|
|
Скачати 2.52 Mb.
|
6.1. Припинення трудового договору за угодою сторін Угода сторін про припинення трудового договору — це результат ініціативи з цього приводу однієї із сторін і згоди на це іншої сторони. Така угода може бути досягнута як стосовно строкового трудового договору (до закінчення строку, на який він укладений), так і трудового договору, укладеного на невизначений строк. Припинення трудового договору за угодою сторін не вимагає від працівника, щоб він обов'язково попередив власника або уповноважений ним орган про припинення трудових відносин за 2 тижні. Дата припинення трудових відносин в цьому випадку визначається сторонами — пропозицією однієї і згодою іншої сторони, причому не обов'язково в письмовій формі. Сторони мають право усно домовитись про припинення трудових відносин. Для цього працівникові не обов'язково подавати заяву про звільнення з вказівкою дати звільнення, хоча наявність такої і була б достовірним підтвердженням його добровільного волевиявлення, і звільнення оформляється лише виданням наказу чи розпорядження власника або уповноваженого ним органу з вказівкою обумовленої обома сторонами дати. При цьому не вимагається ніякого узгодження з будь-якими органами, крім випадків звільнення неповнолітніх до досягнення ними 18 років, яке проводиться за згодою комісії у справах неповнолітніх. 6.2. Припинення трудового договору в результаті закінчення строку його дії Така підстава припинення трудового договору стосується лише строкових договорів. Але навіть якщо договір було укладено на певний строк або на час виконання якоїсь роботи, то й тоді ця підстава не діє автоматично. Для її виникнення потрібна ініціатива однієї із сторін про припинення подальших трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору. Якщо жодна із сторін не вимагає припинення трудових відносин у зв'язку із закінченням строку трудового договору і фактично вони < тривають, то трудовий договір вважається автоматично продовженим на невизначений строк на тих же умовах, на яких укладався строковий трудовий договір. 6.3. Припинення трудового договору на підставі призову або вступу працівника на військову чи альтернативну службу Припинення трудового договору за цією підставою обумовлене виконанням загального військового обов'язку кожного громадянина України і службою в її Збройних силах. Практично, воно є підставою для розірвання трудового договору з працівником на вимогу третіх осіб. В даному випадку з вимогою виступає Міністерство оборони України в особі місцевого військкомату. Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний звільнити працівника відповідно до повістки військкомату з дати, вказаної працівником, але не пізніше встановленої в ній дати призову на військову чи вступу на альтернативну службу. Як третя сторона може виступати також суд. Трудовий договір може бути припинений за постановою суду про направлення працівника на примусове лікування в лікувально-трудовий профілакторій (ст. 37 КЗпП) або в результаті вступу в законну силу вироку суду (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку), яким працівника засуджено до позбавлення волі чи до іншого покарання, яке виключає можливість подальшої роботи на даному підприємстві, в установі, організації (ст. 36 п.7). Днем звільнення працівника в таких випадках вважається останній день його роботи. 6.4. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника Право громадянина України вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці гарантоване йому в тому числі наданням можливості безперешкодного звільнення з попереднього місця роботи за власною ініціативою, хоча й з дотриманням певних, встановлених законодавством в інтересах обох сторін умов. Право розірвання за власним бажанням трудового договору, укладеного на невизначений строк, мають усі працівники незалежно від посади, яку вони займають. Про своє бажання звільнитись з роботи вони зобов'язані попередити власника або уповноважений ним орган, подавши йому письмову заяву про звільнення за 2 тижні до вказаної в ній дати звільнення. Така вимога встановлена законодавством для надання можливості власнику або уповноваженому ним органу підшукати нового працівника на місце того, який звільняється. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням обумовлена неможливістю продовжувати роботу з поважних причин (до яких відносяться переїзд на інше місце проживання, переведення дружини чи чоловіка на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість працювати на даній роботі відповідно до медичного висновку, догляд за дитиною до досягнення нею 14-річного віку, досягнення пенсійного віку і т. ін.), то власник або уповноважений ним орган зобов'язаний розірвати трудовий договір з працівником в строк, про який просить працівник (ст. 38 КЗпП). Протягом строку попередження жодна із сторін трудового договору не має права в односторонньому порядку розірвати його. Працівник зобов'язаний відпрацювати визначені законом 2 тижні і не має права залишити роботу без згоди власника або уповноваженого ним органу, інакше це буде вважатись прогулом, і власник матиме право звільнити працівника не за його власним бажанням, а за своєю ініціативою як за прогул без поважної причини. Власник або уповноважений ним орган не має права звільнити працівника раніше дати, вказаної в заяві про звільнення, оскільки така дія, не відповідна бажанню працівника, буде неправомірною і працівник може претендувати (і буде мати право) на поновлення на роботі. До закінчення строку попередження власник або уповноважений ним орган має право лише видати наказ про звільнення працівника за власним бажанням, вказавши в ньому дату звільнення, зазначену в заяві працівника. Це може бути необхідним для своєчасного проведення розрахунків з працівником, який звільняється. Якщо після закінчення строку попередження трудовий договір не було розірвано або працівник не залишив роботи, тобто змінив своє рішення про звільнення, то власник або уповноважений ним орган не має права звільняти його відповідно до поданої раніше заяви, за винятком випадку, коли на місце працівника, який звільняється, запрошено іншого, якому не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. За ініціативою працівника може бути достроково розірваним також і строковий трудовий договір з поважних причин, передбачених ст.38 КЗпП, про які говорилось вище. Крім того, причиною розірвання трудового договору можуть бути хвороба чи інвалідність працівника, що перешкоджають йому виконувати роботу за договором, порушення власником законодавства про працю, умов колективного, трудового договору (ст. 39 КЗпП). Відмову власника або уповноваженого ним органу у звільненні працівника у таких випадках останній може оскаржити, звернувшись в комісію по трудових спорах і в суд. 6.5. Розірвання трудового договору з ініціативи власника З метою захисту права громадян на працю підстави звільнення працівника з роботи чітко визначені в Кодексі законів про працю. Загальні для всіх працівників підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу передбачені статтею 40 КЗпП. 6.5.1. Звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу дозволяється законом у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, перепрофілюванням підприємства (установи, організації), скороченням чисельності або штату працівників (п.1 ст. 40). Необхідно зазначити, що таке звільнення (розірвання трудового договору з працівником) буде законним, якщо вказані умови дійсно мали місце, про що свідчить зменшення об'ємів виробництва або виконуваних робіт, проведення комплексу організаційних заходів, механізації, автоматизації виробничих процесів, суміщення професій, посад, які призвели до скорочення чисельності працюючих, змін в штатному розкладі. Відповідно до ст. 42 КЗпП при скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. За рівних показників продуктивності праці і кваліфікації перевага щодо залишення на роботі надається таким працівникам: сімейним — за наявності у них двох і більше утриманців; особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком; працівникам, які мають тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві (в установі, організації); працівникам, які отримали на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання; учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія закону про статус ветеранів війни і гарантії їх соціального захисту; авторам винаходів і раціоналізаторських пропозицій; працівникам з числа колишніх військовослужбовців та тих, хто проходив альтернативну службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби; працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; постраждалим від Чорнобильської катастрофи І та II категорії і ліквідаторам аварії III категорії; особам із числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну. Про розірвання трудового договору з працівником власник або уповноважений ним орган зобов'язаний під розписку попередити його особисто не пізніше ніж за два місяці до звільнення, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Якщо вивільнюваний працівник не погоджується на запропоновану йому роботу, то подальше своє працевлаштування здійснює самостійно або через службу зайнятості, куди власник зобов'язаний надавати інформацію про звільнення працівників. Звільнені з таких підстав працівники мають право на гарантовані державою пільги щодо подальшого працевлаштування через службу зайнятості, за умови їх своєчасної (протягом семи днів з дня звільнення) реєстрації в ній як такі, що шукають роботу. Відповідно до ст. 42-1 КЗпП працівники, звільнені у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, в тому числі реорганізацією, перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату (крім ліквідації підприємства) протягом одного року з моменту звільнення мають право на поворотне прийняття на роботу і укладення трудового договору, якщо власник проводить набір працівників аналогічної кваліфікації. Питання про відновлення соціально-побутових пільг для таких працівників вирішується в колективному договорі. 6.5.2. Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе також при встановленні невідповідності працівника посаді, яку він займає, або роботі, яку виконує, із-за недостатньої кваліфікації чи за станом здоров'я (п. 2 ст. 40 КЗпП). Недостатня кваліфікація і невідповідність за станом здоров'я є підставами для звільнення в тому випадку, коли вони перешкоджають працівникові належним чином виконувати довірену йому роботу. Це може проявлятися недоліками, помилками в роботі, які стали результатом невміння, незнання, нездатності до виконання трудової функції. Підтвердженням невідповідності працівника посаді чи виконуваній роботі є таке: а) висновки атестаційної комісії, яка проводить атестацію працівників; б) фактичні дані про якість роботи працівника відповідно до вимог тарифно-кваліфікаційних довідників та кваліфікаційних довідників посад службовців. Захищаючи молодих працівників, які не мають відповідного досвіду, від звільнення за ініціативою адміністрації з таких підстав, закон встановлює порядок їх звільнення лише через службу (комітет) у справах неповнолітніх, а для молодих спеціалістів — після певного періоду обов'язкового відпрацювання (3 роки за місцем призначення або у замовника спеціаліста); в) медичний висновок про зниження працездатності працівника, яке перешкоджає йому виконувати його професійні обов'язки або загрожує безпеці і здоров'ю оточуючих його громадян. Невідповідність виконуваній роботі також може бути підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу у випадку дискваліфікації, анулювання чи позбавлення його доказового документа про спеціальні знання, освіту, необхідну для виконання трудових функцій (наприклад, позбавлення водія права на керування автомобілем). На підставі таких даних керівник підприємства (установи, організації) має право перевести працівника за його згодою на іншу менш кваліфіковану або більш легку роботу, але обов'язково з врахуванням медичного висновку при переведенні за станом здоров'я. Висновки атестаційної комісії носять рекомендаційний характер і приймаються до уваги керівником разом з іншими доказами щодо кваліфікації працівника і його ділових якостей. Якщо працівник відмовляється від переведення на іншу роботу, то трудовий договір з ним може бути розірвано. 6.5.3. Ще однією підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути систематичне невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку (п. З ст. 40 КЗпП). Із формулювання даної підстави видно, що її застосування можливе лише за певних умов: а) працівник допустив винне невиконання чи неналежне виконання покладених на нього трудових функцій— без поважної причини, навмисно чи з необережності; б) це було невиконання чи неналежне виконання саме його трудових функцій, обов'язків, визначених трудовим договором, а не, наприклад, громадських обов'язків; в) невиконання трудових обов'язків чи неналежне їх виконання носило систематичний характер: він і раніше порушував трудову дисципліну, не виконував своїх посадових обов'язків, в результаті чого до нього застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського покарання. При цьому маються на увазі не заходи громадського впливу, як то: обговорення, бесіда з ним і таке інше, а стягнення, передбачене правовою нормою і статутом підприємства, які не погашені строком давності (з часу їх накладення пройшло менше року): догана, оголошена наказом, і т. д. Систематичне — означає і повторне значне порушення трудової дисципліни; г) як і кожне дисциплінарне стягнення звільнення з роботи допускається тільки в тому випадку, якщо з моменту виявлення проступку пройшло не більше місяця, не враховуючи часу, коли працівник не працював у зв'язку з хворобою або перебуванням у відпустці, і з моменту вчинення дисциплінарного проступку пройшло не більше шести місяців. Обов'язковою умовою, яка передує звільненню працівника за систематичне невиконання ним без поважних причин його трудових обов'язків, є витребування в письмовій формі пояснення від винного вчиненого ним проступку. У разі його відмови дати таке пояснення ця обставина повинна бути зафіксована в іншому відповідному документі, після чого видається наказ про звільнення. Він може бути оскаржений в суд. 6.5.4. Підставою звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є вчинений працівником прогул (ті. 4 ст. 40 КЗпП). Прогул — це відсутність без поважних причин працівника на роботі протягом робочого дня, в тому числі відсутність працівника більше 3-х годин (безперервно чи сумарно) на роботі, залишення роботи без попередження власника чи безпосереднього керівника. Поважними визнаються, за загальноприйнятими правилами, причини, які виникли з обставин, не залежних від волі працівника. Саме тому відсутність працівника на роботі через хворобу, простої чи аварії на транспорті, побутові пригоди, що перешкодили працівникові вчасно прибути на роботу, не розцінюються як прогул. Зате невихід на роботу у зв'язку з перебуванням у медичному витверезнику, самовільне використання працівником відпустки, відгулів за відпрацьовані раніше дні, залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу при розірванні трудового договору визнаються прогулом і можуть бути причиною звільнення працівника. Звільнення може бути застосоване до працівника навіть у випадку одноразового прогулу. Разом з тим воно не є обов'язковим наслідком прогулу. За прогул до працівника можуть бути застосовані інші види стягнень, такі як позбавлення (повне чи часткове) премії та інших виплат, в т. ч. матеріальної допомоги, соціальних пільг, визначених умовами колективного договору, громадські заходи впливу тощо. 6.5.5. Відповідно до п. 5 ст. 40 КЗпП підставою для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є також нез'явлення його на роботу протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, крім випадків відпустки по вагітності і пологах, тимчасової втрати працездатності у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, лікуванням хворого на туберкульоз та інших випадків, коли законодавством встановлений більш тривалий строк збереження місця роботи чи посади за працівником під час захворювання. Таке звільнення власник або уповноважений ним орган може провести якщо це викликане інтересами виробництва і лише під час подальшої відсутності працівника на робочому місці, тобто після 4-х місяців збереження за працівником роботи чи посади і якщо він так і не приступив до роботи. 6.5.6. Ще однією з підстав звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу є поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП). Така ситуація, як правило, буває зумовлена або неправомірним звільненням працівника, поновлення якого на роботі проводиться за рішенням суду чи вищестоящої організації, або пріоритетністю прав поновлюваного працівника, який виконував цю роботу до призову на службу у Збройні сили і звільняється з військової служби за станом здоров'я чи сімейними обставинами, протягом трьох місяців з дня призову, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання. За таких обставин новоприйнятому працівникові пропонується інша робота на даному підприємстві (в установі, організації), а у випадку його відмови від такого переведення власник має право звільнити його на підставі п. 6 ст. 40 КЗпП України. 6.5.7. На підставі п. 7 ст. 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган може звільнити працівника за появу на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння. Для звільнення працівника на цій підставі досить і одноразового факту такого порушення трудової дисципліни. Підтвердженням факту появи на роботі в алкогольному стані, стані токсичного чи наркотичного сп'яніння слугує медичний висновок за результатами освідування працівника, а також акт, складений керівництвом за участю представників громадськості. Досить категорична і сувора оцінка такої поведінки працівника у вигляді звільнення виправдана великою вірогідністю шкоди, яку може завдати працівник у стані сп'яніння виробництву, і загрозою аварійності та травматизму. 6.5.8. Підставою для розірвання трудового договору з працівником є вчинення ним за місцем роботи розкрадання майна власника незалежно від кількості і вартості викраденого (п. 8 ст. 40 КЗпП). Звільненими можуть бути працівники, провина яких встановлена вироком суду, що набув законної сили, або підтверджена постановою компетентного органу про накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського впливу. Крім загальних, вказаних вище підстав розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, законодавство про працю передбачає додаткові підстави, які стосуються лише деяких категорій працівників. Вони зазначені в статті 41 КЗпП України. 1. За одноразове грубе порушення трудових обоє 'язків трудовий договір може бути розірваний з керівними працівниками, до яких відносяться: керівник підприємства (установи, організації), філіалу, представництва, підрозділу, його заступники, службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, службові особи контрольно-ревізійної служби і органів контролю за цінами. Питання щодо застосування додаткових підстав для звільнення стосовно вказаних категорій працівників вирішується вищестоящим органом чи посадовою особою згідно підпорядкування з врахуванням характеру скоєного проступку і його наслідків, в тому числі завданих матеріальних збитків. 2. За вчинення винних дій працівник, який безпосередньо обслуговує грошові чи матеріальні цінності, якщо такі дії спричинили втрату довіри до нього, теж може бути звільнений за ініціативою власника або уповноваженого ним органу. Такі підстави звільнення можуть бути застосовані до працівників, з якими укладено договір (угоду) проповну матеріальну відповідальність. Як правило, це посадові особи, трудові функції яких пов'язані зі зберіганням, продажем, обробкою грошових і матеріальних цінностей. До них в основному відносяться продавці, касири, завідуючі складом та інші категорії працівників. Звільнення повинне базуватись на конкретних фактах вчинення працівниками винних дій. До винних дій, які спричинили втрату довіри, можуть бути віднесені такі: безвідповідальне виконання трудових обов'язків, наслідком якого стало неправильне ведення звітної документації; порушення вимог зберігання матеріальних цінностей; порушення правил торгівлі — обман покупців шляхом обважування, завищення цін; зловживання спиртними напоями; вчинення працівником різного роду правопорушень, таких як хабарництво, розкрадання, систематична нестача довірених йому цінностей чи вчинення одноразового грубого порушення посадових обов'язків, пов'язаних з обслуговуванням грошових чи матеріальних цінностей. 3. Трудовий договір може бути розірвано з працівником, для якого основним трудовим обов'язком є виконання виховних функцій, у зв'язку з вчиненням ним аморального поступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Тому ця підстава для звільнення може застосовуватись до вчителів, викладачів учбових закладів, майстрів виробничого навчання, вихователів дитячих установ — працівників, які безпосередньо спілкуються з молодим поколінням громадян суспільства і аморальна поведінка, ганебні вчинки яких можуть негативно вплинути на формування світогляду, моральних поглядів дітей і молоді. Як підстава для звільнення може бути факт вчинення такого проступку і на роботі, і в побуті. З метою торжества справедливості важливо, щоб застосування до працівника такої підстави звільнення базувалось на достовірних, підкріплених доказовим матеріалом фактах і при цьому враховувались суть аморального вчинку, давність його вчинення, ставлення самого винного працівника до скоєного ним і його подальша поведінка. 6.6. Розірвання трудового договору на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу Така підстава передбачена ст. 45 КЗпП України і обумовлена захистом трудових інтересів працівників, виробничих, суспільних та державних інтересів. Вона може застосовуватись до керівних працівників, які порушили законодавство про працю чи не виконують умов колективного договору. Протягом двох тижнів працівник, стосовно якого висунуто вимогу про звільнення, може оскаржити її в суд. 6.7. Припинення трудового договору в результаті переведення працівника за його згодою на іншу роботу Припинення трудового договору з цієї підстави можливе за двох умов: — переведення працівника здійснюється на інше підприємство, тому трудовий договір з даним підприємством припиняється, а на новому — укладається; — переведення здійснюється за згодою працівника і керівництва обох підприємств: того, звідки звільняється працівник, і того, куди він переводиться на роботу. Видання наказів відповідного змісту на обох підприємствах є підставою для припинення трудового договору згідно п. 5 ст. 36 КЗпП і внесення відповідних записів в трудову книжку працівника. Те ж саме стосується переведення працівника на роботу за виборною посадою в державних установах і органах, кооперативних чи громадських організаціях, якщо робота в останніх є основною, оплачуваною і не суміщуваною з виконуваною раніше. Розглядаючи питання зміни умов трудового договору (§ 4 цієї глави), ми вже торкнулись питання правомірності і порядку переведення працівника на іншу роботу. Стосовно припинення трудового договору слід зазначити, що у випадку, коли працівник не погоджується на зміну умов трудового договору шляхом переведення його разом з підприємством на роботу в іншу місцевість, а також відмовляється від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці, то п. 6 ст. 36 КЗпП визнає його волевиявлення також підставою для припинення трудового