Тема: Основні принципи та організаційні засади проведення психотренінгу.
Поняття тренінгу
Зазначений тип психологічної діяльності визначився відносно недавно й бурхливо розвивається впродовж останніх років. У сучасній літературі тренінгом називають досить різні варіанти групової роботи: особистісні перетворення дорослих, активне навчання студентів, організаційно-ділову гру на виробництві, розвиток самооцінки в молодших школярів... Що ж саме поєднує ці варіанти діяльності? Дещо складним, але найбільш прийнятним можна вважати таке формулювання цього поняття, запропоноване С. І. Макшановим: "Тренінг — це багатофункціональний метод цілеспрямованих змін психологічних феноменів людини, групи або організації з метою гармонізації професійного та особистісного буття людини". У цьому визначенні поняття звернено увагу на мету тренінгової роботи як такої, але не зазначені характерні риси тренінгів, які вирізняють їх серед інших варіантів психологічної допомоги людям чи організаціям. Тому слід назвати характерні риси тренінгів:
потребують чітко визначеної групи учасників (зазвичай 10-15 осіб);
вирізняються єдністю часу, місця та дії: все відбувається й обговорюється тут і тепер, на особистому досвіді учасників і тренера, без домашніх завдань або попередньої підготовки;
переважає активність учасників групи та їхній особистий досвід, а не інформація, отримана від тренера;
заняття спрямовані не лише на формування знань, а й на розширення практичного досвіду учасників та групи в цілому.
Залежно від парадигми, якої дотримується тренер, і мети тренінгу виокремлюють засоби його проведення та загальну спрямованість (табл. 1).
Таблиця 1
Засоби
|
Спрямованість
|
Навчальна
|
Особистісна
|
Авторитарні
|
Тренінги конкретних навичок і вмінь
|
Гештальтгрупи. Тренінг асертивності. Психодрама
|
Демократичні
|
Тренінги команди
|
Групи взаємопідтримки. Групи зустрічей. Тренінги сенситивності
|
Тренінг як один з видів активного навчання
Якщо основна мета тренінгу — навчити конкретних навичок і вмінь, він стає частиною процесу навчання або професійної адаптації. Є таке прислів'я: "Я чув — та забув, я бачив — та запам'ятав, я зробив — то я знаю". Тренінг дає учасникам змогу не лише почути думку викладача чи подивитися на таблиці та схеми, а й практично застосувати отримані знання, перетворивши їх на вміння. Тому тренінгова форма роботи все ширше застосовується в сучасних системах навчання, а особливо навчання та перепідготовки дорослих.
Тренінгова форма навчання має такі переваги:
активність групи;
поєднання інформації та емоційного ставлення до неї;
підвищення рівня мотивації;
здатність групи до колективного мислення та прийняття рішень;
• практична перевірка та закріплення отриманих знань.
Недоліки тренінгу:
• ця форма непридатна для подання великого обсягу суто теоретичного матеріалу (формул, історичних відомостей тощо);
має бути відносно невелика група;
теоретична підготовка членів групи має бути однакова;
потрібна більша майстерність викладача, оскільки слухачі можуть по-різному усвідомлювати тренінгові вправи.
У сучасних навчальних закладах склалася практика поєднання традиційних форм навчання (лекцій, семінарів) і тренін-гової роботи. Прикладом цього може бути описаний у цьому посібнику тренінг, призначений для вивчення психічних процесів.
Тренінг як метод зміни поведінкового стереотипу людини
Індивідуальні стилі діяльності та сталі поведінкові стереотипи виникають у людини внаслідок умов її життя та підтримуються системою рольових очікувань з боку оточення. Тому людині важко усвідомити, що саме в її звичній системі пове-дінкових реакцій потребує зміни, негативно впливає на ефективність діяльності. Тренінгова група створює модель соціальних стосунків, мініатюрне суспільство, у якому відбувається відверте та безпечне спілкування. Це дає учасникам можливість випробувати свої звичні стереотипи та отримати відверту інформацію щодо себе. Завдання тренера такої групи — створити відповідну атмосферу в групі та побудувати систему проблем і запитань, завдань або вправ, які б надавали учасникам можливість переглянути звичні стереотипи.
Тренінг як засіб цілеспрямованої зміни групи чи організації
Організації та їх підрозділи на своєму життєвому шляху стикаються з різноманітними проблемами. Одна з типових проблем — збільшення кількості працівників як наслідок реструктуризації підприємства та створення нової системи міжосо-бистісних стосунків у колективі. Тоді метою тренінгової роботи стає формування нового стилю стосунків, який відповідав би певному етапу розвитку організації. Найчастіше це тренінг командної взаємодії, але до тієї самої групи можна віднести й тренінги окремих навичок (як елемента нового організаційного стилю).
Проводячи тренінги цього типу, слід звертати особливу увагу на те, щоб була чітко визначена мета роботи групи, бо в деяких випадках уявлення замовника (керівника організації), учасників групи та психолога можуть не збігатися за багатьма параметрами. У такому разі все одно відбудуться якісь зміни в організації, але вони матимуть швидкий та хаотичний характер і не сприятимуть підвищенню ефективності діяльності.
Групова робота в традиційній культурі
Уже на зорі розвитку людства було помічено феномени групового впливу на свідомість людини — активні групові дії породжують особливі стани свідомості, сприяють згуртованості людей. Ритуальні пісні й танці, карнавали та містерії знайомі представникам будь-якої культури. Групові обряди знаменували перехід від одного соціального статусу до іншого: народження, ініціація, весілля, похорон. На всіх етапах життя людини її супроводжувала група та "тренер" (шаман, жрець), що відповідав за дії учасників... Найважливішою функцією ритуалів було формування почуття єдності, подолання межі власного Я та створення Ми, протистояння самітності людини у світі.
Із розповсюдженням християнства містерію з "вулиці" було переміщено до храму, а учасники поступово втрачали свою єдність і активність, перетворюючись на пасивних слухачів та глядачів. Із подальшим розвитком ідей протестантизму в поєднанні з промисловою революцією виникало відчуття самотності, відчуженості людини від спільноти. У противагу зростала зацікавленість у розвитку індивідуальності, увага до неповторного внутрішнього світу людини. Психологічна наука, яка у XX ст. почала бурхливо розвиватися, відгукнулася на зазначені проблеми створенням теорії та практики групової психотерапії. Розвиток цього напряму тісно пов'язаний з іменами Я. Морено, К. Левіна, К. Роджерса.
Принципи тренінгу
Принципи тренінгової роботи не відрізняються від моральних принципів психологічної допомоги взагалі. Вони базуються на гуманістично спрямованому та демократичному підході К. Роджерса, але їх застосування саме в роботі групи може спричинити як технічні, так і міжособистісні проблеми. Зупинімося докладніше на кожному з принципів.
Добровільність. Учасники тренінгової групи та її ведучий беруть участь у роботі групи свідомо та з власної волі. Для багатьох психологів-тренерів на сучасному етапі це радше мрія, аніж реальний принцип. Інколи його порушують щодо тренера: "Ви — шкільний психолог і зобов'язані провести тренінг з профілактики правопорушень!", "Ви — психолог нашого підприємства — негайно зробіть щось для мотивації праці". Але частіше проблеми, пов'язані з дотриманням цього принципу, виникають в учасників: адміністрація підприємства змушує їх прийти на тренінг (часто у свій вільний час) та набувати якихось умінь, що здаються керівникові корисними. Зрозуміло, що в таких випадках не лише порушується принцип добровільності, а й ефективність тренінгу стає неприпустимо низькою. Тому, складаючи угоди із замовниками, слід врахувати практичні способи реалізації зазначеного принципу.
Рівноправність. Усі учасники тренінгу мають однакові права й обов'язки. Проблеми з дотриманням цього принципу виникають у корпоративних тренінгах, коли учасники мають різний професійний статус і переносять цю систему стосунків у межі тренінгу. У групах особистісного зростання також виникає неформальна структура, яка порушує початкову рівноправність. Профілактикою подібних проблем може стати підбір однорідної групи й рефлексія того, як розподіл ролей впливає на рівноправність. Окрема проблема — нерівність учасників у разі роботи в системі "акваріум": частина групи бере активну участь у роботі групи, частина — займає позицію спостерігача. Важливо, щоб вибір власної позиції був свідомим і добровільним.
Активність відрізняє тренінгову роботу від інших форм навчання, зокрема лекції. Тренер має створювати відповідні умови для прояву активності групи, а учасники — спрямовувати власні зусилля на отримання практичного, емоційно-чуттєвого досвіду. Активність групи залежить від кількох факторів: рівня зацікавленості проблемою, рівня обізнаності, досвіду тренін-гової роботи, стосунків у групі та між групою та ведучим. Активність групи має природні коливання протягом дня.
Дослідницька позиція тісно пов'язана з принципом активності. Вона зумовлює відкритість до нового досвіду, здатність і прагнення активно спостерігати за власними особистісними змінами. Щоб учасники могли дотримуватися такої позиції, тренер не повинен давати будь-яких оцінок; слід створити атмосферу поваги учасників до розбіжностей у сприйманні світу.
Конфіденційність — принцип індивідуальної психотерапії. Він спричинює великі проблеми в тренінговій роботі. Насамперед тренер не має реальної можливості забезпечити дотримання цієї норми у спілкуванні учасників поза групою. Крім того, важко визначити, яка саме інформація, що сприймається під час тренінгу, має конфіденційний характер: тренер має писати звіт, учасники — упроваджувати отримані навички; спілкування часто не закінчується на тренінгу, а продовжується на роботі... У нашій практиці стало нормою використовувати інше ім'я під час збірних тренінгів, а також домовлятися щодо конфіденційності будь-якого чужого досвіду, отриманого під час тренінгу.
Багато принципів організації індивідуальної та групової корекції не нові. Різні автори успішно застосовували їх під час створення й ведення своїх тренінгових груп (для практичної реалізації вищезгаданих принципів). Сформулюємо їх так, як вони постали для нас і наших клієнтів.
Глобальні завдання будь-якої тренінгової групи:
усвідомлення індивідуальної структури норм і переконань;
спостереження впливу певної індивідуальної структури на взаємодію з суспільством;
розширення та трансформація системи переконань для підвищення адаптивних можливостей;
розкриття творчих можливостей особистості й визначення переважного контексту творчого самовираження;
тренування навичок нової поведінки та спостереження за змінами своїх реакцій і реакцій оточення.
Технічні заходи, застосовувані до групи:
запровадження "семінарського імені";
звернення до тренера й інших учасників групи на "ти";
створення своєрідної субкультури групи з власними традиціями, правилами, термінами, відмінними від загальноприйнятих;
тривалість роботи групи 4-8 годин на день із "домашніми завданнями";
чисельність групи в межах "малих груп" — 4-12 учасників.
Унаслідок цього учасники групи виявляються "відділеними" від усвідомлених стереотипів "правильної поведінки". Таке відділення потрібне для створення атмосфери творчого пошуку та гри, певного вікового регресу в учасників. У групі середовище має сприяти відкритому емоційному самовираженню всіх учасників у поєднанні з процесом усвідомлення стимулів, що зумовили ті чи інші емоційні реакції. Практично в усіх групах запроваджують певні правила поведінки протягом перебування на тренінгу. Ці правила складають водночас традицію та досить живу систему, яка розвивається. Ми наводимо загальні правила, що склалися на тренінгах:
користуватися тільки "семінарським іменем";
якщо виникають ускладнення, звертатися до тренера;
якщо партнер або тренер пропонує зробити щось неприйнятне чи спричинює неприйнятну емоційну реакцію, можна сказати: "Стоп!" — і вийти з вправи;
якщо для того щоб краще усвідомити свої реакції потрібна допомога партнерів або тренера, звертатися по допомогу;
будь-яка поведінка не може бути поганою чи хорошою, а може тільки зумовити будь-який результат.
Природно, що на кожному конкретному тренінгу ці правила доповнюються, модифікуються. Так, на деяких тренінгах вводять спеціальний значок — "Потренуйте, будь ласка!", і людина, яка за власним вибором одягла його, не може користуватися правом "Стоп!" і приймає всі реакції на свою поведінку з боку групи. На тренінгах з нейролінгвістичного програмування (НЛП) використовуються додаткові переконання НЛП, під час застосування ігрових технік існують певні правила кожної гри тощо. На кількох тренінгах склалося правило "місця для реагування": якщо учасник відчуває емоційну реакцію, яку він вважає за потрібне прожити (істерику, агресію тощо), а група в цей час зайнята чимось іншим, він віддаляється в спеціально визначений простір — "місце для реагування" (сам або попросивши будь-кого допомогти йому) і проживає цю реакцію там, не заважаючи іншій частині групи.
