|
|
Скачати 5.89 Mb.
|
|
Тема: «Планування та формування персоналу» План
3. Зміст понять вакансія, посада, професія, спеціальність. Вакансія – від лат. vacans – порожній вільний, незаняте робоче місце, посаду, на яке може бути прийнятий новий працівник Вакансія – незаміщена посаду в організації, незайняте службове місце. Вакантне: незайняте, пусте, порожне, вільне, бездіяльне. Посада – певна формальна позиція в інституційній службової ієрархії і пов'язані з нею права й обов'язки. Посадова особа завжди наділена організаційно-розпорядчими повноваженнями, що надає їй можливість визначати завдання та напрями діяльності організаційної структури, шляхом прийняття управлінських рішень і організовувати інших осіб на їх виконання. Зовнішнім проявом таких повноважень є правоможність здійснювати адміністративно-господарські або інші обов'язки, які пов'язані з можливістю проводити дії юридичного значення. При цьому слід зробити застереження, що йдеться лише про правомірні дії посадової особи. Посадова особа є суб'єктом, наділеним певними виконавчо-розпорядчими повноваженнями, що забезпечує здійснення управлінських функцій відповідного органу. Виконуючи свої повноваження, посадова особа одночасно реалізує компетенцію цього органу і здійснює управління людьми, "впливаючи на їх поведінку за допомогою юридично-владних дій". Наявність права вчиняти юридично-владні дії є важливою ознакою, що дає можливість відмежувати посадову особу від інших службовців. І ця позиції не викликає жодних заперечень серед науковців. Професійна діяльність – це активна взаємодія з професійною дійсністю, в ході якої суб’єкт цілеспрямовано виконує встановлені кваліфікаційною характеристикою трудові функції в тій чи іншій сфері, а саме: у виробничо-технологічній, проектно-конструкторській, науково-дослідній, організаційно-управлінській. Професійна діяльність визначається як «вид трудової активності людини, яка володіє комплексом спеціальних теоретичних знань і практичних навичок, придбаних у результаті спеціальної підготовки, досвіду роботи»; як діяльність, що має власну мету, продукт, норми та засоби, що визначаються соціальною функцією та технологією сфери суспільного життя, яку дана діяльність обслуговує. У сучасній економічній літературі існує багато визначень поняття «професія». У самому загальному вигляді професія розглядається як рід роботи. Міжнародна організація праці визначає професію як конкретну діяльність, ремесло, комплекс функцій, рід роботи, що виконується індивідом і складає частину будь-якого трудового процесу. У вітчизняній літературі під професією розуміють широкий і стійкий рід трудової діяльності, який потребує певної сукупності теоретичних знань, умінь, навичок, що здобуваються в результаті загальної і спеціальної освіти та практичного досвіду. У суспільстві існує розподіл праці, тобто окремі відносно постійні трудові пости, відносно відокремлені галузі трудової діяльності, які називаються професіями і спеціальностями. Необхідно розрізняти поняття «професія» і «спеціальність». Поняття «професія» ширше за поняття «спеціальність». Професія – це визначений вид трудової діяльності, що виник у результаті суспільного розподілу праці і вимагає для її виконання здібностей, теоретичних знань і практичних навичок. Вона визначається характером створюваного продукту, використовуваними знаряддями праці і специфічними умовами виробництва. Професії виникли і розвиваються в результаті суспільного поділу праці, який поступово зумовлює появу ще вужчої сфери діяльності людей – спеціальності. Професія є групою споріднених спеціальностей. Спеціальність – підтип професії, що визначається подальшим розподілом праці у її межах. При виборі професії бажано конкретизувати вид майбутньої діяльності до певної спеціальності. Спеціальність – це комплекс знань, умінь, необхідних для конкретного виду діяльності у рамках тієї чи іншої професії. Необхідно визнати відсутність загальноприйнятих критеріїв ідентифікації і розпізнання професій і спеціальностей. Часто ці поняття використовуються як синоніми. Всебічне і глибоке вивчення різних видів професійної діяльності є необхідною умовою вирішення і ряду інших науково практичних завдань, спрямованих на ефективну зайнятість населення, надійність праці спеціалістів, оптимізацію процесу підготовки і перепідготовки кадрів, раціоналізацію режимів і умов праці, зниження травматизму і профзахворювань, обґрунтування припустимих варіантів переорієнтації людини з однієї професії на іншу та оволодіння суміжними спеціальностями. Основою і необхідним етапом вирішення організаційних та методичних питань категорії «професійна компетентність» є вивчення конкретних видів професійної діяльності і визначення вимог, які вони ставлять до людини як суб’єкта праці. Основна мета вивчення різних видів професійної діяльності – дати соціально-економічну і санітарно-гігієнічну характеристику професії, визначити вимоги, які вона ставить до психофізіологічних і особистісних характеристик людини, тобто окреслити сукупність професійно важливих якостей. Кожний вид професійної діяльності передбачає певні характеристики, які відрізняють один вид діяльності від іншої, наприклад виробничу від технологічної чи організаційно-управлінської. Ця складова професійної діяльності визначається державними стандартами, диференціюється на професійні дії, а вони, в свою чергу, на відповідні знання та навики. Як свідчить дефініційний аналіз, «компетенція» є похідним поняттям від поняття «компетентність», яке є семантично первинною категорією та являє собою систему, сукупність, певний «багаж» знань людини. Звернемось до джерел понять і зазначимо, що термін «компетенція» – латинського походження: від соmpetentia, що означає «здібний», або від соmpetento – прагну, відповідаю, підхожу, або соmpeten – досягати, відповідати. Компетентність – це здатність виконувати професійну роль відповідно до визначених вимог з урахуванням реальної робочої ситуації, її можна розглядати і в більш широкому сенсі – як сукупність знань у дії. Якщо особа завдяки професіональним знанням і вмінням виконує необхідні завдання, компетентність вважається досягнутою. Компетентність передбачає свідоме й відповідальне ставлення до виконання професійних і соціальних ролей. «Компетенція» – це поняття, яке містить суспільні ознаки, тоді, коли «компетентність» – в більшій мірі характеризує рівень підготовки суб’єкта діяльності. Пропонуємо таке визначення компетентності – це встановлений формальними кваліфікаційними вимогами, сформований суспільною практикою обсяг знань і умінь, необхідний для успішного виконання суб’єктом суспільно-значимих задач. Іншими словами «компетентність» – володіння суб’єктом певними компетенціями. 2. Добір кадрів. Особливості процесу набору, добору, підбору кадрів. Обсяг поняття “добір персоналу” різниться в залежності від компонентів, що входять до його складу. В своєму найширшому обсязі воно охоплює усю систему заходів пов’язаних із пошуком та працевлаштуванням нових співробітників. Сюди включають і аналіз ринку праці, і власне пошук майбутніх працівників, визначення їх професійної кваліфікації та здібностей, прогноз професійної успішності, адаптацію на нових посадах та інше. Визначення поняття “добір персоналу”, в тому числі і ті, що подані в спеціальних словниках, нараховують кілька базових компонентів. Зокрема це тези, що стосуються власне мети та завдань процесу (заповнення вакантних робочих місць, відповідність організаційним вимогам, придатність для виконання посадових обов’язків); його основних напрямків (пошук персоналу, професійна діагностика, адаптація); комплексу необхідних заходів (створення кадрових агенцій, розбудова державної служби зайнятості); опису методів та процедур (аналіз резюме, інтерв'ю); вимог до кваліфікації, особистісних характеристик, стану здоров’я та інших характеристик кандидатів на базі яких власне і здійснюється добір. Набір персоналу – це процес залучення працівників до заповнення вакансій. Перед організацією в процесі створення кадрового резерву постають два запитання: 1) де шукати потенційних працівників; 2) як сповістити про вакансії, що має організація. Розрізняють активні та пасивні шляхи забезпечення потреби в персоналі. До активних звертаються тоді, коли на ринку праці попит перевищує пропозицію. Пасивним віддають перевагу за високої пропозиції. Активними шляхами вважаються ті, за яких:
Джерелами інформації для проведення набору можуть бути:
Наступним етапом після набору має стати якісний добір персоналу зі створеного резерву. Найпоширенішим методом добору кадрів є співбесіда – універсальний спосіб оцінки персоналу на етапі добору. Співбесіди можуть проходити сам на сам, бути груповими, коли для проведення співбесіди створюється комісія, до якої входять представник служби управління персоналом, майбутній керівник і психолог. Кожен з варіантів має свої переваги й недоліки. Зокрема, перевагою групової співбесіди є економія часу й великий відсів претендентів; сам на сам – персональна увага до претендента й більша свобода; зі спеціальною комісією – багатостороння оцінка й об'єктивніше рішення стосовно конкретної особи. Загальним правилом ефективного проведення співбесіди є те, що 70 % часу впродовж співбесіди має говорити кандидат на посаду, а 30 % – інтерв'ю. Загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди:
Добір кадрів на основі документів є ще одним методом добору. До цих документів належать характеристика, автобіографія, анкета, персональне резюме з супровідним листом і лист-подяка. Новим підходом до добору кадрів у сучасній організації є вимога з боку роботодавця такого документа, як персональне резюме. Воно має бути конкретним, коротким, стислим, об'єктивним, за обсягом не більше однієї сторінки друкованого тексту. Лекція 19 Тема: «Планування та формування персоналу» План
1. Основні джерела інформації про вакансії. Розрізняють два джерела набору персоналу: 1) внутрішнє (з працівників свого підприємства); 2) зовнішнє (поточний ринок праці). Джерелами набору можуть бути:
Внутрішні джерела набору мають такі переваги:
Зовнішні джерела набору мають такі переваги:
Забезпечення процесів добору персоналу. Аналiз роботи: як називається робота, де потрiбно виконувати її, якою є мета роботи, хто вiдповiдає за працiвника, за що вiдповiдає працiвник, з ким працiвник має справу під час виконання роботи, в чому полягають основнi завдання роботи, як цi завдання виконуються, якi робочi стандарти (норми) потрiбнi, якi вмiння, знання, досвiд потрiбнi для того, щоб вiдповiдати цим стандартам, якi зусилля потрiбнi для виконання цiєї роботи, чи потребує ця робота фiзичних i/або розумових зусиль, якi завдання є простими, якi – складними? Описуючи виконання обов’язкiв, необхiдно вказати основнi обов’язки та витрати часу у % на виконання кожного обов’язку протягом типового робочого дня. Iнформацiя, отримана в результатi аналiзу робiт, повинна бути використана для опису роботи, який включає: відомості про посаду працiвника; посаду начальника працiвника; посади пiдлеглих працiвникiв; мету роботи; основнi завдання роботи. Опис роботи служить для: розробки опису потрiбної людини; написання об’яви про наймання на роботу; розробки форми заяви; попереднього розгляду претендентiв на роботу; оцiнки кандидатiв пiд час спiвбесiди; пiдготовки нових працiвникiв до нової посади; оцiнки працiвникiв; порiвняння рiзних робiт (за умовами та зарплатою). У специфiкацiї особи детально описується тип потрiбної людини, зокрема вмiння, знання та досвiд. У практицi вiдомий «план семи точок», розроблений Алеком Роджером як основа для специфiкацiї особи: фiзичний стан, досягнення, загальний iнтелект, здiбностi, iнтереси, характер, iншi умови. 2. Моделі та методи відбору працівників. Відбір персоналу – це процес вивчення професійних і психологічних якостей працівника з метою встановлення, його здатності виконувати посадові обов'язки на певному робочому місці або посаді, і в кінцевому підсумку вибір з сукупності претендентів найбільш прийнятого з урахуванням його кваліфікації, спеціальності, здібностей та інтересів, що задовольняють цілям організації. При відборі кандидатів прийнято керуватися наступними принципами: 1. Орієнтація на сильні, а не слабкі сторони кандидатів і пошук найбільш прийнятого для даної посади. Якщо декілька кандидатів не задовольняють вимогам, то може доцільно переглянути вимоги, оскільки вони можуть бути завищеними, 2. Відмова від найму нових працівників незалежно від їх кваліфікації та особистих якостей, якщо в них немає потреби. 3. Орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри, але не більш високої кваліфікації, ніж цього вимагає посада. 4. Забезпечення відповідних індивідуальних якостей кандидатів вимогам, що висуваються до посади. На попередньому етапі відбору за допомогою професіограми відбувається первинний відсів кандидатів, які нездатні виконувати необхідні виробничі функції. Іншими інструментами, окрім професіограми в процесі первинного відбору можуть бути: 1. Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія претендента є достатньо надійним індикатором його потенціалу для виконання виробничих функцій. Аналіз відбувається на підставі порівняння анкетних даних кандидата і моделі робочого місця. Наявність такої моделі необхідною умовою проведення справедливого для кандидата і ефективного для організації відбору претендентів. 2. Графологічна експертиза. Даний метод базується на теорії, згідно якої почерк людини є достатньо об'єктивним відображенням її особистості, і за допомогою почерку можливо оцінити різні характеристики людини, і в тому числі її здатність виконувати певні виробничі функції. Так наприклад, в деяких організаціях США графологічні експертизи проводять за 238 параметрами. Перевага даного методу як первинного відбору полягає в низьких витратах, а недоліком є певна односторонність, тому даний метод необхідно застосовувати в комплексі з іншими методами первинного відбору. 3. Фізіономічна експертиза, тобто на основі фотографії кандидата – профіль і анфас. За результатами аналізу анкетних даних, графологічної та фізіономічної експертизи приймається рішення про доцільність особистої зустрічі з кандидатом. Задачами такої попередньої співбесіди є наступні:
Під час співбесіди з працівниками кадрової служби більш конкретно визначається наскільки претендент відповідає портрету ідеального працівника та його здатність виконувати необхідні виробничі функції, а також потенціал до професійного зростання і розвитку.За допомогою тестування можливо оцінити здатності до аналітичного мислення, вміння швидко точно виконувати роботи, охайність, уважність та пам'ять, інтелект та ряд інших характеристик. Правила тестування: 1. Тести необхідно використовувати як один з інструментів відбору, але не єдиний. 2. Необхідно завжди оцінювати дієвість тестів для конкретної організації, тобто недостатньо впевнитися, що тести були ефективними в інших організаціях, 3. Для застосування тестів необхідно мати стандарти найму і відбору працівників в організації. 4. Необхідно вести записи, в яких відображається чому був прийнятий той чи піший кандидат. 5. Необхідно користуватися послугами спеціаліста-психолога при тестуванні. 6. Необхідно створити спеціальні умови під час проведення тестування. Стимулювання фірмою набору персоналу. Метою набору є залучення певної кiлькостi персоналу на кожну з вакансiй. Стимулювання фiрмою – це тi позитивнi можливостi та переваги, якi фiрма пропонує для залучення кандидатiв. Трьома найважливішими стимулами є: система компенсацiй; можливостi кар’єрного просування; репутацiя фiрми. Можливостi кар’єри примушують працiвникiв удосконалювати свої особистiсні якості та професiйнi навики, сприяють залученню до роботи у фiрмі здiбних людей. Важливим є також подання допомоги працiвникові в розробцi ним своїх кар’єрних планiв i можливостi одержання та продовження освiти. Фактори репутацiї фiрми: розмiр фiрми, престиж фiрми, ставлення до працiвникiв, суть i якiсть товарiв та послуг, участь фiрми в програмi соцiального забезпечення, турбота про дiтей, органiзацiя побутового обслуговування працiвникiв на фiрмi тощо. Крiм того, важливим є: можливiсть iндивiдуальної для одних i групової для iнших роботи, надiйнiсть робочого мiсця, тобто гарантiя зайнятостi, наявнiсть вiльного часу. Щоб обмежити кiлькiсть кандидатiв на посаду i скласти список для спiвбесiди, можна вивчити: заяви, автобiографiї (резюме), особистi листи, бесiди по телефону. Якi переваги та недолiки кожного з методiв? Мета спiвбесiди полягає в тому, щоб дати можливiсть оцiнити, якою мірою кандидат відповідає його майбутнiй роботi; дозволити кандидатові вирiшити, чи пiдходить для нього ця робота; створити образ хорошого бiзнесу, навiть якщо кандидату вiдмовлено). Методи спiвбесiди: наодинці, групове iнтерв’ю. Пропозицiя про наймання включає таку iнформацiю: посада, мiсце роботи, посада безпосереднього начальника, заробiтна плата – сума, коли i як виплачується, оплата понадурочних, години роботи – за день, тиждень, перерви на обiд, вiдпустка, випробувальний термiн, дата початку роботи, умови пропозицiї (зазвичай пропозицiя обумовлюється наданням задовiльних довiдок, наприклад, медицинських), нормування працi, гарантiї та компенсацiї, трудова дисциплiна, охорона працi, праця жiнок та молодi, пiльги для працiвникiв, якi одночасно навчаються, способи вирiшення трудових спорiв, iнформацiя про профспiлки, органiзацiя соцiального страхування. 3. Професійний відбір персоналу. Робота з персоналом передбачає правильний добір і розстановку кадрів, вивчення й аналіз їх просування по службі, формування резерву кадрів, створення системи атестації, освіти й навчання. Вона є складною та багатогранною, оскільки кожна людина індивідуальна й неповторна. Добір кадрів передбачає пошук для організації нових співробітників. Ця робота полягає у збиранні інформації, зокрема й психологічної, про потенційних кандидатів і у відборі кращих з них. Існують різні підходи до її реалізації. У Фінляндії, наприклад, більше довіряють результатам тестування, в Англії працівників добирають через спеціалізовані бюро та агенції або використовуючи “рекомендаційні листи”. З-поміж багатьох способів і методів добору кадрів можна виокремити найсуттєвіші: 1. Відповідність кандидата на посаду системі вимог. Беручи за основу систему вимог до професії (посади), обирають із працюючого персоналу кандидатів, які найбільше їм відповідають. 2. Професійний відбір. Він постає як система заходів, що дають змогу виявити найпридатніших за своїми індивідуальними якостями кандидатів до навчання і професійної діяльності за конкретними спеціальностями. Професійний відбір передбачає оцінювання стану здоров'я, фізичного розвитку, рівня освітньої підготовки, професійних здібностей, індивідуально-психологічних можливостей конкретної людини. Особливо актуальний він щодо діяльності у складних, екстремальних умовах, до якої пред'являють підвищені вимоги. Це зумовлено тим, що за своїми психічними і фізичними якостями люди неоднакові з народження, у них різні можливості розвитку в процесі навчання і виховання, як і різні здібності й задатки. Багато якостей піддаються розвитку в процесі спеціальних тренінгів, але тільки до певної стадії і то з великими затратами часу та сил. Тому для забезпечення відповідності індивідуальних особливостей спеціалістів об'єктивним і специфічним вимогам до професії, діяльності організовують профвідбір, що охоплює такі етапи (аспекти): – медичний відбір. Завдання його полягає у виявленні людей, які за станом здоров'я можуть виконувати певний вид діяльності або обіймати певну посаду; – освітній відбір. Спрямований на виявлення осіб, базові знання яких достатні для оволодіння спеціальністю та для успішної роботи; – анкетний відбір. Має окреслити коло осіб, які за своїми соціальними характеристиками можуть успішно виконувати певний вид діяльності; – психологічний професійний відбір. Полягає у виявленні групи людей, індивідуально-психологічні особливості яких відповідають вимогам до навчання та діяльності за конкретною спеціальністю. Його, як правило, застосовують щодо спеціальностей, які передбачають конкретні вимоги до психологічних особливостей людей і які не можна задовольнити вдосконаленням техніки або у процесі спеціального навчання. Профвідбір тісно пов'язаний з такими категоріями праці, як професійна придатність і психологічні професійно важливі якості. Профпридатність – сукупність психічних і психофізіологічних особливостей людини, необхідних і достатніх для досягнення нею за наявності спеціальних знань і вмінь прийнятної ефективності праці. Профпридатність залежить від природних даних та мотивації людини. Формуванню і закріпленню її сприяють система моральної та матеріальної стимуляції, задоволення, що отримує людина від діяльності, усвідомлення значущості результатів діяльності тощо. Психологічні професійно важливі якості – якості індивіда, які безпосередньо стосуються трудового процесу і впливають на його ефективність. Професійно важливими якостями можуть бути конституційні (загальносоматичні), нейродинамічні (пов'язані з нервовою діяльністю) особливості психічних функцій, особистісні якості, система відношень. Професійно важливою може бути будь-яка психологічна якість людини у процесі діяльності, яка впливає на успішність її виконання. Доцільність профвідбору зумовлюють відчутна залежність діяльності (підготовки) спеціалістів від професійно значущих психологічних якостей або психологічних функцій, а також різка відмінність у класі роботи спеціалістів, передумовою якої є суто психологічні причини (ступінь розвитку психологічних якостей). Зміст профвідбору становить комплекс обов'язкових процедур: – з'ясування доцільності створення системи профвідбору кандидатів на конкретну спеціальність; – чітке формулювання конкретних завдань профвідбору; – психологічне дослідження особливостей діяльності з метою визначення професійних вимог до кандидатів; – підбір і (або) розроблення методичних прийомів оцінювання психологічних професійно важливих якостей особистості (залежно від завдань відбору і характеру діяльності); – розроблення та експериментальна перевірка критеріїв профпридатності осіб, які пройшли психологічне обстеження (кандидатів); – розроблення організаційно-методичних форм проведення профвідбору. Профвідбір являє собою таку систему засобів, які забезпечують прогностичне оцінювання взаємовідповідності людини і професії. Основу профвідбору становлять конкретні нормативні характеристики професії (соціальні, організаційні та ін.) та індивідуальні особливості людини. Процес професійного відбору можна здійснювати цілим комплексом методик. До методів профвідбору належать: – професіографічний аналіз діяльності. Результатом такого аналізу, здійсненого спеціалістами-психологами, є професіограма – опис соціально-економічних, виробничо-технічних, санітарно-гігієнічних, психологічних та інших особливостей професії. Найважливіша її складова – психограма. Це характеристика вимог, висунутих професією до людини, її психічних та інтелектуальних якостей; перелік та опис загальних і спеціальних умінь та навичок, необхідних для конкретної професійної діяльності; – метод експертного оцінювання. Для цього група авторитетних експертів отримує завдання незалежно один від одного назвати не менше п'яти якостей, які повинен мати майже ідеальний спеціаліст. Виокремлені експертами якості структурують, встановлюють відповідні їх показники і критерії; – відбірний тест. Він передбачає використання психологічних тестів і є формальним методом оцінювання придатності кандидатів на заміщення посади. Якими б не були методи, цілі процесу залишаються незмінними, вони спрямовані на мінімізацію хибних позитивних (передбачається, що у процесі відбору претендент добре справиться з роботою, однак зазнає фіаско) і негативних (претендента, який би добре справився з обов'язками, не беруть на роботу через те, що він справив негативне враження) помилок. 3. Інститут поручництва. Суб'єктами цього інституту є особи (поручники), які добре знають кандидата і можуть рекомендувати його як кваліфікованого, відповідального працівника. Поручниками можуть бути викладачі навчальних закладів, консультанти, керівники з останнього місця роботи. Підтвердженням поручництва може бути рекомендаційний лист. Такий спосіб відбору домінує в американській традиції роботи з кадрами. Елементи поручництва існують і у вітчизняній системі роботи з людьми: при прийомі до творчих спілок, громадських організацій, політичних партій тощо. Практикується і такий вид поручництва, як прийом на роботу на підставі “дзвінка” колишнього керівника, заслуженої і відомої людини тощо. 4. Співбесіда (вступна бесіда) із претендентом на роботу, її проводить, як правило, начальник підрозділу великої або безпосередній керівник нечисельної організації. Вступна бесіда є елементом методики з'ясування психологічної придатності претендента, її результати можуть бути орієнтиром подальшої роботи. Однак приймати на роботу лише на підставі співбесіди не рекомендують. 5. Використання даних центрів оцінювання – організацій, які надають багатофункціональні програми, розроблені з метою встановлення кандидатів на заміщення вакантних посад та претендентів на просування по службі. Дуже популярні такі центри у Нідерландах, непопулярні – в Португалії, Швейцарії, Франції. Окремі елементи такої практики намагаються впровадити вітчизняні недержавні кадрові служби. Усі названі способи і методи добору кадрів мають переваги й недоліки. Зокрема, побутують різні думки стосовно точності й цінності тестів на виявлення особистих якостей. Крім того, не всі інтерв'юери володіють технікою пошуку та оброблення інформації. Саме тому необхідно навчати працівників прийомів ведення співбесіди. Загалом схвально ставлячись до центрів оцінювання, окремі дослідники застерігають з приводу можливого перетворення їх на “фабрики з виробництва паперу”, адже в них зосереджено багато документів. Високою є ймовірність і продукування в цьому процесі таких співробітників, котрі в майбутньому можуть не відповідати вимогам організації. Змістовий модуль III. Управління процесом використання персоналу Лекція 20 |
|
Тема Предмет, зміст і структура курсу Модуль І. Теоретичні основи управління персоналом. Тема Предмет, зміст і структура курсу |
Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії... |
|
Програма курсу Професійна педагогіка наука і навчальний предмет Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії... |
Керівництво навчальним процесом в ПТНЗ Профпедагогіка як галузь педагогічної науки, її методологія. Предмет профпедагогіки та предмет навчального курсу. Основні категорії... |
|
Лекція №10 Тема: Предмет і завдання курсу. Історіографія менеджменту Поняття „управління” і „менеджмент” в фізичному вихованні і спорті: спільне та особливе |
Поняття про сучасну українську літературну норму. Типи мовних норм.... Предмет і структура курсу «Українська мова (за професійним спрямуванням)». Зв'язок з правовими дисциплінами |
|
№ Промислово розвинуті країни світу на початку ХХ ст Ознайомлення учнів із завданнями та структурою курсу. Зміст та структура підручника з предмета, інші джерела інформації (додаткова... |
Теми і зміст семінарських занять з курсу «Основи економічної теорії» Об’єкт, предмет, методи і функції економічної науки. Специфіка економічних явищ і процесів |
|
Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу Тема. Зміст і структура шкільної географії. Нормативно-правове забезпечення навчального процесу з географії |
Тема Вступ до курсу господарсько-процесуального права. Система, структура... |