|
|
Скачати 5.89 Mb.
|
|
Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План
Наука управління – це наука, яка розвивається і переживає процес становлення. Людство тривалий час удосконалювало машини, механізми, знаряддя праці та ін., але надто мало займалося розвитком людських відносин. Сьогодні наука намагається усунути значні прогалини в цій сфері. Оскільки основне завдання управління – організовувати працю людей на досягнення певної мети, то наука управління як певна система знань про закономірності організаційних та управлінських процесів та про шляхи їх використання для впливів на ці процеси, врешті-решт підпорядковується цілям та завданням практичної діяльності людей. Управління персоналом – частина менеджменту, пов'язана з людьми і їхніми відносинами усередині підприємства. Управління персоналом як вид діяльності – це управління живою працею, людьми, найбільш складним і перспективним, потенційно невичерпним ресурсом підприємства, у вирішальному ступені визначальна ефективність діяльності, конкурентоспроможність і виживаність організації. Основною метою управління персоналом, у сучасних умовах, є сполучення ефективного навчання працівників, підвищення кваліфікації й трудової мотивації, для розвитку здібностей працівників і стимулювання їх до виконання робіт більш високого рівня. Принципи управління персоналом – правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Управління персоналом на Україні здійснюється на основі наступних принципів: науковості, демократичного централізму, плановості, першого лиця, єдність розпорядництва; відбору, підбору і розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності і колегіальної, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління, контролю виконання рішень та ін. Ряд американських і японських корпорацій широко використовують наступні принципи управління персоналом: довічного найма, контролю виконання завдань, заснованого на довірі; поєднання такого контролю з корпоративною культурою, консенсусне ухвалення рішень, тобто обов'язкове схвалення ухвалюваних рішень більшістю працівників. Закони управління виражають необхідність і загальність тих сторін, моментів управлінської діяльності і стосунків, які історично складаються, закріплюються і відтворюються в структурі і функціях управління. Закони управління виявляють свої вимоги в реалізації принципів управління, функціональному розподілі праці, структурі системи управління, в механізмі і методах управління; у процесі управління. Велике практичне значення менеджменту персоналу як сфери професійної діяльності, зростання ролі людського чинника на виробництві, поступове ускладнення функцій керівництва трудовими колективами привернули увагу науки. Проблем и менеджменту персоналу вивчаються науково-дослідними установами, спеціалізованими кафедрами університетів. Результати наукових досліджень публікуються в численних періодичних виданнях, монографіях, обговорюються на науково-практичних конференціях, симпозіумах та семінарах. Таким чином, менеджмент персоналу як об’єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами:
Кожен з цих трьох напрямів розвитку менеджменту персоналу в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв’язання проблем. Загалом йдеться про єдину методологію, хоча для вивчення практичного менеджменту персоналу можуть застосовуватись одні методологічні підходи, для формування структури і змісту навчальної дисципліни – другі, а для наукового аналізу цього складного явища – треті, можливі й комбінації. Саме життя вимагає, щоб представники цих трьох векторів розвитку менеджменту персоналу діяли синхронно, обмінювались взаємнокорисною інформацією, спільно обговорювали досягнення і проблеми. Така взаємодія представників практики, освіти і науки безсумнівно буде продуктивною, сприятиме підвищенню ефективності і конкурентоспроможності вітчизняного виробництва. Кожна галузь науки відрізняється від інших своїм об’єктом, предметом, методами та інструментарієм дослідження. Просування дослідника шляхом пізнання істини, результативність його діяльності вирішальною мірою залежать від того, які методи він узяв на озброєння. Звичайно, якщо методи адекватні досліджуваній проблематиці – це ще не гарантує успіху, але збільшує шанси дослідника вийти на позитивний результат. Коли ж методи обрані помилково, то марно чекати успіху. У даному контексті під методом розуміємо сукупність прийомів, операцій практичного або теоретичного пізнання дійсності, вирішення конкретного завдання. В