КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів освітнього рівня «бакалавр»


НазваКОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів освітнього рівня «бакалавр»
Сторінка6/22
Дата23.05.2013
Розмір2.87 Mb.
ТипКонспект
bibl.com.ua > Банк > Конспект
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   22

Питання 6.

Одним з можливих способів розуміння ситуації спіл­кування, що дає можливість побачити зміст дій у спілкуванні як своїх, так і партнера, є сприйняття стану партнерів, а також їхніх позицій відносно один одного. У будь-якій розмові, бесіді, публічному спілкуванні величезне зна­чення має відносний статус партнерів (не постійний соціальний статус, а статус «тут і зараз» у спілкуванні). Дуже важливо, хто в даний момент «нагорі», а хто «унизу», хто веде у даному спілку­ванні, а кого ведуть, і т. ін.

Підхід до аналізу ситуації спілкування з погляду позицій, що їх займають партнери, розвивається в руслі трансактного аналізу — напряму, що в останнє десятиліття завоював величезну популярність в усьому світі. Словосполучення «трансактний аналіз» дослівно означає «ана­ліз взаємодії». У ньому закладено дві глибокі ідеї: 1) мультиплікативна природа спілкування; 2) поділ процесу спілкування на еле­ментарні складові й аналіз цих елементів взаємодії.
Головна ідея трансактного аналізу:

основними складовими у спілкуванні є дії, усвідомлено чи неусвідомлено спрямовані на зміну чи регулювання своєї або чужої позиції у спілкуванні — певного міжособистісного статусу.

Існує кілька варіантів для визначення цих позицій:

  • Англійський психотерапевт Перлз виділяє дві основні позиції в розмові: господар становища і підлегла сторона.

Це ситуативні позиції, проте вони мають певні стійкі риси. Так, людина в пози­ції хазяїна поводиться більш авторитетно, «усе знає краще за всіх». Вона вимоглива, часто звертається до погроз, залякування якимись катастрофічними подіями: «Якщо ти цього не зробиш — не буду тебе любити». Позиція підле­глої сторони також припускає певні стереотипи у поведінці. У цій позиції людина потребує захисту, вона залежна, підлегла, позба­влена ініціативи, влади. Типові репліки: «Я хотів, як краще»; «Що я можу зробити, я зовсім забув про цю подію». Ця позиція, незважаючи на свою зовнішню залежність та безпорадність, дає набагато більше можливостей для маневрів, аніж позиція госпо­даря становища, і в цілому є дуже вигідною. Практично всі вза­ємодії у спілкуванні складаються з використання і динаміки цих міжособистісних позицій.

  • Більш розповсюдженою є схема, роз­роблена Е. Берном, що дозволяє пояснити механізм маніпуляції.

У його теорії трансактного аналізу основними поняттями є стани «Его» і трансакції. Під станом «Его» Е. Берн розуміє відносно неза­лежні й відокремлені у внутрішньому світі людини сукупності емоцій, настанов і схем поведінки, що ніби дискретні і можуть виявля­тися в поведінці кожна окремо. Таких відокремлених комплексів настанов і способів поведінки Е. Берн виділяє три: Батько, Дорос­лий і Дитина (Б, Д, Дт).

  • Батько — це такий стан «Его», почуття, на­станови і звична поведінка якого відноситься до ролі Батька.

  • Стан Дорослого звернений до реальної дійсності.

  • Стан Дитини — актуа­лізація комплексу настанов і поведінки, виробленої в дитинстві.

Пе­редбачається, що в будь-який момент кожна людина, в залежності від ситуації, може бути або Батьком, або Дорослим, або Дитиною, а конкретний стан «Его», від якого ведеться розмова, визначає по­зицію і статус людини у спілкуванні. Важливо відзначити, що ні­якого відношення до реального віку людини ці позиції не мають. Критеріями визначення позиції є наступні характеристики:

  • Батько — вимагає, оцінює (засуджує чи схвалює), учить, керує, складає протекцію.

  • Дорослий — розважливість, робота з інформацією.

  • Дитина — прояви почуттів, безпорадність, підпорядкування.

Важливо, що, відповідно до теорії трансактного аналізу, Батько, Дорослий і Дитина — це не абстрактні конгломерати стилів пове­дінки і реагування, вони засновані на цілком конкретних й значи­мих спогадах, що їх має кожна людина, які далеко не завжди можна довільно пригадати, але які все ж є і впливають на поведінку люди­ни. Тому мій Батько — це не тільки узагальнена позиція, але й кон­кретні особисті спогади про те, як реагували моя мати чи мій батько на подібну ситуацію — я ніби перейняв їхній стиль поведінки. Моя Дитина — це не взагалі Дитина, а я сам у дитинстві в такій ситуації. Проте в позиціях Батька, Дорослого і Дитини є спільне — спрямованість поведінки, що добре видна в усьому: в інтонаціях, лексиці, характерних позах і т. ін. У будь-якій ситуації в деякій мірі виявляється кожна з цих по­зицій. Складність полягає у тому, щоб правильно визначити ви­рішальну з них, під упливом саме якої діє людина.

