КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ
|
|
Скачати 6.8 Mb.
|
|
Гамільтон Черч (1866—1936) формулюючи найзагальніші принципи управління промисловим підприємством, виходив з того, що керівництво — це поєднання двох процесів: аналізу й синтезу. Синтез визначає ті засоби, за допомогою яких досягають основних цілей, а аналіз визначає правильне використання цих засобів у конкретних випадках. Функції комбінуються так, щоб разом вони давали позитивний результат. На жаль, ні тейлоризм, ні фордизм, ні інші подібні до них системи організації виробництва не виправдали тих величезних сподівань, які покладались на них на початку ХХ ст. Ігнорування людського чинника призвело до катастрофічного зростання плинності кадрів, збільшення економічних втрат від хвороб, виробничих травм. Досягнення науково-технічного прогресу значно ускладнили як сам виробничий процес, так і управління ним. Постала нагальна необхідність дослідження впливу на його результати найрізноманітніших чинників — біологічних, психологічних, соціальних тощо. З критики розглянутих концепцій, що сприймали людину як своєрідний додаток до верстата, уже у 20-ті рр. ХХ ст. виникла доктрина «людських стосунків». Її автором є американський соціолог-психолог Елтон Мейо (1880—1949). Навчаючись в університеті, він опановував етику, філософію, логіку, а пізніше, в Шотландії — медицину і психопатологію. У 1922 р. Е. Мейо у Філадельфії досліджує проблему плинності кадрів, яка непокоїла місцевих промисловців. За умов 10-годинного робочого дня з однією перервою в 45 хв плинність кадрів становила 25%. Е. Мейо запропонував додатково три 10-хвилинні паузи, організував місця відпочинку, що поліпшило соціально-психологічний клімат, а плинність знизилась у десятки разів. Пізніше Е. Мейо разом із групою соціологів Гарвардського університету протягом п’яти років (1927—1932) недалеко від Чикаго в невеликому місті Хоуторно на підприємствах «Вестерн Електрик Компані» провів експеримент, яким було охоплено 20 тис. працівників. Метою експерименту було виявлення особистісних мотивів трудової поведінки, відносин, які формуються в групах, порівняння їх впливу на результати праці із впливом суто виробничих чинників. Спочатку експеримент аж ніяк не стосувався соціології. Ішлося про те, щоб довести справедливість гіпотези: що ліпше освітлення робочих місць, то вища продуктивність праці. Проте зі зміною рівня освітлення як в експериментальній, так і в контрольній групах продуктивність праці змінювалася однаково. Дослідники дійшли висновку, що освітлення справляє незначний вплив на продуктивність праці. На другому етапі такий самий висновок було зроблено щодо запровадження регулярних пауз для відпочинку, другого сніданку за рахунок компанії та одного скороченого робочого дня на тиждень. Учені були вражені, бо всі (відомі на той час) чинники продуктивності праці були досліджені, а визначального не знайдено. Залишалося припустити, що визначальним є якийсь інший чинник. Перевіряючи цю гіпотезу на третьому етапі експерименту, на основі аналізу емпіричного матеріалу щодо ставлення людей до праці, який було зібрано за допомогою 20 тис. опитувань, учені з’ясували, що виробіток робітника більшою мірою зумовлюється не його сумлінністю, не фізичними здібностями чи професійною майстерністю, а тиском певної невеликої групи, неформальним членом якої є кожний робітник і яка диктує свої вимоги і правила поведінки. На четвертому етапі, глибше вивчаючи виявлену закономірність (експеримент із 14 робітниками-складальниками), дослідники встановили структуру цих невеликих груп (клік), які утворюються не за професійними ознаками, а на підставі особистих уподобань та інтересів. У цих групах є лідери, аутсайдери та незалежні. Кожна така група дотримується своїх правил поведінки, неформальних норм, які поширюються і на трудову діяльність. Підтвердилось таке явище, як «рестрикція» (раніше досліджуване Тейлором), тобто свідоме обмеження норми виробітку, котре є своєрідним протестом проти свавільного зниження адміністрацією розцінок і одночасно формою захисту своїх інтересів. Оскільки норми виробітку були занадто високими і їх могли виконувати лише одиниці, то більшості робітників постійно загрожувало б звільнення. За масового безробіття це було найстрашнішою небезпекою для робітника. Навіть опоненти Мейо доводили (і небезпідставно), що «людський чинник» в його експериментах насправді впливав на продуктивність праці набагато менше ніж страх перед безробіттям і голодом. Щоразу з проведеного експерименту було зроблено висновок, що успіх трудової діяльності більше залежить від соціально-психологічних (людських стосунків), ніж від матеріальних чинників. Вплив останніх опосередковується громадською думкою, тобто залежить від того, якого значення працівники надають їх поліпшенню. Мейо дійшов висновку, що соціальна поведінка людей є лише функцією певних групових норм. Наприклад, свідоме обмеження виробітку, групова робота «спроквола» є наслідком усвідомлення робітником намірів підприємця (знизити розцінки) та своєї ролі в групі (захист співпрацівників). Це і ставало соціальною нормою, що регулювала поведінку робітників. До всіх, хто порушував цю норму, ставлення групи погіршувалось: іноді їх навіть виключали з групи. Для того щоб суть експерименту була зрозумілішою, нагадаємо, що саме тоді, під час проведення експерименту, під впливом науково-технічного прогресу розпочинається комплексна механізація, широко впроваджуються потокові, а згодом і автоматичні лінії, змінюються характер і зміст праці, виникає потреба в якісно іншій робочій силі — творчому робітникові. Проте в науці неподільно панувала концепція Тейлора—Форда, згідно з якою людина — це придаток до механізму, покликаний його обслуговувати, і не більше того. На цьому базувалася виробнича потоково-конвеєрна система. Саме таке уявлення про людину та про її місце у виробництві й намагався зруйнувати Е. Мейо, переконуючи, що інший підхід обіцяє не тільки появу нових соціальних стосунків (названих ним «людськими»), а й зростання продуктивності праці. Е. Мейо у 1927 р. тейлорівську деспотичну ієрархію начальників і підлеглих замінив теорією «дбайливого» керівництва і взаємодії з трудящими, децентралізації повноважень, залучення робітників до обговорення проблем управління з правом дорадчого голосу. Уміле користування «людським чинником», на думку Е. Мейо, може підвищити продуктивність праці за рахунок прихованих морально-психологічних резервів і відповідної мотивації, коли робітникові роз’яснюють, що він є соціальним партнером, членом заводського колективу (чи «команди»), а тому має бути зацікавленим в успіху підприємства не менше ніж господар. Концепцію Мейо побудовано на таких принципах: людина — це не біологічна машина, а соціальна істота, орієнтована і включена в контекст групової поведінки; жорстка ієрархія підпорядкування і бюрократична організація несумісні з природою людини та її свободою; керівники промислових підприємств мають орієнтуватися насамперед на людей, а потім уже на продукт їх діяльності. Це сприятиме соціальній стабільності. Для того щоб ліпше уявити, що нового привнесла в соціологію ця доктрина, доцільно методи, розроблені Е. Мейо, ще раз порівняти з уже розглянутим тейлоризмом. Ф. Тейлор не був ні соціологом, ні психологом. Усе життя він уважав себе тільки інженером і оцінював працю, як він сам зазначав, з «енергетичних позицій». Е. Мейо за фахом — психолог. Він доводив, що для підвищення продуктивності праці та уникнення конфліктів між робітниками та адміністрацією слід впливати на поведінку людей, змінювати їхнє ставлення до праці, упорядковувати взаємовідносини. Іншими словами, цей учений обстоював розв’язання виробничих проблем із соціально-психологічних позицій. Ф. Тейлор брав за основу індивідуальну працю та відрядну оплату. Е. Мейо проголошував принцип заміни індивідуального заохочення груповим, або створення певних неформальних стосунків між людьми. Так, в експериментах Е. Мейо шість робітниць несвідомо згуртувалися в неформальну групу, заприятелювали, стали допомагати одна одній. Згуртуванню сприяли певні фактори. На відміну від Тейлора, що добирав робітників на власний розсуд, в експериментах Е. Мейо добір працівників у групу здійснювався на їхнє бажання. На підприємствах, що працювали за методом Ф. Тейлора, робітник сліпо виконував інструкцію, складену технічним бюро, часто не розуміючи навіть, навіщо він це робить. «Ніхто вас не просить, щоб ви думали, — відповідав Ф. Тейлор робітникам, — На те тут є інші люди, котрим за це платять». Проводячи свій експеримент в Хоуторно, Е. Мейо радився з робітниками, розглядав поправки та раціоналізаторські пропозиції, вислуховував скарги. Він дійшов висновку, що робітники достатньо компетентні, часто мають цікаві думки та ідеї, які можуть бути цінними для компанії. У свою чергу робітники, які брали участь в експериментах Е. Мейо, пишалися тим, що на їхню думку зважають. Тейлор визнавав лише два стимули — загрозу покарання і грошову винагороду. У дослідах Е. Мейо з’ясувалося, що робітник — не просто «економічна людина», котра реагує тільки на заробітну плату. Є стимули сильніші ніж гроші, причому діапазон цих стимулів досить великий. Дійовішими за загрозу покарання виявилися заохочення похвалою, виховання почуття гордості за свою фірму, переконування