економічній теорії широко використовується термін «методологія», який означає науку про метод і шляхи досягнення істини. Похідним від поняття «метод» є методика, тобто конкретизація методу у формі інструкцій, правил, технічних прийомів, послідовності дій. Методи найчастіше застосовують в теоретичних дослідженнях, а методики зазвичай використовують у практичній діяльності. Кожній галузі науки відповідають одна або декілька фундаментальних і прикладних навчальних дисциплін. Вивчаючи ці дисципліни у вищих навчальних закладах, майбутні фахівці опановують і методологію наукової галузі. Отже, кожна навчальна дисципліна за структурою, змістом, внутрішньою логікою, міждисциплінарними зв’язками має бути методологічно і досконало побудованою. Повною мірою це стосується і навчальної дисципліни «менеджмент персоналу». Менеджмент персоналу як соціальне явище Уважний погляд на сферу матеріального виробництва, на будь-яку спільну, колективну діяльність у межах конкретної організації дає можливість зафіксувати, що менеджмент персоналу як процес керівництва трудовим колективом є повсякденною реальністю. Цей процес здійснюється спеціально підготовленими працівниками апарату управління, що дає підстави розглядати його як важливу сферу практичної діяльності. В умовах конкурентного ринкового середовища результативність діяльності самоврядних організацій вирішальною мірою залежить від якісних характеристик персоналу і вміння управлінського апарату ефективно використовувати цей найважливіший виробничий ресурс. Важливим моментом у викладанні навчальної дисципліни «Управління персоналом» є володіння студентами певними знаннями з ряду наук, без знань яких не можна у повній мірі ефективно освоїти навчальний курс «Управління персоналом». У більшості навчальних закладів дисципліна «Управління персоналом» викладається після вивчення дисциплін «Основи менеджменту», «Трудове право», «Основи психології та педагогіки», «Соціологія». Основною метою викладання дисципліни є формування комплексу теоретичних знань і умінь щодо розробки та здійснення кадрової політики в сучасних організаціях, добір та розміщення персоналу, його оцінювання та навчання, забезпечення цілеспрямованого використання персоналу організації. У результаті вивчення дисципліни «Управління персоналом» студенти мають знати: - ключові поняття і терміни кожної теми модуля; - роль та значення управління персоналом як науки і як специфічної функції менеджменту; - сутність сучасних концепцій і теорій управління персоналом, етапи історичного розвитку управління персоналом; - класифікаційні (вимоги) ознаки персоналу за категоріями і структурою; - вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня, психологічних якостей працівників та керівників сучасних організацій, до ділових і професійно-особистісних рис менеджера кадрової служби; - принципи формування, етапи розвитку і ознаки колективу, його соціального розвитку; - основи стратегії управління персоналом і зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації; - значення, основні структурні складові, фактори впливу сучасної кадрової політики; - основні засади стратегії управління персоналом; - роль та призначення, різновиди, основні функції, інформаційне забезпечення сучасних служб персоналу; - формування та аналізування кадрового потенціалу в організаціях; - застосування сучасних методів планування потреб у персоналі; - організація набору і відбору персоналу у конкретних умовах; - атестування персоналу та використання її результатів; - управління процесом вивільнення персоналу; - управління процесом розвитку та руху персоналу; - оцінювання ефективності та результативності управління персоналом; - соціальне партнерство в організації. У результаті вивчення дисципліни студенти мають здобути наступні практичні навички та уміння: - розкривати зміст ключових понять і термінів кожної теми та модулів; - розраховувати оптимальну кількість працівників організації; - планувати соціальний розвиток трудового колективу; - користуватися правовою базою для здійснення сучасної кадрової політики у конкретних ситуаціях; - інформаційно та документально забезпечувати управління персоналом; - організовувати діяльність служби персоналу; - володіти алгоритмом планування роботи з персоналом; - розробляти заходи по охороні та безпеці кадрової інформації; - адаптувати методи управління персоналом до умов функціонування жіночих колективів, багатонаціональних корпорацій; - враховувати соціальну структуру персоналу при формуванні колективу; - використовувати сучасні методи добору, відбору кадрів; - складати персональну характеристику особи працівника організації; - розробляти заходи з регулювання плинності персоналу; - здійснювати аналіз джерел майбутніх потреб у персоналі; - складати професіограми, кваліфікаційні карти, карти компетенції працівників організації; - застосовувати методи оцінки персоналу; - розраховувати показники ефективності роботи персоналу; - володіти методикою проведення співбесід, телефонних розмов, анкетування, інтерв’ю з представниками різних рівнів управління організації. 