Інформацію, яка необхідна для формування знань-вмінь, що забезпечують досягнення мети заняття, можна знайти у джерелах:
Большаков В. Ю. Психотренинг / Социодинамика, упражне-
ния, игрь. — СПб.: Социально-психологический центр,1996.
Асмолов А. Г. Психология личности. — М.: Изд-во МГУ,1990.
Гиппиус С. В. Гимнастика чувств. Тренинг творческой пси-хотерапии.
— М.: Медицина, 1967.
Кроль Л., Михайлова Е. Тренинг о тренинге. — М.: Класс, 2002.
Лойшен Ш. Психологический тренинг учений. Школа Сатир. С-П., Питер, 2000.
ТЕМА: Психологічний зміст взаємодії в тренінговій групі.
Феномен малої групи
Якщо розглядати групу як цілісну систему, то закономірності групової динаміки, досліджувані К. Левіним, можна пояснити впливом двох основних законів гештальтпсихології.
1. Ціле домінує над частинами:
група — це не лише сума членів; вона змінює їх поведінку;
легше впливати на групу в цілому, ніж на окремих її членів;
кожен член групи розуміє, що він залежить від інших її членів.
2. Окремі елементи поєднуються в ціле:
не подібність, а взаємозалежність — основа для формування групи;
людина скоріше схильна вважати себе членом групи, з якою вона себе ототожнює, а не тієї, від якої реально залежить;
людина схильна залишатися серед тих, з ким себе ототожнює, навіть коли вона сприймає їхню поведінку як ворожу.
Із цих положень випливають такі практичні рекомендації, пов'язані з організацією групової роботи:
групову роботу можна ефективно використовувати з метою зміни звичних для учасників стереотипів поведінки;
незручно встановлювати окремі норми для різних учасників групи;
індивідуальна робота учасників має займати менше часу, ніж загальногрупова;
слід створювати ситуації, у яких група мала б можливість відчути взаємозалежність;
учасники мають контекст, у якому можуть виявити свою подібність і сформувати приналежність до групи;
слід уникати ворожості учасників, доки не сформовано почуття приналежності.
Мала група (члени якої мають можливість вільно спілкуватись один з одним), складається зазвичай із 5-15 осіб. Така кількість учасників дає можливість вільно висловлювати свої думки та почуття й отримувати реакцію з боку групи. На відміну від пари, де стосунки розвиваються дуже швидко, або великої групи (близько 50 учасників), де члени можуть не знати навіть імен упродовж усього часу роботи, мала група сприяє зацікавленому та водночас безпечному спілкуванню учасників. Тому в тренінговій роботі часто використовують терапевтичний потенціал малої групи. Велику роль у роботі відіграє те, чи група вже стала єдиним колективом, коли учасники разом працюють або навчаються, чи вона виникла та існує лише протягом тренінгу.
Переваги та проблеми, пов'язані з умовами комплектування малої тренінгової групи, відображено в табл. 2.
Отже, тренер повинен ураховувати особливості як знайомої, так і незнайомої групи в процесі побудови та проведення тренінгу.
За віком бажана достатня однорідність:
для дорослих — різниця віку не більше 20 років;
для груп підлітків оптимальні такі поєднання: 12-14, 15-16, 17-18 років.
У групі, де об'єднані 12-14-річні, робота йде краще, коли хлопці старші за дівчат.
Незнайомі члени групи
|
Згуртований колектив
|
Переваги
|
Проблеми
|
Переваги
|
Проблеми
|
Конфіденційність
|
Прагнення продовжувати стосунки поза групою
|
Немає етапу знайомства
|
Проблеми із саморозкриттям
|
Зацікавленість новими людьми
|
Скутість
у спілкуванні
з незнайомими
людьми
|
Рівномірність групи
|
Важко проходять вправи, що потребують неформального спілкування
|
Розкутість учасників
|
Небезпека ненавмисно травмувати одне одного
|
Наявність
Загально групової
мети
|
Протилежні погляди на мету тренінгу
|
Відкриті емоційні переживання
|
Постійна перевірка групових норм
|
Існують традиції спілкування
|
Традиції можуть заважати досягненню мети тренінгу
|
Довіра до тренера
|
Зависокі та неусвідомлені очікування щодо ролі тренера
|
Заблоковано внутрішньо групову агресію
|
Можлива агресія щодо тренера
|
Різноманітність поглядів на проблеми
|
Велика ймовірність непорозумінь
|
Наявність взаєморозуміння
|
Уникання можливих непорозумінь і конфліктів
|
Суперництво між учасниками
|
Внутрішньо-групова агресія
|
Можливість установити нові статусні стосунки на тренінгу
|
Прихована агресія, демонстрація незацікавленості
|
Таблиця 2
Поєднання підлітків у групи з більшим віковим інтервалом (наприклад, 12 і 16 років) призводить до розшарування за ознакою віку, конкуренції за увагу тренера та конфліктних ситуацій. Виняток можуть становити групи, що вже сформувалися з якихось інших причин (наприклад, туристичний або біологічний гурток), тоді припустимо проводити програми з усім гуртком.
Бажано, щоб у групі була однакова кількість хлопців і дівчат. Можуть бути також суто хлоп'ячі або суто дівочі групи. Але дуже ускладнює роботу, коли в групі, наприклад, дев'ять дівчат і один хлопець (особливо коли обговорюються теми статевого виховання, ВІЛ-інфекції тощо). Успішній роботі групи сприяє різноманітність характерів учасників, наявність серед них як лідерів, так і більш залежних і поміркованих членів.
Перешкодою у виконанні саме такої (профілактично спрямованої) тренінгової програми може бути високий рівень самотності та схильності до ризику. Виявити рівень самотності і тип схильності до ризику можна за допомогою опитувальника.
Групові норми
Норми — це неписані правила, які визначають, що правильно, а що ні, що припустимо, а що заборонено. Норми можна поділити на дві категорії:
які задає ведучий групи;
що існують у самій групі.
Наприклад, тренер може пропонувати такі норми існування групи:
кожен проявляє активність;
група закрита: усе, що відбувається в ній, має тут і залишатися;
отримуючи інформацію каналом зворотного зв'язку, не виправдовуйся та не захищайся, а слухай і запитуй;
коли даєш зворотну інформацію, висловлюйся якомога конкретніше та уникай оцінок.
кожен має право просити допомоги в групи.
Щоб група дотримувалася зазначених норм, тренер має докладати зусиль, тоді як норм, створених самою групою, її члени дотримуються внаслідок групового впливу. Ці норми можуть як сприяти, так і перешкоджати досягненню терапевтичної мети: уникання чи перебільшення емоцій, заборони якихось тем для обговорення, створення стабільних підгруп і закоханих пар.
У групах соціально-психологічного тренінгу часто виникають специфічні норми: захищати невдаху, підкорятися керівникові, обраному із самих учасників, не просити допомоги...
Для нормальної роботи групи бажано усвідомлювати обидві системи норм і досягти їх збігу, бодай часткового
Єдність і конкуренція в групі
Єдність під час соціально-психологічного тренінгу проявляється в потребі учасників залишатись у групі. К. Левін сприймав єдність як рівновагу між прагненням учасників до віддалення та взаємотяжіння.
На думку С. Кратохвіла, згуртованості групи сприяють такі чинники:
задоволення особистих потреб учасників за допомогою
групи;
узгодженість між метою групи та її окремих членів;
симпатія між учасниками;
престижність перебування в цій групі та зусилля учасників, спрямовані на членство;
наявність іншої конкурентної групи.
Підвищити рівень згуртованості тренер може такими способами:
за допомогою веселих вправ, що потребують активності всієї групи;
створивши вузьке коло та фізичний контакт учасників;
через спільний спів або танець;
не залишивши незайнятих стільців;
вибравши мале приміщення;
за допомогою інтимної атмосфери (свічок, ароматів, тихої музики) тощо.
Протидія між силами тяжіння та відштовхування може створити ситуацію конкуренції між окремими учасниками чи кілька ворожих підгруп. Учасники групи можуть боротися за увагу тренера чи лідера групи, завойовувати лідерські позиції, а інколи вони саме конкуренцію вважають неодмінним стимулом для успішного навчання. У деяких ситуаціях, зокрема на тренінгу конкретних навичок і вмінь, конкуренція між учасниками може підвищувати в більшості учасників мотивацію навчання.
Водночас конкуренція перешкоджає роботі терапевтично спрямованих груп. Для підвищення конкуренції між учасниками тренер може застосовувати такі засоби:
регулярно пропонувати тестові завдання та повідомляти їх результати;
запропонувати спеціальні винагороди (найактивнішому, найстараннішому тощо);
провести вправи, у яких учасники змушені конкурувати між собою, наприклад "Підводний човен";
поділити учасників на кілька підгруп по 4-6 чоловік та дати кілька вправ підряд, зберігаючи ці підгрупи.
Якщо в групі вже є конкуренція, а тренер не вважає за потрібне розвивати її далі, то зручніше не просто посилювати згуртованість, а дати конкурентним стосункам можливість проявитися та стати предметом групової рефлексії та обговорення.
Окрему проблему становить псевдозгуртована група — люди, що працюють або навчаються разом і створили норми, які забороняють відкриту демонстрацію почуттів. Група таким способом запобігає конфліктам, але не може повноцінно розвиватися.
Проблема психологічного опору
Проблеми психологічного опору, детально досліджені в межах психоаналітичного підходу, проявляються не лише під час індивідуальної психотерапії, а й під час тренінгів і роботи груп особистісного зростання. У процесі усвідомлення нової інформації, особливо тієї, що стосується власної особистості, постає проблема когнітивного дисонансу, виникає психологічне напруження та активізуються захисні механізми. Інколи метою тренінгу стає усвідомлення власного психологічного захисту, звільнення від неконструктивних варіантів захисного реагування та розширення діапазону захисту (наприклад, у підході АСПО Т. Яценко). Але в більшості випадків ці явища дещо ускладнюють роботу тренера та групи, особливо під час тренінгу навичок і вмінь.
Деякі аспекти поведінки тренера в групі можуть посилити чи послабити прояви психологічного опору.
Посилює опір авторитарний стиль тренера, велика відмінність поведінки тренера та норм групи, занадто легкі чи складні завдання, вимога зайнятися саморозкриттям у псевдозгуртованій групі; зменшує — приєднання до групи, особливо на рівні ідеалів і цінностей учасників, емоційна відкритість тренера, повага тренера до групи, спрямованість тренера на конструктивне з'ясування непорозумінь.
Інтенсивність проявів психологічного захисту учасників та опору групи залежить від кількох факторів: згуртованості групи, потреби учасників у особистісних змінах, оцінки з боку учасників і тренера.
Явища психологічного опору та захисту впливають як на інтенсивність змін у процесі тренінгової роботи, так і на стосунки між тренером і учасниками.
Середній рівень опору групи та психологічного захисту учасників, що сприяє максимальній швидкості особистісних змін, можливий у згуртованій, мотивованій групі, з низьким рівнем конкуренції, добре тренованою системою зворотного зв'язку.
Занадто низький рівень критичності групи, спричинений поєднанням згуртованості групи, безумовної довіри до тренера та високої мотивації до особистісних змін, може призвести до перетворення тренінгової групи на секту.
Типи лідерства та групові ролі
Є п'ять найпоширеніших групових ролей: лідер, який подобається групі, спонукає її до діяльності, створює програму та підтримує активність роботи; експерт, що має спеціальні знання, навички або здібності, які зараз потрібні групі; він аналізує ситуацію, його поведінка самокритична та раціональна;
пасивні учасники групи, які приєднуються до лідера та підтримують його;
випадний учасник, котрий відстає від групи через якусь відмінність, страхи чи брак потрібних навичок; супротивник, опозиціонер, що активно протиставляє себе лідерові.
У різних групах може бути ще багато інших ролей учасників:
монополіст: намагається привернути до себе увагу групи;
страдник: просить допомоги та відмовляється від неї;
мораліст: завжди все оцінює;
улюбленець: про нього піклується вся група;
агресор, блазень, провокатор та ін.
Якщо група достатньо згуртована, учасники можуть спробувати себе в нових ролях і перевірити їх вплив на оточення. Тренер також використовує різні ролі, і чим їх більше, тим легше працювати з групою.
Д. Морено описав три типи керівництва властиві лідерам: авторитарний — лідер самостійно приймає всі рішення, інформує про це групу та наполягає на їх виконанні; демократичний — лідер дізнається про інтереси учасників і враховує їх, поважає право учасників на самостійне прийняття рішень;
безвідповідальний — лідер уникає приймати рішення і керувати, створюючи атмосферу анархії та безпорадності.
Стадії розвитку групи
Зазвичай виділяють 4-5 фаз розвитку тренінгової групи, хоча в конкретній групі залежно від її мети та чи інша стадія може проминути непоміченою. Тут описано ці стадії так, як вони проходять у Т-групі з демократичним стилем керівництва тренера.
I стадія має кілька назв: орієнтації та залежності, невпевненості, пасивного напруження. Група стривожена, напружена, вона чекає керівництва та чіткого плану дій. Учасники сподіваються, що тренер розв'яже їхні проблеми, але поведінка тренера не завжди повністю відповідає їхнім очікуванням. Інколи на цій стадії виникає псевдозгуртованість, і учасники починають обговорювати "безпечні" другорядні питання. К. Роджерс описував цю стадію як кружляння на місці, стадію формального спілкування, відмови від особистісного самовираження.
стадія — конфліктів і протесту, активації, активного напруження. Група переносить на тренера відповідальність за своє розчарування. Деякі психотерапевти, наприклад К. Хек, умисно викликають агресивність групи на себе. Провокаційна поведінка тренера — це компонент безпеки для групи: вона вчиться відкрито проявляти негативні почуття та не спрямовує нагромаджену агресію на когось із учасників групи. Після цієї стадії група переконується в тому, що прояви агресії не завжди неприпустимі: вони можуть бути продемонстровані, прийняті, зрозумілі та поступитися більш конструктивним почуттям.
стадія — структурування групи. Учасники демонструють звичний діапазон соціальних ролей, з'ясовують статусні стосунки між собою, активно проявляють конкуренцію, поки не встановиться властива групі соціально-психологічна структура. Це дає змогу перейти до наступної стадії.
стадія — робота групи. Це конструктивна фаза, коли група згуртована. Учасники відчувають безпеку та можливість відкрито висловлювати позитивні почуття. Увагу спрямовано на спілкування щодо реальних проблем і того, що відбувається тут і зараз. Група починає працювати як модель соціуму, надаючи своїм членам можливість отримати зворотний зв'язок і випробувати новий репертуар рольової поведінки.
V стадія — повернення, розпаду групи. Вона яскраво проявляється тоді, коли група працювала інтенсивно, досягла високого рівня згуртованості та відкритості учасників, і вони починають відчувати тривогу перед розлукою. Або учасники не впевнені, що за межами групи їм удасться зберегти досягнуті тут позитивні зміни, або в них виникає прагнення зберегти дружні стосунки з учасниками групи... На цій стадії зміни, що відбулися завдяки тренінгу, мають додатися до реального життєвого контексту учасників.
2.7. Взаємодія тренера та групи
Тренер ще до початку роботи має визначитися з метою роботи групи:
потренувати специфічні навички;
сприяти особистісному розвиткові учасників незалежно від групової взаємодії;
сприяти особистісному розвиткові учасників за допомогою групової взаємодії;
сприяти розвитку групи як цілого, незалежно від позиції окремих членів.