договору з працівником. Крім розглянутих деякі інші підстави звільнення працівників можуть бути передбачені умовами контракту, укладеного між працівником і власником підприємства, установи, організації, за умови, що вони не протирічать законодавству. Це може бути, наприклад, розголошення державної або комерційної таємниці, невиконання сторонами інших, взятих на себе зобов'язань, і т. ін. Стаття 7 КЗпП передбачає також припинення трудового договору у зв'язку з виявленими порушеннями встановленого порядку прийняття на роботу. Це означає, що під час прийняття працівника на роботу не були враховані передбачені законодавством обмеження щодо застосування праці певних категорій працівників, на певних посадах чи з певними умовами праці. Трудове законодавство України сьогодні встановлює обмеження в прийомі на роботу в таких випадках: а) прийняття на роботу осіб, які за вироком суду позбавлені права займатись певною діяльністю або займати певні посади протягом встановленого вироком строку; б) прийняття на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальністю, осіб, які раніше були засуджені за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість ця не знята і не погашена; в) спільної роботи на державних підприємствах (в установах, організаціях) осіб, які знаходяться в близьких родинних стосунках і їх трудова діяльність пов'язана з безпосередньою підпорядкованістю і підконтрольністю одного іншому. Законодавство України встановлює також обмеження для депутатів, які працюють на постійній основі, щодо сумісництва їх депутатських повноважень з виробничою і службовою діяльністю (за винятком викладацької, наукової, творчої роботи). Те ж саме стосується працівників органів прокуратури і суддів. Не дозволяється сумісництво керівникам державних підприємств, установ, організацій, їх заступникам, керівникам структурних підрозділів, за винятком викладацької, наукової, медичної та творчої діяльності. Певний порядок працевлаштування встановлено для молодих спеціалістів після закінчення ними вищого учбового закладу. Підставами припинення трудового договору за вказаною статтею є заборона використання праці жінок і осіб, молодших 18 років, на роботах з важкими і небезпечними умовами праці. Додаткові підстави припинення трудового договору для деяких категорій працівників викладені в діючих законах, які безпосередньо стосуються їх трудової діяльності. Наприклад, Закон України «Про державну службу» містить додаткові підстави припинення трудових відносин з державними службовцями, Закон України «Про статус суддів» передбачає підстави припинення повноважень суддів, Закон України «Про адвокатуру» регулює порядок анулювання свідоцтва на адвокатську діяльність і т. д.. 4. Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності передбачених законодавством підстав та за умови дотримання певного порядку звільнення працівника щодо кожної конкретної підстави. Порядок звільнення — певна процедура, яка передбачає послідовність дій сторін трудового договору, спрямованих на його припинення, а тому залежить від того, хто виступає ініціатором розірвання трудових відносин. Якщо ініціатива припинення трудового договору належить працівникові, то він подає заяву на ім'я власника або уповноваженого ним органу про своє бажання звільнитись з роботи. Якщо ініціатором виступає власник або уповноважений ним орган, то закон передбачає деякі процедурні гарантії від неправомірного звільнення працівника. Відповідно до ст. 43 КЗпП України розірвання трудового договору за підставами, передбаченими ст. 40 (п. 1 (у зв'язку із змінами в організації виробництва, крім випадків ліквідації підприємства, установи, організації), п. 2 (невідповідність працівника посаді чи виконуваній роботі), п. З (систематичне невиконання працівником без поважних причин його трудових обов'язків), п. 4 (прогул), п. 5 (нез'явлення на роботу більше 4-х місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), п. 7 (поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп'яніння)), п. 2 ст. 41 (винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові та матеріальні цінності), п. З ст. 41 (вчинення аморального проступку працівником, який виконує виховні функції), може бути проведене лише за попередньою згодою профспілкового органу. Для отримання такої власник або уповноважений ним орган звертається до виборного профспілкового органу з проханням про надання згоди на звільнення працівника з вказівкою підстави розірвання трудового договору. При цьому прохання повинне надходити тільки від службової особи, яка має право прийому і звільнення з роботи. Профспілковий комітет, з'ясувавши обґрунтованість і доцільність розірвання трудового договору, в десятиденний строк в письмовій формі повідомляє власника або уповноважений ним орган про прийняте рішення — згоду чи незгоду зі звільненням працівника. Рішення е дійсним, якщо воно прийняте більшістю присутніх на засіданні членів профспілкового комітету, за умови правомочності засідання. Власник або уповноважений ним орган може скористатись згодою профспілкового комітету па звільнення працівника протягом місяця з дня її отримання. При ньому необхідно враховувати, то закон не дозволяє звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу під час тимчасової непрацездатності працівника {крім її. 5 ст. 40 — нез'явлення на роботу протягом більше як чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності), а також під час перебування його у відпустці, за винятком випадку повної ліквідації підприємства. Без зголи профспілкового органу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу може бути звільнений працівник у таких випадках: ліквідація підприємства (установи, організації); незадовільні результати проходження випробного строку; поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; звільнення з суміщуваної посади у зв'язку з прийняттям на цю посаду працівника не за сумісництвом; вчинення працівником розкрадання майна власника за місцем роботи (встановленого вироком суду, що набрав законної сиди); звільненій керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян; звільнення керівника підприємства, його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєні персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; звільнення працівника, який не є членом профспілки на підприємстві, і звільнення з підприємства, де немає профспілкової організації. Стаття 43-1 КЗпП вказує, що законодавством можуть бути передбачені також інші випадки розірвання трудового договору за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без погодження з профспілковим комітетом. Підтвердженням ньому може слугувати Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», в статті 32 якого зазначено, що порядок і гарантії захисту працівників щодо звільнення, передбачені статтею 43 КЗпП, не застосовуються до осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, а також до осіб, які перешкоджають припиненню незаконного страйку. Відповідно до діючого трудового законодавства у певних випадках для звільнення працівника за ініціативою власника або уповноваженого ним органу потрібна подвійна санкція. Так, ст. 252 КЗпП зазначає, що звільнення осіб, обраних до складу профспілкових органів і не звільнених від основної роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, дише з попередньої згоди профспілкового органу, членами якого вони є, а голів і членів профспілкових органів на підприємстві, крім того, — тільки за згодою відповідного об'єднання профспілок. Звільнення профспілкових організаторів і профгрупоргів за ініціативою власника або уповноваженого ним органу допускається лише за згодою органу відповідного профспілкового об'єднання. Члени ради (правління) підприємства, обрані до її (його) складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Те ж саме стосується членів ради трудового колективу — вони не можуть бути звільнені за ініціативою власника або уповноваженою ним органу (навіть за наявності згоди профспілкового органу) без згоди ради трудового колективу. Відповідно до ч. 1 ст. 28 Закону України «Про статус депутата місцевої Ради народних депутатів» депутат місцевої ради народних депутатів не може бути звільнений з роботи за ініціативою власника або уповноваженого ним органу без попереднього погодження з відповідною радою народних депутатів (крім випадків повної ліквідації підприємства). Стаття 32 Закону України «Про статус народного депутата України» гарантує неможливість звільнення депутата Верховної Ради України за ініціативою адміністрації в порядку дисциплінарного стягнення протягом п'яти років з моменту закінчення строку його повноважень без згоди Верховної Ради України. Звільнення працівників, молодших вісімнадцяти років, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, тільки за згодою відповідного комітету у справах неповнолітніх. А при змінах в організації виробництва і прані, невідповідності працівника виконуваній роботі або при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (гш. 1, 2, 6 ст. 40) звільнення цієї категорії працівників проводиться лише у виняткових випадках і пс допускається без працевлаштування. При звільненні за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з них же підстав останній зобов'язаний запропонувати переведення на іншу роботу і іншим категоріям працівників. Розірвання трудового договору з ними в таких випадках можливе лише за умови їх незгоди з переведенням на іншу роботу. Припинення трудового договору і звільнення працівника після виконання вищезазначених умов оформляється виданням наказу (розпорядження) керівника підприємства, установи, організації. В ньому зазначаються підстави припинення трудового договору, формулювання яких повинно відповідати формулюванням законодавства про працю з посиланням на відповідний пункт і статтю закону, а також дата звільнення працівника. Записи про причини звільнення відповідно до наказу робляться в трудовій книжці працівника, яка повинна бути видана йому в день звільнення разом з розрахунком — виплатою всіх належних працівнику сум грошових коштів — нарахованої і невиплаченої заробітної плати, компенсації за невикористану відпустку і т.д. У передбачених законом випадках (пп. 3, 6 ст. 36 і пп. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП) працівникам, які звільняються за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, виплачується вихідна допомога, розмір якої залежить від підстави звільнення. Працівникам, які звільняються у зв'язку з відмовою від переведення на іншу роботу або у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП), а також у зв'язку із змінами в організації праці і виробництва, невідповідністю працівника виконуваній роботі чи посаді, поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (пп. 1. 2, 6 ст. 40 КЗпП), вихідна допомога виплачується у розмірі середнього місячного заробітку. Працівникам, які звільняються у зв'язку з призовом чи вступом на військову чи альтернативну службу, вихідна допомога виплачується в розмірі двомісячної заробітної плати. Працівникам, які звільняються на підставі ст.ст. 38, 39 КЗпП за власним бажанням у зв'язку з порушенням власником або уповноваженим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань, вихідна допомога виплачується у розмірі, передбаченому умовами колективного договору, але не менше тримісячного заробітку. Розглядаючи порядок звільнення працівників, необхідно зазначити, що закон забороняє звільнення за Ініціативою власника вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (за наявності медичного висновку — до шести років), одиноких матерів за наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда. крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли дозволяється звільнення з обов'язковим працевлаштуванням. Протягом двох років після закінчення виборних повноважень забороняється звільнення за ініціативою власника працівників, які обирались до складу профспілкових органів, крім випадків повної ліквідації підприємства або вчинення працівником винних дій. за які законодавством передбачена можливість звільнення. Закон не дозволяє звільнення працівників приватизованого підприємства за ініціативою нового власника протягом шести місяців з дня переходу до нього права власності, так само, як не дозволяється звільнення працівників з підприємства, що приватизується, крім випадків вчинення працівником дисциплінарного проступку і поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Лекція № 3 |
| ТРУДОВЕ ПРАВО, ПРАВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ” Трудове право України як самостійна галузь права, її співвідношення з суміжними галузями права. Предмет трудового права. Метод трудового... |
«Предмет, метод, принципи і система земельного права України» Поняття і основні ознаки земельного права України як галузі права, галузі науки і навчальної дисципліни |
| Кодекс законів про працю Відмежування трудового права від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, права соціального забезпечення) |
Семінарське заняття № Конституційне право України: поняття, система, принципи Система галузі конституційного права України. Принципи конституційного права. Конституційно-правові норми та інститути |
| ПИТАННЯ НА ІСПИТ Поняття транспортного права України як галузі права, науки та навчальної дисципліни |
У будь-якій державі існує і виникає величезна кількість норм права.... Норми права за предметом правового регулювання (або за галузями права): норми конституційного, адміністративного, кримінального,... |
| Законодавства, їх система Поняття цивільного права як галузі права. Предмет та метод цивільно-правового регулювання суспільних відносин |
Функції трудового права Численні точки зору зводяться до того, що під функцією права розуміють або соціальне призначення права, або напрями правового впливу... |
| Питання на іспит з екологічного права для 4 потоку 4 курсу денної форми навчання Співвідношення екологічного права України як науки, галузі права і навчальної дисципліни |
1. Поняття римського права як загального права античного світу.... Рецепція римського права: причини рецепції та її наслідки. Особливості рецепції римського приватного права в Україні |