2. Концепції управління персоналом. Концепція управління персоналом – система теоретично методологічних поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, критеріїв, принципів і методів управління персоналом і розробка механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкретизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управління персоналом:
Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:
Управління персоналом – це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система принципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мотивації та раціонального використання персоналу. Управління персоналом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу. Отже, завдання зводиться до:
Управління персоналом як система включає два блоки: організаційний і функціональний. Управління людьми є основою управління організації. Лекція 5 Тема: «Управління персоналом у системі сучасного менеджменту» План
1. Натуралістичний і діяльнісний методологічні підходи в управлінні персоналом. Людина – суб'єкт реальності свого існування в певному типі буття. Ці типи буття він реалізує в суб'єктивних світах, наприклад, у життєдіяльності (реалізує власні потреби), діяльності (реалізує норми, визначені сферою діяльності), соціокультурному (виконує норми соціуму) і т. д. Розглядаючи суб'єктивні світи людини як онтологічний тип реальності, можна говорити, що в плані впливу на ці світи слід трансформувати індивідуальну концепцію – буття людини. Людина – це біосоціальна духовна система. Результати багатьох досліджень показують, що одухотворені (активні) системи принципово відрізняються від біологічних. Одним з основних відмінностей є наявність у них рефлексивності. Сьогодні під рефлексивністю розуміється системний принцип, реалізується через функцію самовідображення і саморозгортання системи. З використанням рефлексії людина може підніматися над повсякденністю і вважати себе діючим у ролі, функції іншої людини або організації. Рефлексивне як системний принцип взаємозалежний з іншими принципами, наприклад, принципами генетичного розвитку, цінності, матеріального втілення та іншими. У психології виділяють два способи існування людини як суб'єкта життя: «Реактивний» (життя людини не виходить за межі безпосередніх зв'язків з оточуючими); «Рефлексивний» (свідомість людини виходить з опікуванням процесом життя, займає позицію над ним). З урахуванням цих двох способів існування людини як суб'єкта житті можливі два варіанти переходу людини на нову форму життєдіяльності: «схема розвитку» та «схема рефлексивного програмування» При використанні "схеми розвитку" людина є суб'єктом розвитку, відбувається перехід з реактивного способу життєдіяльності на рефлексивний. "Схема розвитку" орієнтована на вільну особистість, що розвиває. «Рефлексивне програмування» – нав'язування людині наперед визначених кимось уявлень, точок зору, позицій, думок та інших психічних утворень з метою сформувати свідоме прийняття пропонованої норми життєдіяльності. При використанні «схеми рефлексивного програмування» людина перетворюється на об'єкт управління, він підкоряється «реактивному» способу життєдіяльності. Сенс рефлексивної поведінки полягає в усвідомленні суб'єктом своєї ролі і місця в соціальній системі як активного члена суспільства. Істотною перешкодою для реалізації рефлексивного поведінки є складність розуміння соціальних, політичних, економічних процесів в силу їх взаємозалежності і неоднозначності. Однак найбільшу складність відображення реальності визначає інформаційне поле, створюване засобами інформації. Людина формується у взаємозв'язку з іншими людьми в соціумі та «управляється» тільки інформацією. У різних сферах соціальної взаємодії використовуються різні методи прихованого для людини впливу, примусу до необхідного поведінки і дій. До них можна віднести маніпулювання, рефлексивне управління при використанні цих понять як методу. При цьому під рефлексивним управлінням розуміється нав'язування керованого певної стратегії поведінки за рахунок передачі йому підстав, з урахуванням яких останні логічно вибудовують «своє» рішення, зумовлене керуючим. Будь-які «обманні» рухи (провокації і інтриги, маскування та розіграші, створення помилкових об'єктів і взагалі брехня в будь-якому контексті) зумовлюють собою реалізацію рефлексивного управління. Таким чином, у понятті рефлексивного управління відображається загальний підхід до управління людиною з використанням різноманітних прийомів прихованого психологічного примусу його і застосуванням рефлексії як провідного системоутворюючого психологічного механізму даного управлінського процесу. В основі рефлексивного управління лежить така якісна характеристика, властива тільки людині, як рефлексивна самоорганізація. Людина прості діяльнісні функції здійснює або у формі «норма-реалізація», «завдання-вирішення задачі» (реактивне управління), або у формі «норма-реалізація-ускладнення в реалізації-рефлексія-ситуаційне включення-коригування норми-реалізація зміненої норми» (рефлексивне управління). Рефлексія «включається» у людини, коли вона відчуває труднощі. При цьому розвиток людини здійснюється в тому випадку, коли він, відчуваючи труднощі, робить спроби їх подолання. Якщо він, відчуваючи труднощі в діяльності, не робить спроб щодо їх подолання, то він і не розвивається. У зв'язку з цим «секрет» гарного викладача не в тому, що він так добре все викладає, що навчають не треба вчити, а в додаткової мотивації, спонукання його в розумінні начебто засвоєних текстів. Однак варто розрізняти рефлексивне управління і маніпулювання (маніпулятивний вплив). При рефлексивному управлінні використовуються різні засоби і прийоми для введення людини в оману усвідомлено і цілеспрямовано. При маніпулюванні використовуються прийоми та засоби прихованого психологічного примусу на неусвідомленому рівні. Прикладом маніпуляції є деякі психологічні ігри, коли включаються механізми внутрішньоособистісного психологічного захисту і відбувається витіснення дійсної мети маніпуляції. Натуралістичний підхід – становлення й усвідомлення особистості. Отже, людина потрапляє в цей світ, функціонує в ній і тільки потім починає усвідомлювати себе і виділяє себе як особистість. Особистість, індивідуальність – це те, що завжди дається боротьбою, це не дано споконвічно. Аж ніяк не кожен чоловік «має» особистість. Більш того, існували історичні епохи, коли люди взагалі не мали особистості. Раб не має особи. Особистість треба заробити, отримати за рахунок реалізації особистісного ставлення до справи, зокрема за рахунок усвідомлення себе як особистості. Що таке натуралістичний підхід? От є об'єкти природи, вони поза нас лежать. Ми – проти них, вони – проти нас. Світ об'єктів утворює ситуації, і ми ці об'єкти бачимо як дані. Діяльнісний підхід полягає в тому, що людина розглядається не як Робінзон, що протистоїть світу природи (так думали з кінця XVI ст. До середини XIX – початку XX ст.), А як що входить у світ діяльності, в діяльнісні структури; він там має місце і виступає як наповнення його. Як працює представник діяльнісного підходу? Ніяких об'єктів. Скажімо: є я, я дію, і в цій дії я накопичую досвід. Об'єктів тут немає. Я реалізую певні звичні типи дій, іноді вдало, а іноді з «проколами». Коли в мене відбувається прокол, я виходжу в рефлексивний позицію, оцінюю ситуацію, шукаю причини, джерела проколу. Тоді вперше окреслюється ситуація, але поки все ще немає об'єктів. Потім я переходжу в особливу позицію, власне розумову. І тоді я ніби завершую цей цикл, оформляю результати моєї рефлексії, аналізу ситуації, у тому числі у вигляді окреслення меж певного об'єкта, на який мені тепер треба діяти, що мені тепер необхідно міняти. Таким чином, для діяльнісного підходу існує не світ об'єктів, який йому протистоїть, а світ діяльності, в який він сам включений, – це перша позиція. Друга – рефлексивна, коли він повинен усвідомити, осмислити свою діяльність і навколишні його структури, в які він включений. І тільки на третьому кроці він виходить до протиставлення себе цьому світу і тоді оформляє те, з чим він раніше діяв і що він осмислив в рефлексії як протистоїть йому об'єкт. Після складної боротьби, історично опосередкованої, людина може претендувати на те, щоб бути особистістю та індивідуальністю. Він це робить, по-перше, за рахунок усвідомлення себе і своєї ролі, по-друге, за рахунок виходу в зовнішню позицію і протиставлення себе як особистості решті світу.
Розвиток теорії менеджменту, як й інших наук, відбувався шляхом еволюції. Більшість економістів світу поділяють розвиток її на декілька фаз, зокрема: передфазу, наукового управління, класичної школи, руху за гуманні стосунки, школу поведінських наук, сучасну фазу тощо. Вперше інтерес до управління, як до науки, з'явився у 1911 р., після виходу у світ книги Ф. У. Тейлора «Принципи наукового управління». З цього моменту управління визнане як наука і самостійна сфера досліджень. Розуміння потреби наукового підходу до управління починалося з середини XIX ст. Основною силою, яка сприяла посиленню інтересу до управління, була промислова революція, що розпочалася в Англії. Проте ідея, що управління саме може внести суттєвий внесок у розвиток і успіх господарської діяльності, вперше виникла в Америці завдяки дослідженням Ф. У. Тейлора. Виникнення і оформлення науки управління як галузі наукових досліджень частково було відповіддю на потреби великого бізнесу, а частково – спробою скористатися перевагами техніки, створеної внаслідок промислової революції", а також досягненнями групи допитливих людей, які відкрили найбільш ефективні способи виконання робіт. Розвиток менеджменту як науки не є ланцюгом послідовних кроків уперед. Швидше його можна охарактеризувати як розвиток паралельно-послідовних підходів до управління, які в чомусь збігалися, а в чомусь відрізнялися. Цей паралельно-послідовний розвиток наукових досліджень пояснюється тим, що вони були спрямовані як на дослідження суб'єктів управління (людини, груп людей), так і об'єктів управління (техніки, людей). Отже, успіхи в теорії менеджменту завжди залежали від успіхів в інших, пов'язаних з управлінням, сферах, таких як математика, інженерні науки, психологія, соціологія, антропологія та інші. Розвиток цих галузей знань давав дедалі більше фактів для дослідників у галузі управління, а також озброював їх методами досліджень споріднених наук. Ці знання допомагали науковцям зрозуміти, чому деякі попередні теорії управління не витримували перевірки практикою, що підштовхувало дослідників до проведення нових наукових розробок. Розвиток теорії менеджменту можна поділити приблизно на такі фази, які відповідають виникненню і розпитку певних наукових шкіл: 1) передфаза (приблизно до 1900р.); 2) фаза «школи наукового управління підприємствами» (з 1900 до 1930 р. в США); 3) фаза «адміністративного бюрократичного підходу», або «класичної школи» (з 1900 р. по 1930 р, особливо в Німеччині, Франції, Англії); 4) фаза школи «руху за гуманні стосунки» (1930-1950 рр. в США, Японії); 5) сучасна фаза (приблизно з І940 р.). Прихильники кожної з цих шкіл вважали, що їм вдалося знайти ключ до найефективнішого управління. Однак пізніші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні розробки на практиці показали, що багато відповідей з проблем управління були лише частково правильними в певних ситуаціях Однак кожна з цих шкіл внесла значний і відчутний внесок у науковий менеджмент. Передфаза розвитку теорії менеджменту збігається з періодом домонополістичного капіталізму. Управління малими підприємствами здійснювалося на той час практиками на основі досвіду та вміння їх. Цей досвід передавався від покоління до покоління, однак помітного наукового узагальнення і дослідження не набув. Великі за обсягом організації та підприємства були лише в державній, церковній та військовій сферах. З потреб управління цими сферами виникли і перші паростки теорії управління, вплив яких відчуваємо й досі. Характерними рисами передфази теорії управління е ієрархічно-пірамідальна побудова організацій та підприємств, авторитарний стиль управління, мислення, обмежене статутом чи субординацією, та інші подібні пережитки. Можна сказати, що в теорії управління на передфазі переважали проблеми військового адміністративного управління Передфаза розвитку теорії управління характеризується спільними рисами для всіх країн. В Росії початок цього етапу заклав своїми реформами Петро І. Школа наукового управління. Термін «наукове управління» ввів Ф. У. Тейлор, проте дослідження, які ввійшли до складу школи наукового управління, пов'язані і роботами Ф. і Я Гілбергів та Г. Гантта. Ці дослідники вважали, що, використовуючи спостереження, вимірювання, логіку та аналіз трудових процесів, можна удосконалити багато операцій ручної праці і досягти більш ефективної організації всього трудового процесу. Методологія наукового управління трудовими процесами грунтувалася на аналізі змісту праці і виявленні основних складових її компонентів. Тейлор, наприклад, прискіпливо вимірював кількість залізної руди та вугілля, яку людина може підняти лопатою. Подружжя Гілбертів винайшло прилад, названий мікрохронометром, який у поєднанні з кінокамерою давав змогу визначити, які рухи виконуються при певних операціях і скільки часу займає кожний з них. Така інформація давала змогу дослідникам переглядати робочі операції, щоб вилучити непотрібні, непродуктивні рухи. Разом з тим розроблялися стандартні процедури праці та обладнання, яке відповідало б антропологічним та фізіологічним показникам людини. Все це було спрямоване на підвищення продуктивності праці. Тейлор, наприклад, виявив, що максимальна кількість залізної руди чи вугілля може бути перекидана, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком місткістю 9 кг. Дослідники, що належали до школи наукового управління, вперше звернули увагу на значущість людського фактора у процесі виробництва. Вони надавали великого значення системі стимулів зростання продуктивності праці, розробляли рекомендації щодо організації її з урахуванням фізіологічних можливостей людей, обґрунтовуючи норми виробітку, необхідні перерви у трудовому процесі та ін. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, добір людей, фізично і інтелектуально здатних виконувати певні види праці, та спеціальне навчання їх. Заслугою Тейлора та його послідовників слід також вважати обґрунтування потреби виділення управлінської праці як сфери діяльності особливої групи людей, які можуть досягати в ній високої продуктивності. Поява школи науки управління була переломним моментом, після якого управління почали визнавати як самостійну сферу наукових досліджень. Керівники-практики та вчені завдяки дослідженням прихильників школи науки управління дійшли висновку, що методи і підходи, які застосовуються в науці і техніці, можуть бути також використані для ефективного досягнення цілей організації. У нашій країні активно розроблялася та частина теорії Тейлора, яка була пов'язана з науковою організацією праці (НОП). В 20-ті роки проблемами теоретичної розробки та практичного впровадження НОП займалися Є.М.Алперович, Л.П.Бружес, І.О.Бурлянсьний, М.І.Васильєв, А.К.Гастев та ін. Класична школа (школа «адміністративно-бюрократичного підходу). Наукові дослідження авторів, які були прихильниками школи науки управління, були присвячені питанням підвищення ефективності праці безпосередньо на рівні виробництва. В 20-ті роки виникла так звана класична школа, яку ще називають адміністративною школою в управлінні або школою адміністративно-бюрократичного підходу. Видатними представниками цієї школи були А Файоль (Франція), Л. Урвік (Англія), Джеймс Д. Муні та А. К. Рейлі (США), М. Вебер (Німеччина). Ці та інші прихильники класичної школи розглядали проблеми ефективності організацій у більш широкому аспекті, включаючи перспективу та намагаючись визначати загальні характеристики і закономірності ефективної організації. Можливо, це пояснюється особливостями трудових біографій цих авторів, більшість з яких обіймали високі керівні посади в фірмах своїх країн, на відміну від Тейлора та Гілберта, які починали свої кар'єри простими робітниками. Прихильники класичної школи намагалися знайти універсальні принципи управління, додержуючи яких, можна досягти успіху організації. Ці принципи розроблялися ними у двох напрямах. По перше, вони були впевнені, що, розробивши раціональну структуру організації, тобто здійснивши поділ її на підрозділи і робочі групи, можна завдяки цьому вже досягти успіху. Досягненням цього напряму досліджень було виділення функцій управління, вперше здійснене А. Файолем. Другий напрям досліджень класиків стосувався організації управління людьми. Наприклад, німецький учений М.Вебер у понятті бюрократизму не вкладав негативного значення, а розглядав його як ідеальний тип організації, що дає змогу досягти максимальної ефективності. Згідно з цією теорією, бюрократи та організація управління повинна ґрунтуватися на системі чітко визначених правил поведінки об'єктів управління, обов’язків, компетенції працівників регламентації їх праці аж до докладного опису окремих управлінських операцій. У нашій країні в цей період було закладено основи наукової організації управлінської праці (НОУП), що багато в чому відповідало поглядам Вебера. Однак адміністративні команди та система управління економікою спотворила в цілому обґрунтовані погляди «класиків» надмірною централізацією і регламентацією управління. Школа руху за гуманні стосунки. Для розглянутих вище фаз розвитку теорії менеджменту характерною була недооцінка соціально-психологічних та емоційних потреб людини в процесі виробництва та управління. Як реакція на недолік попередніх теоретичних поглядів, в менеджменті і виникла течія за гуманізацію відносин виробництва та управління. Недоліком теорій такого роду був «тейлоризм навпаки», коли створенням позитивних психологічних умов праці намагалися досягти високої продуктивності. Разом з тим цінними є дослідження, спрямовані на збереження здоров'я працівників в умовах виробництва, створення відповідних психо-фізіологічних та ергономічних умов, а також дослідження мотиваційних характеристик людей у процесі праці. Рух за людські стосунки зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективної організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школу людських стосунків ще називають неокласичною школою. Видатними представниками цієї школи є Мері Паркер Фолетт і Елтон Мейо. Фолетт перша визначила менеджмент як «забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб». В теорії управління відомі експерименти, проведені Е. Мейо на заводі «Уестерн Електрик» в м. Хоторні (США), що знаменували собою новий напрям досліджень у теорії управління. Мецо виявив, що навіть чітко розроблені процедури і робочі операції, висока заробітна плата не завжди є передумовами високої продуктивності праці, як це вважали представники школи наукового управління. Експеримент показав, що на зростання продуктивності праці впливають багато факторів, серед яких провідне місце займають потреби людей та соціально-психологічний клімат у колективі. Пізніше ці положення були підтверджені дослідженнями Л. Маслоу. Грунтуючись на цих дослідженнях, представники школи людських відносин вважали, що продуктивність праці зростає, коли керівники виявляють турботу про підлеглих, консультуються з ними, володіють прийомами управління людськими стосунками, надають їм можливість спілкування як з керівництвом, так і між собою, створюючи позитивний мікроклімат у колективі. Паралельний розвиток психології та соціології, а пізніше соціоніки та вдосконалення методів дослідження цих наук значно аптимізували вивчення поведінки людини на робочому місці, що зумовило в 50-ті роки відхід від школи людських стосунків до створення нового напряму, який дістав назву школи поведінських наук (біхевіористської школи). Представниками цієї школи є К. Арджиріс, Р. Лайнкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Якщо прихильники школи людських стосунків зосередилися па проблемах налагодження мікроклімату в колективі, то представники поведінської школи намагалися надати допомогу працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для самовиявлення в процесі праці. Виходячи і цього, будувалися концепції школи поведінських наук відносно управління організаціями підвищення ефективності використання людських ресурсів. У 60-ті роки поведінський підхід став надзвичайно популярним і охопив майже всю сферу управління в економічно розвинених країнах. Як і попередні школи, прихильники школи поведінських наук вважали, що вони знайшли найбільш ефективний шлях розв'язання проблем успішного управління «від ефективності працівника – до ефективності організації». Теоретичні дослідження такого напряму у нашій країні практично не провадилися. Більшість праць у цьому напрямі присвячена критиці теорії як засобу експлуатації трудящих капіталістами. Сучасна фаза. Для сучасної фази характерним є застосування «суворих» методів дослідження, які грунтуються на формалізації процесів управління і є складовими частинами таких наук, як математика, статистика, інженерні науки. Ці науки і пов'язані з ними галузі знань внесли суттєвий внесок у теорію управління на всіх фазах розвитку її. Їх вплив можна простежити ще в роботах Тейлора з наукового аналізу праці. Проте до другої світової війни кількісні методи використовувались у науці і практиці управління ще недостатньо. Під час війни в Англії для управління ефективною протиповітряною обороною від нальотів фашистських літаків було вперше застосовано кількісні методи, згруповані під загальною назвою «дослідження операцій». Пізніше їй методи виявилися ефективними у вирішенні інших проблем управління, а в самій математиці розвинувся окремий напрям досліджень, названий прикладною математикою. Дослідження операцій за своїм змістом – це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Послідовність застосування методів дослідження операцій така. На першому етапі фахівці-управлінці ставлять завдання, тобто структуризують управлінські проблеми, формулюють перелік обмежень і вимоги до критеріїв ефективності розв'язку їх. Другий етап, здійснюють фахівці з дослідження операцій. Вони розробляють модель ситуації. Модель, як правило, спрощує реальність, або подає її абстрактно, що дає змогу краще зрозуміти складності реальності. Спрощення реальності за допомогою моделі відбувається скороченням кількості змінних після оцінки суттєвості впливу їх на кінцевий результат. Кількість змінних скорочують відкиданням несуттєвих і агрегуванням другорядних. Отже, у моделі залишаються найбільш суттєві змінні. Третій крок полягає у «випробуванні» моделі наданням змін кількісним значенням. Це дає змогу об'єктивно описати та порівняти кожну змінну і відношення між ними. Перевагою кількісного підходу є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями. Звичайно, моделі ситуацій, проблем та процесів управління досить складні, тому поштовхом до застосування їх був винахід і удосконалення комп'ютерів. Комп'ютери дали змогу дослідникам операцій сконструювати математичні моделі зростаючої складності, які досить наближені до реальності і із значною точністю описують її. Отже, кількісні методи є ефективним знаряддям наукових досліджень в управлінні, у вирішенні практичних завдань його оптимізації. У нашій країні дослідження операцій використовувалося в основному для розробки варіантів планових завдань. Однак такі дослідження не завжди були успішними, оскільки в моделі складно було закласти суб'єктивні моменти, пов'язані з функціонуванням адміністративно-командної економіки. Сьогодні це перспективний напрям оптимізації управління в умовах ринкової економіки. Для сучасного стану розвитку теорії та практики менеджменту визначальним є концептуальний підхід па основі взаємного погодження принципів та інструментів управління. Сучасні концепції менеджменту можна звести до трьох видів (підходів): процесний, системний, ситуаційний. Процесний підхід був значною віхою у розвитку управлінської теорії, а його основні складові застосовуються нині в практиці управління. Вперше поняття процесного підходу було запроваджено прихильниками школи адміністративного управління, які намагалися описати функції менеджера. Однак ці функції розглядалися авторами як незалежні одна від одної. На противагу цьому, процесний підхід у нинішньому розумінні розглядає функції управління як взаємопов'язані. Управління можна розглядати як процес, що складається з серії взаємопов'язаних дій, які називаються функціями управління. В свою чергу, кожна функція управління також являє собою процес, який складається з серії взаємопов'язаних дій. Отже, процес управління – це загальна сума всіх функцій управління. На думку Анрі Файоля, якому приписують розробку цієї концепції, процес управління складається з п'яти основних функцій: передбачення (встановлення мети), планування, організації, розпорядження, координації і контролю. В інших наукових працях з теорії управління пропонується дещо інший набір функцій: планування, організація, розпорядництво (командування), мотивація, керівництво, координація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішень, добір персоналу, представництво, ведення переговорів (укладення угод). Майже в кожній публікації з проблем управління міститься авторський перелік функцій, який хоча б чимось відрізняється від запропонованих іншими. Як правило, це пов'язано з особливостями конкретної системи управління, досліджуваної тим чи іншим автором. Системний підхід грунтується на теорії систем, яка вперше була застосована в точних науках і в техніці, а наприкінці 50-х років – і в теорії управління. Системний підхід до управління – це не набір правил чи принципів, якими мають керуватися управлінці, а загальний спосіб мислення і підходу щодо організації і управління. Суть системного підходу полягає у пошуку простого у складному, декомпозицією проблеми на складові частини, аж до виходу на прості запитання типу: «Є – потрібно визначити». В основі системного розгляду управління і проблем, які виникають. у ході його здійснення, лежить поняття системи. Система – це певна цілісність, яка складається із взаємозалежних частин (елементів), кожна з яких вносить свій внесок у характеристики цілого, наприклад: автомобілі, комп'ютери, телевізори – все це приклади систем. Отже, система складається з багатьох часині, кожна з яких працює у взаємодії з іншими, для створення цілого, що має якості, яких немає у її складових частин. Однак складові частини системи взаємозалежні. Якщо хоч одної з них не виявиться, то вся система або не буде працювати, або працюватиме неправильно. Є два основних типи системи: закриті і відкриті. Закрита система має жорсткі фіксовані межі, а її дії відносно незалежні від середовища, яке оточує систему. Прикладом такої системи може бути годинник, який працює незалежно від зовнішнього середовища доти, поки в ньому заведена пружина або є інше джерело енергії. Для відкритої системи характерна взаємодія з навколишнім середовищем через прониклі «кордони» системи (входи і виходи). Через входи навколишнє середовище впливає на систему, а через виходи система впливає на навколишнє середовище. Великі складні системи складаються з частин, які можна розглядати, в свою чергу, як системи. Ці частини називаються підсистемами. Поняття підсистем має надзвичайно велике значення для управління, оскільки дає змогу створювати всередині системи необхідні структурні підрозділи для потреб управління: відділи, сектори, дільниці та ін. При цьому підсистеми, у свого чергу, можуть складатися з менших підсистем (частин, елементів) Оскільки вони взаємозалежні, неправильне функціонування навіть найменшої підсистеми може вплинути на систему в цілому. Лекція 6 |
|
Тема Предмет, зміст і структура курсу Модуль І. Теоретичні основи управління персоналом. Тема Предмет, зміст і структура курсу |
Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії... |
|
Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії... |
Керівництво навчальним процесом в ПТНЗ Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії... |
|
Лекція №10 Тема: Предмет і завдання курсу. Історіографія менеджменту Поняття „управління” і „менеджмент” в фізичному вихованні і спорті: спільне та особливе |
Поняття про сучасну українську літературну норму. Типи мовних норм.... Предмет і структура курсу «Українська мова (за професійним спрямуванням)». Зв'язок з правовими дисциплінами |
|
№ Промислово розвинуті країни світу на початку ХХ ст Ознайомлення учнів із завданнями та структурою курсу. Зміст та структура підручника з предмета, інші джерела інформації (додаткова... |
Теми і зміст семінарських занять з курсу «Основи економічної теорії» Об’єкт, предмет, методи і функції економічної науки. Специфіка економічних явищ і процесів |
|
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу з географії |
Тема Вступ до курсу господарсько-процесуального права. Система, структура... |