|
Скачати 0.85 Mb.
|
Тема 9. Трудовий потенціал підприємства та його оцінка
Трудовий потенціал – це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства. У загальній структурі трудового потенціалу підприємства залежно від критерію аналізу можна виокремити такі його видові прояви: 1. За рівнем агрегованості оцінок: 1.1. Трудовий потенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні та інші можливості особистості, які використовуються чи можуть бути використані для трудової діяльності. 1.2. Груповий (бригадний) трудовий потенціал крім трудового потенціалу окремих працівників включає додаткові можливості їх колективної діяльності на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей колективу. 1.3. Трудовий потенціал підприємства (організації) – це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках конкретної організаційної структури виходячи з матеріально-технічних, технологічних та інших параметрів. 2. За спектром охоплення можливостей: 2.1. Індивідуальний трудовий потенціал враховує індивідуальні можливості працівника. 2.2. Колективний (груповий) трудовий потенціал враховує не тільки індивідуальні можливості членів колективу, а й можливості їхньої співпраці для досягнення суспільних цільових орієнтирів. 3. За характером участі у виробничо-господарському процесі: 3.1. Потенціал технологічного персоналу – це сукупні можливості працівників підприємства, задіяних у профільному та суміжних виробничо-господарських процесах для виробництва продукції (роботи, послуг) встановленої якості та визначеної кількості, а також працівників, виконуючих технічні функції апарату управління. 3.2. Управлінський потенціал – це можливості окремих категорій персоналу підприємства щодо ефективної організації та управління виробничо-комерційними процесами підприємства (організації). 4. За місцем у соціально-економічній системі підприємства: 4.1. Структуро-формуючий трудовий потенціал – це можливості частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови найбільш гнучкої, чіткої, простої структури організації. 4.2. Підприємницький трудовий потенціал – це наявність та розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови для досягнення економічного успіху за рахунок формування ініціативної й інноваційної моделі діяльності. 4.3. Продуктивний трудовий потенціал – це можливості працівника підприємства генерувати економічні й неекономічні результати виходячи з існуючих умов діяльності у рамках певної організації. Трудовий потенціал працівника містить: - психофізіологічний потенціал – здатності і схильності людини, стан її здоров'я, працездатність, витривалість, тип нервової системи і т.п. - кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлює здатність працівника до праці визначеного змісту і складності. - соціальний потенціал – рівень цивільної свідомості і соціальної зрілості, ступінь засвоєння працівником норм ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці, виходячи з ієрархії потреб людини. Трудовий потенціал організації містить такі компоненти: кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. 2. Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства Вартісна оцінка кадрового потенціалу є необхідним етапом оцінки сукупного потенціалу підприємства. Цілі вартісної оцінки кадрового потенціалу можна розділити на три групи:
Незважаючи на те, що необхідність оцінки кадрового потенціалу є очевидною, підходи до самого процесу оцінки носять дискусійний характер. Даний факт пояснюється необхідністю урахування значного числа суб’єктивних характеристик у процесі його оцінки, що робить суб’єктивною і саму оцінку. З огляду на характер участі певних категорій персоналу в господарській діяльності, оцінку трудового потенціалу підприємства потрібно розділити на дві складові: - оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу - оцінка управлінського потенціалу підприємства. 3. Методики оцінки трудового потенціалу підприємства. Відповідно до витратного підходу вартість кадрового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення. Причому, ці витрати можуть визначатися за історичною ціною залучення кадрового складу (фактична заробітна плата, витрати на забезпечення умов праці, оплата соціального забезпечення) та за ціною компенсації. Остання передбачає визначення витрат, пов’язаних із заміною всіх працівників. У цьому випадку підсумовується зарплата працівників за 0,5 – 2 місяці (еквівалент винагороди (рекрутингової) компанії по найму за добір кандидатів на вакантні посади). Якщо оцінюваний бізнес істотно залежить від конкретних менеджерів, за цими кандидатурами додатково враховується зарплата ще за два місяці (час, необхідний для адаптації підібраних кандидатів до специфіки діяльності підприємства). Якщо здійснюється оцінка за вакансіями провідних спеціалістів (внутрішньо фірмової еліти), то в загальній сумі заробітної плати працівників враховується вартість тренінгу команди. Одним з можливих способів визначення вартості кадрового потенціалу за допомогою витратного підходу є метод можливої собівартості, використання якого базується на проведенні внутрішнього аукціону адміністрацією підприємства, де „лотами” виступають усі працівники, а „покупцями” – начальники відділів. Якщо на здібності працівника не виявлений попит, то його ціна приймається рівною нулю, а сукупна ціна всіх інших працівників дорівнює вартості кадрового потенціалу. Оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:
А = Пт * (ΔФв / ΔПт), Де Пт – продуктивність праці співробітника у звітному році, тис. грн.. ΔФв – зростання фондоозброєності праці в розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком (приріст в долях), ΔПт – зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком(приріст в долях).
ТПтех =А * Ч * Еф де Ч – середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, осіб Еф – коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.
Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства використовують такі показники:
Порівняльний підхід (додаток 2 [1. с.214]) Доходний підхід до визначення вартості кадрового потенціалу пов’язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньо галузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл. У той же час залежність гудволу від величини кадрового потенціалу не прямо пропорційна. Підприємство, маючи високий гудвіл, сформований протягом багатьох років, може протягом деякого періоду мати низький рівень кадрового потенціалу за рахунок звільнення декількох висококваліфікованих менеджерів, наявності значного за масштабами конфлікту в трудовому колективі, нездатністю працівників до перекваліфікації у зв’язку зі зміною профілю діяльності підприємства. Тому в процесі оцінки кадрового потенціалу за допомогою гудволу необхідно враховувати різний період їх формування. Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, яка по суті є синтезом витратних і порівняльних підходів до оцінки. Усі коефіцієнти даної методики інтегрують в такі групи:
Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівника згідно з коефіцієнтною методикою включає такі основні показники:
Косв = А / 60, Де А – тривалість роботи працівника за спеціальністю, визначеною в дипломі (за аналізований період), місяців; 60 – максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю, визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців. 2. коефіцієнт посадового досвіду (Кдосв) Кдосв = В / 60 Де В – досвід роботи на певній посаді, місяців 60 – максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців. 3. Коефіцієнт підвищення кваліфікації (Кквал) Кквал = Н / ПН Де Н – фактична тривалість навчання з підвищення кваліфікації за період роботи за спеціальністю, місяців ПН – нормативна тривалість навчання з підвищення кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців 4.інтегрований коефіцієнт професійної компетентності
Кповн =кількість повністю виконаних робіт / кількість виконуваних робіт за період
К опер = кількість робіт виконаних раніше строку / кількість повністю виконаних робіт 7. коефіцієнт якості виконання робіт Кякості = кількість реалізованих проектів / кількість повністю виконаних робіт
ТП = ІКпроф * 0,5 + ІКробіт * 0,5 Синтезом витратного та доходного підходу можна вважати метод оцінки, запропонований у роботі В.Аллавердяна, відповідно до якого вартість кадрового потенціалу визначається добутком місячної заробітної плати працівника на коефіцієнт гудволу його кадрового потенціалу. В даному випадку вартість кадрового потенціалу фактично дорівнює скоректованій ціні заміщення персоналу підприємства. При цьому коефіцієнт гудволу кадрового потенціалу працівника має відбивати реальну, ринкову, індивідуальну вартість працівника не як штатної одиниці. А як конкретної людини, що вміє виконувати ту чи іншу функції. Вирішувати ті чи інші завдання. До факторів, що впливають на гудвіл кожного конкретного працівника, можна віднести: професійний рівень працівника. Його компетентність для вирішення поставлених завдань, соціально психологічні властивості, що безпосередньо впливають на якість професійної діяльності, психологічний клімат, що склався в колективі. Склад факторів. Які необхідно враховувати для розрахунку коефіцієнта гудволу кадрового потенціалу працівника може змінюватися залежно від цілей оцінки та специфіки діяльності підприємства. Тема 10. Оцінювання вартості бізнесу
Оцінка вартості бізнесу – це акт чи процес формування точки зору оцінювача та підрахунку вартості бізнесу, цілісного майнового комплексу, або пов’язаних з ним прав. Виходячи з мети та характеру розрахунків, прийнято вирізняти внутрішню та зовнішню оцінку вартості бізнесу. Перша з них реалізує цільові орієнтири менеджменту підприємства (власників) шляхом обліку вартості усіх внутрішніх елементів виробничо-комерційної системи підприємства. Зовнішня оцінка передбачає врахування впливу зовнішніх (ринкових) чинників на вартість підприємства, виходячи з доступної широкому загалу господарської інформації. 2. Методи витратного підходу до оцінки вартості бізнесу.
Використання даного методу передбачає порівняння суми (вартості) майна підприємства (активів) та суми його зобов’язань (пасивів). Алгоритм визначення вартості бізнесу відповідно до даного методу включає такі етапи:
Поданий алгоритм є найпростішим, але й найменш точним. Визначена на його основі вартість бізнесу лише відтворює розмір власного капіталу, витраченого для створення об’єкта оцінки, і не враховує досвід, поточний стан і перспективи його діяльності, повністю ігноруючи ринкові фактори. Цей метод використовується як поверхневий діагностичний інструмент оцінки за умови відсутності достовірної інформації щодо специфіки і характеру діяльності підприємства
Особливістю даного методу оцінки є використання не облікових величин елементів виробничо-комерційної системи підприємства, а їх скоригованих вартостей. При цьому розрахунки проводяться за цінами останньої купівлі майна чи іншого обґрунтованого моменту часу. Визначення вартості бізнесу проводиться за такими етапами:
Даний метод переобтяжений такими ж недоліками, як і попередній, але отримані з його допомогою результати вважаються більш точними, хоча й потребують більших витрат часу та ресурсів.
Даний метод можна вважати ще однією модифікацією описаних вище витратних методик. Але на відміну від методу регулювання балансу він передбачає визначення вартості заміщення об’єкта оцінки. При цьому під вартістю заміщення слід розуміти мінімальну вартість аналогічного нового підприємства, ідентичного з оцінюваним за функціональними, експлуатаційними чи конструктивними параметрами, але створеного відповідно до сучасних цін та нових якісних вимог.
Даний метод використовується за умови ліквідації суб’єкта господарювання, або коли грошові потоки від його операційної діяльності несуттєві (чи взагалі набувають негативного значення); при фінансуванні підприємства-боржника; при фінансуванні проектів реструктуризації чи санації тощо. Він базується на визначенні суми коштів, які можуть бути отримані за умови ліквідації (продажу) підприємства (при роздільному продажу його активів) на конкретну дату. Вважається, що ліквідаційна вартість підприємства як цілісного майнового комплексу менша, ніж при роздільному розпродажу його активів. Виокремлюють такі види ліквідаційної вартості підприємства (бізнесу):
Алгоритм розрахунку:
Розрахунок вартості бізнесу методом чистих активів включає кілька етапів
9) визначення вартості власного капіталу (як вартісної оцінки бізнесу) шляхом вирахування з обґрунтованої ринкової вартості активів поточної вартості усіх зобов’язань Даний метод застосовується, коли очікується, що фірма володіє значними матеріальними активами, а також буде функціонувати у найближчому майбутньому. У процесі оцінки аналізуються такі бухгалтерські, фінансові та статистичні форми звітності підприємства: баланс (форма №1), звіт про фінансові результати (форма №2), звіт про рух грошових коштів (форма №3), звіт про власний капітал (форма №4). У разі необхідності використовуються дані первинного обліку. Попередньо проводиться інфляційне коригування показників фінансової звітності, яке найпростіше зробити, переоцінивши звітні показники відповідно до твердої валюти.
У даному випадку проводиться згадана вище процедура нормалізації бухгалтерської звітності, яка має певну специфіку – коригування вноситься до статей останнього дня перед датою оцінки балансу. Після коригування показників бухгалтерської звітності слід провести загальний аналіз фінансово-економічного стану підприємства, що дає змогу внести додаткові поправки у розрахункову величину вартості бізнесу. Проводять загальний опис підприємства, економічний огляд сфери бізнесу (галузі промисловості), аналіз локальних характеристик бізнесу. Особлива увага приділяється вивченню системи взаємозалежних показників, що дають змогу створити комплексну картину минулого та поточного розвитку підприємства. На закінчення проводиться дослідження найістотніших факторів впливу на вартість бізнесу залежно від рівня можливості управління ними, описуються активи (майно) підприємства, що передбачає створення переліку всіх видів майна і наявних майнових та суміжних прав щодо їх використання. Потім визначають вартість бізнесу та формують звіти про оцінку. |
1 Сутність і структура потенціалу підприємства Мета навчальної дисципліни—вивчення закономірностей, принципів, особливостей розвитку, конкурентоспроможності потенціалу підприємства,... |
Як класифікуються видові прояви потенціалу підприємства? Охарактеризуйте системний підхід, як основний у процесі формування потенціалу підприємства |
Поняття та суть економічного потенціалу підприємства Характеристика методик оцінювання зовнішнього і внутрішнього потенціалу підприємства |
5. Аналіз стратегічного потенціалу підприємства Без характеристики накопиченого потенціалу підприємства неможливо висувати перспективні цілі, виробляти найбільш прийнятну стратегію... |
Ст викладач Дніпропетровського університету економіки та права імені Альфреда Нобеля У статті розглянуто фактори, які впливають на конкурентоспроможність підприємства. Доведено, що кваліметрічний метод оцінки конкурентоспроможності... |
1. Суть, необхідність та завдання оцінки фінансового стану підприємства Предметом фінансового аналізу підприємства є фінансові ресурси підприємства, їх формування та використання |
ІНТЕЛЕКТУАЛЬНА КОМПОНЕНТА СОЦІАЛЬНО-ДЕМОГРАФІЧНОГО ПОТЕНЦІАЛУ: УПРАВЛІНСЬКІ... Туру. Визначено методи управління інтелектуальною компонентою соціально-демографічного потенціалу на макрорівні. Проведено огляд... |
Ліквідність активів підприємства Для оцінки фінансового стану підприємства за його балансом аналізують наступні показники (Ліквідність) |
Секція 17. Економіка, організація та управління підприємствами Концептуальні підходи до функціонування механізму задоволення поточних фінансових потреб підприємства |
Підходи до оцінювання сформованості основних груп компетентностей учнів Досягти прогресу та успіхів як на глобальному, так і на індивідуальному рівні в умовах сьогодення неможливо без глибоких і якісних... |