Ці три «Я» супроводжують нас усе життя. Зріла людина вміло використовує різні форми поведінки, щоб вони були доречні. Самоконтроль і гнучкість допомагають їй вчасно повернутися в «дорослий» стан, що, власне, й відрізняє зрілу особистість від молодика, нехай навіть солідного віку.

З позиції Дитини людина дивиться на інших ніби знизу вгору, охоче підкоряється, відчуваючи радість від того, що її люблять, але одночасно і почуває непевність, беззахисність. Ця позиція, що є основною у дитинстві, нерідко зустрічається й у дорослих.

Позиція Дорослого припускає зрілу, тверезу, не емоційну оцінку під час прийняття рішень. У спілкуванні з колегами зазвичай прагнуть займати позицію Дорослого, що передбачає спокійний тон, витримку, солідність, відповідальність за свої вчинки, рівноправність у спілкуванні.

З позиції Батька грають ролі поважного колеги по роботі, педагога, що опікує, начальника, що критикує. Вони припуска­ють певне співвідношення емоцій і логічних міркувань.

У позиції Батька можуть бути два різновиди:

1) «Караючий Батько» (чи «Батько-критик») — вказує, нака­зує, критикує, карає за неслухняність і помилки;

2) «Батько-опікун» — радить у м'якій формі, захищає, опікує­ться, допомагає, підтримує, співчуває, шкодує, піклується, про­щає помилки й образи.

У позиції Дитини виділяють наступні позиції:

1) «слухняна Дитина» (чи «Дитина-пристосованець») — адаптується до ситуації, уникаючи конфлікту зовнішнього, але натомість має внутрішній;

2) «Дитина-бунтівник» — вередуючи, прагне отримати собі додаткові вигоди, погоджуючись у випадку успіху виконати пропоновану роботу («Не хочу. Не буду, відчепіться! А тобі що до цього? Як хочу, так і буду робити!»);

3) «Вільне Дитя» — поводиться згідно з обстановкою, що ство­рилася, і діє так, як підказує йому інтуїція (табл. 5).

Таблиця 5

СТИЛІ ПОВЕДІНКИ, ХАРАКТЕРНІ РІЗНИМ «ЕГО»-СТАНАМ

«Его»-стан

Стиль поведінки

Батько-контролер Батько-критик

Контролюючий, авторитарний, орієнтується на себе (підлеглі — неслухняні діти)

Батько-вихователь Батько-опікун

Той, що піклується, авторитарний, орієнтується на себе (підлеглі — слабкі діти, що потребують захисту)

Дорослий

Демократичний (як у спілкуванні, так і в прийнятті рішень), орієнтується на інформацію

Вільне Дитя

Демократичний у спілкуванні, але може бути непо­слідовним у прийнятті рішень чи не доводити їх до реалізації

Адаптивна, Слухняна Дитина

Ліберальний стиль (м'якість, непослідовність, не­вміння наполягти на своєму, орієнтується на думку оточуючих)

Адаптивна Дитина, Дитина-бунтар

Емоційний, мінливий, непослідовний (її стиль дуже залежить від її настрою)




  • Найбільш успішним і ефективним є спілкування двох співро­змовників з позиції Дорослих; можуть одне одного зрозуміти і дві Дитини.

  • Спілкування Батька і Дорослого проходить динамічно: або Дорослий своєю спокійною, незалежною, відповідальною пове­дінкою зіб'є пиху з Батька і переведе його в рівноправну, «Доро­слу» позицію, або Батько зуміє придушити співрозмовника та пе­ревести його в позицію Дитини, що підкоряється чи бунтує.

  • Спілкування Дорослого й Дитини є настільки ж динамічним: або Дорослий зуміє спонукати Дитину серйозно і відповідально поставитися до обговорюваної проблеми та перейти в позицію Дорослого, або безпорадність Дитини спровокує перехід Дорос­лого до позиції «Батька-опікуна».

  • Спілкування Батька і Дитини взаємо доповнюється, тому часто реалізується у спілкуванні, хоч може носити як спокійний («слухняна Дитина»), так і конфлікт­ний характер («Дитина-бунтар»).

Зустрічаються замасковані види спілкування, де зовнішній (соціальний) рівень спілкування маскує, не збігається з щирим психологічним рівнем спілкування. Наприклад, спілкування про­давця і покупця може зовні носити рівноправний характер двох Дорослих, а фактично діалог продавця («Річ гарна, але дорога») і покупця («Саме це я і візьму») буде на рівні Батько (продавець) і Дитина (покупець).

Типи трансакцій

Іншим найважливішим поняттям теорії трансактного аналізу Е. Берна є «трансакція».

