2.3. Конфлікти в організаціях
Різновидом групових конфліктів є конфлікти в організаціях. Організація розглядається трояко:
як виробничо-технологічне об’єднання людей і засобів виробництва;
як колектив працівників, що працюють у цій організації;
як сукупність людей, у якій індивіди об’єднані певними зв’язками й відносинами.
Конфлікт в організації − це відкрита форма існування суперечливих інтересів, які виникають у процесі взаємодії людей під час вирішення виробничих питань і проблем особистісного порядку, це процес, для якого характерне зіткнення декількох сторін і який починається з виникнення соціальної напруженості в колективі.
Соціальна напруженість − це порушення нормальних відносин і неадекватна взаємодія членів колективу. Виникненню соціальної напруженості в колективі сприяють внутрішні й зовнішні чинники. До належить: невиконання керівництвом організації своїх обіцянок і небажання пояснити людям дійсний стан справ; порушення режиму виробництва через постійний зрив постачань сировини і матеріалів; неможливість для членів трудового колективу добре заробити; відсутність видимих результатів предметної турботи про поліпшення умов праці, побуту та відпочинку працівників; конфронтація керівників і персоналу через несправедливий розподіл матеріальних благ і фонду оплати праці; упровадження інновацій і радикальних перетворень без урахування інтересів працівників; провокаційна діяльність неформальних лідерів. До других належить: дестабілізація обстановки в країні, зіткнення інтересів різних політичних груп; виникнення гострого дефіциту на продукти й товари першої необхідності; обмеження соціальних пільг у нових законодавчих актах; різке ослаблення правового соціального захисту інтересів членів трудового колективу; забезпечення чесної і сумлінної праці, незаконне збагачення окремих громадян.
Чинники виникнення конфліктів в організаціях
Негативні звичаї і традиції, що зберігаються в трудових колективах;
недовіра начальника до підлеглого (зокрема, зайва опіка підлеглих);
упереджене негативне відношення одного члена колективу до іншого;
поблажливе ставлення до людей, що виявляється в зайвій терпимості до них і всепрощенстві;
наявність в організаціях мікрогруп, невдоволених високою вимогливістю керівника, прояв міжособистісних антипатій.
Структура конфлікту в організації
Суб’єктами конфліктної взаємодії виступають безпосередні учасники − офіційні особи (представники установ і організацій), колективи структурних підрозділів організації чи установи, окремі співробітники. Опосередкований вплив на хід конфлікту можуть мати групи підтримки окремих учасників, які впливають на хід конфлікту, маючи свої інтереси, не пов’язані з предметом конфлікту; не переслідують корисливих інтересів і не впливають на хід боротьби. Представники групи підтримки або випадково втягуються в конфлікт, або цілеспрямовано маніпулюють іншими для досягнення своїх цілей. Вони можуть сприяти розвиткові конфлікту порадами, допомогою або іншими засобами. Вони можуть виконувати роль організаторів конфлікту, планувати його розвиток. Нейтральну позицію в конфлікті займають посередники й судді, що прагнуть запобігти, зупинити або розв’язати конфлікт.
Конфліктна ситуація, як правило, містить у собі соціально-економічні, моральні й інші відносини людей. Уважають, що характерними ознаками конфліктних ситуацій в організаціях можуть бути: приниження достоїнства особистості в офіційній і неофіційній обстановці; відхилення від виконання вказівок, розпоряджень безпосередніх керівників; негативні висловлення на адресу члена колективу, словесні або фізичні образи; замкнутість, байдужість, самота, пригніченість окремих працівників. Конфліктна ситуація переростає в конфлікт при наявності дій обох сторін: він завжди виявляється зовні.
Предмет конфліктів в організаціях є результатом протиріч, викликаних розбіжністю інтересів, норм поведінки, цінностей людей. Конфлікти в організації розвиваються, як правило, через конфронтацію приватних і загальних інтересів. Фахівці розрізняють кілька варіантів співвідношення інтересів:
повна тотожність, тобто односпрямованість інтересів;
розходження в спрямованості інтересів, тобто те, що вигідно одним, іншим вигідно не тією мірою;
протилежна спрямованість інтересів − коли суб’єкти для задоволення своїх потреб повинні рухатися в протилежних напрямках.
Усвідомлення протилежності інтересів є важливою умовою виникнення конфлікту, проте воно не веде автоматично до відкритої боротьби. Варто зауважити, що конфлікт може випливати як з реально протилежних об’єктивних інтересів, так і з ілюзорного уявлення про їхню протилежність. Зазначають, що конфлікт на штучному ґрунті може виникнути у випадку, коли його учасники приймають розходження інтересів за їхню протилежність.
Типологія конфліктів в організації
В організаціях можуть існувати внутрішні й зовнішні конфлікти. Внутрішні конфлікти виникають у рамках організації (підприємства) і розв’язуються, як правило, через існуючі нормативи й угоди, тобто так звані правила гри, прийняті між зацікавленими сторонами. До цих конфліктів належать:
міжособистісний конфлікт, пов’язаний з розбіжностями особистих цілей співробітників (наприклад, конфлікт між авторитарним стилем управління керівника й прагненням деяких підлеглих до ініціативи й творчості);
внутрішньо груповий конфлікт − між співробітниками, що суперничають усередині підрозділу, або між керівниками підрозділів з питання „Хто важливіший в ієрархії відділу або підприємства?”(у таких ситуаціях часто виникають конфлікти, пов’язані з амбіціями, кар’єрними цілями);
міжгруповий конфлікт − наприклад, конфлікт між співвласниками підприємств. Ця ситуація особливо складна, якщо власність поділена між органами влади (федеральна, муніципальна власність) і приватними особами.
Зовнішні конфлікти здебільше виникають між керівниками й власниками підприємств із конкурентами, клієнтами, постачальниками, з власною профспілкою.
В організаціях можуть існувати також відкриті й приховані конфлікти (класифікація за ступенем відкритості конфліктних взаємодій).
Відкриті конфлікти − це конфлікти, де всі взаємодії конфліктерів позначені, декларовані й передбачувані. Про такі конфлікти відомо й вищому керівництву організації, і будь-якому працівникові в її межах, і іноді − представникам інших організацій. Конфліктні взаємодії такого роду виявляються у виді прямих протестів, непрямих акцій (підбурювання), відкритих взаємних обвинувачень, відкритого пасивного опору (невиконання завдань або невихід на роботу) і т.д. Залежно від ситуації реакція суперника може бути відкритою або схованою. Однак остання в даному випадку не заохочується, тому що розцінюється, як прояв слабості або малодушності. Більшість відкритих конфліктів досить добре структуровані, у них яскраво виражені інтереси і претензії сторін, різко обкреслені границі конфліктної ситуації.
З погляду управління й наступного подолання відкриті конфлікти кращі, але разом з тим у силу своєї гостроти вони можуть бути руйнівними і поширюються на інші структурні одиниці організації.
Приховані конфлікти недоступні безпосередньому спостереженню, оскільки суперники намагаються нав’язати свою волю, використовуючи фактори несподіванки або невідомості. Сховані конфлікти розділяють на два види:
1) конфлікти, що включають у себе ті ж дії, що й при відкритому конфлікті, але не маніфестуються, інформація про них до певного моменту мінімальна. Це відмовлення в підтримці (під різними приводами), витік інформації, саботаж, надання невигідної роботи. При цьому одна зі сторін займає позицію відсторонення, незнання, надання непотрібної або навіть шкідливої за наслідками допомоги. Дуже часто шкода суперникові наноситься через третіх осіб або з посиланням на вищі інстанції;
2) психологічні конфлікти, у яких суперники (або один із суперників) намагаються впливати на мету, бачення ситуації і способи досягнення цілей. При цьому кожний намагається нав’язати свою точку зору таким чином, щоб або придушити прагнення суперників до опору, або представити конфліктну ситуацію у вигідному для себе світлі.
Відповідно до предмета в організаціях виділяють і такі типи конфліктів: організаційні; виробничі; трудові; інноваційні.
Організаційні конфлікти виникають унаслідок розбіжностей формальних організаційних вимог і реальної поведінки членів колективу. Така ситуація може виникати, коли працівник не виконує вимог з боку організації, має прогули, порушення трудової і виконавської дисципліни, неякісно виконує своїх обов’язки; коли вимоги до працівника суперечливі, неконкретні; коли функціональні обов’язки (ревізор, контролер) сприяють виникненню конфліктної ситуації.
До організаційних можна відносити й конфлікти, пов’язані з умовами трудової діяльності (обладнання й інструменти, норми й розцінки, заробітна плата і премії, розподіл завдань і завантаження людей; підвищення), обумовлені невідповідністю завдань, що стоять перед колективом, і застарілими формами організації для їх рішення, викликані приватизацією підприємства, методами управління, що застосовуються керівниками.
Виробничі конфлікти виражають протиріччя у виробничих відносинах колективу організації. Вони існують на різних рівнях: усередині малих виробничих груп, де існують спільні інтереси й цілі, внутрішня розчленованість функцій і ролей, яким властиві безпосередні взаємозв’язки (бригада, кафедра, лабораторія), між малими виробничими групами; між виробничими групами й адміністративно-управлінським апаратом; між співвласниками підприємств (організацій).