робітників, що їхні особисті цілі збігаються з цілями фірми. Дослідження Е. Мейо показали, що навіть пересічний робітник має потребу виявити особисті якості, творчі здібності, усвідомити, що він приносить користь, є повноправним членом групи, котра може забезпечити йому почуття соціальної впевненості. Отже, спостереження в Хоуторно засвідчили, що продуктивність праці залежить від багатьох чинників (характеру взаємовідносин у групі, рівня конфліктності між робітниками та адміністрацією, міри задоволення робітників виконуваною роботою тощо). Для людини мають значення не тільки економічні, а й соціально-психологічні стимули. Основними функціями майстра Ф. Тейлор уважав управління, нагляд, планування та добір кадрів. Е. Мейо запропонував інший підхід: важливі не стільки технічні знання майстра, скільки його здатність керувати людьми, налагоджувати з ними довірчі взаємини. Майстер, на думку Е. Мейо, — центральна особа в системі людських стосунків, від нього залежить насамперед соціальна ситуація та моральний стан робітників. Це чинники, на які не зважав Ф. Тейлор. Його не цікавило також дозвілля робітників, а Е. Мейо вивчав і цю сферу, бо розумів, що можливість добре відпочити забезпечує продуктивну роботу. Після експериментів Е. Мейо чітко виявилася тенденція до розширення прав майстра, зростання його авторитету і зміни напрямку його діяльності. Деякі суто виробничі функції майстра почали передавати різним спеціалістам — технологу, нормувальнику, інженеру з організації виробництва, забезпечуючи в такий спосіб майстрові час для «соціальної» роботи. Керівник одного з автомобільних заводів якось пояснив таку зміну функцій: «90% роботи кожного майстра на нашому конвеєрі — це людські стосунки. Усе інше для них заплановане, розписане й підготовлене. У багатьох випадках у майстрів немає належної технічної освіти. Проте це нас не турбує. Якщо він здатний налагодити стосунки з людьми, ми зуміємо навчити його технічних умінь, що становлять 10% його роботи, або знайдемо когось, хто робитиме це за нього». Після двох з половиною років експериментів в Хоуторно продуктивність праці в експериментальних групах зросла в середньому на 40%, прогули скоротилися на 80%, майже припинилась плинність кадрів. Було відкрито спосіб для підвищення продуктивності праці без додаткових витрат, за рахунок соціально-психологічних чинників. Після публікації результатів хоуторнських експериментів у США розпочався справжній соціологічний бум. На фірмах почали створювати служби соціологічних досліджень та «налагоджувати людські стосунки». Особлива увага приділялась підготовці керівників та майстрів. Їх навчали індивідуального підходу до робітників, уміння вести бесіду, вислуховувати й розпитувати робітників. В адміністраціях фірм з’явилися спеціально підготовлені працівники, основним заняттям яких стало спілкування з робітниками з метою запобігання соціальним і особистісним конфліктам. Дотримуючись розроблених Мейо правил, вони могли якщо не завадити виникненню конфлікту, то принаймні спрямувати його в легшому для розв’язання напрямі або просто уважно вислухати робітника, знявши тим самим соціальне напруження. Крім практичного, доктрина «людських стосунків» мала й велике теоретичне значення. Вона довела безпідставність тейлорівської концепції «економічної людини», яка вважала головним мотивом трудової діяльності матеріальну заінтересованість. Теорія Е. Мейо, замінивши концепцію «економічної людини» концепцією «соціальної людини», передбачала, крім матеріальних стимулів, використання соціально-психологічних чинників: згуртованість групи, до складу якої входить індивід, добрі стосунки з керівництвом, сприятлива ситуація на робочому місці, задоволення працівника роботою тощо. Вона замінила тейлорівський біологічний підхід до людини аналізом її соціально-психологічної діяльності, висунувши тезу «людина — головний об’єкт уваги». У теорії «людських стосунків» було розроблено поняття «формальних» і «неформальних» груп, визнано важливість впливу останніх на формування сприятливих умов праці, на її ефективність та продуктивність. Результати досліджень «людських стосунків» справили великий вплив на розвиток західної індустріальної соціології, зокрема, соціологічного вчення про працю. На основі цих досліджень учені дійшли висновку, що на трудові показники робітників впливають їхні взаємини та ставлення до керівника. Поведінка на виробництві регулюється груповими нормами. З огляду на це соціологи пропонували використовувати як технічне, так і соціальне мистецтво керівників та організаторів. Технічне мистецтво — уміння використовувати різні фактори для досягнення поставлених цілей, задоволення потреб і прагнень людини. Соціальне мистецтво виявляється в умінні організатора встановити довірчі стосунки з підлеглими та іншими працівниками, так щоб забезпечити участь усіх у вирішенні спільних завдань. Соціальне мистецтво спрямоване на створення і розвиток у виробництві й суспільстві загалом ефективних людських стосунків. Використання технічного і соціального мистецтва, на думку західних соціологів, мало відкрити необмежені можливості для постійного щоденного впливу на свідомість та поведінку працівників. Ці рекомендації широко використовувались на виробництві. Було створено цілу систему заходів з вивчення управлінським персоналом «соціального мистецтва», що сприяло формуванню уміння керівників виявляти особливу увагу до підлеглих (спілкування у не- офіційній атмосфері, демократичність відносин тощо). Менеджерам пропонувалося проводити разом з робітниками виробничі наради, погоджуватися на видання робітниками інформаційних листків, газет, де вони могли б висловлювати свої думки з різних питань своєї трудової діяльності та соціального життя підприємства. Ширше мали використовуватися на підприємстві засоби соціального забезпечення працівників (матеріальна допомога, виділення коштів для поліпшення пенсійного забезпечення тощо). Одним з важливих напрямів діяльності соціологів того часу було дослідження проблем лідерства в малих групах. Неформальним лідерам, тобто працівникам, які користуються авторитетом серед своїх товаришів, відводилась важлива роль в організації управління взаємовідносинами в групі. Уважалося, що через них керівники можуть впливати на всю групу. Почали з’являтися відповідні теорії, зокрема теорія «групової динаміки», соціометрія тощо. Термін «групова динаміка» в кінці 30-х років ХХ ст. запровадив німецько-американський соціолог Курт Левін (1890—1947) для позначення того напряму в соціології, котрий охоплює низку концепцій, що пояснюють функціонування малих соціальних груп, закони формування і розвитку їхніх структур, взаємовідносин між індивідами, що їх утворюють, а також з іншими групами та соціальними інститутами. Головний постулат «групової динаміки» полягає в тім, що єдиною соціальною реальністю, безпосередньо даною досліднику, визнаються індивіди, котрі утворюють групи і вступають в різні відносини в межах цих груп. Вихідні принципи «групової динаміки» такі: малі групи можуть бути описані як цілісні утворення; закони, що характеризують процеси в малих групах, можна екстраполювати на динаміку розвитку великих соціальних груп. Дослідження, що проводилися в рамках «групової динаміки», стосувалися природи групових зв’язків, стосунків у малих групах, впливу групових норм та стандартів на поведінку індивідів, динаміки влади і підпорядкування, структури влади, стилів керівництва, лідерства, процесів прийняття групових рішень, конформізму та групового тиску, соціальних настанов тощо. Вади теорії «групової динаміки» полягали в абсолютизації ролі малих груп, неправомірної в багатьох випадках екстраполяції отриманих щодо малих груп висновків на великі соціальні групи, а тим більше на суспільство в цілому. Спостерігалася зайва психологізація соціальних явищ, приписування особливостей особистісних відносин відносинам суспільним. Основоположником соціометричного вивчення малих груп став Джекоб Морено (1892—1974) — американський психіатр, соціальний психолог, з 1940 р. керівник заснованого ним інституту соціометрії та психодрами. Він виходив з необхідності створення «наскрізної науки», яка б охоплювала всі рівні соціального життя людей і не тільки вивчала соціально-психологічні проблеми, а й розв’язувала їх. Тому до запропонованого ним комплексу наук, крім соціометрії — системи методів виявлення та кількісного вимірювання міжособистісних відносин людей у малих групах, входила соціономія (наука про основні соціальні закони), що мала себе реалізувати в соціодинаміці (науці нижчого рівня про процеси, які спостерігаються передусім у малих групах), а також соціатрії — системі методів впливу на людей, чиї проблеми й ускладнення зв’язані з недостатніми навичками поведінки в малих групах. Згідно зі створеною Дж. Морено так званою мікросоціологічною концепцією соціальний світ можна розглядати виходячи з його макроструктури, тобто просторового розміщення людей у різних сферах їхньої життєдіяльності, та мікроструктури, тобто психологічних відносин кожного окремого члена суспільства з оточенням. Невідповідність макро- і мікроструктури суспільства — причина конфліктів, соціальних суперечностей. Приведення макроструктури у відповідність з мікроструктурою є вирішальним засобом подолання цих суперечностей. Саме з метою виявлення мікроструктури і було створено соціометричну методику. На думку Дж. Морено, психічне здоров’я людини залежить від її становища у неформальній структурі малої групи. Брак симпатій до неї породжує життєві труднощі. Соціометричні процедури дають можливість визначити становище людини в неформальних зв’язках, зрозуміти її проблеми. Методи соціометрії стали робочими інструментами, які дають досить об’єктивну (хоч і обмежену) інформацію для профілактики і пом’якшення конфліктів, виявлення неформальних лідерів, оптимізації соціально-психологічного клімату в малих групах. Дальшим розвитком соціометрії є так звана соціодрама, в якій грають ролі членів справжніх соціальних груп (сім’ї, виробничого колективу). Виконавці можуть мінятися ролями (син виконувати роль батька, керівник — підлеглого). Програються реальні життєві ситуації, відпрацьовуються навички виконання соціальних ролей і розуміння інших людей, що виконують такі ролі. Займаючись груповою терапією, Дж. Морено створив навіть цілий «терапевтичний театр». У пацієнтів наставало полегшення після програвання певних психологічних станів та соціальних ролей; вони набували необхідних навичок дії у складних життєвих ситуаціях. Із середини 50-х рр. ХХ ст. під впливом об’єктивних процесів суспільного розвитку в індустріальній соціології спостерігається відхід від багатьох положень та рекомендацій теорії «людських стосунків». «Емпірична школа» в індустріальній соціології претендує на синтез «класичної школи менеджменту» з доктриною «людських стосунків». Для неї характерне зміщення наукової проблематики від організації робочого місця (Ф. Тейлор) і дослідження неформальної організації підприємств (Е. Мейо, Дж. Морено) до вивчення управлінської структури корпорації як соціального інституту, соціальних наслідків механізації та автоматизації виробництва, місця і ролі менеджера в суспільному виробництві тощо. Більше уваги приділяється розробці конкретних проблем управління працею з урахуванням особливостей виробничих умов. Зокрема, розробляються конкретні рекомендації щодо поліпшення діяльності керівників і вдосконалення відносин керівного складу з безпосередніми виконавцями, досліджуються шляхи підвищення ефективності дій менеджерів. У цьому контексті актуальними є розробки американського вченого Дейла Карнеги (1888—1955), який вивчав проблеми поведінки людини. Він уважав, що вміння правильно поводити себе з іншими — це найважливіше з умінь для будь-кого, а особливо для ділової людини. У результаті проведених ним досліджень з’ясувалося, що навіть у інженерній справі лише близько 15% фінансового успіху залежать від суто технічних знань, решта 85% успіху досягається завдяки умінню керувати людьми. Оскільки кожна людина в житті використовує лише малу частку своїх фізичних і розумових ресурсів, то, за Карнегі, найвища мета освіти — не знання, а дія. Освіченість — це лише вміння розв’язувати життєві ситуації. Д. Карнеги розробив цілу систему основних прийомів спілкування з людьми виходячи з простих «житейських» істин, як-от: «сваритися щонайменше безглуздо; слід турбуватися про подолання власної обмеженості, а не перейматися тим, що Бог не вважав за потрібне розподілити дар розуму порівну між усіма; потрібно розуміти ту просту істину, що людина в дев’яноста дев’яти випадках зі ста ніколи не засуджує себе незалежно від того, чи права вона, чи неправа». Критика, з погляду Д. Карнеги, неконструктивна, бо вона змушує людину захищатися і шукати для себе виправдання. Критика навіть шкідлива, бо вона вражає дорогоцінне почуття власної гідності, завдає удару уявленню людини про власну значущість, породжує почуття образи й обурення. Спілкуючись із людьми, слід пам’ятати, що вони є нелогічними емоційними створіннями, якими керують пихатість і гонор. Тому варто говорити про людину стільки доброго, скільки можна сказати. Замість того щоб засуджувати людей, варто спробувати зрозуміти їх, збагнути, чому вони чинять саме так, а не інакше. Це породжує толерантність і великодушність. Теорії людських стосунків дали поштовх розробці проблем мотивації поведінки людини. Вивчення мотивації — один з основних напрямків індустріальної соціології. Значний внесок у цю сферу зробили А. Маслоу, Ф. Херцберг і Д. Макгрегор. Абрахам Маслоу (1908—1970) створив теорію ієрархії потреб (1943). Він поділив потреби людини на дві великі групи: базисні (в їжі, одязі, теплі, безпеці, позитивній самооцінці тощо) і похідні, чи метапотреби (у справедливості, добробуті, порядку тощо). Базисні потреби постійні. Похідні, метапотреби — змінюються, вони однаково значущі, а отже, не мають ієрархії. Базисні потреби можна згрупувати за рівнями: від нижчих — матеріальних до вищих — духовних. Перші їх типи називаються первинними (вродженими), інші — вторинними (надбаними).  Ієрархія потреб за А. Маслоу Головне в теорії А. Маслоу — це не стільки ранжирування потреб, скільки пояснення їхнього руху. Потреби кожного наступного рівня стають актуальними лише після того, як будуть задоволені попередні. Фізіологічні потреби домінують доти, доки їх не задоволено принаймні на мінімальному рівні, а потім починають домінувати вищі потреби — соціальні і насамкінець — духовні. Але самé тільки задоволення потреби як такої не є мотиватором поведінки людини. Голод є рушійною силою для людини доти, доки вона голодна. Отже, зрозуміло, що сила дії потреби залежить від ступеня її задоволення. Окрім того, інтенсивність потреби визначається її місцем у загальній ієрархії. На початку 60-х рр. у індустріальній соціології в межах концепції «соціотехнічних систем» виникає теорія «управління через співучасть», яку розробив з урахуванням відмінностей у потребах підлеглих американський учений, професор Массачу-сетського технологічного інституту Д. Макгрегор. Це було першою спробою теоретично обґрунтувати стилі поводження керівника з підлеглими і на цій підставі змінити практику управління. Перша теорія — так звана теорія Х Макгрегора — проповідує авторитарний стиль управління, наголошуючи на тому, що пересічна людина не любить працювати і намагається здебільшого уникати праці, а отже, її необхідно постійно примушувати працювати, підганяти, здійснюючи жорсткий контроль і погрожуючи покаранням. Такий стиль викликає в підлеглих страх, а інколи й агресію. Тому, коли соціально-економічні умови змінюються, поліпшуються стосунки між робітниками і підприємцями, працівники починають відчувати доброзичливе ставлення до себе, то вони виявляють заінтересованість у роботі та сумлінність. За таких умов можливий інший підхід, сутність якого Макгрегор виклав у теорії Y. Цей підхід ґрунтується на таких постулатах: трудові зусилля є так само природними для людини, як відпочинок і розвага; у процесі досягнення своєї мети людина вдається до постійного самоконтролю; внесок у загальну справу є функцією винагороди, визначеною за цей внесок; люди працюють ліпше там, де керівники зважають насамперед на людей, а потім на результати їх праці. Такі настанови вже ближчі до демократичного стилю керівництва. Отже, сутність концепції Д. Макгрегора полягає в установленні взаємозалежності стилю керівництва і стилю поведінки підлеглих. Керівник має пам’ятати, що кожна людина є унікальною істотою з багатим духовним світом. Проте не всі керівники поводять себе в житті так, як підказує розум чи радить наука. Є ще й об’єктивні обставини — низька трудова дисципліна, аритмія, вимушений поспіх, недостатня кваліфікація, з полону яких не кожному щастить вибратися. Перш ніж вибрати ту чи ту модель керівництва, необхідно вивчити реальні умови: рівень взаємної довіри менеджерів і працівників, стан трудової дисципліни, моральний клімат тощо. Після цього консультант може рекомендувати адміністрації, яку модель (Х, Y чи змішану) необхідно застосувати в кожному конкретному разі. Ще в 60-х рр. американський учений, автор книг «Стимули до праці», «Праця і природа людини» Ф. Херцберг запропонував теорію стимулювання, яка теж ґрунтується на врахуванні потреб людини і дістала назву «теорія збагачення праці». Він класифікував усі стимули до праці та розподілив їх на дві групи. Першу групу вчений назвав «чинниками гігієни» і зарахував до неї зовнішні щодо самої праці фактори: умови праці, соціально-психологічний клімат, стиль і методи керівництва, заробітна плата, професійний статус, гарантія збереження робочого місця тощо. Поліпшення цих чинників спочатку діє як стимул, потім це стає звичним і знову з’являється невдоволення. Вони діють як засоби медичної гігієни, однак, одної лише гігієни недостатньо. Ф. Херцберг пропонує «вмонтувати» в людину «внутрішній генератор», що залежить від дії другої групи чинників — внутрішніх: змісту самої роботи, її привабливості, усвідомлення й оцінювання працівником своїх досягнень, почуття відповідальності, можливості самореалізації в праці тощо. Якщо зовнішні чинники, за Ф. Херцбергом, можуть лише тимчасово стимулювати трудову активність, то внутрішні діють постійно і є справжніми стимулами. Ф. Херцберг проінтерв’ював 200 службовців і зробив висновок, що невдоволені своєю роботою люди найчастіше мали на увазі не саму працю, а трудову ситуацію, в якій вони перебували, а задоволені — навпаки. Отже, можна стверджувати, що задоволення є функцією змісту праці, а незадоволення — функцією її умов. «Гігієнічні» чинники закріпляють, стабілізують робочі кадри, а збуджують до продуктивної роботи внутрішні мотиватори. Найважливіший постулат теорії Ф. Херцберга — стимулювання через саму працю з використанням прагнення людини до самовираження як головного стимулу. Для цього замість старої практики подрібнення операцій, запровадженої на початку ХХ ст. в американських корпораціях Ф. Тейлором, Ф. Херцберг уважав за необхідне збагачувати зміст і удосконалювати організацію праці, урізноманітнювати дії працюючих, зменшуючи ступінь їх регламентації і передаючи їм частину контрольно-управлінських функцій. Його теорія «збагачення праці» полягала у створенні «самоврядних робочих груп», «укрупненні операцій», збільшенні елементів ініціативи, відповідальності, самостійності вибору, тобто в наданні праці більшої привабливості. За таких умов праця ніби кидає виклик людині, мобілізує її творчі сили на вирішення поставлених завдань, стимулює трудовий азарт, породжує гордість за свою роботу, ефект причетності до справ колективу. Під впливом теорії Ф. Херцберга на підприємствах розповсюдилася раціоналізація праці. Створювалися групи з модифікації конвеєрної організації праці, збагачення змісту операцій, виконуваних кожним робітником; збільшення можливостей для виявлення їхньої ініціативи, самостійності, підвищення відповідальності. Однак тогочасні економічні труднощі, що стримували зростання продуктивності праці, не сприяли подальшому поширенню та розвитку вчення Ф. Херцберга. Відбувся перерозподіл значущості об’єктивних і суб’єктивних чинників, посилився інтерес до проблем організації виробництва. Підхід Ф. Херцберга почав суперечити самій економічній суті виробництва. Експеримент щодо заміни конвеєра «груповим складанням» з технічного боку виявився невдалим, і організатори виробництва почали сприймати теорію «збагачення праці» як шарлатанство, порушення раціональних принципів управління. Емпірична соціологія переживала кризу. Загострення соціально-психологічних суперечностей стимулювало пошук нових форм її розвитку. Було переглянуто деякі принципи емпіричних досліджень. Зокрема, запроваджено принцип поведінково-психологічного аналізу, який у центр уваги ставить поведінку людини, її реакцію на різні стимули. Емпірична соціологія зробила спробу інтерпретувати факти, а не тільки давати їм кількісну характеристику. Згодом знов активізувалися принципи тейлоризму. Намагання відійти від прямого заперечення поглядів Ф. Тейлора, замінивши їх «конструктивним аналізом», спостерігалися в діяльності представників «емпіричної» школи П. Дракера, Р. Девіса, Дж. Діболда, які висунули гасло «назад до Тейлора», запропонувавши у відповідний спосіб переглянути деякі принципові положення менеджменту. Учені все більше відходять від вивчення соціального життя трудящих. На їхню думку, немає необхідності в будь-яких соціальних перетвореннях. Достатньо здійснити «розумні» соціально-організаційні заходи, і взаємовідносини робітників і керівників нормалізуються, а соціальні проблеми розв’яжуться самі собою. Цей відкат назад пояснювався насамперед тим, що ні доктрина «людських стосунків», ні концепція «збагачення праці» не змогли забезпечити дальший позитивний розвиток трудової мотивації. Якщо на початку активно опрацьовувалася велика кількість різних програм «збагачення праці», пов’язаних тільки з концепцією «людських стосунків», то потім почалася модернізація самої цієї концепції. За словами американського соціолога Д. Діксона, вона полягала в такому:
Через деякий час знову актуалізувалася теорія Ф. Херцберга. У розвинених країнах Заходу навіть сформувалася закінчена концепція «гуманізації праці». Її представники стверджують, що за умов інформаційного суспільства змінюється ставлення до праці, тому слід відмовлятись від традиційних форм її організації, дбати про виробничі умови, оскільки результати праці безпосередньо залежать від задоволення суб’єкта самою працею та її умовами. Отримуючи задоволення від роботи, людина ліпше працює, не потребує постійного контролю, забезпечує самоврядування. Зміни організації праці згідно з цією концепцією треба здійснювати за такими напрямами: чергування видів робіт протягом зміни, тижня, місяця; розширення функцій та обов’язків робітників; стимулювання праці через саму працю, використання стимулів для збільшення як престижності, так і змістовності праці; підвищення відповідальності та самостійності під час виконання виробничого завдання; забезпечення можливості самовдосконалення у праці, професійно-посадового зростання. Розглянуті теорії мотивації є базовими, фундаментальними. Вони в основному визначають сучасний стан індустріальної соціології, соціології менеджменту, стимулюють емпіричні дослідження і розробку практичних програм. Щодо загальносоціологічної теорії, то в ній найвідомішими є дві концепції: теорія «постіндустріального суспільства» і теорія «революції менеджерів». Першу розроблено американським соціологом Д. Беллом. Згідно з нею всесвітня історія проходить доіндустріальну, індустріальну і постіндустріальну стадії. На кожній стадії домінує один фактор: у доіндустріальній — сільськогосподарська праця, в індустріальній — промисловість, у постіндустріальній — інформація. На останній стадії сфера послуг починає домінувати над сферою виробництва, панують інтелектуальні технології, поширюється планування і контроль. Розрізняють американську та європейську моделі «постіндустріального суспільства». Основна ідея американської теорії «революції менеджерів» — витіснення класу капіталістів класом службовців («керуючих»). Клас службовців, за К. Реннером, — група людей, які, не будучи власниками капіталу, виконують управлінські функції. На відміну від американської сучасна французька соціологія більшою мірою зазнала впливу історичних і культурних особливостей цієї країни. Мається на увазі не тільки вплив марксистських ідей, а й політична орієнтація, втягнення французьких соціологів у соціальну боротьбу. Загалом для сучасної західної соціології притаманним є вивчення орієнтації населення на постійно зростаюче споживання; теоретичні дослідження цього втілилися в концепціях «якості життя». Термін «якісь життя» почав широко застосовуватися після видання праць Дж. Гелбрейта. Під якістю життя зазвичай розуміють умови людського існування: забезпечення матеріальними благами (харчі, одяг, житло, засоби пересування), можливість здобуття освіти, отримання медичної допомоги, розвитку особистості; стан природного середовища, рівень безпеки, соціальної захищеності, свободи. Якість життя визначається за всіма сферами існування людини: сім’я, навчання, робота, громадська діяльність, дозвілля тощо. Соціальними індикаторами якості життя є як його об’єктивні характеристики (обсяг споживання матеріальних благ, тривалість життя, стан системи освіти, охорони здоров’я, соціального захисту тощо), так і суб’єктивне сприйняття людиною умов існування. Різні люди по-різному сприймають одні й ті самі умови існування. Причини цих відмінностей зумовлюються неоднаковим розумінням сенсу і цілей життя. Цілі життя визначають напрямок активності людини у праці й використанні вільного часу. Б. Генкін вирізняє такі основні цілі діяльності людини: матеріальні блага, влада і визнання, освіта і творчість, моральне вдосконалення. Більшості людей притаманні всі перелічені цілі, проте у кожен період життя якась одна з них переважає і найбільшою мірою визначає дії людини. Отже, сучасна західна соціологія розвивається насамперед як поведінкова наука. |
Схожі:
|
Міністерство освіти і науки, МОЛОДІ ТА СПОРТУ України РОЗРОБЛЕНО ТА ВНЕСЕНО: Київський національний торговельно-економічний університет |
Щодо працевлаштування випускників 9-Б класу Роменський коледж державного вищого навчального закладу «Київський національний економічний університет імені В. Гетьмана» |
|
ДВНЗ «КИІВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ Імені В. Гетьмана» КАФЕДРА ВИЩОЇ МАТЕМАТИКИ Поняття базису n – вимірного векторного простору. Розкладання вектора за базисом |
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ ТА НАУКИ УКРАЇНИ Київський національний економічний університет ПРЕДМЕТОМ навчальної дисципліни є еволюція та сучасний стан грошових та кредитних систем окремих країн світу |
|
ДЕРЖАВНИЙ ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ ЗАКЛАД КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ... Співвідношення понять «учасники господарських правовідносин» та «суб'єкти господарювання»: теоретичний та законодавчий аспекти |
ДВНЗ «КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ імені Вадима... Вкажіть, чому фірма з більш низьким рівнем змінних витрат може бути зацікавлена в зниженні ціни |
|
Реферат На тему Київський національний економічний університет кафедра правового регулювання економіки Р Е Ф Е Р А Т На тему: Права людини в "Загальній... |
МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ... ... |
|
КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ ІМЕНІ ТАРАСА ШЕВЧЕНКА ЕКОНОМІЧНИЙ... Дисципліна «Бухгалтерський облік і експертиза» на ІУ курсі у 7 семестрі в обсязі 50 годин, з них лекцій 26 год., самостійна робота... |
Навчально-методичний посібник для самостійного вивчення дисципліни... Рецензенти: Валюх З. О., д філол н., проф. (Київський національний лінгвістичний університет); Григор’єва О. О., к філол н., доц.... |
При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua