№1: Сутність і значення менеджменту

Скачати 3.17 Mb.

Назва	№1: Сутність і значення менеджменту
Сторінка	14/18
Дата	21.03.2013
Розмір	3.17 Mb.
Тип	Документи

bibl.com.ua > Економіка > Документи

1 ... 10 11 12 13 14 15 16 17 18

4. Конфлікти як об’єкт керівництва

Процес керівництва організацією часто супроводжується конфліктами між окремими виконавцями, у колективах, а також стресами працівників. Менеджер повинен знати сутність, особливості перебігу та можливі наслідки конфліктів і стресів, уміти нейтралізовувати їх.

Конфлікт — відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил (осіб, груп працівників); внутрішній дискомфорт особи.

Під час конфлікту кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, думки, ініціює гострі суперечки, заважаючи іншому суб'єкту чинити так само.

Поширеною є позиція про руйнівну силу, а тому — небажаність конфліктів. Вона навіть оформилася в доктрину під назвою «школа Вебера». Представники цієї школи пов'язують конфлікти з різними драматичними епізодами, погрозами, агресією, суперечками, ворожістю, війнами тощо. Існує й альтернативна точка зору, яка наголошує на бажаності конфліктів, розглядаючи їх як позитивний чинник.

За своєю природою, особливостями перебігу та наслідками конфлікти бувають настільки різноманітними, що це дало підстави класифікувати їх за різними ознаками.

За наслідками конфлікти бувають:

— функціональні — сприяють підвищенню ефективності діяльності організації;

— дисфункціональні — зумовлюють зниження рівня забезпечення особистих потреб, послаблення ролі групового співробітництва, а в підсумку — зниження ефективності діяльності організації;

— безрезультатні — не зумовлюють жодних змін у діяльності організації.

За змістом виділяють такі типи конфліктів:

— внутріособистісний — найчастіше його породжують некоректність, різноспрямованість вимог, неструктурова-ність завдань, що засвідчує низьку культуру делегування повноважень, недосконалу організаційну структуру управлін-ня, невмотивоване застосування стилів керівництва тощо;

— міжособистісний — виникає при розподілі ресурсів, робіт, матеріальних заохочень, обов'язків тощо, а також внаслідок помітних відмінностей у знаннях, кваліфікації, рівні інтелекту, психологічної несумісності працівників тощо;

— конфлікт між особою і групою — породжений порушенням групових норм, персональних обов'язків, низьким рівнем культури взаємин тощо;

— міжгруповий — виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою та адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо; в його основі — зіткнення інтересів різних груп;

— конфлікт між апаратом управління (керуючою системою) та виконавчим апаратом (керованою системою) — є наслідком неефективних управлінських рішень, недоліків у сфері комунікацій тощо.

Здебільшого конфлікти спричиняються:

— розходженням інтересів під час розподілу ресурсів;

— взаємозалежністю завдань;

— несхожістю цілей;

— протилежним розумінням конкретної ситуації;

— різним розумінням та сприйняттям цінностей;

— відмінностями у манері поведінки;

— неправдивою інформацією;

— незадовільними комунікаціями;

— відмінностями у життєвому досвіді;

— різкою зміною подій тощо.

Процес виникнення, розгортання конфлікту та управління конфліктною ситуацією подано на рис. 3.18.

Центральним елементом моделі є управління конфліктом, яке здійснюють на засадах застосування технології менеджменту. При цьому для подалання конфліктів використовують міжособистісні та структурні методи.

До міжособистісних методів подолання конфлікту належать:

— ухилення (людина ухиляється від конфлікту);

— згладження (погашення прагнення до конфлікту);

— примус (ліквідація конфлікту силою влади чи іншим примусовим способом);

— компроміс (зближення точок зору);

— розв'язання проблеми, яка спричинила конфлікт. Найефективнішими структурними методами подолання конфлікту є:

— роз'яснення вимог до роботи;

— використання координаційних та інтеграційних механізмів (через команди, ієрархію посадових осіб, підрозділи, функції, служби тощо);

— визначення комплексних цілей організації з метою спрямування зусиль працівників у єдине русло;

— використання системи винагород (матеріальних та моральних стимулів).

Наслідки управління конфліктною ситуацією залежать від правильно дібраних методів та ефективності їх застосування. Наслідки класифікують на функціональні, дисфункціональні та безрезультатні:

Рис. 3.18. Модель виникнення конфлікту та управління ним
1. Функціональні (позитивні). Засвідчують відновлення рівноваги в колективі, зосередження зусиль на виконанні поточних завдань і досягненні цілей організації. Основними ознаками функціональних наслідків є:

— вироблення прийнятних рішень;

— схильність до співробітництва;

— поліпшення взаємин між працівниками, підлеглими та керівниками тощо;

— поява нових ідей;

— виникнення додаткових альтернатив тощо.

2. Дисфункціональні (негативні). Свідчать про посилення дисбалансу в колективі, перешкоджають досягненню цілей організації.

Дисфункціональні наслідки управління конфліктною ситуацією характеризуються:

— погіршенням взаємин між працівниками;

— незадовільним моральним кліматом, зниженням продуктивності праці, плинністю кадрів;

— ослабленим співробітництвом;

— непродуктивною конкуренцією з іншими групами чи працівниками;

— пошуком ворогів;

— ослабленням взаємодії між сторонами конфлікту;

— посиленням напруги, а то й ворожості між суб'єктами конфлікту;

— перебільшенням значення «перемоги»;

— тривалим святкуванням «перемоги» тощо.

3. Безрезультатні. Відсутні будь-які негативні чи позитивні результати.

Конфлікт є значно складнішим, глибшим явищем, ніж суперечка. Він спричинений протиріччями, які складно вирішити, зіткненнями інтересів на засадах конкуренції. В основі конфліктної ситуації — або протилежні позиції сторін, або протилежні цілі та засоби їх досягнення. Для розкручування конфлікту необхідний інцидент, за якого одна сторона вдається до дій, що прямо посягають на інтереси іншої сторони.

Надзвичайно важливий у разі конфлікту вибір стилю поведінки опонентів. Стиль може захищати власні інтереси опонентів (діючи активно чи пасивно) та інтереси організації (діючи спільно чи індивідуально). З урахуванням цього розрізняють кілька стилів поведінки в конфліктній ситуації.

1. Стиль конкуренції. Передбачає активне розв'язання конфлікту на засадах співпраці з різними його сторонами. Ефективний у тому разі, якщо менеджер володіє певною владою. Доцільність його застосування обумовлюють такі підстави:

— важливість для менеджера остаточного результату;

— необхідність оперативного прийняття рішення;

— відсутність іншого варіанту;

— безпрограшність ситуації для менеджера;

— критичність ситуації для менеджера, яка потребує миттєвої реакції;

— необхідність прийняття нестандартного рішення.

2. Стиль ухилення. Оскільки це пасивний стиль, то він є прийнятним за умови, що вирішувана проблема не дуже важлива або недостатньо інформації для прийняття оптимального рішення. Хоча такий стиль ідентифікується з «втечею від проблеми» (відповідальності) і не належить до ефективних способів розв'язання конфліктів, він є цілком конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію. Виправданий за певних обставин:

— результат розв'язання конфліктної ситуації не має важливого значення;

— рішення, які потрібно ухвалити, є настільки тривіальними, що на них не варто витрачати час, сили, кошти;

— проблематичність, а то й неможливість розв'язання конфлікту на свою користь;

— необхідність виграти час для отримання додаткової інформації;

— недостатня влада і брак шансів для розв'язання проблеми бажаним для себе чином;

— недоцільність дій у зв'язку з великою ймовірністю погіршити ситуацію.

3. Стиль пристосування. Як і попередній стиль, належить до пасивних. Його варто використовувати, якщо наслідки конфлікту надзвичайно важливі для опонента і не дуже суттєві для менеджера. Відмінність його від стилю ухилення полягає у тому, що опоненти діють разом. Стиль пристосування використовують у таких типових ситуаціях:

— за необхідності зберегти добрі стосунки з опонентами;

— за важливості результату для опонентів тощо.

4. Стиль співпраці. Характеризується тим, що опоненти є активними учасниками розв'язання конфлікту, які відстоюють власні інтереси, намагаючись при цьому співпрацювати. Цей стиль потребує більш продуктивної роботи, оскільки спочатку оприлюднюються потреби, турботи та інтереси всіх сторін, а відтак відбувається їх спільне обговорення. Він є особливо ефективним, коли сторони мають різні приховані потреби і не можуть встановити причин, через які ці потреби залишаються незадоволе-ними. Доцільність використання цього стилю зумовлюється такими чинниками, як:

— важливість розв'язання проблеми для обох сторін, жодна з яких не має наміру ухилятися від цього процесу;

— тривалість і взаємозалежність відносин між опонентами;

— наявність в опонентів достатнього часу для розв'язання проблеми;

— ознайомленість усіх сторін конфлікту з проблемою та з інтересами кожного його учасника;

— рівноправність сторін, що змушує їх на рівних умовах здійснювати пошук шляхів розв'язання проблеми.

5. Стиль компромісу. Передбачає часткове задоволення інтересів обох сторін через взаємні поступки. Тобто якщо опонент поступається у чомусь, то відповідно йде на поступки й інша сторона. Цей стиль є ефективним, якщо сторони прагнуть одного і того ж, але знають, що одночасно неможливо досягнути власних цілей. Компроміс часто є останньою можливістю прийняти раціональне рішення. Як правило, він є результативнішим для сторони, яка володіє більшою владою. Цей стиль є найбільш прийнятним у разі:

— рівноправності та єдності інтересів усіх сторін;

— намагання усіх сторін швидко віднайти розв'язання проблеми;

— погодження всіх з тимчасовим рішенням;

— безуспішності інших підходів до розв'язання проблеми;

— ймовірності збереження добрих взаємовідносин у результаті компромісу;

— готовності отримати хоча б щось, ніж втратити все. Існує наука — конфліктологія, яка вивчає природу

конфліктів, їх виникнення, види, шляхи подолання та наслідки. її виникнення пов'язане з тим, що різноманітні конфліктні ситуації супроводжують діяльність кожної людини, колективу, організації загалом.
5. Стреси як об’єкт керівництва

Конфліктні ситуації часто призводять до стресових станів у індивідів.

Стрес — стан, спричинений великими або малими обсягами робіт, необхідністю людей уживатися між собою, конфліктом, невизначеністю ролей, безцільністю існування, відсутністю важливої справи, фізичними, психологічними та іншими факторами.

Стреси, залежно від чинників, що їх зумовлюють, поділяють на дві групи:

1. Організаційні — є наслідком проблем в організації (на підприємстві), відсутності важливої справи, без-

цільності існування, перевантаження чи недовантаження роботою, конфлікту, невизначеності ролей, нецікавої роботи, відсутності важливої справи тощо.

2. Особисті — їх породжують необхідність уживатися один з одним, смерть у родині, проблеми зі здоров'ям, шлюб, вагітність, сексуальні проблеми, складні стосунки з рідними, зміна квартири, невдале проведення свята, порушення звичок, уподобань тощо.

Стреси формуються під впливом різних психологічних чинників:

— позитивних почуттів (вдячність, повага, довіра, захоплення, прихильність, доброзичливість тощо);

— негативних почуттів (ненависть, недовіра, презирство, ворожість, ревність, прагнення помсти, загроза безпеці тощо);

— почуття байдужості.

Процес виникнення стресу відбувається в такій послідовності:

— поява початкової реакції подиву, тривоги, невміння справитись із ситуацією;

— виникнення суперечок;

— фаза виснаження, втоми.

Негативний вплив стресу можна нейтралізувати з допомогою самоуправління та застосування певних управлінських рішень.

Для усунення стресу в процесі самоуправління необхідно:

— оцінити власний стан і результати своєї діяльності;

— конкретизувати систему своєї роботи (наприклад, спланувати справи на кожен день);

— не погоджуватись на нову роботу (завдання), якщо незавершена попередня;

— підтримувати доброзичливі стосунки з керівником;

— не погоджуватись із суперечливими вимогами;

— інформувати керівника про нечітко сформульоване ним завдання;

— поліпшувати стосунки з членами колективу, формальними та неформальними групами;

— не скаржитись;

— обдумувати кожен свій крок;

— вміло організовувати свій відпочинок;

— вивчати відповідну літературу, застосовувати отримані знання на практиці.

Дбаючи про ефективне управління стресами, менеджер повинен:

— вивчати особливості характеру, діапазон знань, ставлення до роботи своїх підлеглих;

— вибирати тип і обсяг робіт відповідно до здібностей, потреб і навичок працівників;

— надавати працівникам повну характеристику майбутньої роботи;

— дозволяти працівникам обґрунтовано відмовлятись від роботи;

— вміло пояснювати необхідність виконання роботи;

— приймати оптимальні рішення;

— визначати чіткі межі повноважень;

— удосконалювати комунікації;

— використовувати стиль керівництва відповідно до ситуації;

— не приховувати виробничо-господарської інформації;

— забезпечувати необхідну винагороду за ефективну роботу;

— застосовувати графіки з метою пояснення певних економічних явищ;

— бути наставником підлеглих;

— підвищувати кваліфікацію підлеглих;

— розвивати здібності підлеглих;

— за необхідності сприяти працівникам у зміні робочих місць тощо.

У сучасних умовах робочий день менеджера є надзвичайно інтенсивним, що вимагає значних фізіологічних, психологічних та енергетичних зусиль. При цьому дуже часто під час роботи виникають непередбачені ситуації, які не дають змоги виконати заплановані завдання. Робота менеджера — це робота з людьми, тому до сучасних управлінців висувають нові вимоги: гнучкості, стійкості, хорошої фізичної форми, толерантності, вміння відчувати настрій підлеглих тощо. Усе це покликане знизити рівень конфліктності та запобігти стресам.

Тема №14: Відповідальність та етика в менеджменті

План:

Юридична та соціальна відповідальність у менеджменті
Етика у менеджменті
Взаємозв’язок відповідальності й етики у менеджменті

Відповідальність та етика в менеджменті

Діяльність у сфері бізнесу пов'язана не лише з досягненням економічного результату, який вимірюється передусім обсягами виготовленої продукції (послуг) та рівнем прибутку підприємства. Важливе значення має й етика ділового співробітництва, виявом якої є дотримання правил і норм партнерства, конкурентної боротьби, турбота про ділову репутацію фірми та людей, причетних до неї. Не менш значущими для підприємців, менеджерів є відповідальність перед суспільством, соціальна етика. Адже кожна організація використовує у своїй діяльності матеріальні, фінансові та трудові ресурси держави і тому повинна усвідомлювати свій обов'язок, нести відповідальність перед суспільством, спрямовуючи частину своїх доходів та зусиль на його благо і вдосконалення.
1. Юридична та соціальна відповідальність у менеджменті

У процесі діяльності організації виділяють два види відповідальності підприємця та менеджера — юридичну та соціальну.

Юридична відповідальність —дотримання конкретних державних законодавчих актів, інструкцій, положень тощо, які визначають межі, норми, засади функціонування організацій.

Соціальна відповідальність —добровільна реакція організації на соціальні проблеми суспільства.

Визнання підприємцями та менеджерами соціальної відповідальності й відповідна поведінка мають переваги і недоліки. Переваги соціальної відповідальності виявляються в забезпеченні стабільного функціонування організації, а також у її здатності впливати на стан, динаміку розвитку суспільства. Отже, соціальна відповідальність має такі переваги:

— забезпечує довгострокові перспективи розвитку суспільства;

— створює можливості впливу на зміни суспільства;

— допомагає розв'язувати соціальні проблеми, в тому числі й працівників організації;

— формує норми моралі в організації;

— забезпечує встановлення доброзичливих відносин між підприємцями (менеджерами) та іншими членами суспільства тощо.

Водночас соціально відповідальна поведінка організації, менеджера пов'язана з певними проблемами, найістотнішими серед яких є:

— порушення принципу максимізації прибутку;

— зростання собівартості продукції у зв'язку зі збільшенням витрат на соціальні потреби;

— неможливість забезпечення високого рівня підзвітності суспільству.

Часто соціальна відповідальність супроводжується невмілим задоволенням соціальних потреб, організацією гучних акцій задля рекламних цілей тощо.

Підприємці та менеджери повинні намагатися досягнути такого рівня соціальної відповідальності, який забезпечив би реалізацію переваг та усунення (послаблення) недоліків.

Соціальна відповідальність є похідною цінностей, які випливають із етичних норм підприємців, менеджерів, працівників організації. У кожному суспільстві, колективі вони мають свої особливості.
2. Етика у менеджменті

Кожна організація функціонує в економічному просторі, де склалися певні моральні устої, принципи, культура. Тому підприємці та менеджери повинні будувати свої стосунки з підлеглими, партнерами на засадах етики.

Етика — норми поведінки, сукупність загальноприйнятих юридичних та моральних правил, вимог, які людина ставить перед собою або яких вимагає від неї оточення.

Відповідно етичною поведінкою є сукупність вчинків, дій людей, які відповідають нормам моралі, свідомості, порядку, що сформувалися в суспільстві або до яких воно прямує. У процесі підприємницької та управлінської діяльності непоодинокі випадки відхилення від суспільних норм, що розцінюється як неетична поведінка. Вона може бути зумовлена різними чинниками:

— конкурентною боротьбою;

— прагненням великих прибутків;

— невмілим стимулюванням керівників за етичну поведінку;

— недооцінкою етичних норм у суспільстві;

— намаганням досягнути мети та реалізувати місію організації будь-якою ціною;

— неетичною поведінкою партнерів;

— конфліктними, стресовими ситуаціями в організації;

— невдалим підбором та невмілим застосуванням стилів керівництва;

— занадто складною системою розроблення та прийняття рішень в організації тощо.

У більшості організацій приділяють особливу увагу етичним нормам, оскільки від цього значною мірою залежить імідж та ділова репутація компаній. Часто вони опиняються перед дилемою: діяти етично, але недоот-римати потенційні прибутки чи досягати визначених цілей будь-якими засобами, тобто працювати за принципом Ніколо Маккіавеллі (1469—1529) «Мета виправдовує засоби». Практика свідчить: якщо фірма планує свою діяльність у короткостроковому періоді, не орієнтуючись на перспективний розвиток, то віддає перевагу другому варіанту поведінки. Якщо ж компанія прагне здобути стабільне становище на ринку, встановити взаємовигідні та чесні стосунки зі своїми партнерами, забезпечити успішний та прибутковий бізнес у довгостроковому періоді, всі дії та вчинки її працівників повинні базуватись на дотриманні етичних норм, ділового етикету. Стратегія етичної поведінки інколи змушує підприємства відмовлятись від досить привабливих з комерційної точки зору пропозицій, що формує і посилює їх репутацію в ділових колах. Це підтверджує доцільність і виправданість інвестицій в етику. Нерідко з виховною метою в організаціях розробляють етичні кодекси, які визначають моральні та соціальні цінності компанії, принципи ділового етикету, правила поведінки працівників; створюються спеціальні структурні підрозділи (наприклад, комітет з етики) чи запроваджуються спеціальні посади (наприклад, уповноважений з етичних питань). Наприклад, Кодекс етики компанії «Cummins Engine», охоплює такі пункти:

1. Підлеглість закону.

2. Бути чесним, оцінювати події справедливо і точно.

3. Бути справедливим — надавати змогу висловитися кожному.

4. Бути турботливим — турбуватись про те, щоб фірма впливала на інших, намагатись зробити цей вплив більш сприятливим.

5. Бути сміливим. Ставитись до інших з повагою, навіть коли це збитково для справи.

Сучасний менеджмент пропонує такі заходи для забезпечення етичної поведінки:

— запровадження етичних норм, які відображають систему загальних цінностей, суспільних уподобань, правил поведінки працівників організації. Так, етичними нормами заборонено хабарі, подарунки, порушення законів, незаконні виплати політичним організаціям, необ-ґрунтовані вимоги, розкриття секретів фірми, використання забороненої інформації тощо. Як стверджує Тім Граут-Сміт, інстинкт наживи слід стримувати етичними нормами, створенням високоморального клімату в бізнесі. Саме такі засади є домінуючими у бізнесовому середовищі розвинутих країн. Наприклад, крупні корпорації посилено афішують свою турботу про навколишнє середовище, створюючи механізми «екологічної безпеки». Особливо це стосується підприємств зі шкідливим виробництвом. Деякі компанії під впливом норм етичної поведінки відмовляються навіть від вигідної експлуатації робочої сили в країнах, що розвиваються. Так, один із світових лідерів у виробництві одягу компанія «Леві Страусе» припинила свої капіталовкладення в економіку Бірми та Китаю через порушення прав людини в цих країнах;

— створення комітетів з етики;

— застосування механізмів стимулювання, які б протидіяли неетичній поведінці та вчинкам;

— здійснення соціальних ревізій для з'ясування впливу соціальних факторів на організацію;

— організацію навчання етичної поведінки керівників і всього персоналу;

— постійне інформування працівників про випадки високоетичної поведінки через різні інформаційні канали;

— проведення нарад, конференцій, симпозіумів тощо з проблем етичної поведінки.

Етична чи аморальна практика ведення бізнесу є відображенням системи цінностей, яка сформувалась у суспільстві, певній соціальній групі чи організації. Тому етичні норми поведінки необхідно впроваджувати на засадах виховання високого рівня культури та навчання етикету кожного члена колективу.
3. Взаємозв’язок відповідальності й етики у менеджменті

Взаємозв'язок відповідальності й етики, а також їх роль в управлінні організацією в загальних рисах проілюстровано на рис. 4.1.

Рис. 4.1. Вплив відповідальності та етики на процес менеджменту

Юридична відповідальність разом із соціальною відповідальністю є джерелом етичної поведінки. Від неї залежать реалізація функцій, якість методів менеджменту і, відповідно, результативність та коректність управлінських рішень. Саме завдяки цьому система менеджменту реагує на соціальні потреби суспільства. Ця реакція може виявлятися у наданні соціальної допомоги, підтриманні певних соціальних програм, дотриманні норм моралі тощо.

1 ... 10 11 12 13 14 15 16 17 18

Схожі:

1. Сутність і значення менеджменту Предмет, об’єкт і суб’єкт вивчення менеджменту Наприклад, від пересічних американців дуже часто можна почути, що ефективну економіку США сформували три чинники – автомобілі, автомобільні...	№1: Сутність і значення менеджменту Наприклад, від пересічних американців дуже часто можна почути, що ефективну економіку США сформували три чинники — автомобілі, автомобільні...
ТЕМА Поняття і сутність менеджменту Обгрунтуйте необхідність існування... ...	Програма "Основи кадрового менеджменту" для професії "Офіс-адміністратор" Сутність менеджменту персоналу й напрямки його розвитку. Менеджмент персоналу як суб’єктивне соціальне явище та сфера професійної...
Сутність та завдання інвестиційного менеджменту Групування цінних паперів за порядком переваги щодо досягнення інвестиційних цілей	№1: Сутність, роль та методологічні основи менеджменту 9 Навчальний посібник для студентів напрямів 100400 «Транспортні технології» і 050200 «Менеджмент організацій»
1. Сутність та складові бюджетного менеджменту Саме тому дисципліну «Бюджетний менеджмент» внесено до нормативних навчальних дисциплін, які вивчаються в обов’язковому порядку студентами...	Управління сучасним підприємством Сутність менеджменту Менеджмент Управління в економічній системі здійснюється на двох основних рівнях: макрорівні, тобто охоплює все народне господарство, і мікрорівні...
О. Л. Бойчук СУТНІСТЬ ТА МЕТОДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ФІНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ Постановка проблеми Аналіз останніх досліджень і публікацій. Аналізуючі останні наукові дослідження та публікації можна відзначити зацікавленість вивчення...	О. Л. Бойчук СУТНІСТЬ ТА МЕТОДИ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ФІНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ Постановка проблеми Аналіз останніх досліджень і публікацій. Аналізуючі останні наукові дослідження та публікації можна відзначити зацікавленість вивчення...

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання