КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів освітнього рівня «бакалавр»


НазваКОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів освітнього рівня «бакалавр»
Сторінка8/22
Дата23.05.2013
Розмір2.87 Mb.
ТипКонспект
bibl.com.ua > Банк > Конспект
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   22

БІХЕВІОРИСТИЧНА МОДЕЛЬ ГРУПОВОЇ МОТИВАЦІЇ

Економічні успіхи будь-якої країни залежать, насамперед, від ефективності функціонування її основних галузей і підприємств, що входять до них. Підприємства мають забезпечувати високий рівень виробництва, гарантувати нормальні умови праці. Для цього необхідно, перш за все, зацікавити кожного конкретного працівника в результативній, високопродуктивній праці.

Початкові теорії мотивації складалися, виходячи з аналізу іс­торичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочення, примусу. З найвідоміших і до цього часу широко вживаних слід відмітити мотивацію «батога і пряника» та теорію «X», «Y», «Z» щодо процесу праці [88].

У давні часи «батогом» виступали страх, біль, можливість вигнання із країни за невиконання вказівок князя, ца­ря, поміщика, а «пряником» — заможність, породичання з прави­телями тощо. Мотивація «батога і пряника» характеризується простотою мотивів і стимулів для досягнення поставлених цілей. Вона доцільна в експериментальних ситуаціях, коли ціль чітка (робота за високу зарплатню на підприємствах із підвищеною не­безпекою — аварійність, токсичність тощо), але малоефективна за використання складних проектів із великою тривалістю і знач­ною кількістю працівників (наприклад, приватизаційні процеси на великих підприємствах України в 1998—2000 pp., коли висо­кокваліфіковані працівники, щоб не викуповувати акції на вели­чезну суму грошей, залишали робочі місця).

Прибічником даного напрямку принципу управління був «ба­тько» менеджменту Анрі Файоль. Він визначав, що принципи побудови структури організації і процесу її функціонування ба­зувалися на уявленнях про індивіда в ній як про ізольовану від інших «економічну істоту», управління якою зводиться саме до політики «батога і пряника». При цьому саму ж організацію він розглядав як закриту систему без зв'язків із зовнішнім світом. При всій схематичності такого підходу позитивним моментом було те, що у ньому враховувалися чинники раціоналізації та оп-тимізації виробництва.

В основі теорії використання мотивів і стимулів «X», «Y», «Z» закладене відношення людини до праці. Цю теорію розроб­ляли троє вчених; у світовій історії економіки її виникнення три­вало декілька років. Теорія «X» і теорія «У» відображають два протилежних підходи до оцінки людської поведінки.

Теорія «X» була відпочатку розроблена представником школи наукового управління в менеджменті Ф. Тейлором. Ця теорія грунтується на доктрині «економічної людини» і на передумовах, коли:

  • у мотивах людини домінують базові, біологічні потреби;

  • особа має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникнути;

  • людина не бажає працювати;

  • особа надає перевагу тому, щоб нею управляли;

  • потрібний систематичний суворий контроль із боку керів­ника, тому якість роботи низька.

Зміст теорії «X» полягає у тому, що люди не люблять працю­вати і прагнуть уникнути роботи, внаслідок чого їх необхідно примушувати до праці, контролювати, погрожувати покаранням. Отже, середня людина віддає перевагу тому, щоб нею керували, і не хоче нести відповідальності (любить, щоб керували нею).

У теорії «X» як основний застосовується стимул примусу, а як допоміжний — матеріальне заохочення.

З часом теорія «X» була розвинута і доповнена Д. Мак Гре-гором. Вчений розробив теорію «Y», що є антиподом теорії «X».

Теорія «Y» грунтується на дотриманні «соціальної людини». Ця теорія орієнтована на іншу, протилежну попередній, групу людей. В її основі закладені наступні передумови:

  • у мотивах людей домінує бажання добре працювати;

  • зусилля людини на роботі такі ж природні, як і під час від­починку;

  • готовність брати на себе відповідальність і, особливо, ви­користовувати свої знання й досвід;

  • успіх підприємства (організації) залежить від винагород, які одержує людина за працю.

Відповідно до теорії контроль і погроза не є єдиним засобом досягнення цілей організації та спонукання людей до праці, — вони самі прагнуть до неї, здійснюють самоуправління і самоко­нтроль згідно з очікуваною винагородою за свою працю. Середня людина прагне відповідальності, вона сповнена високого рівня уявлення і винахідливості, проте інтелектуальні можливості лю­дей використовуються не повністю [71].

Модель теорії «Y» відображає рушійну, активну частину сус­пільства. Стимулами спонукання до праці є самоствердження, моральне і матеріальне заохочення [88].

Генеруючи теорії мотивації з типами керівників і системами управління Райніс Лайкерт (США) виділяє керівників, що відно­сяться до першої системи як до експлуататорсько-авторитарної, на найвищій ієрархії управління — авторитарно-садистської. Ці керів­ники мають характеристики автократа. Вони повністю відповідають характеристикам Х-типу і є їх породженням. Формують своєрідну управлінську вертикаль, максимально-ізольовану від Y-типу.

Y-тип особистості характеризується протилежними якостями, а, відтак, не може бути автократичним; властивий їм стиль управління — демократичний. Згідно теорії Р. Лайкерта керівни­ки цього типа проявляють значну довіру до підлеглих. Відносини керівника з підлеглими — дружні і базовані на взаємній довірі. Прийняття рішень у найвищому ступені децентралізовано. Це — найдієвіша система управління.

У менеджерських колах також широко відома система керів­ництва, що базується на силових лініях, які йдуть від «уваги до людей» і від «уваги до роботи» (Р. Блейк, Є. Мутон). Але доміна­нтною в теорії та практиці демократичного управління залиша­ється увага до Людини.

У теперішній час найбільш характерною ознакою демократи­чної держави є орієнтація на «людський чинник», «доктрину людських відносин», «права людини» при загальній основі цін­ностей — «буття людини — над усе».

І в цьому зв'язку, на нашу думку, актуальним з позиції синерге­тичного підходу, є застосування праксеологічних знань, ж макси­мальної адаптації цілей управління й управлінських рішень до по­треб життєдіяльності людини. Нагадаємо, що найбільш яскравим представником сучасної праксеології є професор К. Войтила, відо­мий усьому світові як Папа Римський Іоанн Павло П. Видані ним енцикліки «Про людську працю» (1981 р.) та «Сіяння правди» (1997 р.) є взірцем гуманістичного ставлення до людини, як найвищого творіння Всевишнього, і що справжня демократія і свобода прояв­ляється у вільних вчинках особистості, окреслених її духовністю (дані положення детально викладені в навчально-методичному по­сібнику «Праксеологічні підходи в менеджменті»).

Типові характеристики авторитарних керівників Х-типу: «Стійкий характер. Вимогливий до себе і підлеглих, відданий справі». Поведі­нка автократів— авторитарно-садистська: досягнення цілей— на першому плані, напівсвідоме приниження підлеглих; на всій ієрархії управління застосовують міцний лексикон, полюбляють, щоб їх хва­лили, швидко обростають підлабузниками з того ж таки середовища Х-типу, формують близькі до себе клани, із задоволенням сприйма­ють компліменти типу: «Ці (цей, ця) наведуть порядок».

Характерними ознаками стилю управління керівників Х-типу є природне вміння вибудовувати чітку автократичну вертикаль, свого роду скалярний ланцюг ранжованих начальників, синхроні­зований (узгоджений) на всіх рівнях із стереотипом поведінки осіб свого ж таки типу; неприйняття поведінки осіб Y-типу, вва­жають, що останні «м'які» до управління, слабкі начальники. Однак світовий і вітчизняний досвід показує інше: керівники Y-типу — адаптивні, мобільні, гнучкі, відрізняються вищою інтеле­ктуальністю та, звісно, інтелігентністю, гуманістичні, забезпечу­ють довготривалий ефект від синергії біхевіористичних стосунків у системі управління людьми.

Американський вчений японського походження У. Оучі у 80-х роках минулого століття запропонував ще один підхід як мо­дель поведінки та мотивації людини, який одержав назву теорії «Z» [105]. Основні передумови теорії «Z»:

  • у мотивах людей поєднуються біологічні і соціальні потреби;

  • людина — основа будь-якого колективу, і тільки вона за­безпечує успіх підприємства;

  • існує індивідуальна відповідальність за результати праці та неформальний контроль результатів праці;

  • люди надають перевагу роботі в групі та прийняттю групо­вих рішень;

  • на підприємстві здійснюється постійна ротація кадрів;

  • поступова службова кар'єра.

Теорія «Z» являє собою опис відповідного організаційного типу і розглядає питання, як управляти людиною і мотивувати її працю. Вона відображає працівника, який віддає перевагу групо­вій роботі. Стимули і заохочення до праці: матеріальне заохочен­ня, моральне заохочення, самоствердження, примус.

Різноманіття класифікації потреб людини обумовлене тими різними утилітарними задачами, які зумовлюють необхідність типізації. «X», «Y» та «Z» — моделі мотивації, орієнтовані на рі­зний рівень потреб, і керівник повинен застосовувати відповідно до них різні стимули до праці.

Вчений Г. Емерсон визначив дванадцять принципів продук­тивності [69], а саме:

  1. чітко поставлена мета;

  2. здоровий глузд;

  3. компетентна консультація;

  4. дисципліна;

  5. справедливе ставлення до працівників;

  6. надійний, повний, чіткий і постійний облік;

  7. диспетчеризація;

  8. норми та розклад;

  9. нормалізація умов;




  1. нормування операцій;

  2. стандартні інструкції;

  3. винагорода за продуктивність.

Розглянемо деякі з них, наприклад, принцип «чітко поставленої мети». Працівники досить відокремлені від керівників, які визна­чають головні напрями діяльності; відтак, їм доводиться самим створювати ту чи іншу мету, ті чи інші стимули, що різняться із стратегією керівника. Об'єднання всіх зусиль для досягнення одні­єї конкретної мети приводить до кращого результату.

«Здоровий глузд» — дає змогу раціонально використовувати трудові ресурси та знаходити більш дійові стимули до продукти­вної праці.

«Дисципліна», як чітка організація, є важливим регулятором людської поведінки.

Для «справедливого відношення до працівників» важливі об'єктивність та узгодженість з іншими принципами. Реалізація цього принципу вимагає допомоги висококваліфікованих спеці­алістів, а саме: психологів, технологів безпеки, економістів, бу­хгалтерів, юристів. Розробка спеціальних трудових норм для працівників потребує точного хронометражу всіх операцій, знань керівника, який складає план. Реалізація цього принципу допомагає постійно підвищувати результати за умов скорочення зусиль.

Дванадцять принципів продуктивності — це складові однієї ланки і для найвищого ефекту продуктивності необхідна дія всіх дванадцяти.

В. Зігерт та Л. Ланг виокремлювали п'ять ступенів групової мотивації [74]:

перший ступінь — особливо міцні групові мотиви. Праг­нення до мети, яке усвідомлюється всіма членами групи, до сво­боди, радощів суспільної праці та до успіху;

  • другий ступінь — мотиви слабкіші, ніж у першому. Праг­нення затвердитися у конкуренції з іншими, гордість за колектив;

  • третій ступінь — мотиви слабкіші, ніж у другому. Солі­дарність, прагнення до безпеки, створення груп із непорушним лідером;

  • четвертий ступінь — мотиви слабкіші, ніж у третьому. За­гальні уяви на емоційній основі: ненависть, любов тощо;

  • п'ятий ступінь — особливо слабкі групові мотиви. Випа­док, тиск тощо.

Учений Р. Гендерсон зазначає: «Кожен, хто працював із лю­дьми, знає, що існує практично необмежена кількість чинників і засобів впливу на мотивації людини. Однак, ніхто не знає, як діє механізм мотивації, якої сили має бути мотиваційний чинник і коли він спрацює, не кажучи вже про те, чому він спрацьовує. Усе, що відомо, так це те, що працівник працює заради винагоро­ди і комплексу компенсаційних заохочувальних заходів» [11].

Вивчаючи сучасні методологічні підходи та теорії мотивації праці, можна дійти висновку, що коли національна економіка пе­ребуває на депресійному відрізку або потрапляє у «довгу хвилю» криз, і чинники матеріальної мотивації з цих же причин унемож­ливлюються, перевагу здобувають чинники, описані у праксеоло-гії, а також спільною з нею концепцією «людських відносин» і так званою школою «біхевіоризму», або школою людських сто­сунків.

Школа людських стосунків з'явилася на початку 30-х pp. у США. Предметом її дослідження стало те, що залишилося поза увагою класичної школи менеджменту, а саме психологічні мо­тиви поведінки людей у процесі виробництва: «групові стосун­ки», «групові норми», проблеми «конфлікту та співпраці», кому­нікаційні бар'єри, неформальна організація. В рамках цієї школи одна з її засновників, М.П. Фоллетт, визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей». Розвиток цього напрямку отримав назву школи поведінкових на­ук (біхевіористичний напрямок) і досить широко використовува­вся організаціями у середині 60-х років.

Новий підхід намагався допомогти працівнику усвідомити свої можливості в межах організації, і тим самим підвищити ефе­ктивність використання її трудових ресурсів. Сьогодні в економі­чно розвинутих країнах значна увага приділяється управлінню трудовими ресурсами як найбільш значущому і дорогоцінному ресурсу виробництва. На відміну від авторитарної системи конт­ролю і керівництва, яку розвиває класична школа менеджменту, тут переважає ідея участі працівника в управлінні. А застосуван­ня праксеологічного підходу до менеджменту визначає максима­льну його участь у цьому процесі.

У вітчизняній літературі така школа найкраще презентована професором Й. С. Завадським [71]. У його ґрунтовних працях з методики та методології менеджменту в історичному аспекті роз­глянуто становлення та розвиток біхевіористичного вчення, по­чинаючи від Хуго Мюнстерберга (1863—1916). У 1913 р. він опублікував книгу «Психологія і промислова ефективність», в якій доводив необхідність «пошуку шляхів впливу на суб'єкт із тим, щоб він поводив себе відповідно до інтересів менеджменту».

Продовжувач цього напряму американський психолог Джон-Бродес Вотсон (1878—1958) вважав, що предметом нової психоло­гії має бути не свідомість, а поведінка людини. При цьому він поси­лався на вчення російського фізіолога Івана Павлова (1849—1936) про умовні рефлекси до теорії навчання, стверджуючи, що всю по­ведінку людини можна описати термінами «стимул»—«реакція».

Психолог Б.-Ф. Скіннер (190Ф—1990) значно розширив класи­чну теорію умовних рефлексів, виділивши серед них оперантні (від «операція») реакції, що виробляються організмом мимовіль­но. На його думку, конкретні реакції можна підсилити чи посла­бити, вдаючись до покарання чи заохочення.

Б.-Ф. Скіннер звертав увагу на асиметрію між позитивним і негативним підсиленням стимулів (особливо, санкціями). Згідно його тверджень, негативне підсилення впливу часто викликає не­передбачені, дивні, небажані наслідки, а позитивне зумовлює здебільшого бажані зміни — формує поведінку, підвищує само­оцінку індивіда. Однак більшість керівників, недостатньо обізна­на з цінними якостями позитивного підсилення стимулів, вважає його недостатньо дієвим. Для досягнення мети підсилення сти­мулів повинно відповідати таким вимогам:

  1. Конкретність — означає необхідність спиратися на макси­мально можливий інформаційний зміст.

  2. Невідкладність. Суть цієї вимоги полягає в тому, що будь-які дії, спрямовані на підсилення стимулів, слід здійснювати не­гайно (наприклад, керівник виписує чек безпосередньо біля ро­бочого місця працівника).

  3. Наявність механізмів зворотного зв'язку. Вони потрібні для врахування можливостей і певних здобутків керівників, винаго­родження і малих перемог.

  4. Всебічна увага до стимулів вищого керівництва. Це підси­лює значущість справи і впливовість стимулів.

5. Непередбаченість. Доведено, що несподівані заохочення спрацьовують краще, а малі винагороди часто є ефективнішими, ніж великі.

Ці положення, прийняті керівниками як засоби впливу на під­леглих, застосовують в управлінні значно активніше, ніж від­криття психоаналітичної теорії. Такі чинники, як зарплата, праг­нення людини зберегти своє місце, статус, тощо, керівник піддає контролю і може їх регулювати.

Концепція позитивного і негативного навчання дає змогу по­яснити більшість поведінкових реакцій, допомогти керівнику в контактах із людьми, налагодити систему заохочень і покарань.

До засновників цієї течії належать Е. Мейо, Ф. Ротлісбергер, які на прикладі «Хоторнського експерименту» довели велике значення психологічних мотивів поведінки людей у процесі ви­робництва. Вчені встановили перспективність досліджень про­блем групових відносин, групових норм, конфліктів і співробіт­ництва, комунікаційних бар'єрів, неформальних організацій. Вони, зокрема, стверджували, що економічні інтереси людей є далеко не єдиними спонукальними мотивами, що людину можна успішно спонукати до праці задоволенням її соціальних і психо­логічних потреб, таких як:

  • особисте визнання;

  • формування відчуття колективізму;

  • власна значимість, тощо.

Вивчаючи сучасну методологію та теорію мотивації праці не­обхідно зосередити увагу на школі «людських відносин» і, зок­рема, течії «кооперативної поведінки». Найяскравішим представ­ником цієї школи є лауреат Нобелівської премії, професор Гер­берт Саймон. Згідно з його концепцією «економічного біхевіо­ризму» мотивація розглядається з точки зору групової коопера­тивної поведінки, що рішення в організації приймаються її чле­нами колективно, а їхні здібності до раціональних дій обмежу­ються одержаними раніше переконаннями, симпатіями, особис­тими прагненнями людей і такими психологічними обмеження­ми, як ємність пам'яті і швидкість оброблення інформації. У цьо­му контексті Г. Саймон користується терміном «організаційна рівновага». Якщо умови задовольняють члена організації — ор­ганізація стійко ефективна.

Контакти з організацією здійснюються за власною шкалою цінностей. Кожний член організації періодично вирішує, чи по­винен він залишатися її членом. Якщо він вирішив, що задово­лення від роботи в організації перевищує втрати, то він залиша­ється, якщо ні — йде. Він оцінює позитивні і негативні резуль­тати за власною шкалою цінностей, яка може значно відрізнятися від шкали інших працівників. Якщо організації не вдалося забез­печити своїх членів явною перевагою задоволеності над незадо­воленістю, вона втратить деяких із них. Це може продовжувати­ся, доки не буде встановлено рівновагу між позитивними і негативними оцінками перебування працівника в організації. Якщо забезпечити позитивний баланс не вдасться, організація припинить своє існування [89].
1   ...   4   5   6   7   8   9   10   11   ...   22

Схожі:

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр»
Рекомендовано до друку Науково-методичною радою Інституту підприємництва та перспективних технологій (протокол №5 від 22. 02. 2012...
ІСТОРІЯ УКРАЇНИ Конспект лекцій для студентів технічних спеціальностей
України. / Г. Ю. Каніщев, Ю.І. Кисіль, В. О. Малишев, Г. Г. Півень, О. А. Яцина. – Конспект лекцій для студентів технічних спеціальностей....
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів всіх спеціальностей і форм навчання Затверджено
Васійчук В. О., Гончарук В.Є., Дацько О. С., Качан С.І., Козій О.І., Ляхов В. В., Мохняк С. М., Петрук М. П., Романів А. С., Скіра...
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів економічних спеціальностей усіх форм навчання
Проектний аналіз : конспект лекцій / укладачі: О. І. Карпіщенко, О. О. Карпіщенко. – Суми : Сумський державний університет, 2012....
Конспект лекцій для студентів cпеціальності 05090301 “Інформаційні мережі зв’язку”
Технології телекомунікаційних мереж: Конспект лекцій для студентів cпеціальності 05090301 “Інформаційні мережі зв’язку” / Укл.: М.І....
Конспект лекцій для студентів усіх спеціальностей денної та заочної форм навчання
Гуць В. С., Володченкова Н. В., Основи охорони праці: Конспект лекцій для студентів усіх спеціальностей денної та заочної форм навчання....
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з курсу «Прогнозування техніко-економічного рівня машин»
Конспект лекцій з курсу «Прогнозування техніко-економічного рівня машин» / Укладачі: О. М. Суміна, О. В. Черняков. — Суми: Вид-во...
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ З КУРСУ «ПСИХОЛОГІЯ»
Конспект лекцій з курсу «Психологія» (для студентів 2 курсу денної форми навчання спец.: 092100 – «Промислове та цивільне будівництво»,...
ЗАТВЕРДЖУЮ
Робоча програма дисципліни "Економічна теорія" розроблена для студентів освітньо-кваліфікаційного рівня "Бакалавр"
Конспект лекцІй з дисципліни “ ПОТЕНЦІАЛ і розвиток ПІДПРИЄМСТВА”...
Конспект лекцій з дисципліни “Потенціал і розвиток підприємства” для студентів ІV курсу / Укл доцент кафедри економіки підприємства...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка