|
|
Скачати 2.52 Mb.
|
| Тема: Матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству 1.Поняття та загальна характеристика матеріальної відповідальності. 2.Підстава та умови матеріальної відповідальності. 3.Види матеріальної відповідальності працівників. 4. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників 5.Матеріальна відповідальність власника за шкоду, заподіяну працівникові. 1.Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору — працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку. Матеріальній відповідальності властиві усі ознаки юридичної відповідальності. Так, матеріальну відповідальність характеризує державний примус, тобто примус до виконання норм права. Ця ознака у різних галузях виявляється по-різному. Так, у цивільному та трудовому законодавстві передбачена можливість добровільного виконання обов'язку (добровільне відшкодування заподіяної шкоди), В усіх випадках діяльність щодо здійснення державного примусу можлива за умови додержання певного процедурно-процесуального порядку. Підставою юридичної відповідальності являється правопорушення, яке вказує на момент виникнення юридичної відповідальності, породжує відповідні правовідносини і відповідну відповідальність особи, яка вчинила правопорушення. Працівник повинен дбайливо ставитися до майна власника підприємства, установи, організації. У свою чергу власник (або вповноважений ним орган) повинен створити працівникам умови, що забезпечують повне збереження дорученого їм майна, забезпечити здорові та нешкідливі умови праці. Невиконання чи неналежне виконання таких обов'язків, покладених на сторони трудового договору, якщо внаслідок цього заподіяна матеріальна шкода, утворює собою трудове майнове правопорушення і є підставою для матеріальної відальності, Не являються правопорушеннями дії, які хоч схожі з правопорушенням, але не визнаються такими внаслідок обставин, при яких вони були вчинені: при необхідній обороні, крайній необхідності та виробничо-господарському ризику. Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), з яким він перебуває в трудових правовідносинах. Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обо-и'язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі — не більше середнього місячною заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків передбачених законодавством; нестримані доходи або упу-щена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди. Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник, чого немає в цивільному праві. За нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо-господарського ризику. Тягар доведення наявності підстави й умов матеріальної відповідальності працівника лежить на власникові або уповноваженому ним органі (ст. 138 КЗпП України), тобто діє презумпція невинності працівника, в той час як; у цивільному праві встановлена презумпція вини заподіювана шкоди. Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності. Матеріальна відповідальність у трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер. Складовими частинами її е: матеріальна відповідальність працівників і матеріальна відповідальність роботодавця — власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи. Працівник, котрий заподіяв шкоду майну власника внаслідок невиконання або неналежного виконання обов'язків за трудовим договором, зобов'язаний відшкодувати заподіяну шкоду. Роботодавець або уповноважений ним орган несе матеріальну відповідальність перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю внаслідок невиконання обов'язків щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці; за незабезпечення збереження особистих речей працівника при виконанні ним трудових обов'язків; за порушення права працівника на працю: при необгрунтованій відмові в прийомі на роботу, незаконному відстороненні від роботи, незаконному переведенні на іншу роботу, при незаконному звільненні з роботи, у разі неправильного або не відповідного чинному законодавству формулювання причини звільнення в трудовій книжці, що перешкоджає працевлаштуванню працівника, у зв'язку із затримкою трудової книжки при звільненні, у разі затримки; виконання рішення про поновлення працівника на роботі. Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою IX КЗпП "Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації". Велике значення при розгляді питань про матеріальну відповідальність працівників мають керівні постанови Пленуму Верховного Суду України "Про судову практику в справах про відшкодування шкоди,, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками" від 29 грудня 1992 р. Л?14 із змінами і доповненнями, внесеними постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 березня 1997 р, №3. Матеріальна відповідальність власника перед працівником за шкоду, заподіяну здоров'ю, регулюється: Законом України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.; Пра-пилами відшкодування власником підприємства, установи й організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків, затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1993 р. № 472 (із змінами і доповненнями, внесеними постановами Кабінету Міністрів України №492 від 18 липня 1994 р.) У сучасний період не всі випадки матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові, врегульовані нормами трудового права, наприклад, у випадку матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну незабезпеченням збереження особистих речей працівника під час роботи. У таких випадках на практиці застосовуються норми цивільного законодавства, що пояснюється відсутністю відповідних норм у трудовому праві. У КЗпП взагалі відсутні загальні норми про відповідальність роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові. З таким положенням справ не можна погодитися. Матеріальна відповідальність роботодавця, так само як і матеріальна відповідальність працівників, має трудово-правову природу і, отже, повинна бути врегульована трудовим законодавством. У науці трудового права професором П.Р. Ставиським був обгрунтований саме двосторонній характер матеріальної відповідальності сторін трудового договору і необхідність врегулювання цих відносин єдиною галуззю права — трудовим правом (див. Стависский П.Р. Проблеми материальной отвєтственности в советском трудовом праве. — Киев —Одесса: Вища школа, 1982; Стависский П.Р. Мате-риальная ответственность предприятия в трудовьтх отно-шениях. — Киев -Одесса: Вища школа, 1987). 2.Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Власник або уповноважений ним орган у відповідності до статей 131, 153 КЗпП України зобов'язаний створити умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникам майна, створити безпечні й нешкідливі умови праці. Працівники повинні дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів для запобігання шкоди. Невиконання сторонами трудового договору цих обов'язків може привести до заподіяння шкоди і притягнення до матеріальної відповідальності. Елементи трудового майнового правопорушення с одночасно умовами матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Такими умовами є: — наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві виплати. До прямої дійсної шкоди відносяться, наприклад, нестача, ушкодження цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських зобов'язань. Згідно зі ст.130 КЗпП не підлягають відшкодуванню нестримані доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, які були б отримані, якби працівник не здійснив протиправного діяння. Не може бути стягнена шкода, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої необхідності. До нормального виробничого ризику відноситься шкода, яка заподіяна, наприклад, при випробуванні нових технічних засобів виробництва, коли неможливо було досягти бажаного результату іншим шляхом і було вжито всіх заходів щодо запобігання шкоди. Щодо прямої дійсної шкоди, заподіяної працівникові незаконними діями (бездіяльністю) власника чи уповноваженого ним органу, то під нею слід розуміти втрачений працівником заробіток за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні, переведенні, затримці видачі трудової книжки при звільненні; витрати, пов’язані з ушкодженням здоров'я внаслідок трудового каліцтва чи професійної хвороби (втрачений заробіток, додаткове хар-чуиагаїя, придбання ліків, санаторно-курортне лікування, відшкодування моральної шкоди та ін.); вартість особистих рі'чей працівника, які зіпсовані чи знищені (викрадені) внаслідок незабезпечення їх збереження власником; — протиправиість дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків). Коло обов'язків сторін трудового договору, встановлених нормами трудового права, досить багатомаїтнв, і дії, які порушують ці норми, е неправомірними або протиправними. Протиправною є поведінка працівника, який не виконує або неналежним чином виконує обов'язки, передбачені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, трудовим договором, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу. До протиправних дій власника (уповноваженого ним органу) можна віднести такі, як незабезпечення здоро-Ішх і безпечних умов праці, умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження майна, незаконні звільнення, переведення, відсторонення від роботи тощо; — причинний зв'язок між протиправним порушенням стороною трудового договорі/ свого обов'язку і майновою шкодою, що наступила, тобто результат з неминучістю випливає із заподіяного особою діяння. Відповідальність не може наступити за випадкові наслідки діяння. Слід зазначити при цьому, що п. 2 ст. 133 КЗпГІ встановлює матеріальну відповідальність керівників підприємств, установ, організацій, керівників структурних підрозділів та їх заступників у випадках, коли майнова шкода виникла у зв'язку з неправильною постановкою обліку і зберігання грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей. У цих випадках дії (бездіяльність) названих осіб були лише умовою в розвитку причинно-на-слідкового зв'язку, і притягти їх до матеріальної відповідальності можна тоді, коли безпосередній заподіювач шкоди не відшкодував заподіяну шкоду в повному розмірі. Коли шкода відшкодована повністю, вказаних керівників підприємств, структурних підрозділів (їх заступників) можна притягти до дисциплінарної відповідальності; — вина працівника, власника або уповноваженого ним органи. Вина являє собою відношення працівника до заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності. Потрібно звернути увагу на те, що на відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, коли передбачаються випадки майнової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність у трудовому праві не може наступити без вини. При покладанні на працівника матеріальної відповідальності вина повинна бути обов'язково встановлена. Форма вини впливає на вртд матеріальної відповідальності, і відповідно умисне заподіяння майнової шкоди тягне за собою повну матеріальну відповідальність. Як уже відмічалося, тягар доведення вини лежить на власникові або уповноваженому ним органі, крім випадків відшкодування шкоди працівниками, які несуть повну матеріальну відповідальність за спеціальними законами, уклали договір про повну матеріальну відповідальність або отримали матеріальні цінності за разовим дорученням. Такі працівники вважаються винними, доки самі не доведуть свою невинність у виникненні шкоди. Для притягнення до матеріальної відповідальності необхідні всі вказані умови у сукупності. 3.Як уже зазначалося, у трудовому праві межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини працівника, характеру допущеного ним порушення обов'язків, виду майна, якому заподіяна шкода, і трудової функції, що виконується працівником. Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: обмежену і повну. Основний вид матеріальної відповідальності працівника — обмежена матеріальна відповідальність, яка полягає в обов'язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику (уповноваженому ним органу) пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку. За правилами ст. 132 КЗпТТ за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, працівники, з вини яких заподіяна шкода, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку, крім випадків, поли законодавством вона передбачена в більшому, ніж цей мробіток розмірі. Обмежена матеріальна відповідальність працівників має універсальний характер, вона застосовується завжди, якщо інше не передбачено законодавством. Необхідно звернути увагу на межі матеріальної відповідальності, передбаченої за контрактом між працівником і роботодавцем. У ст. 21 КЗпГІ передбачено, що контрактом може бути визначено серед інших умов трудового договору І.ікож і умови про матеріальну відповідальність сторін контракту. У п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. №14 вказано, що якщо межі матеріальної відповідальності були визначені в укладеному з працівником контракті, вона покладається на нього відповідно до умов контракту. Проте змін у КЗпП щодо розширення шшадків повної матеріальної відповідальності працівників Ішессно не було. Таким чином, у законодавстві залишилося чинне раніше положення, за яким працівника не можна примусити до повної матеріальної відповідальності у випадках, по передбачених ст. 134 КЗпП, а серед них немає такої підстави, як. умови встановлені контрактом. Згідно з нормою ст. 9 КЗпП, ,І також постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 р. №170 та затвердженого нею Положення про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на ро-ґюту працівників, умови контракту, що погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, вважаються недійсними. Більше того, вказаним Положенням встановлено, що пе можуть бути змінені контрактом імперативні норми законодавства, зокрема про порядок розгляду трудо-нпх спорів та випадки повної матеріальної відповідальності (ст. 134 КЗпП). Таким чином, положення п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України №14 суперечать чинному законодавству і не можуть застосовуватись як такі. У відповідності до ст, 133 КЗаП України обмежену матеріальну відповідальність несуть: 1) працівники — за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування; 2) керівники підприємств, установ, організацій і їхні застуиники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей (ст. 133 КЗпП). Зазначені службові особи несуть матеріальну відповідальність за ту частину шкоди, яка не відшкодована безпосередніми заподіювачамн. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати суми, на яку заподіяно шкоду. Слід звернути особливу увагу на те, що на перівників та відповідних службових осіб покладено обов'язок забезпечення своєчасного та обов'язкового стягнення матеріальної шкоди, заподіяної працівниками. В іншому випадку, як підкреслив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові №14, на таких службових осіб покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів для стягнення шкоди з безпосередніх заподіювачів її й таку можливість підприємство втратило. При матеріальній відповідальності в межах середнього місячного заробітку він визначається відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. №100 Порядку обчислення середньої заробітної плати, а саме виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують вирішенню судом справи про відіпкодування шкоди, або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менше 2 місяців, а в разі, коли працівник останні 2 місяці перед вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення, — виходячи з виплат за попередні 2 місяці роботи на даному підприємстві (п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. в ред. постанови Пленуму від 28 березня 1997 р. №31). Повна матеріальна відповідальність без обмеження будь-якою межею за шкоду, заподіяну працівником, передбачена ст. 134 КЗпП. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті, є вичерпним. До таких підстав відносяться: 1. Укладення між працівником і власником письмового шдоховору про повну матеріальну відповідальність (п 1 ст. 134). За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність у доповнення до трудового договору конкретизує обов'язки власника або уповноваженого ним орга-I ну і працівника щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей. Договори про повну матеріальну відповідальність укладаються при умові, що працівник досяг 18 років, тобто є повнолітнім і займає посаду (або виконує роботу), передбачену спеціальним переліком, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28 грудня 1977 р. №447/24 "Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщуються або що виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва", а також типовим договором про повну індивідуальну матеріальну відповідальність (із змін, та доп.). У переліку за основу притягнення працівників до матеріальної відповідальності покладений зміст їх трудових обов'язків, виконання функцій, пов'язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Цей перелік не підлягає розширювальному тлумаченню. У зв'язку з цим треба відмітити, що на практиці керівники підприємств відчувають потребу укладати договори про повну матеріальну відповідальність з працівниками, чиї посади (виконувана робота) в зазначеному переліку не вказані. Так, наприклад, такі договори укладаються з лаборантами кафедр вищих навчальних закладів, з майстрами дільниць у будівельних організаціях тощо, хоча правових наслідків такий договір не має. Працівник не може бути притягнений до повної матеріальної відповідальності на підставі укладеного договору про повну матеріальну відповідальність, якщо його посада не міститься у переліку. Такий договір має не більш ніж моральне значення. Таким чином, назріла необхідність у розробці та прийнятті нового переліку посад (виконуваних робіт), зайняття (виконування) яких передбачає укладання договору про повну матеріальну відповідальність. Недійсними є договори про повну матеріальну відповідальність, укладені з особами, котрі не досягли 18-літнього віку. Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є обов'язковим, якщо працівник виконує обов'язки щодо обслуговування матеріальних цінностей і це складає його основну трудову функцію. Відмова від укладення такого договору є перешкодою до прийому громадянина на роботу, що передбачає обов'язкове укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність. Така відмова без поважної причини вже прийнятого на роботу працівника є порушенням трудової дисципліни з усіма витікаючими звідси наслідками. При відмові від укладення договору про повну матеріальну відповідальність внаслідок поважних причин, власник зобов'язаний надати працівнику іншу роботу, а при її відсутності або відмові працівника від переведення останній може бути звільнений за п. 1 ст. 40 КЗпП. 2. Одержання майна та інших цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134). Майно та інші цінності за разовими документами можуть отримувати працівники, для яких обслуговування матеріальних цінностей не складає основної трудової функції і їх посади не містяться в названому вище переліку, У таких випадках власник повинен ознайомити працівника, якому видана разова довіреність, з порядком приймання, транспортування, збереження цінностей. Разове доручення на отримання майна та інших цінностей не може видаватися головному бухгалтеру підприємства; особам, яким за вироком суду заборонено займати матеріально-відповідальні посади протягом певного часу; особам, що мають судимість за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена. 3. Шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. 3 ст. 134). До позовних заяв про матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної злочином, повинні додаватися докази, що підтверджують здійснення працівником таких дій, встановлених в порядку кримінального судочинства. Якщо працівник звільнений від кримінальної відповідальності у зв'язку зі закінченням терміну давності, актом амністії, притягненням до адміністративної відповідальності або у зв'язку з передачею винного на поруки, це не виключає застосування матеріальної відповідальності. У разі оголошення нинравдувального вироку, припинення кримінальної справи за відсутністю складу або події скоєння злочину працівник притягується до матеріальної відповідальності за п. 3 ст. 134 КЗпП. 4. Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані (п. 4 ст. 134). Факт появи на роботі в нетверезому стані є грубим порушенням трудової дисципліни, а тому повна матеріальна відповідальність за шкоду наступає незалежпо від того, умисно або з необережності заподіяна шкода. Працівник, який у нетверезому етапі заподіяв шкоду підприємству, установі, організації, несе повну матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, в тому числі за псування щш недбалості сировини, матеріалів при виготовленні продукції, а також іншого майна. Повна матеріальна відповїдальнїсть покладається на працівника, що знаходився в нетверезому стані, якщо з його вини підприємство своєчасно рне виконало господарські зобов'язання і в зв'язку з цим Щ понесло збитки. Власник зобов'язаний довести, що шкоду заподіяно працівником в нетверезому стані. Доказами може бути медичний висновок, акти, свідчення свідків тощо. Вони повинні бути відповідно оцінені судом при вирішенні питання про притягнення працівника до повної матеріальної нідповідальності. Пленум Верховного Суду України в п. 10 постанови від 29 грудня 1992 р. №14 указав на те, що зменшення розміру відшкодування за шкоду, заподіяну в нетве-Ін-зому стані, як правило, не допускається. 5. Шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або шспнм зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів продукції), в тому числі й при їх виготовленні, а також іструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові в користування підприємством, установою, організацією (п. 5 ст. 134). Наведений перелік збігається з переліком, передбаченим п. 1 , ст. 133 КЗпП, який передбачає обмежену відповідальність в межах середнього місячного заробітку, а різниця полягає у формі вини працівника. Повна матеріальна відповідальність наступає за умисне заподіяння такої шкоди. Якщо недостача, псування або знищення вказаного майна сталися з необережності (недбалості), наступає матеріальна відповідальність у межах середнього місячного заробітку. 6. Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну а підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків (п. 6ст. 134КЗпП). Відповідно до спеціальних нормативно-правових актів така відповідальність може бути покладена, зокрема, за шкоду, заподіяну: перевитратою пального на автомобільному транспорті; отриманням посадовою особою премій внаслідок допущених з його вини викривлень даних про виконання робіт; розкраданням, зниіценням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей; витратами підприємства, установи, організації на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважних причин протягом 3 років з часу прийняття на роботу за направленням (див. п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України №14 від 29 грудня 1992 р. в редакції постанови Пленуму від 28 березня 1997 р. №3). Видається, в останньому випадку відшкодування має проводитися за нормами цивільного законодавства, оскільки відсутня підстава матеріальної відповідальності — трудове майнове правопорушення. 7. Шкода завдана не при виконанні трудових обов'язків (п. 7 ст. 134). Наголосимо, що у такому випадку шкода заподіюється не будь-якою особою підприємству, а саме працівником, який перебуває з таким підприємством у трудових відносинах на підставі трудового договору. Шкода не при виконанні трудових обов'язків може бути заподіяна як у робочий час, так і після його закінчення або до початку роботи. Типовим прикладом спричинення такої шкоди є використання майна підприємства в особистих цілях, при виконанні на обладнанні (приладах, автотранспорті) підприємства роботи, що не відноситься до трудової функції працівника. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що при визначенні розміру матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням з особистою мстою технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів і т. ін.), належних підприємствам, установам, організаціям, потрібно виходити з того, що така шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов'язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (статті 203,53 ЦК України). У таких випадках шкода відшкодовується у повному розмірі, включаючи нестримані підприємством, установою, організацією доходи від використання вказаних технічних засобів. 8. Службова особа, винна в незаконному звільненні аоо переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 ст, 134 КЗпІІ) несесе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, астосовуючи матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди на підставі п. 8 ст, 134 КЗпП, потрібно мати на увазі, що цим пунктом покладається обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації в .ш'язку з оплатою незаконно звільненому або переведеному працівнику часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи винними посадовими особами, за наказом або розпорядженням яких звільнення або переведепня здійснено з порушенням закону або якими затримано ' виконання рішення суду про поновлення на роботі. Відповідальність у таких випадках покладається на службову осо-І бу незалежно від форми вини. 4. Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. При спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, пов'язаних зі зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника, укладаються договори про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Вводиться колективна (бригадна) матеріальна відповідальність власником або уповноваженим ним органом за узгодженням з профспілковим комітетом. Письмовий і договір про колективну матеріальну відповідальність укладається між підприємством, установою, організацією і всіма членами колективу (бригади) (ст. 135-2 КЗпП). Оскільки колективна (бригадна) матеріальна відповідальність встановлюється за згодою всіх членів колективу (бригади), при включенні до складу бригади нових членів, а також при призначенні її керівника враховується думка колективу бригади. Відповідно до Типового договору в договорі про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність визначаються взаємні права й обов'язки власника (уповноваженого ним органу) і бригади. Так, кожний член бригади має право брати участь у прийманні матеріальних цінностей, здійснювати взаємний контроль за роботою по зберіганню, обробці (відпуску), перевезенню або застосуванню в процесі виробництва цінностей, брати участь в Інвентаризації цінностей, що передаються колективу, в необхідних випадках вимагати проведення інвентаризації, заявляти про відведення окремих членів бригади, якщо вони, на його думку, не можуть забезпечити збереження ввірених бригаді цінностей тощо. Перелік робіт, при виконанні яких може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування, а також Типовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність затверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 12 травня 1996 р. №43 (із змінами, внесеними наказом Мінпраці України від 15 листопада 1996 р. №87) (Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики Україні. — 1997. — № 11— 12. — С. 540 — 545), У Перелік включені такі роботи як виконання касових операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів тощо. Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили. Шкода, що підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами колективу (бригади) пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу період з останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При встановленні безпосереднього винуватця — члена бригади, що заподіяв шкоду, обов'язок його відшкодування покладається на цього конкретного працівника, тобто у такому випадку відшкодування провадиться за правилами індивідуальної матеріальної відповідальності. Пленум Верховного Суду України в п. 14 постанови від 29 грудня 1992 р. №14 (в редакції постанови Пленуму від 28 березні 1997 р. №3) указав, що якщо в незабезпеченні збереження матеріальних цінностей, крім членів колективу (бригади), з якими укладено договір, винні посадові особи, суд обговорює питання про залучення їх до участі в справі як співвідповідачів і визначає розмір збитку, який відповідає ступеню вини кожного з них, і розмір збитку, належного відшкодуванню з урахуванням виду і меж матеріальної відповідальності, яка на них покладається. Інша шкода розподіляється між членами бригади відповідно до Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. 4.Визначення розміру шкоди, заподіяної власнику або уповноваженому ним органу, залежить від ступеня вини заподіювана шкоди, характеру виробничої діяльності підприємства. Розмір шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, визначається у відповідності до ст, 135-3 КЗпП за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей з урахуванням ступеня зносу. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а в разі зміни цін застосовуються ціни, які діяли в день прийняття рішення про відшкодування. Ст. 135-3 КЗпП України передбачає можливість кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної підприємству розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір. Кратний розмір обчислення застосовується при спричиненні шкоди при роботах з дорогоцінними металами, іноземною валютою, крадіжкою і недостачею м'яса та м'ясопродуктів, втратою бібліотечних книг, музейних експонатів, інших цінностей згідно з Законом України "Про визначення розмірів збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей" від б червня 1995 р. (Відомості Верховної Ради Україні. — 1995. — №22, — Ст. 173) і затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, недостачі, знищення (псування) матеріальних цінностей (із змінами, внесеними постановами Кабінету Міністрів України від 27 серпня 1996 р. №1009, від 20 січня 1997 р. №34 і від 15 грудня 1997 р. №1402). Відшкодування шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням власника або уповноваженим ним органом, керівниками підприємств, установ, організацій та їх заступниками — за розпорядженням вищестоячого в порядку підлеглості органу шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблено не пізніше 2 тижнів від дня виявлення шкоди і звернено до виконання не раніше 7 днів від дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не згодний з відрахуванням або його розміром, трудовий спір за його заявою розглядається в КТС, а у разі незгоди з рішенням КТС — в суді. Працівник має право відразу звернутися до суду. У інших випадках відшкодування шкоди провадиться шляхом подання власником позову до районного (міського) суду. Такий позов може бути подано протягом одного року з дня виявлення заподіяної шкоди, а днем виявлення шкоди слід вважати день, коли власникові стало відомо про наявність шкоди. Днем виявлення шкоди, встановленої в результаті інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізії або перевірці фінансово-господарської діяльності підприємства є день підписання відповідного акта або висновку. Суд при визначенні розміру відшкодування враховує форму вини і конкретні обставини, за яких було заподіяно шкоду. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р, №14 передбачено, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, які перешкоджали працівникові належним чином виконувати покладені на нього обов'язки (наприклад, відсутність нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, неналежна організація праці). Зниження розміру відшкодування не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівника, скоєними з корисливою метою. Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови встановлення судом, що шкода підприємству, установі, організації заподіяна спільними умисними діями декількох працівників або працівника та інших осіб. 5. Власник зобов'язаний відшкодувати майнову шкоду, заподіяну працівникові при виконанні ним трудових обов'язків. Така відповідальність наступає: — при порушенні права працівника на працю (у випадках порушення правил прийому на роботу, законодавства про переведення на іншу роботу, незаконного відсторонення від роботи, при порушенні законодавства про підстави і порядок звільнення працівника); — за незабезпечення власником здорових і безпечних умов праці (у випадку ушкодження здоров'я працівника при виконанні трудових обов'язків, каліцтва, у разі смерті працівника); — при порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу щодо видачі документів про його працю і заробітну плату (у разі неправильного заповнення, оформлення і затримки видачі трудової книжки, документів про працю і заробітну плату); — при незабезпеченні збереження особистих речей працівника під час роботи (у випадках їх зіпсуття, знищення, крадіжки). Трудове законодавство закріплює ряд юридичних гарантій, які забезпечують здійснення громадянами свого права на працю. Серед них — передбачений ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови в прийомі на роботу і незаконного звільнення, а також сприяння в збереженні роботи. У літературі було висловлену думку, що в законодавстві повинна бути передбачена матеріальна відповідальність власника в зв'язку з незаконною відмовою в прийомі на роботу в тих випадках, коли прийом на роботу є обов'язковим для підприємства внаслідок вказівки закону, відповідного акту або угоди сторін (наприклад, при прийомі па роботу вагітної жінки, жінки, що має дитину у віці до 3 років, при прибутті молодого фахівця за направленням, при переведенні тощо). У цих випадках відмова в прийомі на роботу є порушенням суб'єктивного прана громадянина, яке він може оскаржити до суду. Ненадання у таких випадках роботи породжує вимушений прогул і втрату заробітку. Ця обставина створює в свою чергу підставу при незаконності дій власника або уповноваженого ним органу для стягнення на користь працівника заробітку за час вимушеного прогулу, тобто для залучення підприємства до матеріальної відповідальності. Враховуючи ту обставину, що визначити середній заробіток працівника на даному підприємстві за час вимушеного прогулу неможливо, па користь працівника, на думку П.Р. Стависького, доцільно стягнути тарифну ставку або оклад за тією роботою (посадою), на яку він направлений або повинен був бути прийнятий. Слід враховувати, що в сучасних умовах підходи, висловлені професором П.Р. Ставиським, можуть бути суттєво розширені. Створено цілу низку правових гарантій щодо забезпечення права людини на працю в Україні, зокрема, ст. 43 Конституції України встановлено, що держава гарантує рівні можливості у виборі професії та роду трудової діяльності, а також можливість звернутися до суду за захистом прав і свобод громадян, ст. 22 КЗпП передбачено заборону необгрунтованої відмови в прийнятті на роботу, а ст. 5-1 КЗпП правовий захист від необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Таким чином, необгрунтована відмова роботодавця у прийнятті на роботу не тільки осіб, зазначених у ст. 232 КЗпП, а будь-якої особи, яка має трудову праводієздатність, і якщо така відмова спричинила майнову шкоду особі, є підстави порушувати питання про притягнення винного в цьому роботодавця до матеріальної відповідальності перед такою особою. Щоправда, залишається дискусійним питання, про який саме вид майнової відповідальності у такому випадку може йти мова: про матеріальну за трудовим правом чи майнову за цивільним правом, адже трудові відносини ще не ниникли? В усякому випадку це питання заслуговує на прискіпливе наукове обговорення. |
| ТРУДОВЕ ПРАВО, ПРАВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ” Трудове право України як самостійна галузь права, її співвідношення з суміжними галузями права. Предмет трудового права. Метод трудового... |
«Предмет, метод, принципи і система земельного права України» Поняття і основні ознаки земельного права України як галузі права, галузі науки і навчальної дисципліни |
| Кодекс законів про працю Відмежування трудового права від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, права соціального забезпечення) |
Семінарське заняття № Конституційне право України: поняття, система, принципи Система галузі конституційного права України. Принципи конституційного права. Конституційно-правові норми та інститути |
| ПИТАННЯ НА ІСПИТ Поняття транспортного права України як галузі права, науки та навчальної дисципліни |
У будь-якій державі існує і виникає величезна кількість норм права.... Норми права за предметом правового регулювання (або за галузями права): норми конституційного, адміністративного, кримінального,... |
| Законодавства, їх система Поняття цивільного права як галузі права. Предмет та метод цивільно-правового регулювання суспільних відносин |
Функції трудового права Численні точки зору зводяться до того, що під функцією права розуміють або соціальне призначення права, або напрями правового впливу... |
| Питання на іспит з екологічного права для 4 потоку 4 курсу денної форми навчання Співвідношення екологічного права України як науки, галузі права і навчальної дисципліни |
1. Поняття римського права як загального права античного світу.... Рецепція римського права: причини рецепції та її наслідки. Особливості рецепції римського приватного права в Україні |