Трудові конфлікти. Часто під трудовим конфліктом розуміється будь-яка взаємодія (протестна дія, страйк, протистояння, зіткнення і т.д.), у якому беруть участь працівники підприємства. В іншому випадку автори зводять трудовий конфлікт до більш загального поняття конфлікту або соціального конфлікту, що приводить до втрати специфіки власне трудових конфліктів. Іноді зустрічається підміна терміна „трудовий” конфлікт запозиченим з американської літератури терміном „виробничий” або „індустріальний” конфлікт, що розуміється як загальний перелік видів поведінки й відносин, що виражають протистояння між власниками промислових підприємств і керуючими, з одного боку, і робітниками та їхніми організаціями, з іншої сторони.
В основі трудових конфліктів лежать протиріччя між працівником і керівництвом підприємства, пов’язані з відчуженням працівника від праці, та між працівником і керівництвом підприємства з питань умов праці. Саме тому досить часто трудові конфлікти визначають як стан відносин між роботодавцем і працівником (працівниками), що свідчить про розбіжності між ними з питань діючих колективних договорів або індивідуального контракту, або як неврегульовані розбіжності між працівниками й роботодавцями з приводу встановлення та/або зміни умов праці (уключаючи заробітну плату), підписання, зміни й виконання колективних договорів, угод з питань соціально-трудових відносин.
У практиці суспільного життя мають місце індивідуальні та колективні трудові конфлікти. Під колективним трудовим конфліктом розуміють розбіжності в питаннях, з яких суб’єкти трудових відносин не можуть дійти згоди між собою. Трудовий конфлікт може виникнути між працівниками, об’єднанням або союзом працівників, з одного боку, і роботодавцем, об’єднанням або союзом роботодавців, з іншої сторони. Предметом конфлікту можуть бути розбіжності при підписанні та виконанні колективних договорів, а також установлення нових умов праці.
Суб’єкти трудових конфліктів − це, з одного боку, працівники, об’єднання або союз працівників (на рівні узгодження інтересів їх представляє уповноважена ними особа), з іншого, це роботодавці, об’єднання або союз роботодавців (на рівні узгодження їх також представляє уповноважена особа).
Порядок розв’язання трудових конфліктів визначається національним законодавством. Засобами впливу при розв’язанні трудових конфліктів часто бувають страйки й локаути. Страйк і локаут – це припинення роботи. Страйк – колективне припинення роботи з метою натиснути на роботодавців під час виробничого конфлікту або у відповідь на незадовільні умови праці Локаут − (масове звільнення робітників) − трудовий конфлікт, коли керівництво відмовляється допустити працівників на їхні робочі місця або закриває підприємство, якщо вони не погоджуються прийняти запропоновані їм умови найму. Страйк − це засіб впливу працівників, а локаут проводить роботодавець, об’єднання або союзи роботодавців. Локаут використовується, щоб запобігти погрозі страйку.
Як страйк, так і локаут можуть проводитися тільки в тому випадку, якщо всі передбачені законом процедури примирення виконані, однак примирення не досягнуте, а також у випадку, якщо досягнуте примирення не дотримується або рішення суду не виконується.
Інноваційні конфлікти. Поняття „інновація” вперше стало використовуватися в дослідженнях культурологів й означало упровадження елементів однієї культури в іншу. Сьогодні термін „інновація” розглядається ширше − як будь-яке „нововведення”, пов’язане не тільки із взаємодією різних культур, але й просто з винаходами людини. Під поняття інновація попадає не все нове. Інновацією не є те нове, що виникає на зміну старому природним шляхом. Нововведеннями не можна вважати ті численні вдосконалення, що не мають істотної новизни. Нововведенням є значна нова ідея, яка поки не впроваджується.
Імовірність інноваційного конфлікту зростає, якщо: нововведення масштабне, в інноваційний процес включена велика кількість людей, нововведення радикальне, процес інновації йде швидко, відсутнє інформаційне забезпечення процесу.
Уважають, що інноваційний конфлікт має полімотивований характер. Спрямованість мотивацій опонентів різна. У новатора вони більш суспільно-орієнтовані, у консерватора − індивідуально-орієнтовані.
Основні мотиви новатора: підвищити ефективність діяльності − 82%, поліпшити взаємини в колективі − 42%, реалізувати можливості − 37%, підвищити авторитет − 28%.
Основні мотиви консерватора: небажання змінювати стиль діяльності − 72%, реакція на критику − 46%, прагнення настояти на своєму − 42%, боротьба за владу − 21%, прагнення зберегти матеріальні та соціальні блага − 17%.
У процесі інноваційного конфлікту використовується більше 30 способів і прийомів боротьби. Новатор використовує переконання (74%), підтримку навколишніх (83%), критику (44%), інформування про нововведення (50%). Консерватор користується критикою (49%), брутальністю (36%), переконанням (23%), санкціонуванням (19%), погрозою (18%).
Способи запобігання і розв’язання інноваційних конфліктів
1. Пропозиція конструктивних інновацій.
2. Попереднє інформування колективу.
3. Отримання підтримки колег.
4. Наявність альтернативних рішень.
5. Поетапне впровадження нововведення.1
|