Законодавство про підприємництво

Скачати 1.31 Mb.

Назва	Законодавство про підприємництво
Сторінка	5/9
Дата	16.03.2013
Розмір	1.31 Mb.
Тип	Закон

bibl.com.ua > Економіка > Закон

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Тема: Сутність, принципи, організація та планування заробітної плати на підприємстві.

1. Сутність та принципи заробітної плати:
Об’єктивним фактором, який визначає рівень заробітної плати, є необхідність забезпечення робітників та службовців засобами до існування у обсязі, потрібному для відтворення робочої сили.

Заробітна плата представляє собою виражену у грошах частку робітників та службовців у національному доході, яка складає основну частину необхідного фонду життєвих засобів та розподіляється у відповідності з трудовим внеском працівників у суспільне виробництво.

Слід розрізняти номінальну (грошову) та реальну заробітну плату.

Номінальна характеризує рівень оплати у прийнятих грошових одиницях (гривнях, рублях, доларах, марках тощо).

Реальна характеризує ту кількість матеріальних та духовних благ, а також послуг, яку може придбати працівник на свою грошову заробітну плату.

Звідси випливає, що крім прямого зростання грошової заробітної плати важливим шляхом збільшення реальної заробітної плати є зниження цін на товари та послуги.

В сучасних умовах актуальність питань заробітної плати пояснюється цілим рядом причин:

Із заробітної плати сукупного робітника комплектується переважна частина споживчого попиту країни.
Заробітна плата служить основним джерелом існування осіб найманої праці.
Заробітна плата є суттєвим елементом видатків виробництва.
Заробітна плата є важливим інструментом вилучення надлишкового прибутку.

Соціальне страхування – це система, при якій страхові внески обов’язково утримуються із заробітної плати працівників.

Головним видом соціального страхування є пенсії по старості (розмір утримань страхових внесків із заробітної плати робітників та службовців коливається в різних країнах від 6 до 14%).

Державна допомога – виплачується повністю за рахунок коштів державного бюджету. Вона надається тим, хто, після перевірки доходів всіх членів родини, офіційно визнається таким, що немає коштів до існування.

Принципи заробітної плати:

1. Рівна оплата за рівний труд.

Труд, однаковий у своїх кількісних та якісних оцінках, повинен оплачуватись однаково, незалежно від статі, віку, національності та расової приналежності працівника. В той же час оплата праці повинна бути неоднаковою, якщо праця різниться за кількістю та якістю. Звідси випливає другий принцип організації заробітної плати.

2. Всебічна диференціація заробітної плати. Диференціація відбувається залежно від:

а) відмінностей в індивідуальній продуктивності працівників, тобто кількості праці яку вони віддають суспільству;

б) якості праці.

Під якістю праці у широкому розумінні цього слова розуміється:

ступінь її складності;
умови виконання та специфіка галузі, в якій функціонує праця.

Заробітна плата встановлюється з урахуванням кваліфікації працівників та складності виконуваних ними функцій. Кваліфікований робітник, створює за однаковий час значно більше матеріальних цінностей, ніж малокваліфікований.

в) виробничо-технічних умов, в яких здійснюється трудова діяльність працівників.

Для тих, хто зайнятий на дільницях виробництва з важкими та шкідливими умовами праці встановлюється збільшена оплата з метою компенсації підвищених витрат життєвої енергії.

г) району, де розташовані підприємства та установи.

Неоднакові природні та кліматичні умови, віддаленість окремих районів від освоєних центрів призводить до територіальних відмінностей в умовах відтворення робочої сили.

Ці умови пов’язані з:

порайонною різницею цін на товари та послуги;
неоднаковою структурою споживання.

Необхідність прискорених темпів розвитку галузей, які забезпечують технічний прогрес та створюють матеріальну основу розширеного відтворення, а також освоєння нових сировинних та енергетичних джерел які знаходяться іноді на території з несприятливими умовами, потребують підвищеної оплати праці в цих галузях та районах. Таким шляхом стимулюється заохочення та закріплення робочої сили.