Стадія
|
Збільшення проявів
|
Зменшення проявів
|
1
|
2
|
3
|
І
|
Брак чітких вказівок з боку тренера. Робота без плану та друкованих матеріалів. Невизначеність мети
|
Тренер чітко визначає мету й завдання роботи групи, установлює правила роботи, обговорюючи їх з учасниками. Є друковані матеріали, на яких відображено план і регламент майбутньої роботи
|
ІІ
|
Переривання спілкування між членами групи. Незгода з метою та нормами, установленими групою. Чергування демократичного стилю без явної причини
|
Тренер у ролі лідера та експерта. Багато структурованих вправ, чітко пов'язаних із метою групи. У період обговорення тренер перебуває за межами кола та не висловлює оцінок
|
ІІІ
|
Блокування агресії на тренера в попередній стадії. Організація групової дискусії на важливу для учасників тему. Зворотний зв'язок без регламенту. Кілька вправ, що посилюють конкуренцію між учасниками
|
Вправи, що посилюють згуртованість групи, дають можливість з'ясувати статус в ігровій формі. Робота в парах зі зміною партнерів після кожної вправи. Чітко авторитарна позиція тренера
|
Таблиця 3
Від поставленої мети залежить позиція тренера та його поведінка на кожній стадії розвитку групи. У табл. 3 наведено варіанти дій тренера, що можуть вплинути на прояви групової динаміки залежно від того, хоче він
1
|
2
|
3
|
IV
|
Організація групових дискусій та зворотного зв'язку між учасниками, виконання роботи в підгрупах, груповий аналіз відеозаписів
|
Ведення щоденників та інші форми самоаналізу. Учасники не спілкуються між собою, є лише інформація про власний досвід, отриманий під час виконання вправи
|
V
|
Написання та захист проектів. Програвання певних ситуацій із зовнішнього оточення, створення індивідуальних планів самовдосконалення
|
Висловлювання почуттів між учасниками групи, обмін телефонами та адресами. Є група взаємопідтримки. Домовленість із психологом про індивідуальне консультування
|
Продовження табл. 3
збільшити чи зменшити прояви власної позиції.
Отже, тренер, ураховуючи природні тенденції розвитку групи, може створювати атмосферу, сприятливу для реалізації певної мети.
Існують прості рухові вправи, які дають можливість дослідити й посилити згуртованість групи.
2.8. Соціально-психологічна структура групи
Будь-яка група, що існує достатньо довго й поєднана спільною справою, має соціально-психологічну структуру, яка залежить від стадії розвитку групи, наявності одного чи кількох лідерів, структури спілкування в групі. У цьому розділі ми розглянемо методи дослідження соціально-психологічної структури групи.
Насамперед звернімо увагу на розподіл інформації в групі. Можливі дві базові моделі інформаційного потоку та проміжні варіанти.
У разі авторитарної поведінки тренера чи під час лекції маемо першу модель — "віяло" (рис. 6).
Використовуючи цю модель, тренер чітко відіграє роль лідера групи, підкреслює однакове ставлення до учасників і не сприяє їх спілкуванню між собою.
Тренер
Василь
Рис. 6
Друга модель — "сітка" (рис. 7) — виникає у згуртованій групі в разі демократичного стилю поведінки тренера. Переважає активне спілкування між усіма учасниками.
Тренер
Василь
Рис. 7
Взаємозв'язок мети тренінгу та структури групи
Мета групи залежить від того, частиною якої більш загальної системи практичної роботи з людьми вона є. Робота групи та її очікувані результати тісно пов'язані з методологією тренера чи психотерапевта:
мета психодрами — досягнення катарсису програвання психотравматичних ситуацій;
групи зустрічей — особистісне зростання;
гештальттерапії — глибше усвідомлення себе та інших людей;
психосинтезу — правильне поєднання частин особистості;
груп взаємопідтримки — надання емоційної підтримки учасникам.
Але всі ці види груп схожі поєднанням психокорекційної мети та мети особистісного розвитку. Тренер часто має психотерапевтичний досвід і звертає увагу на індивідуальні проблеми учасників групи. Вони мають демократичного ведучого, їм властиві яскраві прояви групової динаміки.
Протилежним варіантом організації тренінгу є тренінг окремих навичок і вмінь. Його мета — набуття специфічних навичок. Такі тренінги організуються на замовлення підприємства, тому часто їм властива низька мотивація учасників. Тренер займає авторитарну позицію; він намагається заблокувати прояви групової динаміки, щоб стосунки між учасниками не заважали навчанню. Часто він свідомо перешкоджає спробам учасників установити нові статусні відносини чи створити коаліції, бо це може негативно вплинути на реальні робочі стосунки. Тренінг команди поєднує деякі риси динамічної групи та тренінгу навичок.
|