Трансакція —

одиниця взаємодії партнерів по спілкуванню,

що супроводжує визначення позицій кожного

Традиційно в трансактному аналізі виділяються три типи трансакцій:

  • доповнювальні,

  • перехресні

  • приховані.

Насправді може існувати велика кількість різних комбінацій, тому що кожен з партнерів може бути в даний момент або Батьком, або Дорос­лим, або Дитиною, його слова і дії можуть виходити з кожної з цих трьох позицій. І вони можуть бути спрямовані до кожного з трьох можливих станів партнера, при цьому виникають будь-які комбінації. Однак названі вище — доповнювальні, перехресні і при­ховані трансакції— розглядаються як типові стосовно безлічі можливих варіантів.

  • Доповнювальною називається така взаємодія, у якій партнери адекватно сприймають позиції один одного, розуміють ситуа­цію однаково і спрямовують свої дії саме в тому напрямі, що очікується й приймається партнером, і якого він також дотри­мується.

Можна виділити два підтипи доповнювальних трансакцій: рівні і нерівні.

  • У рівних взаєминах партнери перебувають на однакових по­зиціях, вони однаково сприймають інформацію, відповідають са­ме з тієї позиції, якої очікує партнер, тому можна було б назвати цей підтип — спілкування з повним взаєморозумінням.

  • У нерівному спілкуванні з підпорядкуванням партнери так са­мо, як і в рівній взаємодії, правильно розуміють і позицію партне­ра, і ту позицію, з якої вони повинні «відповідати» у цій ситуації. Однак зміст дій, вчинених тут, інший, ніж у рівному спілкуванні.

У рівній взаємодії завжди основну роль відіграє передана чи одер­жана інформація, така розмова завжди предметна, співвіднесена з реальністю і від неї відштовхується. Навіть якщо предметом роз­мови є один зі співрозмовників, він обговорюється, скоріше, як складова цієї реальності, ніж як об'єкт будь-яких змін, і т. ін.

Інша ситуація в спілкуванні з підпорядкуванням. Оскільки в ній завжди задіяні позиції Батька і Дитини, а отже, комплекси на­станов, схем сприйняття світу, поведінки, що відповідають цим позиціям, то дії найчастіше складаються не тільки і не стільки з передачі якоїсь інформації, спільного обговорення якихось ре­альних проблем, а, скоріше, з оцінки будь-якої інформації, будь-яких проблем, але найчастіше — саме з оцінки партнерів по спіл­куванню. Така оцінка робиться з відповідних позицій по-різному.

Наприклад, з позиції «Упередженого Батька» най­більш часто проявляються осуд, обурення, вказівки, що по­винно бути зроблено, тенденції перевиховати партнера, вислови­ти свою думку про недоліки світу і т. ін.; з позиції ж «Природної Дитини» це можуть бути оцінки, пов'язані з виконанням її ба­жань, вимоги їх виконання, захист себе і т. ін. Таким чином, незважаючи на удавану схожість двох підтипів доповнювальних трансакцій, вони, проте, досить істотно відрізняються — насамперед внутрішнім змістом. При цьому треба відзначити, що часто саме зміст визначає вибір спілкування з підлеглими, тому що існують ситуації, у яких бажаного ефекту в рамках взаємодії «на рівних» досягти неможливо. Наприклад, треба «поплака­тися кому-небудь у жилетку». Малоймовірно, що така можли­вість буде, якщо «плакальщик» і «власник жилетки» (обидва) знаходяться в позиції Дорослого. Тут можливим є тільки нерівне спілкування.

  • Другий тип трансакцій – перехресна взаємодія. Власне кажучи, взаємодія, що перехрещується, — це «неправильна» взаємодія. «Неправильність» її полягає в тому, що партнери не розуміють чи не бажають зважати на те, до якої позиції звертається партнер, відповідають йому з іншої позиції, тим самим виявляючи, з одного боку, неадекватність розуміння позиції та дій партнера, а з іншого — яскраво виявляючи свої власні наміри і дії.

  • Третім типом взаємодії є приховані трансакції. Це такі взаємодії, що містять одночасно два рівні: явний, виражений словесно, соціальний і прихований, який мається на увазі, психо­логічний.

Трансактний аналіз дозволяє описати не тільки те, що гово­рять партнери, але і підтекст, що виражається інтонацією чи про­сто мається на увазі («читання між рядків»). Саме підтекст, спеціально пристосо­ваний прихований вплив дозволяють маніпулятору управляти співрозмовником проти його волі.

Використання прихованих трансакцій припускає або глибоке знання партнера, або велику чутливість до невербальних засобів спілкування — тону голосу, інтонації, міміки, жесту, оскільки саме вони найчастіше передають прихований зміст. Важливо також відзначити, що часто перехресна взаємодія виникає через те, що один з партнерів явно реагує на існуючу чи удавану при­ховану дію.

Використання трансактного аналізу взаємодії дозволяє глибше зрозуміти події, що відбуваються у ній, позиції і наміри учасни­ків, а також дає можливість перебудувати спілкування таким чи­ном, щоб одержати потрібний результат.

Питання 7. Соціально-психологічні функції менеджера

Формування взаємовідносин у групі

    1. Функції

Величезна різноманітність форм організацій — державних, ді­лових, політичних, наукових тощо — вимагає такої ж різномані­тності їхніх функціональних структур. При розробці конкретної структури необхідно виходити з конкретних обставин, зокрема, враховувати кількісний і якісний склад організації, територіальну конфігурацію, характер відносин з іншими організаціями тощо2.

Проте, існують деякі універсальні принципи, дотримання яких дозволяє формувати здорові й ефективно працюючі організації. І в основі усього лежить головний принцип: знайти компетент-нихлюдей і правильно організувати їхню взаємодію. ^ /^Горизонтальна структура організації.

Діяльність організації можна розділити на:

  • зовнішню — взаємодія із зовнішнім світом;

  • і внутрішню — розвиток самої організації.

У зовнішній діяльності чітко проглядаються дві, по своїй суті протилежні, функції:

а) одержання інформації із зовнішнього середовища, напри-
клад, про попит і пропозицію, дії та плани конкурентів, поточні
та перспективні зміни у законодавстві;

б) виробництво для зовнішнього середовища, вплив на зовні-
шній світ, як-то реклама, створення нових ринків споживання,
формування громадської думки.

Внутрішня діяльність також складається з двох протилежних функцій: а) виконання оперативних задач, наприклад, забезпечен­ня внутрішнього документообігу, узгодження роботи різних стру­ктурних підрозділів, дотримання процедур узгодження рішень;



б) виконання стратегічних задач, наприклад, довгострокове планування, науково-дослідні й дослідно-конструкторські робо­ти, формування корпоративної філософії.

Таким чином, кожен керівник постійно зіштовхується з чоти­рма системними функціями, що вимагають якісного виконання і взаємного ув'язування:

  1. отримання інформації із зовнішнього світу;

  2. виконання внутрішніх оперативних задач;

  3. виконання внутрішніх стратегічних задач;

  4. створення кінцевої продукції (товарів, послуг тощо) для зо­внішнього світу.

Зрозуміло, що фахівці, які ефективно виконують різну роботу, повинні психологічно істотно відрізнятися. їхні здібності й квалі­фікація повинні відповідати виконуваним системним функціям — тільки у цьому випадку вони будуть компетентними (від лат. competentis — відповідний). При цьому, необхідно наголосити, що будь-яку корисну роботу здатні виконувати лише компетентні працівники, — всі інші лише «проїдають» ресурси і роблять поми­лки, які змушені виправляти знову ж компетентні люди.

Для уніфікації, згрупуємо фахівців, які ідеально виконують дані всі чотири функції, за такими умовними назвами:

  1. Програматор.

  2. Синхронізатор.

  3. Коректор.

  4. Ефектор.

Для компетентного виконання своєї роботи вони повинні во­лодіти такими психічними якостями.

Програматор. По-перше, його життєві інтереси, в основному, повинні концентруватися на об'єктах зовнішнього світу, а не на власних переживаннях чи внутрішніх справах фірми. У протилежному випадку він може упустити зміну кон'юнктури ринку чи вчасно не зреагувати на дії конкурентів. Така психічна орієнтація на зовнішній світ у психології називається екстравер­сією, тому такий фахівець повинний бути екстравертом.

По-друге, він зобов'язаний володіти «професійним чуттям» на зміни, на рівні підсвідомості відчувати приховані процеси. На­приклад, на підставі непрямої інформації передбачати зміни інве­стиційного клімату чи податкового законодавства і вчасно попе­редити про це керівництво своєї фірми. Здатність осягати сутність явищ, проникати в майбутнє, робити вірні висновки на підставі здогадки й осяяння в психології прийнято називати ін­туїцією, тому такий фахівець повинний бути інтуїтом. Але вра­ховуючи, що такий фахівець постачає інформацію, на основі якої фірма генерує програму дій, називемо його програматором. На­голосимо, що він повинний бути інтуїтивним екстравертом.

Синхронізатор. Будь-яка організація повинна забезпечувати узгодження дій своїх співробітників, швидко й чітко реагувати на поточні зміни внутрішньої ситуації. Синхронізатор забезпечує «боєздатний» стан фірми в кожен конкретний момент. Його у меншому ступені цікавить те, що відбувається поза організаці­єю — увага сконцентрована на внутрішніх проблемах, на вдос­коналенні внутрішніх зв'язків, підвищенні їхньої якості й надій­ності. Така орієнтація на внутрішній світ, на вузьке коло, на пошуки глибини називається інтроверсією. А здатність швидко реагувати на стимул, скрупульозно враховувати найдрібніші де­талі, діяти «тут і зараз» прийнято називати сенсорикою. Таким чином, синхронізатор повинний бути сенсорним інтровертом.

Коректор. Організація може успішно вирішувати оперативні задачі, однак без правильної стратегії всі зусилля будуть марни­ми. Коректор здатний відірватись від турбот поточного моменту і бачити свою організацію в цілому і як би з боку, із позиції сто­роннього спостерігача, залишаючись при цьому її невід'ємною частиною. Він повинен вміти «подорожувати у часі» і бачити майбутнє; почувати тонкі, невидимі зв'язки, бути схильним до логічних висновків. Коректор не переймається поверховими да­ними, — він проникає в сутність явищ і прагне їх пізнати, вироб­ляючи при цьому рекомендації «глобального» характеру. Отже, можна зробити висновок, що коректор — це інтуїтивний екст­раверт.

Ефектор. Це той, хто формує кінцевий продукт діяльності ор­ганізації і передає його у зовнішній світ (створює кінцевий ефект). Він повинен перебувати в постійному контакті із зовніш­нім світом, тобто бути екстравертом. Крім того, він повинен ді­яти дуже конкретно, практично і вміло додавати кінцевому про­дукту виразну форму. Тому ефектор — це сенсорний екстраверт. Його ще називають «робочим органом» організації через властиву ефекторам енергійність, напористість, здатність до рішучих і чітких практичних дій.

Таким чином, для компетентного виконання основних систе­мних функцій необхідно підбирати фахівців із досить чіткими психологічними характеристиками:

  1. інтуїтивний екстраверт;

  2. сенсорний інтроверт;

  3. інтуїтивний інтроверт;

  4. сенсорний екстраверт.

Кожна людина має вроджену схильність до певного типу мис­лення: логічного чи емоційного, абстрактного чи конкретного тощо. Психоінформатика розглядає кожну людини по чотирьох координатах, чи парах ознак.

Крім уже згаданих пар ознак (екстраверт— інтроверт, інту-їт — сенсорик) використовуються ще дві пари: раціоналіст — ір­раціоналіст, логік — етик. Визначивши схильність людини по кожній з цих чотирьох пар ознак, визначають її тип, що назива­ється соціотипом, або типом інформаційного метаболізму (ско­рочено ТІМ). При цьому необхідно відзначити, що людина наро­джується з визначеним соціотипом. Залежно від виховання, умов життя, кола спілкування тощо, окремі риси типу підсилюються або притупляються; людина виховує в собі окремі навички, але її соціотип залишається незмінним.

Усього існує 16 психологічних типів, у кожного з яких свої осо­бливості. Ці 16 типів природним образом поєднуються в 4 групи психологічного комфорту — квадри (альфа, бета, гама, дельта).

Особливістю кожної квадри є те, що в ній присутні і програ-матор, і синхронізатор, і коректор, і ефектор. Але при цьому ко­жна квадра має й свої особливості, що дозволяють їй вирішувати деякі задачі краще за інших. Так, наприклад:

  1. Квадра «альфа» відрізняється вільнішим мисленням, що сприяє пошуку нововведень, створенню творчих, дослідницьких, інноваційних колективів.

  2. Контрольні органи, служба безпеки, дослідний завод, вій­ськовий колектив — із цими завданнями краще впорається квад­ра «бета».

  1. Розробка бізнес-плану, бухгалтерія, робота з фінансами, прикладні галузі науки, перевірка будь-чого на життєстійкість — усе це поле діяльності квадри «гама».

  2. Відділ кадрів, людські ресурси, запуск перевіреного зразка в серію й доведення його до досконалості, екологія — ці задачі краще доручити квадрі «дельта».

2. Вертикальна структура організації.

Вертикальна структура організації складається з 4 рівнів. На першому рівні виконуються роботи в рамках вузької професійної діяльності. На цьому рівні можуть працювати люди найрізнома-нітного фаху— слюсарі й математики, столяри й комп'ютер-ники, ливарі й лінгвісти. Головне, що їх поєднує — заглиблення в тонкощі своєї роботи і наявність чіткої професійної майстерності. Людей, що працюють на даному рівні, називають Спеціалістами.

Але оскільки існує професійна спеціалізація, то хтось повинен виконувати й функцію кооперування. Зрозуміло, що це якісно інша системна функція. Виконуючі її, люди вже не можуть бути вузькоспеціалізованими фахівцями — адже їм необхідно інтегру­вати зусилля багатьох людей, а це вимагає ширшого погляду на виробничий процес. Працівників цього ієрархічного рівня нази­вають загальним терміном Менеджер, хоча до нього можуть на­лежати і бригадири, і начальники відділів, і керівники управлінь тощо. Головна їх особливість полягає у тому, що вони сконцент­ровані винятково на управлінській роботі в рамках свого сектора відповідальності.

Власне кажучи, менеджер поступається спеціалістові глиби­ною професійних знань, однак він здатний зрозуміти різних спе­ціалістів і організувати їхню продуктивну взаємодію.

На третьому рівні діють керівники, що працюють на всю сис­тему в цілому — будь-то підприємство, галузь чи нація. Звичай­но, вони можуть істотно відрізнятися масштабами своєї діяльнос­ті, але їх поєднує головне — ототожнення своїх інтересів з інтересами системи, служіння цій системі шляхом практичної роботи з її організації і захисту. Для позначення людей цього рів­ня в психоінформатиці використовується давній термін: Кшатрії. Ці люди працюють на загальне благо і заради нього погоджуюсь-ся на особисті жертви. Відзначимо також, що менеджери і спеці­алісти за необхідності також можуть піти на особисті жертви за­ради загальних корпоративних інтересів (це є бажаним і повинно заохочуватися), але формально вони цього робити не зобов'язані.

Існує ще й четвертий рівень. Для позначення діючих на цьому рівні людей застосовується ще один давній термін — Брахмани. Якщо рівень кшатріїв пов'язаний з діяльністю всієї системи, то рівень брахманів забезпечує її взаємодію з надсистемою (напри­клад, національною й світовою економікою, суспільством, при­родою). У сферу діяльності брахманів входить не тільки стан зо­внішнього середовища організації й прогнозування її розвитку, але також і питання моралі, ділової етики, науки, корпоративної філософії, місії організації. При цьому він не занурений у поточ­ну діяльність, хоча має пряме відношення до розробки стратегії.

У даному контексті необхідно звернути увагу на такий важли­вий момент: людське співтовариство є цілісним соціальним орга­нізмом. Суспільство у порівнянні з людиною є організмом вищо­го порядку. Як клітина організму може існувати лише в організмі, а всі її якості — суть і результат її взаємодії із зовніш­нім середовищем (у тому числі і з іншими клітинами), так і лю­дина може розвиватися лише в суспільстві, і тільки у взаємодії із собі подібними може розкрити свої суб'єктивні особливості. Як клітини організму мають своє призначення, так і люди мають свою вроджену спеціалізацію. Звичайно зрозуміло, що без слуху неможливо стати музикантом, а низькоросла людина за всього бажання не стане великим баскетболістом. Так само і наявність вроджених здібностей необхідна і для всіх інших сфер діяльності.

Допомогти кожній людині знайти своє місце, де вона зможе максимально самореалізуватися, покликана психоінформатика.

Психоінформативний сенс у менеджменті полягає у тому, що перед тим, як практично створювати організацію, вона має бути створена у нашій уяві. Це має бути певна ідеальна модель, до якої ми маємо наближати нашу реальну організацію. Але яку органі­зацію можна було б вважати ідеальною? Таку, яка діє як цілісний саморегульований колектив, який досягає поставлених цілей при мінімальних зовнішніх керуючих впливах.

Така організація діє як єдине живе тіло, тому її називаємо кор­порацією (від лат. «corpus», «іп согроге» — «тіло», «у тілі»). Саме таким є первинне, тобто істинне значення цього слова, що позна­чає «колективне тіло». Тобто корпорація — це органічне об'єд­нання людей, соціальний організм. З цього слідує, що далеко не кожна організація є корпорацією. Корпорація є вищим рів­нем розвитку людської організації — чи це підприємство, чи ціла нація.

Організація — це процес, корпорація —-мета.

Але коли організація перетворюється на корпорацію? Лише тоді, коли на всіх її рівнях працюють люди, які компетентно ви­конують необхідні для корпорації функції.

Для досягнення такої тотальної компетентності потрібно, щоб ту чи іншу роботу виконували люди, які мають для цього відпо­відні вроджені здібності і кваліфікацію. Без здібностей неможли­ве досягнення справжньої кваліфікації. Наприклад, жодними тре-нінгами неможливо зробити з людини гарного менеджера, якщо вона не має для цього відповідних здібностей. З іншого боку, лю­дина, що має такі здібності, швидко здобуде кваліфікацію мене­джера при мінімальній зовнішній підтримці, або ж і зовсім само­стійно (аби лише не заважали).

Отже, головною умовою створення корпорації є добір людей з відповідними вродженими здібностями і створення сприятливих умов для реалізації ними цих здібностей шляхом досягнення від­повідної кваліфікації. Тому найважливіше завдання того, хто створює нову організацію, полягає у вірному доборі і розміщенні людей. Саме цьому присвячений викладений у даному підрозділі матеріал. Він розрахований на лідерів-творців, які бажають сфо­рмувати колективний організм і вдихнути в нього душу.

З точки зору системного підходу, корпорація — це цілісна група людей, що взаємодіють один з одним і зовнішнім оточен­ням для досягнення спільної мети. Із самого визначення випли­ває, що для нормальної життєдіяльності корпорації необхідне ви­конання принаймні двох груп функцій:

  1. Керування взаємодією із зовнішнім середовищем (партне­рами, споживачами продукції, владою, меценатами тощо);

  2. Керування взаємодією між елементами самої корпорації (її членами та підрозділами).

Неважко переконатись, що ці дві групи функцій мають діа­метрально протилежну спрямованість: «назовні» і «всереди­ну». Безсумнівно й те, що в загальному випадку вони достат­ньо складні і для якісного виконання потребують значної концентрації уваги. Тому одна людини не в змозі компетентно виконувати одночасно функції першої і другої груп, постійно переміщуючи увагу з одного напрямку на протилежний. Таке суміщення протилежностей може призвести людину до стресо­вого стану внутрішньої роздвоєності, свого роду «розщеплення свідомості».

Виходить, що сама природа організації вимагає принаймні двох елементів: один спеціалізується на взаємодії із зовнішнім світом, другий сконцентрований на внутрішньому житті корпо­рації. Без такої спеціалізації неможливо досягти компетентності. Але що таке компетентність?

Компетентність (від лат. competentis — відповідність) — це наявність вроджених (потенційних) здібностей і кваліфікації (ре­алізованих здібностей) для якісного виконання певної роботи. І їх треба вміти розпізнавати.

З погляду психології всіх людей можна розділити на дві гру­пи— екстравертів та інтровертів {вище ми почали розглядати дані поняття).

Екстраверти відкриті для безпосереднього сприймання зов­нішнього світу. Звичайно вони більш рухливі, ситуація ніби по­стійно спонукає їх діяти, рухатись, взаємодіяти з оточенням.

На відміну від них, інтроверти схильні сприймати світ через своє ставлення до нього. Вони постійно порівнюють зовнішні об'єкти й явища зі своїм власним світом, власним розумінням життя. Тому вони легше витримують усамітнення і роботу на од­ному місці.

Можна сказати, що екстраверти схильні діяти «в ширину», а інтроверти — «у глибину». Першим більше притаманна зовнішня активність, другим— внутрішня. Екстраверта більшої мірою спонукає до активності і заряджає енергією зовнішній світ, а інт­роверта — внутрішній.


Ознака «екстраверсія — інтроверсія» є вродженою, однак че­рез певні причини в одних людей вона виявляється більше, в ін­ших — менш яскраво вираженою. В цьому можна переконатись, якщо спробувати визначити та встановити її наявність у себе, друзів і співробітників (табл. 5.1).

Зауважимо, що в деяких випадках ознаку «екстраверсія — ін­троверсія» можна сплутати з парою «комунікабельність — неко­мунікабельність». Для уникнення помилки необхідно пам'ятати, що бувають балакучі інтроверти і стримані екстраверти.

Допомагає те, що ознака «екстраверсія — інтроверсія» вияв­ляється практично в усьому.

Наприклад, інтерв'ю з яскравим екстравертом може звучати наступним чином: «Подобається працювати у великому колекти­ві. Завдяки спілкуванню з людьми завжди перебуваєш у курсі останніх новин і в гарній формі. Коли втомлений і хочеться від­почити, то йду до своїх знайомих в інші відділи. Подобається бу­вати на різноманітних офіційних зустрічах, ходити в інші органі­зації, іноді їздити у відрядження, відвідувати курси підвищення кваліфікації. Якби всього цього не було, то при напруженості ро­боти вже давно «згорів би».

Виражений інтроверт казатиме по-іншому: «Люди подоба­ються, але не відчуваю радості від поверхових знайомств і не ба­чу в них необхідності. Втомлююсь від різноманітних велелюдних прийомів. Дратує, коли доводиться знайомитись з великим чис­лом людей, чиї імена не можу навіть запам'ятати і з якими на­вряд чи коли зустрінусь».

Зрозуміло, що функції взаємодії із зовнішнім середовищем, в якому діє корпорація, легше і невимушеніше виконуватимуть ек­страверти. І навпаки, наведення внутрішнього порядку краще ви­ходить у інтровертів.

Але поділ на екстравертів та інтровертів, на зовнішні та внут­рішні функції — це лише один із фундаментальних аспектів фе­номену організації. Власне кажучи, організація — це складна соціотехнічна система, яка працює тим ефективніше, чим більше у неї ознак колективного організму. Наведемо найважливіші її ознаки.

  1. Цілеспрямованість: організація існує для виконання пев­ної місії, необхідної для життєдіяльності надсистеми (міста, регі­ону, нації, людства).

  2. Функціональність: в організації якісно виконуються осно­вні групи системних функцій (зокрема, відслідковування розвит­ку зовнішнього середовища, синхронізація внутрішніх ділових процесів, стратегічне управління, виробництво, реалізація това­рів/надання послуг).

  3. Спеціалізація: елементи організації (підрозділи й окремі співробітники) виконують лише одну системну функцію, оскіль­ки системні функції є важко сумісними.

  4. Компетентність: здатність кожного елемента якісно ви­конувати свою функцію визначається вродженими (потенційни­ми) здібностями і відповідною кваліфікацією (реалізованими зді­бностями).

5. Цілісність: стан кожного елемента організації впливає на всю організацію, а значить і на всі інші елементи системи («все впливає на все»).

Перераховані ознаки фактично є системними принципами. Отже, порушення будь-якого з них погіршує стан організації, навіть призводить до її повного розвалу. Правильне ж застосу­вання системних принципів до конкретних умов організації дозволяє створити її ідеальну модель — зразок, до якого треба прямувати, прагнути. Справжня ідеальна модель стає критері­єм правильного розвитку організації. Більше того, вона почи­нає начебто притягувати до себе, і перетворюється на реальний чинник організаційного вдосконалення. Завданням корпорати­вної філософії і корпоративної культури є створення такої мо­делі, відображення шляхів її досягнення, донесення її до кож­ного члена організації.

Численні дослідження показали, що успішні підприємства во­лодіють сукупністю чітко визначених уявлень про цінності та ке­руючі принципи. Це і є корпоративна культура, яка дозволяє співробітникам ефективно діяти в умовах ускладнення життя і постійної загрози хаосу. Але щоб вона була «живою» і справді рухала організацію до досконалості, її потрібно будувати на реа­льному фундаменті — фундаменті організаційних принципів.

У будь-якій організації можна виділити дві протилежні групи функційі,

1) «екстравертні»: управління взаємодією організації з її зов­нішнім середовищем;

2) «інтровертні»: управління взаємодією елементів самої ор­ганізації.

Компетентне виконання цих функцій можливе лише спеціалі­зованими елементами системи, тобто підрозділами або співробіт­никами з відповідними здібностями і кваліфікацією. З викладено­го можна зробити такий практичний висновок: якщо у організації є елементи, які будь-яким чином намагаються поєднати непоєд-нуване, то для організації це доволі погано.

Так, якщо спеціаліст із добору персоналу одночасно виконує пошук, залучення, розміщення й адаптацію нових співробітників, то в більшості випадків якась із цих функцій виконуватиметься неякісно. Тому функції потрібно розподіляти правильно:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   22

Схожі:

КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів освітньо-кваліфікаційного рівня «бакалавр»
Рекомендовано до друку Науково-методичною радою Інституту підприємництва та перспективних технологій (протокол №5 від 22. 02. 2012...
ІСТОРІЯ УКРАЇНИ Конспект лекцій для студентів технічних спеціальностей
України. / Г. Ю. Каніщев, Ю.І. Кисіль, В. О. Малишев, Г. Г. Півень, О. А. Яцина. – Конспект лекцій для студентів технічних спеціальностей....
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів всіх спеціальностей і форм навчання Затверджено
Васійчук В. О., Гончарук В.Є., Дацько О. С., Качан С.І., Козій О.І., Ляхов В. В., Мохняк С. М., Петрук М. П., Романів А. С., Скіра...
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ для студентів економічних спеціальностей усіх форм навчання
Проектний аналіз : конспект лекцій / укладачі: О. І. Карпіщенко, О. О. Карпіщенко. – Суми : Сумський державний університет, 2012....
Конспект лекцій для студентів cпеціальності 05090301 “Інформаційні мережі зв’язку”
Технології телекомунікаційних мереж: Конспект лекцій для студентів cпеціальності 05090301 “Інформаційні мережі зв’язку” / Укл.: М.І....
Конспект лекцій для студентів усіх спеціальностей денної та заочної форм навчання
Гуць В. С., Володченкова Н. В., Основи охорони праці: Конспект лекцій для студентів усіх спеціальностей денної та заочної форм навчання....
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ з курсу «Прогнозування техніко-економічного рівня машин»
Конспект лекцій з курсу «Прогнозування техніко-економічного рівня машин» / Укладачі: О. М. Суміна, О. В. Черняков. — Суми: Вид-во...
КОНСПЕКТ ЛЕКЦІЙ З КУРСУ «ПСИХОЛОГІЯ»
Конспект лекцій з курсу «Психологія» (для студентів 2 курсу денної форми навчання спец.: 092100 – «Промислове та цивільне будівництво»,...
ЗАТВЕРДЖУЮ
Робоча програма дисципліни "Економічна теорія" розроблена для студентів освітньо-кваліфікаційного рівня "Бакалавр"
Конспект лекцІй з дисципліни “ ПОТЕНЦІАЛ і розвиток ПІДПРИЄМСТВА”...
Конспект лекцій з дисципліни “Потенціал і розвиток підприємства” для студентів ІV курсу / Укл доцент кафедри економіки підприємства...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання


При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Головна сторінка