|
|
Скачати 2.52 Mb.
|
Лекція № 6.Тема: Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку
1. Порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності називається внутрішнім трудовим розпорядком. Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи: норми загального значення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.); норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників та ін.). Серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, особливе місце належить правилам внутрішнього трудового розпорядку. Вони поділяються на три види: типові, галузеві й локальні. Діючі Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій були затверджені постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20 липня 1984 р. Це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовані положення, що визначають трудовий розпорядок на підприємстві. Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі відносно режиму праці й відпочинку, обов'язків працівників. Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. У цих правил конкретизуються обов'язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, враховуючи специфіку підприємства встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, видмі заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної галузі. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту діє лише стосовно працівників, що забезпечують рух транспорту, але не поширюються на працівників, які забезпечують його обслуговування. Разом з тим деякі статути і положення про дисципліну діють у доповнення до правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього Положення, зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку (п. 3). Крім того, є особливості в змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень, вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання своїх трудових обов'язків. 2.Права й обов'язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в договорі, так і законодавством на рівні централізованих і локальних норм. До основних трудових обов'язків працівників відносяться: працювати чесно, сумлінно, дотримуватися дисципліни праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, дотримуватися дисципліни, вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії. Основні обов'язки закріплені в ст. 139 КЗпП України. Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюються нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств; локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб; наказами і розпорядженнями). Всі обов'язки можна розподілити на дві групи: обов'язки щодо забезпечення конкретної трудової функції; обов'язки дотримуватися загальних правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес. Обов'язки власника насамперед складаються з обов'язку забезпечити особам, працю яких вони використовують на договірній основі, соціальні, економічні гарантії і права, передбачені законом. Зокрема, всі власники зобов'язані забезпечити розмір оплати праці найманих працівників всіх видів підприємств, не нижчий мінімальної заробітної плати, встановленої державою; забезпечити дотримання гарантій, встановлених для жінок у зв'язку з материнством, для неповнолітніх працівників; сплачувати обов'язкові страхові внески за працюючих громадян до Фонду соціального страхування і Пенсійного фонду України та ін. Власник зобов'язується забезпечити працівнику умови праці, забезпечувати його сировиною, устаткуванням, робочим інструментом, забезпечувати охорону речей працівника під час його роботи. Важливим обов'язком власника є обов'язок своєчасно виплачувати працівнику заробітну плату, надавати оплачувану щорічну відпустку зі збереженням місця роботи, надавати інші, передбачені законодавством та колективним договором відпустки (навчальні, соціальні, у певних випадках — без збереження заробітної плати), Управління підприємством здійснюється відповідно до його статуту на основі поєднання прав власника з господарського використання майна і принципів самоврядування трудового колективу. Власник здійснює, свої права на управління підприємством безпосередньо або через уповноважений ним орган. На державному підприємстві уповноваженим власником органом виступає керівник підприємства. Для організації виконання господарських завдань і відповідної виробничої діяльності власник наймає адміністрацію підприємства. Главою адміністрації є керівник підприємства, який безпосередньо наймається (призначається, обирається) власником (ст. 16 Закону України "Про підприємства" від 27 березня 1991 р. з подальшими змінами і доповненнями). На підприємствах, що знаходяться у державній власності, прийом на роботу керівника підприємства здійснюється виключно шляхом укладення контракту (див. постанову Кабінету Міністрів України "Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності" від 19 березня 1993 р. . Керівник в свою чергу призначає. на посади усіх підлеглих йому членів адміністрації (заступників керівника підприємства, керівників і фахівців підрозділів апарату управління і структурних підрозділів підприємства, майстрів і старших майстрів). Правове становище адміністрації подвійне. З одного боку, кожний член адміністрації укладає трудовий договір з керівником, як органом, уповноваженим власником. Це означає, що кожний представник адміністрації зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку як звичайний працівник. З іншого боку, трудові обов'язки адміністрації складаються з організації праці на даному підприємстві. Адміністрація зобов'язана так організувати роботу на підприємстві, щоб створити умови для забезпечення трудової дисципліни, зростання продуктивності праці, якості продукції, зрештою, для безперебійної роботи підприємства. Для здійснення цих обов'язків власник наділяє адміністрацію влад-но-розпорядними повноваженнями. Адміністрація має право вимагати від працівників виконання їхніх трудових обов'язків, розпоряджень адміністрації, а також застосовувати до них заходи заохочення або дисциплінарного стягнення. 3.Надзвичайно важливе місце в забезпеченні дисципліни праці належить оцінці праці. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення, У правових нормах різного рівня (від централізованих до локальних) встановлена система стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування. аохочення за видами поділяються на моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні. До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів Іграці. У відповідності до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, які містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тобто питання заохочення цілком віднесені до сфери локального правового регулювання. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах — положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення. Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер — золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників — відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю". Є підприємства, які запозичили західну модель організації морального заохочення і в локальних положеннях встановили різні рівні морального заохочення залежно від такого показника, як стаж бездефектної роботи на підприємстві, кожному рівню відповідає відповідна форма морального заохочення, послідовно, у міру зростання морального авторитету. Слід звернути увагу на наступне. Якщо у локальних актах підприємств не встановлено конкретних показників та умов заохочення, роботодавець (або безпосередній керівник) має право цілком довільно вирішувати питання про доцільність застосування заохочення до конкретного працівника. Наявність же локального правового механізму заохочення створює правову базу для суб'єктивного права працівника на заохочення: при досягненні працівником конкретного показника, він може вимагати застосування заохочення. Роботодавець скоріше не зацікавлений у тому, щоб правові підстави та умови заохочення були формалізовані, йому, звичайно, зручніше залишати за собою необмежене право для його застосування. Проте працівники навпаки зацікавлені у створенні такого правового механізму на підприємстві. Очевидно, у цій справі повинен проводити активну політику профспілковий комітет підприємства, оскільки це стосується захисту прав працівників. Профком повинен виступати ініціатором прийняття локальних положень про різні форми заохочення, такі норми можуть бути як включені до колективного договору, так і прийняті окремо. На практиці застосовуються спеціальні системи (показники, умови) заохочення для окремих категорій працівників підприємства: працівників основних підрозділів, допоміжних (наприклад, Ремонтних працівників), робітників, службовців, для працівників окремих структурних підрозділів. Застосовується також заохочення за досягнення спеціальних показників, наприклад, за бездефектну роботу, за впровадження нових технологій, нової техніки, за високий відсоток реалізації продукції. Питання заохочення працівників тісно пов'язане із преміюванням та оплатою праці. Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі. Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, установи, організації. Не можна погодитись із такою нормою, бо вона обмежує права власника. Якщо у законодавстві передбачено право власника самостійно вирішувати питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності, тобто обмежувати права працівника, то цілком не зрозуміло, чому роботодавець не має самостійного права застосувати заохочення — покращити становище працівника. Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) власника і заносяться в трудову книжку працівника. Деякі специфічні види заохочень передбачають статути і положення про дисципліну. Так, відповідно до Дисциплінарного статуту прокуратури прокурорсько-слідчі працівники і працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов'язків, ініціативу й оперативність у роботі подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком "Почесний працівник прокуратури України". Відповідно до Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту за зразкове виконання службових обов'язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєнням звання кращого працівника за професією, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком "Почесний залізничник". Вищий керівник користується правом застосування заохочення, яке належить нижчому керівнику, в повному обсязі. Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім тих, які визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо. 4.Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопорушень, за які може наступати юридична відповідальність різних видів — адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна, Ряд порушень у трудових правовідносинах тягне застосування адміністративної відповідальності, причому це стогується не тільки найманих працівників, але й роботодавця, наприклад правопорушення в галузі охорони праці — порушення вимог законодавства про працю та охорону здоров'я на виробництві (ст. 41 КЗпАП), ухилення від участі в переговорах щодо укладення колективного договору, угоди (ст. 41-1 КЗпАП), порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 41-2 КЗпАП), ненадання інформації для надання колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод (ст. 41-3 КЗпАП), порушення санітарно-гігієнічних і санітарно-протиепідемічних правил і норм (ст. 42 КЗпАП) тощо. Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність за ряд порушень трудових обов'язків посадовими особами. Зокрема, незаконне звільнення трудящого з роботи або невиконання рішення суду про поновлення на роботі з особистих мотивів, а так само інше грубе порушення! законодавства про працю, вчинене посадовою особою державного або громадського підприємства, установи чи організації карається виправними роботами на строк до 1 року або позбавленням права займати певні посади на строк до 3 років (ст.__ КК України); відмова в прийомі на роботу а мотивів вагітності або відмова в прийомі на роботу матері, яка має грудну дитину, а так само зниження заробітної плати або звільнення жінки з роботи з тих же мотивів караються виправними роботами на строк до 1 року або позбавленням права займати певні посади на строк до 2 років (ст. __ КК України); умисне ущемлення посадовою особою прав і охоронюваних законом інтересів громадянина, зв'язане з переслідуванням його за подачу в установленому порядку пропозицій, заяв, скарг або за критику, що міститься в них, а так само за виступ з критикою в іншій формі карається позбавленням права займати певні посади на строк до 1 року або штрафом у розмірі від 50 до 120 мінімальних розмірів заробітної плати, а якщо такі дії спричинили істотну шкоду правам і охоронюваним законом інтересам громадянина — позбавленням волі на строк до 2 років або виправними роботами на строк від 1 до 2 років, або позбавленням права займати певні посади на строк до 3 років (ст. 134-1 КК України); порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці посадовою особою підприємства, установи, організації незалежно від фори власності, громадянином-власником підприємства чи уповноваженою ним особою, якщо це порушення створювало небезпеку для життя або здоров'я громадян, карається виправними роботами на строк до 1 року, або штрафом до 15 мінімальних розмірів заробітної плати; таке саме діяння, якщо воно спричинило нещасні випадки з людьми, — позбавленням волі на строк до 4 років (ст. 135 КК України). Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну. Відповідальність за трудовим правом — окремий вид юридичної відповідальності, яка полягає у передбаченому нормами трудового права обов'язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції. Підставою такої відповідальності е трудове правопорушення — винне протиправне діяння, яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов'язків працівником. Трудове правопорушення складається з двох різновидів: дисциплінарного проступку і трудового майнового правопорушення. Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов'язків працівником. Дисциплінарна відповідальність — це один з видів юридичної відповідальності. Вона полягає в обов'язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права. Тобто у трудових правовідносинах власник має дисциплінарну вла-I ду щодо працівника, і працівник несе дисциплінарну відповідальність саме перед власником (роботодавцем), а не перед державою (державним органом), як це має місце при адміністративній та кримінальній відповідальності. Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, котрі передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження. У законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності: загальна і спеціальна. 5.Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України (ст. 147 -152). Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок, склад якого традиційно включає суб'єкт, суб'єктивну сторону, об'єкт і об'єктивну сторону. Суб'єктом дисциплінарного проступку завжди є особа, яка перебуває у трудових правовідносинах з власником або уповноваженим ним органом. Деліктоздатність - тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов'язків е складовою частиною праводієздатності особи. Трудова праводієздатність за загальним правилом наступає з 16 років, в певних випадках - з 15 років, а учнів - з 14 років (ст. 188 КЗнП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах я повнолітніми. Це говорить про те, що до дисциплінарної відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальність за неповнолітніх до 15 років несуть батьки, опікуни, а з 15 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідальності залучаються їхні представники. За законодавством розрізняється загальний і спеціальний суб'єкт дисциплінарної відповідальності, Загальним суб'єктом є будь-який працівник, на якого поширюються загальні норми про дисципліну: правила внутрішнього трудового розпорядку, КЗпП. Суб'єктивну сторону дисциплінарного проступку характеризує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає в двох формах: умислу і необережності. Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності. Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити. В усіх випадках наявності вини спільним і обов'яз-ковим її елементом є усвідомлення особою протиправності діяння, якщо ж немає усвідомлення — немає і вини. Глід звернути увагу на те, що працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежне виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, інакше кажучи, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього належні умови. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову викопувати роботу, не передбачену трудовим договором, Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб'єкта, шкідливих наслідків та причинного зв'язку між ними і поведінкою правопорушника. Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов'язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами, положеннями, посадовими інструкціями, а також у порушенні або невиконанні наказів і розпоряджень власника, уповноваженої ним адміністрації. Потрібно звернути увагу па те, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно з законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Доречно звернути увагу, що для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом. Не може бути дисциплінарного правопорушення без шкідливих наслідків, які поділяються за ступенем шкідливості, а також за дією у часі. Ст. 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення. Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках: за систематичне порушення трудової дисципліни (п. З ст. 40) за прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп'яніння (п. 7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п. 1 ст. 41). За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення. В інший час перелік дисциплінарних стягнень був ширшим. Як відомо, на підприємствах недержавної форми власності часто застосовуються у якості дисциплінарних стягнень штрафи. О.В. Смирнов, Р.З. Лівшиць, В.І. Нікітінський пропонували встановити у законодавстві штраф як засіб дисциплінарного стягнення. Проте це питання досить таки дискусійне, особливо в умовах економічної кризи і повсюдної затримки заробітної плати. Зауважимо лише, що усі заходи, які можуть обмежити права працівників, повинні бути встановлені у централізованому порядку, а заходи заохочення мають бути визначені на локальному договірному рівні. Дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийому на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов'язаний вимагати від працівника письмових пояснень. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до комісії у трудових спорах або безпосередньо до суду в 3-місячний строк. Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного , стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення. Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються. Власник має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Нормативними актами колишнього СРСР передбачалися інші правові заходи забезпечення трудової дисципліни. Проте багато з таких заходів або суперечать законодавству В України, або можуть бути врегульовані на договірному рівні, наприклад, у колективному договорі підприємства. Зокрема, позбавлення премій та винагород за результатами роботи за рік може передбачатись у локальних положеннях окремих підприємств, однак у таких актах необхідно встановити конкретні умови та порядок позбавлення премій. Премії, передбачені системою оплати праці, не можуть застосовуватись як захід дисциплінарного впливу. Пониження кваліфікаційного розряду за порушення технологічної дисципліни передбачено ст. 96 КЗпП і не розглядається як захід дисциплінарного впливу, однак по суті повинно вважатися таким, оскільки тягне зменшення заробітної плати працівника, тобто виступає як санкція матеріального характеру. Не застосовується така міра, як перенесення часу надання чергової відпустки, а також зменшення тривалості щорічної відпустки на число днів прогулу працівнику, який був відсутній на роботі без поважної причини. Цей захід, передбачений постановою Ради Міністрів СРСР і ВЦРПС від 28 липня 1983 р. №745 "Про додаткові заходи щодо зміцнення трудової дисципліни", суперечить Закону України "Про відпустки", згідно з яким щорічна основна відпустка надається працівникам тривалістю не менш 24 календарних днів (ст. 6 Закону) і не може розглядатись як засіб забезпечення трудової дисципліни. Спеціальна дисциплінарна відповідальність відповідальність передбачається тільки для конкретно визначених категорій працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Вона характеризується спеціальним суб'єктом дисциплінарного проступку, особливим характером дисциплінарного проступку, спеціальними видами дисциплінарних стягнень, особливим порядком накладення та оскарження дисциплінарного стягнення. Спеціальним суб'єктом е працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами — статутами, положеннями, законами (Статут про дисципліну працівників зв'язку, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 30 липня 1996 р. №877 // ЗП України. - 1996. - .4° 15. - Ст. 420; Дисциплінарний статут прокуратури України, затверджений постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — №4. — Ст. 15; Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. №55 // ЗП України. - №4-5. - Ст. 71; Загальне положення про міністерство, інший центральний орган державної виконавчої влади України, затверджене Указом Президента України від 12 березня 1996 р. // Урядовий кур'єр. — 1996. — 28 березня; Положення про дисципліну працівників споживчої кооперації України, затверджене постановою Першої конференції споживчої кооперації України від 25 червня 1997 р. // Офіційний вісник України. -1997. — Число 45. - С. 215; Закон України "Про статус суддів" від 15 грудня 1992 р. // Відомості Верховної Ради України. - 1993. - №8. - Ст. 56; Закон України "Про кваліфікаційні комісії, кваліфікаційну атестацію і дисциплінарну відповідальність суддів судів України" від 2 лютого 1994 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1994. — №22. — С. 140; Закон України "Про державну службу" від 16 грудня 1993 р. // Відомості Верховної Ради України. — 1993/ - №52. - Ст. 490; Закон України "Про зв'язок" від 16 травня 1995 р. /,/ Відомості Верховної Ради України. — 1995. — №20, — Ст. 143; Гірничий закон України від 6 жовтня 1999р. // У рядовий кур'єр, - 1999. - №225. - 1 грудня). Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так, для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їхні трудові обов'язки. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що виконують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, але і в побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, Дисциплінарний статут прокуратури України передбачає як дисциплінарні стягнення такі заходи впливу: Вдягана, пониження в класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака "Почесний працівник прокуратури України", звільнення, звільнення з позбавленням класного чину. Слід звернути увагу на те, що окремі нормативно-I правові акти про дисципліну містять положення про таке ^дисциплінарне покарання, як переведення на нижчу посаду. Наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту передбачає серед дисциплінарних стягнень переміщення на нижчеоплачувану роботу на строк до З місяців, переміщення на нижчу посаду на строк до 6 місяців. Ці норми у даний час не можуть застосовуватись як такі, що суперечать конституційному положенню про заборону примусової праці, про що зазначено у постанові Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. №9. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями й інтими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися не тільки органом, який відає прийомом на роботу, а також і вищестоящими органами. Працівники, що займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише за підставами, передбаченими законодавством (ст. 147-1 КЗпП України). Передбачаються інші, ніж для загальної дисциплінарної відповідальності, строки накладення дисциплінарного стягнення. Дисциплінарний статут прокуратури встановлює, що І дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізнітпе 1 року з дня вчинення проступку. Строк службової перевірки не може перевищувати 2 місяців. У разі вчинення працівником діяння, не сумісного з перебуванням на роботі в органах прокуратури, його звільнення провадиться незалежно від часу вчинення проступку. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене прокурорським працівником до Генерального прокурора України і у місячний строк з дня ознайомлення з наказом. Генеральний прокурор приймає рішення у 10-денний строк, а у разі проведення перевірки — не пізніше 1 місяця з дня надходження скарги, при цьому він має право скасувати дисциплінарне стягнення, посилити або пом'якшити його. У разі незаконного пониження на посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час ви мушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більш як за 3 місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше 3 місяців, Генеральний прокурор може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу. Поновлення в попередньому клас- і йому чині або на попередній посаді може провадитися тільки у порядку атестування. Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора про застосування дисциплінарного стягнення або відмова у поновленні на роботі прокурорсько-слідчих працівників, звільнених прокурорами Автономної Республіки Крим, областей, міста Києва та прирівняних до них прокурорів, можуть бути оскаржені до Верховного Суду України в місячний строк. Лекція № 7 |
| ТРУДОВЕ ПРАВО, ПРАВО СОЦІАЛЬНОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ” Трудове право України як самостійна галузь права, її співвідношення з суміжними галузями права. Предмет трудового права. Метод трудового... |
«Предмет, метод, принципи і система земельного права України» Поняття і основні ознаки земельного права України як галузі права, галузі науки і навчальної дисципліни |
| Кодекс законів про працю Відмежування трудового права від суміжних галузей права (цивільного, адміністративного, права соціального забезпечення) |
Семінарське заняття № Конституційне право України: поняття, система, принципи Система галузі конституційного права України. Принципи конституційного права. Конституційно-правові норми та інститути |
| ПИТАННЯ НА ІСПИТ Поняття транспортного права України як галузі права, науки та навчальної дисципліни |
У будь-якій державі існує і виникає величезна кількість норм права.... Норми права за предметом правового регулювання (або за галузями права): норми конституційного, адміністративного, кримінального,... |
| Законодавства, їх система Поняття цивільного права як галузі права. Предмет та метод цивільно-правового регулювання суспільних відносин |
Функції трудового права Численні точки зору зводяться до того, що під функцією права розуміють або соціальне призначення права, або напрями правового впливу... |
| Питання на іспит з екологічного права для 4 потоку 4 курсу денної форми навчання Співвідношення екологічного права України як науки, галузі права і навчальної дисципліни |
1. Поняття римського права як загального права античного світу.... Рецепція римського права: причини рецепції та її наслідки. Особливості рецепції римського приватного права в Україні |