку. Менеджмент персоналу як суб’єктивне соціальне явище та сфера професійної... |
Календарно-тематичний план "Основи кадрового менеджменту" для професії... Теоретико-методологічні основи управління персоналом. Концепція управління людськими ресурсами |
|
Екзаменаційні питання з дисципліни «Основи менеджменту» Соціальна відповідальність як добровільна реакція на соціальні проблеми суспільства з боку організації |
№1: Сутність, роль та методологічні основи менеджменту 9 Навчальний посібник для студентів напрямів 100400 «Транспортні технології» і 050200 «Менеджмент організацій» |
|
Дисципліна «Основи менеджменту» Форма контролю – іспит Визначити суть та характерні особливості управлінських рішень, проаналізувати програмовані та непрограмовані рішення |
ТЕМА Поняття і сутність менеджменту Обгрунтуйте необхідність існування... ... |
|
ОСНОВИ МЕНЕДЖМЕНТУ Опорний конспект лекцій для студентів кооперативних вузів спеціальностей: 0502. 01 “Менеджмент організацій”, 0502. 06 “Менеджмент... |
ПИТАННЯ НА ДЕРЖАВНИЙ ІСПИТ ЗІ СПЕЦІАЛЬНОСТІ “МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНІЗАЦІЙ” Дати визначення стратегічному менеджменту. Визначити сферу діяльності стратегічного менеджменту у малому, середньому та великому... |
|
Кафедра менеджменту організацій МЕТОДИЧНИЙ ПОСІБНИК Рецензенти – завідувач кафедри менеджменту зовнішньоекономічної діяльності, професор Школьний О. О. та доцент кафедри економіки Бурляй... |
1 Охарактеризувати стратегічний аспект в управлінні та передумови... Обґрунтувати зміст стратегічного менеджменту та складові системи стратегічного управління |
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua