ЗАТВЕРДЖЕНО

1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   20

2. Види контролю

Для будь-якого контролю характерними є такі компоненти: об'єкт та суб'єкт контролю (що контролюється і хто контролює), процес контролю (здійснення в часі) і результати контролю. З урахуванням того, якими будуть ці компоненти за свої змістом, і визначаються види контролю, які представлені на рисунку 1.

Першою і головною умовою усякого контролю є те, що його об'єктом повинні бути результати діяльності, і ні в якому випадку співробітники. На жаль, дуже часто трапляється так, що контролюється сама особистість, сама персона, що породжує у підлеглих страх і велике емоційне напруження при слові "контроль". Контроль в умовах ринкових відносин, коли вимагається розкриття всіх резервів працівника, повинен виступати в якості інструменту управління і мотиватора високої продуктивності праці.


Рис. 1. Види контролю

3. Процес контролю і техніка його проведення

Контроль — це мистецтво управління. Менеджер не може навчитися цьому мистецтву зі слів, він повинен пройти відповідну практику.

Процес контролю (англ. The Control Proces) — це діяльність об'єднаних у певну структуру суб'єктів контролю (органів контролю, керівників, контролерів, громадських організацій), спрямованих на досягнення найбільш ефективним способом поставлених цілей шляхом реалізації певних завдань і застосування відповідних принципів, типів, методів, технічних засобів і технології контролю.

Суть процесу контролю виражають такі його характеристики:

• 
  організаційна,
  
• 
  змістовно-технічна,
  
• 
  узагальнюючо-коригуюча.
  

Організаційна характеристика включає в себе вибір об'єкта контролю, організаційно-методичну підготовку і відповідає на запитання: хто і в якому порядку здійснює контроль?

Змістовно-технологічна характеристика — це розробка плану і вибір методу вивчення контрольованого об'єкта. Вона відповідає на запитання: що робиться у процесі контролю і як робиться?

Узагальнюючо-коригуюча характеристика включає узагальнення, а при необхідності — обговорення в колективі результатів контролю, розробку рішень і оцінку їх виконання. Тобто ця характеристика повинна дати відповідь на питання: як реалізуються результати контролю?

Американські спеціалісти дійшли висновку, що процес контролю реалізується через такі етапи:

• 
  розробку стандартів і критеріїв і контролю (обмеження в часі, забезпечення реальності показників і результатів);
  
• 
  порівняння реальних результатів з прийнятими стандартами та критеріями (вимірювання результатів, розповсюдження інформації про результати, оцінки інформації, обґрунтування висновків);
  
• 
  здійснення необхідних коригуючи дій (перегляд стандартів, усунення відхилень).
  

При здійсненні в процесі контролю оцінок в залежності від цілі і виду контролю враховується:

• 
  зовнішнє середовище (закони і державні органи, профспілки, конкурен­ти, постачальники трудових, матеріально-технічних і фінансових ресурсів, споживачі);
  
• 
  внутрішнє середовище організації (місія і конкретні кінцеві цілі організації, її структура і задачі, технологія, ресурсне забезпечення);
  
• 
  середовище непрямого впливу (світові події і міжнародна кон'юнктура, політичні і соціально-культурні фактори, стан економіки і науково-технічний прогрес).
  

Рис. 2. "Керуюча п'ятірня"
Якщо Ви бажаєте легко і твердо запам'ятати основні завдання управлінської відповідальності, то запам'ятайте. Один (вказівний) палець показує на того, кого ви бажаєте в чомусь звинуватити.Три пальці показують назад, на себе. Вони запитують:

• 
  хто вибрав цю людину для виконання завдання, яке вирішено незадовільно?
  
• 
  хто її інструктував? Як це було зроблено?
  
• 
  чи був відповідний контроль за його роботою?
  

Резюме

Контроль - це відносно відокремлений вид управлінської діяльності, в результаті якого керівник може встановити наявні відхилення в ході виконуваних рішень.

1. 
   Відповідальним за контроль є безпосередній начальник, його основні висновки формуються саме ним.
   
2. 
   Менеджер повинен вміло використовувати наявні в нього методи контролю.
   
3. 
   Працівники повинні сприймати контроль як необхідну ділянку будь-якої діяльності і розуміти його дієвість.
   
4. 
   Процес контролю має базуватися на принципах справедливості і об'єктивності. Йому повинна підлягати діяльність, ресурси, а не особистості, які за цим стоять.
   

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1. В чому полягає зміст контролю?

2. Для чого потрібен контроль?

3. За якими ознаками класифікуються види контролю?

4. Який зміст найбільш використовуваних у менеджерській практиці видів контролю?

5. Що являє собою процес контролю?

6. В чому зміст техніки проведення контролю?

7. Які умови і перспективи розвитку функції контролю?
Тема Керівництво та лідерство.

Авторитет влади повинен

опиратися на владу авторитета



Після вивчення матеріалу теми Ви повинні:

Ключові поняття та терміни
Керівник (керівництво)	Вплив
Лідер (лідерство)	Влада
Процес керівництва (управління)	Типи менеджерів
Лідерство	Якості лідера
Напрямки лідерства	Теорії лідерства
Колектив	Формальний лідер
Метод соціометрії	Неформальний лідер
Стилі керівництва	Харазматичний лідер
	Вдосконалення керівництва

План (логіка) викладу і засвоєння матеріалу:

1. Суть процесу керівництва та лідерства.

2. Стилі керівництва та типи менеджерів.

3. Шляхи вдосконалення керівництва колективом.

1. Суть процесу керівництва та лідерства

Центральною фігурою в менеджменті будь-якої організації є менеджер-керівник, який керує нею, або окремим її підрозділом. Процес керівництва є неодмінною умовою функціонування організації.

Керівництво — це цілеспрямований вплив осіб, наділених функціями й компетенцією керівників, на колективи, тобто взаємодія керівників і виконавців.

Керівництво — не лише необхідний, але й основний елемент процесу управління. Зміст процесу керівництва розкривається через його функції:

• 
  планування,
  
• 
  організацію,
  

• 
  контроль,
  
• 
  мотивацію
  
• 
  виховання.
  

• 
  Таким чином, враховуючи зміст основних стадій керівництва, можна сказати, що керівництво — це процес, неперервного обміну інформацією між: його суб'єктом та об'єктом із метою впливу один на одного, тобто це "робота з людьми".
  
• 
  Лідерство - це здатність індивіда впливати на інших людей з метою досягнення деяких цілей.
  

В останні роки з'явилося багато публікацій про відмінності між управлінням і керівництвом. І менеджмент, і лідерство однаково важливі для організацій. Так як правило керувати випливає з організаційної структури, воно сприяє стабільності, порядку й вирішенню проблем всередині організації. З іншої сторони, право лідерства витікає з таких особистих якостей індивідів, як зацікавленість, цілі та цінності й сприяє розвитку бачення перспектив, кореативності й змін в організації. На рис. 9.1 перераховані різні якості, які властиві керівникам і менеджерам, хоча необхідно пам'ятати, що деякі індивіди володіють і тими й іншими.

Важливе значення в менеджменті має співвідношення керівництва та лідерства. Лідерство має місце у всіх сферах професійної діяльності керівника будь-якого рангу. Менеджер, займаючи певну посаду на відповідному рівні управління, стає формальним лідером колективу, оскільки отримує повноваження керувати ним. Однак, він може й не бути дійсним лідером колективу, якщо не володітиме відповідними якостями. У такому випадку функція лідерства може перейти до неформальних керівників-лідерів, найбільш авторитетних членів колективу. За такої ситуації лідерство стає процесом стихійного, спонтанного керівництва колективом і може носити негативний вплив на нього, якщо формальний керівник не звертатиме на це уваги. Неформальними лідерами стають найбільш ініціативні, енергійні, інформовані працівники. У різних ситуаціях життєдіяльності колективу лідерами можуть бути різні працівники.

Безлідерні колективи менш ефективні. Найбільшої ефективності у своїй діяльності досягають ті колективи, де керівник є одночасно й лідером. Керівник повинен уміти впливати на колектив через його неформальних лідерів, а не протиставляти себе їм і боротися з ними.

Для того, щоб керівника вважали лідером колективу, він повинен володіти певними якостями.

Якості , якими повинен володіти керівник:

- діловими(компетентність, економічне мислення, знання основ науки управління);

-організаторськими ( контактність, психологічний такт, емоційно - вольова стриманість);

- особовими( енергійність, ініціативність, вимогливість, рішучість, оптимізм);

- морально - політичними( відданість інтересам держави, трудового колективу, інтелігентність, широке коло захоплень).

Важливими характеристиками керівника-лідера є його висока інтелектуальна та емоційно-вольова стресостійкість. Інтелектуальна означає бажання керівника набувати нових знань, прагнути до них. Емоційно-вольова стресостійкість характеризує здатність особи приймати компетентні рішення в умовах нестачі інформації, дефіциту часу, ділових протиріччь і власних конфліктів.

Перераховані властивості створюють авторитет керівника, його модель, приклад якої може бути наступним:

• 
  уміння організовувати діяльність колективу з дотриманням вимог господарського, адміністративного й трудового права;
  
• 
  націлювати колектив на все нове, прогресивне;
  
• 
  користуватися наділеною владою в керівництві колективом таким чином, щоб інтереси підприємства та особистості та інтереси працюючих забезпечувалися в однаковій мірі;
  
• 
  контролювати свої вчинки й володіти власними емоціями;
  
• 
  намагатися бути справедливим і доброзичливим;
  
• 
  чітко виконувати обіцянки, дані колективу чи окремим працівникам.
  

Отже, в основі керівництва лежать такі категорії Менеджменту, як лідерство, вплив та влада.

• 
  Лідерство — це здатність впливати на окремих працівників та їхні групи з метою зосередження зусиль на досягненні цілей організації.
  
• 
  Вплив — це будь-яка поведінка одного індивіда, яка вносить зміни в поведінку іншого індивіда.
  
• 
  Влада — це можливість впливати на поведінку інших людей згідно певних повноважень.
  

2. Стилі керівництва та типи менеджерів

Особливості взаємодії членів колективу з приводу прийняття й реалізації рішень формують стиль керівництва Стиль керівництва обумовлюється особливостями розпоряджувально-властних взаємин у колективі, в залежності від співвідношення яких він може бути: • директивним (авторитарним),• демократичним• анархічним.

Для директивного стилю керівництва характерне усунення підлеглих від участі у виробленні та прийнятті рішень, відсутності в них можливості проявляти власну ініціативу й самостійність. Він базується на тому, що авторитарний керівник має достатню владу, щоб нав'язати свою волю виконавцям. Цей стиль керівництва більше влаштовує "людину X" згідно теорії Д. Мак Грегора. Автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, здійснює психологічний тиск на них, використовує погрози. Якщо він використовує винагороди, то його називають доброзичливим автократом.

Для демократичного стилю керівництва характерна участь членів

колективу в обговоренні важливих питань його життєдіяльності, існує інтерес керівника до думки підлеглих. Демократичний керівник вміє залучати до прийняття рішень членів колективу та інтегрувати їхні думки. Демократичне керівництво апелює до "людини У" згідно теорії Д.Мак Грегора. Демократичний стиль характеризується високим рівнем децентралізації повноважень, вільним прийняттям рішень, оцінкою роботи після її завершення.

Як різновид демократичного стилю виступає ліберальне керівництво, яке базується на майже повній свободі у визначенні своїх цілей і контролі своєї власної роботи. Демократичний стиль необхідний там, де колектив знаходиться на високому рівні зрілості, де встановилися порядок і дисципліна.

Анархічний стиль керівництва має місце тоді, коли керівник самовідмежовується від процесу керівництва. Цей стиль може бути доречним у тому випадку, якщо колектив "доріс" у своєму розвитку до того, що може ефективно діяти на засадах самоуправління.

Вибір стилю керівництва обумовлюється дією ряду різноманітних факторів. Серед них головну роль відіграє ситуація. Частота застосування відзначених стилів керівництва різна. Найбільш розповсюдженим вважається демокра­тичний стиль. Менеджер повинен уміти відчувати ситуацію і вибирати такий стиль у своїй діяльності, потребу в якому відчувають його підлеглі.

Американський дослідник Лайкерт дійшов висновку, що стиль керівництва може бути орієнтованим або на роботу, або на людину. Причому, більш продуктивною є орієнтація на людину. Однак, пізніше було виявлено, що є керівники, які одночасно орієнтуються і на роботу, і на людину, тобто роблять спробу створити певний інтегральний стиль керівництва.

Так, американські дослідники Роберт Блейк і Джейн Моутон, спостерігаючи за діяльністю менеджерів, переконалися, що вона проходить у "силовому полі" між вектором "виробництво" (націленість на виробництво товарів) і вектором "людина" (націленість на гуманне ставлення до людей).

Між цими векторами існують певні протиріччя:

• 
  якщо прагнути всіма силами підвищити продуктивність праці, не звертаючи уваги на потреби людини, то результат буде негативним;
  
• 
  якщо всю увагу приділити людині, то з цього також нічого доброго не вийде. Блейк і Моутон розкреслили "силове поле " на дев 'ять граф за кожним з векторів і отримали своєрідну "решітку"(див.рис. 9.3).
  

Дана "решітка" дає можливість визначити п'ять характерних типів ' управлінської поведінки, яким відповідають типи менеджерів:

Кожному типу поведінки відповідає цифровий код "решітки".

Код 9 : 1 означає таке керівництво, яке максимально зорієнтоване на виробництво й мінімум уваги приділяє конкретним працівникам. Це жорсткий курс адміністратора, для якого результат—усе, а людина, у кращому випадку —виконавець, а по суті, ніхто. Робота за таких умов не приносить задоволення нікому. Стиль роботи жорсткого адміністратора (диктатора) — повсюдний



контроль. Менеджер такого типу—поганий керівник.

Що ж являє собою керівник із абсолютно протилежним типом управлінської поведінки, яка має код 1: 9?

Продуктивність праці в такого менеджера знаходиться на задньому плані, а в центр уваги ставляться людські відносини. Працівникам подобається такий підхід до справи. Користь же від цього невелика, бо керівництво має демократичні перекоси.

Звернемося до центру решітки (код 5:5). Менеджерів такого типу задовільняють успіхи середнього рівня. їхній девіз: "Не хапати зірок з неба". Характерна риса менеджерів такого типу—половинчата зацікавленість як

у виробництві, так і в людях.

У лівий нижній кут "решітки" (код 1:1) слід помістити тих керівників, які ні до чого не прагнуть—ні до виробничих результатів, ні до розвитку гуманних умов виробництва. Як правило, люди з такими поглядами на керівництво (песимісти)—це або випадкові люди в менеджменті, або призначені на посади впливовими особами. Користь від них дуже мала.

Правий верхній кут "решітки" (код 9:9) займають менеджери-організатори — найбільш продуктивний тип керівників, які максимально враховують потреби виробництва та працівників. Це свого роду ідеал менеджера, еталон сучасного управлінця, в пошуках якого провідні фірми розвинутих країн докладають чималих зусиль. Чи можна досягти цього ідеалу? Блейк і Моутон впевнені в цьому. Ключ до цього—в реальних людських потребах, у мотивації. Як емпірично довів Герцберг, успіх, визнання, раціональна організація праці й перспективи росту—основні з можливих мотивів. Якщо побудувати роботу так, щоб співробітники бачили в ній можливості самореалізації, значимість власної праці в досягненні мети, створити умови роботи, які б дозволяли їм найкращим чином використати свої можливості, то ідеал позиції 9:9 здається не таким уже й недосяжним.

Важливою характеристикою даного типу керівника є націленість на інновації, розвиток організації. Підприємства, де діють менеджери типу 9:9, як правило, процвітають.

3. Шляхи вдосконалення керівництва колективом

Оскільки керівництво — це взаємодія керівників і виконавців, то шляхи його вдосконалення полягають у вдосконаленні саме цих двох складових: об'єкту та суб'єкту керівництва. Сьогодні у всьому світі прийшли до висновку, що у керівництві провідне місце належить людському фактору. Особливо великого значення приділяється цьому в Японії, і необхідно відзначити, що сьогодні тут найбільш успішно вирішується це завдання.

Головне у керівництві — це управлінські кадри, які будують взаємини керівник-виконавець. Умови попереднього досвіду нашої історії були такими, що в апараті керівництва повсюдно були чиновники, які беззаперечно виконували всі вказівки, що надходили зверху. Сьогодні ж потрібні ініціативні керівники, які вміють самостійно приймати правильні рішення й цілком відповідати за них. А це вимагає їхньої психологічної перебудови. Не секрет, що багато людей не здатні приймати рішення і тому можуть бути лише хорошими виконавцями. Для цього, по-перше, необхідно мати певні задатки до творчої роботи, настирливість характеру, а, по-друге—відповідні знання та навички.

• 
  Отже, перший шлях до вдосконалення керівництва полягає в перепідготовці діючих кадрів та підготовці нових на принципово інших засадах.
  

Вирішити це одразу дуже складно. Для цього потрібен час.

Другий шлях у вдосконаленні керівництва — це відбір "потенційно хороших" керівників і надання їм права керівництва на відповідних ієрархічних рівнях управління, які найбільше їм підходять. Справа тут у тому, що за допомогою системи підготовки кадрів можна навчити людину керівництва, але лише до певного рівня (якщо в людини від природи не має голосу, то скільки не вчи її, співак із неї не вийде). Тому, справжнім керівником може бути лише той, хто має для цього й великі природні дані. Проблема пошуку таких людей—світова проблема, на яку витрачаються міліарди доларів.

Третій шлях у вдосконаленні керівництва — це оптимізація кількості управлінського персоналу. На сьогодні ні один метод кількісного аналізу не дає можливості встановити цю оптимальну кількість, оскільки справа тут не в кількості, а в якості керівників (часто в одному випадку 10 керівників мало, а в іншому і 5 забагато). Тому в цьому питанні не можна підходити з позицій чисто вольових рішень: назначати чи обирати ту чи іншу кількість керівників без урахування їхніх ділових якостей. Практика рекомендує для вирішення цієї задачі інколи використовувати американський метод—метод проб та помилок.

Цікавими є міркування щодо керівництва українського економіста, доктора економічних наук Валерія Терещенка. Він, на основі вивченого та власного досвіду керівництва, виділив десять якостей людини культурної, ефективної управлінської праці.

● Перша якість: будь завжди керівником, а не погоничем. Відмінність між стилем роботи керівника та "погонича" за В. Терещенком полягала в наступному. Дійсний керівник вчить своїх підлеглих, не підкреслюючи своїх знань; ніколи не шукає винуватих у недоліках, а старається виправляти їх; завжди достатньо інформує свій колектив; уміє зацікавити людей роботою. "Погонич" же діє принципово іншими методами.

● Друга якість: впевненість у собі. Це віра керівника у свої сили, у здатність виконати покладені на нього обов'язки.

● Третя якість: суворість та вимогливість. Керівник повинен поєднувати в собі доброту з певною суворістю, яка пов'язана з дисципліною праці. В.Терещенко вважає, що не існує більшого зла для організації, як відсутність дисципліни.

● Четверта якість: завжди критикуй своїх підлеглих позитивно. Будь-яка критика повинна обов'язково закінчуватися позитивними настановами. Тоді вона досягне мети.

● П'ята якість: вміння заохочувати й наказувати. Будь-які види заохочень та стягнень керівника повинні враховувати стать, вік, освіту, соціальний стан працівника тощо. Слід пам'ятати, що найвища міра покарання — це критика підлеглих при сторонніх людях.

● Шоста якість: вміння керівника цінити час своїх підлеглих. Керівником високої культури вважається лише той, хто вміє раціонально організувати свій робочий день, прийом відвідувачів.

● Сьома якість: ввічливе й доброзичливе ставлення керівника до підлеглих. Якщо керівник із повагою ставиться до своїх підлеглих, то й у колективі створюється атмосфера взаємоповаги та хороший морально-психологічний клімат.

● Восьма якість: вміння говорити й уміння мовчати. За кордоном при підготовці людей до управлінської праці використовують методику ораторського мистецтва, освоєння якої дозволяє керівнику по-діловому, доступно й швидко висловлювати свої думки. Керівник також повинен уміти мовчати, даючи можливість висловлюватися своїм підлеглим.

● Дев'ята якість: почуття гумору. Людина, яка не вміє сміятися, жартувати ускладнює цим свої стосунки з іншими людьми, ускладнює їхню роботу.

● Десята якість: цікався та вивчай своїх підлеглих. У житті не існує нічого цікавішого за людину.

Врешті-решт В.Терещенко зазначає, що перелічені якості не є вичерпними й до них можна було б додати ще багато інших. Але, все ж таки, він вважає, що володіння ними забезпечує менеджеру ефективне керівництво й дає чималу віддачу.

1. 
   Німецька система смертних гріхів В. Хоєра.
   

Система побудована на принципах відкидання неправомірних та неефективних дій. Згідно з цією системою керівник не повинен:

• 
  відмовлятися від особистої відповідальності;
  
• 
  заважати підвищенню кваліфікації та зростанню талантів підлеглих;
  
• 
  чинити тиск на підлеглих;
  
• 
  ставати на неправильні позиції;
  
• 
  забувати про важливість прибутку;
  
• 
  керувати всіма підлеглими однаково;
  
• 
  зосереджуватися на цілях а має зосереджуватися на проблемах;
  
• 
  бути начальником а має бути товаришем;
  
• 
  не дотримуватися загальних правил;
  
• 
  вичитувати співробітникам;
  
• 
  бути неуважним;
  
• 
  високо оцінювати роботу тільки кращих працівників;
  
• 
  маніпулювати людьми.
  

Резюме

1. Ф Керівництво - це цілеспрямований вплив керівників на колективи. В ньому реалізуються основні функції менеджменту.

2. Ефективність процесу керівництва залежить від цілого ряду факторів, серед яких головним є структура взаємовідносин керівника та підлеглих.

3. Важливе значення у керівництві відіграє розподіл ролей між: офіційним керівникомта дійсним лідером колективу. Безлідерні колективи малоефективні.

4. Для того, щоб керівник був одночасно лідером у колективі, він повинен виховувати у собі ділові, організаторські та особові якості.

5. Результативність керівництва визначається вибором відповідного стилю керівництва.

6. Вибір стилю керівництва формує певні ділові якості у менеджерів, які описані Р. Блей- комтаД. Моутон з допомогою "гратки"менеджменту.

7. Вдосконалення керівництва заключається в поліпшенні взаємодії його об’єкта та суб’єкта і пов’язаними з нею дотичними процесами.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

1. В чому полягає суть процесу керівництва?

2. Які стадії включає процес керівництва колективом?

3. Які є співвідношення між керівником та лідером?

4. В чому полягає значення методу соціометрії?

5. Якими якостями повинен володіти керівник, щоб він був і одночасним лідером колективу?

6. Що таке стилі керівництва?

7. Як класифікуються стилі керівництва?

8. Які типи менеджерів охарактеризовані "граткою" менеджменту?

9. Які є шляхи вдосконалення керівництва колективом.

1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   20

При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua