|
|
Скачати 359.53 Kb.
|
У великих організаціях для підготовки резерву можуть створюватися спеціальні школи, наприклад, молодих фахівців, резерву керівників нижчого рівня управління, резерву керівників середнього рівня управління. Робота з формування резерву керівників у організації має стимулюватися. Так, доцільно винагороджувати керівників стажуванням резервістів, що підвищує їхню відповідальність; самому стажисту слід установлювати оклад по новій посаді, на нього необхідно поширювати всі види матеріальної та моральної винагороди. Особливу увагу слід приділяти виявленню й розвитку молодих фахівців з вираженим лідерським потенціалом. Суть роботи з цією категорією резерву керівників полягає у визначенні й посиленому розвитку тих працівників, які мають потенціал для зайняття через 10—20 років ключових посад в організації [14, 195]. Стратегією реформування державної служби в Україні передбачається здійснити комплекс заходів з пошуку талановитої молоді для подальшого навчання за спеціальністю «Державна служба» [3]. Подібні заходи доцільно також розробляти принаймні на великих вітчизняних підприємствах. На відміну від роботи з резервом керівників, підготовка молодих фахівців з лідерським потенціалом не має вираженого цільового характеру. У даному разі служба управління персоналу організації готує їх не до зайняття конкретної керівної посади, а до керівної посади взагалі. При цьому особлива увага приділяється розумінню резервістами специфіки діяльності організації та її культури, формуванню корпоративного духу й розвитку почуття вірності організації. Керівництво компанії має намагатися ознайомити молодих фахівців з потенціалом різних сторін управління організацією, надати їм можливість попрацювати в різних структурних підрозділах, функціональних галузях, географічних районах країни та за кордоном. Через три роки після початку трудової діяльності молоді фахівці проходять підсумкову атестацію, у процесі якої приймається рішення про їхнє зарахування в резерв на посади керівників чи призначення на керівну посаду. Багато зарубіжних провідних компаній займаються цільовим підбором молодих фахівців з лідерським потенціалом. Для цього представники компанії виїжджають у провідні університети, академії та бізнес-школи, де проводять співбесіди з майбутніми випускниками. Наприклад, американська корпорація Ю-Ті-Сі має спеціальну програму розвитку майбутніх керівників, розраховану на два роки навчання. Корпорація набирає випускників провідних шкіл бізнесу, які спочатку проходять навчання в штаб-квартирі корпорації, а потім працюють у її різних філіалах. При цьому кожні шість місяців вони переходять у новий структурний підрозділ [14, 196]. Формування резерву керівників у організації потребує значних коштів, оскільки вартість підготовки резервістів у навчальних закладах післядипломної освіти досить висока. Проблема підвищення ефективності формування резерву набуває важливого значення. Про ефективність формування резерву свідчить показник призначення керівників у організації з-поміж осіб, зарахованих до кадрового резерву; показник підготовленості осіб, зарахованих до резерву, до зайняття керівної посади та ін. Народне господарство Української РСР у 1995 році. — К.: Техніка, 1996; Статистичний щорічник України за 2000 рік. — К.: Техніка, 2001; Статистичний щорічник України за 2001 рік. — К.: Техніка, 2002. |
| 3. Ресурсне забезпечення менеджменту персоналу Маркетинг персоналу... Персонал як об’єкт вивчення дисципліни менеджмент персоналу. Основні етапи управління персоналом: традиційний, індустріальний та... |
Програма "Основи кадрового менеджменту" для професії "Офіс-адміністратор" Сутність менеджменту персоналу й напрямки його розвитку. Менеджмент персоналу як суб’єктивне соціальне явище та сфера професійної... |
| Волков Володимир Олександрович ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ Актуальність даної проблеми полягає в теоретичному обґрунтуванні системного підходу до підбору персоналу, а також у розробці методичних... |
«Менеджмент персоналу» Кодекс Законів про працю та його роль у регулюванні трудової діяльності персоналу |
| Менеджмент персоналу фінансових служб Зміст та задачі стратегії та політики менеджменту персоналу фінансових служб організації |
ТЕМА: Методологічні аспекти менеджменту персоналу МЕТА ... |
| Сучасні методи пошуку та відбору персоналу МЕТА: ознайомити учнів з сучасними шляхами пошуку персоналу, етапами відбору та методи, які застосовуються під час відбору |
1. Розкрити основні зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і... Розкрити основні зв’язки менеджменту персоналу з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації |
| Відповідальність управлінського персоналу за фінансову звітність Товариство з обмеженою відповідальністю «Компанія з управління активами «Домініон-Капітал» |
Розвиток психіки закономірна зміна психічних процесів у часі, виражене... Психічний розвиток передбачає появу нових якостей і функцій, зміна їх кількісних і якісних характеристик і в теж час перетворення... |