Самойлович И. Г.
СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К ФОРМИРОВАНИЮ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ КУРОРТНО – РЕКРЕАЦИОННОЙ СФЕРЫ
Введение.
Одним из приоритетных направлений развития экономики Украины является дальнейший рост и укрепление экономического потенциала организаций туристической и курортно – рекреационной сферы. Немаловажным фактором этого процесса является совершенствование профессиональной подготовки персонала. Для этих целей широко применяется системная методология исследования тенденций и выработки практических решений на основе применения автоматизированных информационных технологий.
Область исследований.
Объектом исследования выступает деятельность санатория по подбору, расстановке, подготовке и переподготовке персонала, входящего в состав ЗАО «Приазовкурорт», имеющего развитую инфраструктуру, хорошие экономические показатели и круглогодичный цикл работы.
Методы исследований.
В процессе проведения исследований использовались методы менеджмента управления персоналом, компьютерного моделирования и дистанционной системы подготовки и переподготовки кадров. Базовыми методами исследований были метод экономико – математического моделирования на основе применения компьютерной техники и специальных математических пакетов программ и методология дистанционного образования.
Результаты исследований.
Системные исследования показывают, что определяющими условиями оптимального поведения курортных систем в использовании кадрового потенциала является их эффективный подбор, распределение, функциональная устойчивость в неравновесных состояниях, необходимость профессионального роста. Поэтому основная задача управления кадровым потенциалом организации курортно – рекреационной сферы заключается в моделировании численности необходимого персонала, распределении его в соответствии с видами работ, а также совершенствовании профессиональных качеств на базе дистанционных образовательных систем.
В рамках исследовательского проекта по управлению кадровым потенциалом санатория была построена модель по определению оптимального состава необходимого персонала и распределению его в соответствии с функциональным назначением и видами деятельности санатория, проведен количественный и качественный анализ результатов компьютерного моделирования.
С целью совершенствования профессиональных качеств имеющегося персонала и приведения его функциональных возможностей в соответствие с результатами моделирования, предложена система учебных курсов по его переподготовке в рамках действующей компьютерной системы дистанционного образования Академии управления и информационных технологий.
Выводы.
В рамках проекта разработана и исследована группа моделей, позволяющая управлять кадровым потенциалом санатория. Проведено изучение нынешнего состава персонала, определены отклонения от результатов компьютерного моделирования, разработан подход к совершенствованию профессиональных качеств на основе использования системы дистанционного образования.
Нагорський Ю.А.
УПРАВЛІННЯ ПІДПРИЄМСТВОМ ШЛЯХОМ ПОСИЛЕННЯ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІ
Ефективність діяльності підприємства можна забезпечити передусім шляхом здійснення правильної політики з управління персоналом. При цьому вирішальну роль грає мотиваційна політика, що дозволяє розкрити та спрямувати на кінцевий успіх трудовий, інтелектуальний і духовний потенціал працівників. Якщо сильна мотивація, що враховує як об'єктивні, матеріальні інтереси персоналу, так і індивідуальні амбіції і переваги працівників, може компенсувати прорахунки в плануванні або організації, то слабку мотивацію заповнити навряд можливо.
Для України визнаною світовою економічною спільнотою країною з ринковою економікою, при дефіциті кваліфікованих спеціалістів у всіх сферах виробництва і послуг, проблема пошуку нових форм мотивації і стимулювання праці особливо актуальна. Недооцінка людських ресурсів, невміння стимулювати високоефективну працю є однією з причин нестабільності економічного розвитку підприємств в нашій країні.
Щоб ефективно стимулювати працівників на високопродуктивну працю, сучасним менеджерам необхідно, поряд із знанням явних факторів, що мотивують людей, які пов'язані з їх фізіологічною і соціальною суттю, зрозуміти глибинні механізми мотивації людини, що лежать в області його психології.
Для ясності подальшого дослідження слід чітко розмежувати поняття мотивації і стимулювання. Принципова відзнака мотивації від стимулювання в тому, що мотивація спочатку властива людині (працівнику), а стимулювання – продукт зусиль менеджменту підприємства. Мотивація – це процес спонукання себе і інших до діяльності для досягнення особистих цілей, або цілей організації. Стосовно підприємства - це, що примушує (спонукає) людину працювати більш менш ефективно для досягнення своїх цілей (задоволення своїх потреб).
Стимулювання – також процес, та вже процес дії на мотивацію працівників через систему стимулів – винагород і заохочень, матеріальних і нематеріальних, покликаних привести до дії мотиваційний механізм працівника, що примушує (спонукає) його ефективно працювати на благо підприємства.
Дією системи стимулів на мотивацію працівника забезпечується результат його діяльності, однаково необхідний як самому працівнику для задоволення своїх потреб і спрямувань, так і менеджменту підприємства для досягнення поставлених цілей.
На різних підприємствах використовується безліч форм (видів) грошових виплат: від комісійних (відсоток від продажів), які в поєднанні із базовим окладом складають зарплату працівника, що поступово втрачають популярність, до більш «просунутих» схем заохочень, що передбачають, наприклад, індивідуальні премії за володіння особливо цінними навичками («hot skills»), за відданість компанії і ін.
Все більш актуальної рахуємо використовування таких програм стимулювання, по яких співробітник одержує відсоток прибутку компанії (індивідуально або у рамках свого підрозділу), а також його участь в акціонерному капіталі підприємства за допомогою акціонерного опціону – права на придбання певного пакету акцій. При цьому головним принципом для менеджменту будь-якої організації залишається наступний: зацікавленість співробітника в спільному успіху фірми повинна бути логічним продовженням його прагнення до особистої ефективності як спеціаліста (тобто індивідуальні зусилля і досягнення слід заохочувати навіть в разі загальної кризи фірми або окремого її підрозділу). Інший найважливіший аспект будь-якої програми матеріального стимулювання зі всіма її надбавками і бонусами: працівник повинен бути абсолютно упевнений, що діюча система винагород носить не разовий, не тимчасовий, а саме системний, довгостроковий характер.
Драгунова Т.А., Майданік І.П., Чвертко Л.А.
ПОТЕНЦІАЛ РОБОЧОЇ СИЛИ У КУРОРТНО-РЕКРЕАЦІЙНІЙ І ТУРИСТИЧНІЙ СФЕРІ
В рамках цієї тематики відділ міграційних досліджень Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України за допомогою працівників Уманського державного педагогічного університету імені Павла Тичини провів повторне опитування студентської молоді, що включало питання можливості самореалізації осіб молодого працездатного віку на Батьківщині, їх установок на працю у туристичній та курортно-рекреаційній сфері тощо.
Склад опитуваних включав студентів віком до 25 років, з них чоловіки і жінки розподілилися майже порівну (відповідно 53% і 47% жінок). На питання „Чи бажаєте працювати за спеціальністю” переважна частина респондентів (82,7%) відповіла позитивно з невеликою перевагою жінок. Для дещо меншої частини молоді важливо само реалізуватися на Батьківщині (63,9%), в рідному населеному пункті 12,5%, в регіоні народження -8,7%. Негативно відповіли на це питання близько 15% респондентів.
Престижність роботи в курортно-рекреаційній галузі підтвердили 74,4% студентів, що на 20% менше, ніж рік потому. Натомість певним позитивом цього року виявилася частіша позитивна відповідь на це питання серед чоловіків, ніж серед жінок: якщо у 2005 році престижність галузі оцінили обидві статі порівну, то у 2006 році чоловіків виявилося на 4% більше.
Бажання працювати у курортно-рекреаційній галузі висловило 71,2% опитуваних, що на 11,2% перевищувало показники опитування минулого року. Особливістю відповідей респондентів 2006 року є більша частина тих, хто бажає працювати у курортно-рекреаційній галузі у регіону, де проживали до вступу у вищій навчальний заклад.
Важливе значення для залучення працівників у місця прикладання праці курортно-рекреаційної та туристичної сфери є заробітна плата як необхідна складова відновлення і розвитку робочої сили. Матеріальна складова мотиваційного важеля управління в галузі дозволяє підвищувати продуктивність праці в галузі та якість послуг населенню. На сучасному етапі заробітна плата працівників є невисокою. Так, у готельному господарстві вона складала в середньому по Україні у 2004 році 429,38 грн., в тому числі у державних закладах – на 60% вище, у підприємствах колективної власності – на 24% менше, у закладах приватної власності – на 2,3% менша (слід зважати, що в деяких випадках заробіток може бути у прихованій формі і не оподатковуватися) (рис1).
Рис.1. Розподіл кількості працівників у галузі готелів та ресторанів за розмірами нарахованої їм зарплати у 2004 році
З початку нинішнього століття спостерігається тенденція зростання заробітної плати в галузі, при чому найбільші темпи є у Закарпатській, Івано-Франківській, Одеській областях та АР Крим, які переважна більшість опитаних (70%) назвала серед найбільш потенційних регіонів для розвитку курортної галузі.
Заробіток, що є прийнятним для праці в курортно-рекреаційній сфері, на думку молоді має складати в середньому 2,4 тис. грн. Зокрема відповіді розподілилися таким чином: більша частина респондентів (44,9%) назвали 1001-2000 грн., оплату праці у 2001-3000 грн. назвали 21,9%, понад 3000 грн. - 18,4% опитаних. Порівняно з попереднім роком цей рівень є вищим: якщо у 2005 році на оплату праці до 1000 тис. грн. орієнтувалися 43,2% студентів, то в поточному році їх частка впала втричі, а частка бажаючих отримувати понад 2000 грн. збільшилася з 12,5% до 30,9%.
Дослідження показало, що значна частина молоді має бажання працювати у туристичній та курортно-рекреаційній галузі, при чому високий відсоток осіб чоловічої статі, що хочуть реалізовуватися в галузі і вважають її престижною, дозволяє комплексно використовувати робочу силу регіону, поєднуючи жіночу і чоловічу працю, а не створюючи проблеми для зайнятості однієї з них (що характерно у гірничий та гірничо-переробних районах). Водночас висока орієнтація молоді на працю за кордон (74,5% опитуваних) є серйозною мотиваційним поштовхом для управлінців щодо активізації соціально-економічного розвитку регіонів. Наразі є всі підстави для розробки ґрунтовного спеціального механізму заохочення та стимулювання робочої сили для розвитку галузі.
Секція 3
|