3. Матеріальна зацікавленість.

4. Забезпечення випередження темпів росту продуктивності праці порівняно з темпами росту заробітної плати.

5. Простота та якість організації заробітної плати.

Враховуючи вплив, який надає спосіб розподілення на зростання виробництва, необхідно, щоб зв’язок між заробітною платою та результатами праці був зрозумілий кожному робітнику та службовцю. У протилежному випадку матеріальні стимули буде послаблено.

6. Гнучкість всієї системи організації заробітної плати.

Це необхідно для того, щоб своєчасно реагувати на зміни у виробництві, на ті нові завдання, що постають у сфері матеріального стимулювання.

7. Державне регулювання.

Головне завдання державного регулювання – забезпечити правильне співвідношення між обсягом коштів, які йдуть на індивідуальне споживання, та результатами роботи підприємства. Державне регулювання здійснюється за рахунок централізованого встановлення годинних тарифних ставок, типових схем посадових окладів, районних коефіцієнтів встановлення податку на фонд оплати праці та податку з доходів громадян.
2. Тарифна система
Тарифні ставки першого розряду є основним елементом тарифної системи оплати праці робітників, який визначає мінімальну оплату найбільш простої праці в одиницю часу.

В залежності від обраної одиниці часу ставки першого розряду бувають:

годинні;
денні.

Годинні тарифні ставки встановлено у більшості виробничих галузей (машинобудування, деревообробка, легка та харчова промисловість, будівництво).

Денні тарифні ставки застосовуються у галузях, де основою нормування праці робітників виступають змінні норми виробітку, тобто завдання в штуках, тонах, кілограмах, нормо-годинах у зміну (вугільна та гірнича промисловість, сільське господарство).

Годинні тарифні ставки займають особливе місце в організації заробітної плати, оскільки у відповідності із діючим законодавством певні види виплат робітникам, (доплати за понаднормову роботу, оплата за нічний час) у всіх галузях промисловості, проводяться на їх основі.

Місячні тарифні ставки при безпосередніх розрахунках з робітниками не використовуються, виключення складають робітники, що зайняті експлуатацією електроенергетичних підприємств. Для окремих категорій допоміжних робітників-погодинників (ліфтерів, комірників, водіїв електрокарів та інших) в більшості галузей промисловості застосовуються місячні оклади. Місячна ставка першого розряду, має велике значення, оскільки її розмір багато в чому залежить від державного мінімуму заробітної плати розрахованого на місяць. Найнижча тарифна ставка не може бути в розрахунку на місяць менше встановленого державного мінімуму заробітної плати.

Тарифна ставка першого розряду виступає як норма оплати простої праці за встановлений час роботи, на протязі якого повинен бути виконаним певний обсяг робіт. Тому робітник-відрядник отримає свою повну ставку тільки у тому випадку, якщо він виконає встановлену норму на 100%. Втой же час робітнику-погодиннику ставка встановлюється в розрахунку на те, що він буде нормально використовувати свій робочий час, виконуючи певні обов’язки.

Диференціація ставок першого розряду та відповідно ставок усіх послідуючих розрядів по галузям промисловості – основний метод міжгалузевого регулювання заробітної плати. Метою регулювання є:

облік загальногалузевих умов праці,
забезпечення матеріальної зацікавленості в роботі тих галузей промисловості, що мають особливе значення для розвитку економіки в цілому.

В середині галузі тарифні ставки першого розряду диференціюються в залежності від:

умов праці на конкретному робочому місці та форми заробітної плати. У прийнятій в нашій країні тарифній системі встановлюється три групи тарифних ставок з урахуванням цього фактору;
напруження праці. Для робітників-відрядників вони встановлюються у більш високих розмірах, ніж для погодинників, що забезпечує компенсацію підвищених витрат праці, які викликаються застосуванням на відрядних роботах більш напружених норм трудових витрат.

Для диференціації оплати праці робітників в залежності від її складності застосовуються:

тарифні сітки;
тарифно-кваліфікаційні довідники.

При цьому залежно від складності (кваліфікації) необхідно вирішити два завдання:

а) визначити кількісні співвідношення рівнів оплати праці робітників різної кваліфікації, тобто встановити ступінь збільшення ставок в залежності від складності виконуваних робіт – для цієї мети розробляються тарифні сітки.

б) розподілити по встановленим розрядам тарифної сітки всю різноманітність конкретних робіт, які виконуються в різних галузях промисловості з урахуванням організаційних та технічних умов їх виконання – це завдання вирішується за допомогою тарифно-кваліфікаційних довідників.

Тарифна сітка представляє собою сукупність кваліфікаційних розрядів та відповідно до них тарифних коефіцієнтів.

Кваліфікаційний розряд характеризує рівень кваліфікації роботи, тобто ступінь її складності, а також певний рівень кваліфікації працівника.

Прості роботи відносяться до нижчих розрядів сітки, складні – до вищих. Кожному розряду сітки відповідає тарифний коефіцієнт, який показує, у скільки разів тарифні ставки робітників другого розряду та послідуючих розрядів вищі ставок робітників першого розряду.

Тарифно-кваліфікаційний довідник (ТДК) – нормативний документ, який дозволяє визначити кваліфікацію та тарифну групу, до якої повинен бути віднесений робітник або робота.

ТКД складається із трьох розділів:

В першому – “Характеристика робіт” – наводиться характеристика тих робіт, які повинен виконувати робітник даної кваліфікації. Крім того, вказується ступінь самостійності робітника при виконанні робіт, а також при наладці обладнання, виборі режимів його роботи, підготовці інструменту тощо.

В другому – “Повинен знати” – встановлюється, що повинен знати робітник, відповідної професії та кваліфікації, про свій верстат або обладнання, фізико-хімічні властивості оброблюваних матеріалів, технологію та послідовність процесів обробки, раціональні режим роботи обладнання тощо.

У третьому – “Приклади робіт” – вміщуються приклади робіт типові для кожного розряду, що полегшує можливість швидко та точно визначити, до якого розряду потрібно віднести ту чи іншу роботу.

Усі тарифно-кваліфікаійні характеристики довідника розробляються на основі методики НД1 праці, яка передбачає застосування бальної аналітичної системи оцінки складності праці.
3. Форми та системи заробітної плати робітників.
Форми заробітної плати розрізняються залежно від двох способів вимірювання кількості витраченої праці: за часом та за кількістю виготовленої продукції (виконання операцій). У відповідності з цим виділяються погодинна та відрядна форми оплати праці.

При погодинній формі оплати заробіток робітника залежить від його тарифної ставки та фактично відпрацьованого часу. Розмір заробітку визначається за формулою:

З_п = С_т × Т_ф,

де:

З_п – заробіток робітника-погодинника, грн. та коп.;

С_т – тарифна ставка робітника за одиницю часу, грн.;

Т_ф – час, фактично відпрацьований робітником, дні (години);

При відрядній формі оплати заробіток робітника залежить від кількості виробленої продукції та відрядної розцінки. Розмір заробітку визначається за формулою:

З_в = Р × П,

де:

З_в – заробіток робітника-відрядника, грн. та коп.;

Р – відрядна розцінка за одиницю продукції (виконаної роботи), грн. (коп.);

П – кількість виготовленої продукції (виконаної роботи) у встановлених вимірювачах.

Погодинно оплачуються:

Основні виробничі робітники, зайняті на регламентованих технологічних процесах (апаратники, термісти, гальваніки і т.ін.).
Допоміжні робітники по ремонту, обслуговуванні та підтриманню обладнання в працездатному стані (слюсарі-ремонтники, електрослюсарі, наладчики і т.ін.).
Допоміжні робітники, для яких неможливо встановити кількісні показники виробітку (комірники, мастильники, роздавальники інструменту і т.ін.).
Робітники усіх професій у експериментальному виробництві.

Системами відрядної оплати праці є:

Пряма індивідуальна.
Колективна (бригадна).
Акордна.
Непряма.
Відрядно-прогресивна.

Індивідуальна пряма відрядна система оплати праці характеризується тим, що заробіток кожного робітника визначається за результатами його особистої праці, які виражаються у кількості виготовлених ним операцій, або виробів (деталей) за певний період часу. В цьому випадку встановлюється прямий безпосередній зв’язок між витратами та результатами праці робітника та його заробітком.

При індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці за кожну одиницю виконаної роботи (виріб, деталь, операція) встановлюється незмінна відрядна розцінка.

В умовах цієї системи розцінка визначається за однією із наступних формул:

,

де:

R – відрядна розцінка, грн. та коп.;

С_т.р. – тарифна ставка, що відповідає розряду виконуваної роботи, грн. (коп.);

Н_вир – норма виробітку;

Н_ч – норма часу.

Якщо робітник-відрядник працює за нормами часу на декількох верстатах, але в межах встановленої для нього норми обслуговування, тоді відрядна розцінка визначається за формулою:

,

де:

n – кількість верстатів, встановлених нормою обслуговування.

Якщо робітник-відрядник працює за нормами виробітку на верстатах з різною продуктивністю або різним характером роботи в кордонах встановленої норми обслуговування, тоді відрядні розцінки визначаються по кожному верстату окремо. Розрахунок розцінки проводиться за наступною формулою:

,

де:

R_i – відрядна розцінка за одиницю продукції (операцію), яка виконується на відповідному верстаті, грн. та коп.;

Н_вир – норма виробітку, встановлена при роботі на цьому ж верстаті.

Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці – являє собою таку систему при якій заробіток робітників розраховується у відповідності з обсягом роботи ( кількістю продукції), що виконаний виробничою бригадою.

Ця система має широке застосування:

у комплексних бригадах з розвинутим сумісництвом професій та взаємозамінністю робітників (будівельні бригади, бригади у очисних вибоях вугільної промисловості, на лісозаготівлях);
на поточних лініях у масовому та крупносерійному виробництві. Тут синхронна робота у встановленому темпі, робить непотрібними заохочення збільшення індивідуальної виробітки на кожному робочому місці. В той же час загальний підсумок роботи бригади залежить від кожного окремо.

Розрахунок заробітку робітників при колективній відрядній системі оплати праці здійснюється:

або з застосуванням загальних колективних розцінок для бригади в цілому ( коли всередині бригад немає стійкого розподілення праці;
або з застосуванням індивідуальних відрядних розцінок (коли праця робітників у бригадах розподілена).

У першому випадку на основі загальної колективної розцінки за одиницю продукції, обсяг робіт, виконаних бригадою, визначають бригадний заробіток, а потім він розподіляється між членами бригади.

У другому випадку праця кожного робітника оплачується за розцінками, які встановлюються на той вид робіт, який ним виконується. При цьому облік виробітки проводиться за кінцевим продуктом, створеним бригадою в цілому.

На поточних та конвеєрних лініях з суворою регламентованим ритмом роботи величина заробітної плати встановлюється на кожний готовий виріб та розраховується індивідуальна відрядна розцінка на кожну технологічну операцію. Розцінка визначається за формулою:

,

де:

С_ст.р – тарифна ставка, яка відповідає розряду роботи, грн. (коп.).

Акордна система оплати праці. Вона характеризується тим, що за нею оплачується виконання певного комплексу робіт, які входять в акордне завдання, а не виконання окремих операцій або видів робіт. Сума заробітку за акордним нарядом визначається на основі калькуляції, яка враховує норми часу (виробітки) та розцінки на види робіт, що включені в даний комплекс.

Акордна система відрізняється від інших різновидів відрядної оплати тим, що загальна сума заробітку за виконання завдання об’являється робітникам заздалегідь, до початку роботи.

Непряма відрядна система оплати праці полягає в тому, що заробіток робітника ставиться в залежність не від його особистої виробітки, а від результатів праці інших робітників.

Розцінка при непрямій відрядній оплаті праці визначається за формулою:

,

де:

Р_непр. – непряма відрядна розцінка, грн. (коп.);

С_т.доп – денна тарифна ставка допоміжного робітника, що оплачується по непрямій відрядній системі, грн. (коп.);

Н_{вир.осн.} – змінна норма виробітку основного робітника, що обслуговується.

Загальний заробіток допоміжного робітника визначається через добуток непрямої розцінки та кількості виробів, виготовлених основним робітником.

Відрядно-прогресивна система оплати праці характеризується тим, що починаючи з заздалегідь встановленого рівня виконання норм відбувається певне збільшення відрядної розцінки за виконані операції, деталі та вироби.

Таким чином, відрядні розцінки диференціюються в залежності від досягнутого рівня виконання норм.

При відрядно-прогресивній оплаті заробіток робітника збільшується швидше, ніж його виробіток. Ця обставина виключає можливість масового та постійного застосування відрядно-прогресивної системи. Вона звичайно вводиться на обмежені строки (3-6 місяців) на тих дільницях виробництва, де за тими або іншими причинами складається несприятливий стан з виконанням плану через що необхідно створити додаткову зацікавленість у перевиконанні норм.

Загальна сума заробітку при відрядно-прогресивній системі оплати розраховується за формулою:

,

де:

З_пр – розмір заробітку при відрядно-прогресивній оплаті праці, грн. та коп.;

З_в – відрядний заробіток по основним незмінним розцінкам, грн. та коп.;

Б_в – процент виконання вихідної бази;

Б_п – процент перевиконання вихідної бази;

К_р – коефіцієнт збільшення розцінок, прийнятий по шкалі прогресивних доплат відповідно фактичному проценту перевиконання вихідної бази.

Премія – звичайно встановлюється у вигляді заздалегідь визначеної частини основного заробітку. У відрядників – це процент до заробітку по відрядним розцінкам за виготовлену продукцію, або виконану роботу, у погодинників – це процент до тарифного заробітку за відпрацьований час.

Особливо важливе значення премія має для робітників-погодинників. За її рахунок оплата праці цієї категорій робітників зв’язується з результатами їх особистої праці, а також з загальними підсумками роботи цеху, дільниці, бригади.

Будь-яка преміальна система оплати праці включає в себе у якості обов’язкових складових:

а) показника преміювання;

б) умови преміювання;

в) розміри та шкалу преміювання;

г) коло робітників, що підлягають преміюванню;

д) джерело преміювання.

Умови преміювання, за суттю справи, виконують контрольну функцію. Вони вводяться для того, щоб преміювання за обраними показниками не було відірвано від інших суттєвих сторін виробничої діяльності робітника, які не враховуються показниками преміювання.

Дотримання умов преміювання підтверджує право робітника отримати премію у відповідності з виконанням певних показників преміювання. Недотримання умов преміювання, як правило, веде до того, що премія взагалі не буде виплачена або буде виплачена в пониженому розмірі.

Розміри та шкала преміювання визначають величину премії. Для цього перш за все встановлюється вихідна база преміювання. Вона представляє собою ту кількісну характеристику (ступінь) виконання показника преміювання, з якої починає виплачуватись премія. Власне шкала преміювання встановлює конкретну форму зв’язку між ступенем виконання показника преміювання та розміром премії.

Коло робітників яким надається премія визначається обраним показником преміювання. За його виконання або перевиконання премія надається лише робітникам яких цей показник стосується.

Важлива роль у преміювальних системах належить джерелу коштів для виплати премії. Воно повинно бути тісно зв’язано з показником преміювання. При виконанні обумовлених показників необхідно мати достатньо коштів, щоб виплачувати премію у встановленому розмірі. В іншому випадку преміальна система стане не дієвою. Одним із головних джерел преміювання є фонд заробітної плати (ФЗП) та фонд матеріального заохочення (ФМЗ).
4. Організація оплати праці інженерно-технічних працівників та службовців.

Система заробітної плати працівників, зайнятих організацією та управлінням виробництва, повинна бути побудована таким чином, щоб забезпечити:

по-перше, залучення найбільш кваліфікованих кадрів на найважливіші дільниці виробництва;

по-друге, сформувати в їхньому середовищі матеріальну зацікавленість у підвищенні ефективності роботи кожної даної дільниці.

Відповідно із діючою практикою обліку до інженерно-технічних працівників відносяться особи, які виконують функції технічного керівництва і управління виробництвом та займають посади, що потребують кваліфікації інженера або техніка.

До службовців відносяться особи, які здійснюють обслуговування виробничого процесу та займають різні адміністративні, господарські, канцелярські посади, а також увесь обліковий персонал.

У процесі виробництва інженерно-технічні працівники та службовці не приймають участі безпосередньо у створенні матеріальних цінностей. Вони забезпечують технічне, економічне, організаційне та адміністративне керівництво виробництвом та його обслуговування.

Із категорії інженерно-технічних працівників та службовців виділяється група керівних працівників.

Це пов’язано з необхідністю виділення із загальної маси працівників тих, які виконують особливо відповідальні функції, що пов’язані з організацією роботи та керівництвом цілим структурним підрозділом. Залежно від того, відносяться виконувані працівником функції до одного із виробничих підрозділів або в цілому до підприємства, інженерно-технічні працівники поділяються на виробничий та адміністративно-управлінський персонал.

Заробітна плата інженерно-технічних працівників та службовців, як і робітників, складаються із двох основних частин:

постійної (посадовий оклад);
змінної (премії).

Посадовий оклад працівника є гарантованою оплатою та не залежить від результатів роботи підприємства та його підрозділу, де він безпосередньо зайнятий.

Галузеві схеми посадових окладів, є основою тарифної системи оплати праці інженерно-технічних працівників та службовців і представляють собою групування посадових кваліфікацій працівників за розмірами оплати їх праці з урахуванням основних факторів, які визначають диференціацію заробітної плати. При цьому в першу чергу приймаються до уваги складність та обсяг виконуваних робіт, а також умови, в яких вони здійснюються. Схеми посадових окладів доповнюються системою показників та характеристик для віднесення працівників до тієї або іншої групи по оплаті праці. В кожній схемі посадових окладів інженерно-технічні працівники та службовці, в залежності від виду діяльності, розподіляються наступним чином:

керівники, що забезпечують загальне та функціональне керівництво підприємствами та об’єднаннями (директор, головний інженер, головні спеціалісти, начальники відділів, секторів, бюро);

керівники, що здійснюють безпосереднє керівництво виробничими підрозділами підприємств та об’єднань (начальники цехів, дільниць, старші майстри, майстри);

спеціалісти, що зайняті інженерно-технічними роботами (старші інженери та інженери, конструктори та технологи, старші нормувальники, старші техніки і просто техніки тощо);

службовці, що виконують облікові та контрольні функції, а також роботи пов’язані з оформленням документації.

Преміальна система є тим засобом, який дозволяє пов’язати розмір заробітної плати інженерно-технічних працівників та службовців з результатами їх праці.

Преміювання цієї категорії працівників пов’язано не з показниками, досягнутими окремими особами або виробничими бригадами, а з кінцевими підсумками роботи дільниць цехів, та підприємств в цілому.

Порядок розробки преміальних систем неоднаковий для різних категорій інженерно-технічних працівників та службовців.

Показники та умови преміювання керівних працівників підприємств (директор, головний бухгалтер, головний економіст, начальник планового відділу, заступник директора, начальника ВТК /відділ технічного контролю/) та працівників апарату заводоуправління прямо регламентується типовим положенням та затверджується на рівні підприємства або вищестоящою організацією.

Цією категорією працівників отримуються премії за виконання наступних показників:

виконання та перевиконання плану з реалізації продукції;
досягнення відповідного рівня рентабельності виробництва;
збільшення продуктивності праці тощо.

Преміальна система інженерно-технічних працівників та службовців, що зайняті у цехах, розробляється безпосередньо підприємствами.

Серед кількісних показників преміювання найбільш часто використовуються:

виконання та перевиконання плану випуску товарної або валової продукції;
виконання та перевиконання планового обсягу реалізованої продукції;
показники, що характеризують ритмічність виробництва ( наприклад, дотримання графіку пропорційності випуску продукції).

Серед якісних показників преміювання використовують виконання та перевиконання планових завдань із:

а) зниження собівартості;

б) збільшення прибутку;

в) досягнення відповідного рівня рентабельності;

г) збільшення продуктивності праці;

д) економії основних та допоміжних матеріалів;

е) покращення якості продукції.

Розміри премій інженерно-технічних працівників та службовців встановлюються в (% ) до посадових окладів. В сучасних умовах розміри премій не регламентуються, а визначається залежно від величини тієї частини фонду матеріального заохочення, що визначена для поточного преміювання інженерно-технічних працівників та службовців.

Встановлення розміну премій для різних груп інженерно-технічних працівників та службовців пов’язано з визначенням середнього розміру премій по підприємству в цілому за виконання (та перевиконання) показників преміювання.
Тема : Витрати і результати.

Загальна характеристика собівартості продукції.

Собівартість продукції – це грошова форма витрат на підготовку виробництва, виготовлення та збут продукції.

При обчисленні собівартості продукції важливе значення має визначення складу витрат, які до неї включаються. Як відомо, витрати підприємства відшкодовуються за рахунок двох власних джерел : собівартості і прибутку. Тому питання про склад витрат, які включаються в собівартість, є питанням їх розмежування між зазначеними джерелами відшкодування. Крім цього собівартості продукції має тісний зв’язок з її ціною. Це проявляється в тому, що собівартість слугує базою ціни товару і її нижнею межею для виробника.

Склад витрат, які включаються до собівартості, не є незмінним. Він може дещо змінюватися з різних практичних міркувань. Але загальною тенденцією таких змін повинно бути повніше відображення у собівартості дійсних витрат на виробництво продукції [ 5 ].

1 2 3 4 5 6 7 8 9

Схожі:

ЛЕКЦІЯ 7 ПІДПРИЄМСТВО І ПІДПРИЄМНИЦТВО План В американській навчальній і науковій літературі дається безліч інших визначень, що характеризують підприємництво і підприємця з...	КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з дисципліни «Прогнозування соціально-економічних процесів» «Економічна кібернетика» галузі знань 0305 «Економіка і підприємництво», які розроблені Науково-методичною комісією з галузі «Економіка...
Це самостійна, ініціативна господарська діяльність громадян, що спрямована... Щодо Закону України “Про підприємництво”, то там зазначено, що підприємництво — це самостійна ініціатива, систематична на власний...	ПІДПРИЄМНИЦТВО ЯК СУЧАСНА ФОРМА ГОСПОДАРЮВАННЯ Сутність, значення... Формування й використання цього потенціалу — це практично і є суттю поняття «підприємництво», яке заведено вважати особливою сферою...
Тема: Поняття та основні ознаки підприємництва. Закон України Про підприємництво Мета Тема: Поняття та основні ознаки підприємництва. Закон України Про підприємництво	КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів галузі знань 0305 «Економіка і підприємництво» Економіка і підприємництво», напрямів підготовки «Фінанси і кредит», «Облік і аудит», «Управління персоналом та економіка праці»,...
РОЗДІЛ I ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ Глава 1 КРИМІНАЛЬНО-ВИКОНАВЧЕ ЗАКОНОДАВСТВО... Кримінально-виконавче законодавство України складається з цього Кодексу, інших актів законодавства, а також чинних міжнародних договорів,...	Реферат на тему: “Законодавство про банки Національний банк України: його роль у проведенні грошово-кредитної політики та банківського нагляду
Про судову практику в справах про контрабанду та порушення митних правил Пленум Верховного Суду України зазначає, що суди в основному вірно застосовують чинне кримінальне та митне законодавство. Разом з...	ПЛАН КОНСПЕК Т Проведення заняття із гуманітарної підготовки Тема №15 “ Українська мова серед мов світу. Законодавство України про розвиток державної мови

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання