Посадовими особами Тернопільської міської ради покладених на них обов'язків і завдань

Скачати 301.96 Kb.

Назва	Посадовими особами Тернопільської міської ради покладених на них обов'язків і завдань
Сторінка	1/2
Дата	19.03.2013
Розмір	301.96 Kb.
Тип	Документи

bibl.com.ua > Інформатика > Документи

1 2

Додаток

до розпорядження міського голови

від «» ______ 2011 р.

№ ________

Положення про проведення щорічної оцінки виконання

посадовими особами Тернопільської міської ради покладених на них обов'язків і завдань

Це Положення визначає правові та організаційні засади проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами покладених на них завдань і обов'язків (далі щорічної оцінки).

1. Загальні положення

1.1. Метою щорічної оцінки виконання посадовими особами покладених на них завдань і обов'язків є здійснення регулярного контролю за проходженням служби та досягненнями посадових осіб шляхом перевірки якості їхньої діяльності відповідно до посадових інструкцій, планів роботи; розвиток ініціативи і творчої активності посадових осіб, визначення їх потенціалу, потреб у підвищенні кваліфікації та особистому розвитку; планування кар'єри, виявлення організаційних проблем та оперативне реагування на них, аналіз виконання посадових інструкцій.

1.2. Щорічна оцінка проводиться в період між атестаціями у січні-лютому місяці за підсумками минулого року.

1.3. Терміни проведення щорічної оцінки затверджуються розпорядженням міського голови.

1.4. Щорічну оцінку виконання завдань і обов’язків заступника міського голови – керуючого справами, заступників міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради проводить міський голова.

1.5. Щорічну оцінку керівників структурних підрозділів міської ради проводять заступники міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради згідно з розподілом обов'язків.

1.6 Щорічна оцінка виконання посадовими особами покладених на них завдань і обов’язків проводиться безпосередніми керівниками (начальниками відділів і управлінь) або керівником вищого рівня згідно з розподілом обов'язків.

1.7. У разі відсутності начальника структурного підрозділу (хвороба, довготривале відрядження тощо) або якщо він працює неповний звітний рік, щорічну оцінку проводить заступник начальника, а в разі відсутності такої посади – міський голова.

1.8. Не підлягають щорічному оцінюванню міський голова, секретар міської ради, посадові особи патронатної служби, особи, працівники, які перебувають на займаній посаді менше одного року, молоді спеціалісти, вагітні жінки чи жінки, які працюють менше одного року після виходу з відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами чи по догляду за дитиною, а також особи, прийняті на роботі на визначений термін.

Щорічною оцінкою роботи міського голови можна вважати його звіт перед територіальною громадою чи перед радою.

Щорічною оцінкою роботи секретаря ради можна вважати його звіт перед виборцями відповідного виборчого округу, об'єднання громадян.

1.9. Оцінювання виконання посадовими особами покладених на них завдань і обов'язків - є процедурою перевірки діяльності посадових осіб відповідно до посадових інструкцій, планів роботи та порівняння якості їх роботи за визначеними критеріями і показниками, що здійснюється безпосереднім керівником шляхом спостереження та контролю.

1.10. Критерії та показники якості роботи посадових осіб поділяються на загальні (характерні для усіх посадових осіб) та спеціальні. Зазначені критерії та показники пов'язуються з конкретною діяльністю та очікуваними результатами. До них належать якість, кількість, своєчасність результатів роботи; поведінка, вміння, навички та компетентність, рівень знань, етичні стандарти.

Примірний перелік загальних критеріїв і показників якості роботи посадової особи наведений у додатку 2 до цього Положення.

1.11. Щорічна оцінка здійснюється в атмосфері довіри і справедливості, на засадах законності, прозорості, гласності, об'єктивності, неупередженості, рівноправності.

2. Організація і порядок проведення щорічної оцінки

2.1. Організаційне забезпечення проведення щорічної оцінки покладається на відділ кадрового забезпечення.

2.2. До початку проведення щорічної оцінки відділ кадрового забезпечення знайомить всіх посадових осіб Тернопільської міської ради з порядком проведення щорічної оцінки та критеріями і показниками якості роботи, а також забезпечує формою бланка щорічної оцінки, зразок якої наведено в додатку 1 до цього Порядку. Зазначені форма може доводитись до посадових осіб в паперовому або електронному варіантах.

2.3. Порядок проведення щорічної оцінки складається з таких етапів:

– підготовчий період,

– оцінювання,

– співбесіда та підписання результатів обговорення,

– затвердження міським головою результатів оцінювання,

– заключний етап.

2.4. Підготовчий етап включає аналіз безпосереднім керівником та посадовою особою виконання завдань та обов’язків, визначених у посадових інструкціях і Положеннях про структурні підрозділи, а також установлення дати проведення співбесіди.

2.5. Оцінювання здійснюється посадовою особою через самооцінювання та оцінювання безпосереднім керівником, результати якого заносяться до форми бланка щорічної оцінки.

2.6. Посадова особа під час процедури самооцінювання повинна конструктивно висловити свою точку зору, визначити проблемні питання, а також встановити для себе конкретну мету в удосконаленні професіоналізму.

Безпосередній керівник оцінює виконання посадовою особою посадової інструкції, окремих доручень, завдань, своєчасність, якість і результативність їх виконання, а також з'ясовує причини продовження термінів виконання завдань та заповнює відповідний розділ форми бланка щорічної оцінки.

2.7. Оцінювання безпосереднім керівником має бути обґрунтованим, базуватися на конкретних прикладах з відзначенням позитивних показників роботи посадової особи, рівня її знань, умінь, професійних та ділових якостей, недоліків у роботі та шляхів їх подолання.

За результатами оцінювання і самооцінювання керівник виставляє підсумкову оцінку, яку заносить у форму бланка щорічної оцінки

Заповнену форму бланка щорічної оцінки безпосередній керівник у триденний термін передає посадовій особі для ознайомлення.

2.8. Підсумкова оцінка може бути: низька, задовільна, добра, висока.

Низька – посадова особо повинна поліпшити свою роботу, щоб уникнути постійного втручання керівника для корекції результату його роботи.

Задовільна – посадова особа володіє певним обсягом знань і навичок і повинна спрямувати свою діяльність на ті складові, які примушують керівника інколи вносити корективи в результати роботи.

Добра – посадова особа досягла результатів, які унеможливлюють втручання керівника у результати роботи, спрямовує зусилля на запровадження інноваційного стилю пошуку рішень.

Висока – посадова особа перевищила очікувані результати, виявила ґрунтовні знання і навички, застосувала інноваційний стиль виконання своїх обов’язків і доручень.

2.9. Співбесіда проводиться з метою обговорення результатів оцінки роботи за минулий рік за минулий рік, визначення необхідності підвищення кваліфікації та пріоритетів діяльності структурного підрозділу зокрема та міської ради в цілому.

Обговорення має бути неформальним і нести рекомендаційний та роз'яснювальний характер з урахуванням самооцінки посадової особи.

2.10. При проведенні бесіди необхідно дотримуватися балансу між позитивною оцінкою роботи та критикою окремих напрямків з відповідним обґрунтуванням.

Співбесіда має закінчуватися підписанням безпосереднім керівником і посадовою особою форми бланка щорічної оцінки на підтвердження того, що результати оцінювання обговорені та складений особистий план роботи на наступний рік, зразок якого наведено в додатку 3 цього Положення.

2.11. Затвердження міським головою результатів щорічної оцінки здійснюється після ознайомлення з результатами оцінювання. Міський голова при цьому може висловити свої зауваження та пропозиції, а також провести, у разі необхідності, відповідні співбесіди.

2.12. Заключний етап проведення щорічної оцінки включає в себе перевірку відділом кадрового забезпечення повноти заповнення форми бланка щорічної оцінки та долучення її до особової справи посадової особи. Відділ кадрового забезпечення аналізує та узагальнює результати щорічної оцінки. Висновки оцінювання враховуються при складанні річних планів роботи з кадрами, визначенні щорічної та перспективної потреби в кадрах, формуванні державного замовлення на підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації посадових осіб, плануванні їх кар’єри.

3. Результати щорічної оцінки

3.1. Результати щорічної оцінки враховуються при атестації посадових осіб, а також при розгляді питань просування по службі, присвоєння чергового рангу, установленні передбачених законодавством грошової винагороди, надбавок, премій або змін їх розміру, при вирішенні питання щодо продовження терміну перебування на службі в органах місцевого самоврядування, формуванні кадрового резерву та інших питань проходження служби в Тернопільській міській раді.

4. Оскарження посадовими особами результатів щорічної оцінки

4.1. У разі незгоди з оцінкою безпосереднього керівника, посадова особа у десятиденний термін може звернутися із заявою до керівника вищого рівня, висловивши зауваження та обґрунтувавши їх. Якщо посадова особа не згідна з рішенням керівників, вона може оскаржити ці рішення міському голові у такий же термін.

Заступник міського голови –

керуючий справами О.Степанюк

Додаток № 2

До положення «Про проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами міської ради покладених на них обов'язків і завдань»

Перелік загальних критеріїв і показників якості роботи

посадових осіб Тернопільської міської ради

N з/п	Критерії		Рівень якості виконання обов'язків і завдань
			низький		задовільний	добрий			високий
1. Виконання обов'язків і завдань
1.	Обсяг роботи, що виконується	не відповідає очікуваному, витрачає значний час на виконання доручень		відповідає сподіванням			повністю відповідає сподіванням		перевищує сподівання, витрачає набагато менше часу
2.	Якість роботи	результати потрібно постійно принципово виправляти		результати роботи майже не потребують виправлень			результатами роботи можна користуватися		результати вищої якості
3.	Планування роботи	низький рівень планування повсякденної роботи; в роботі допускає прояви метушні, дії часто не продумані: робота виконується нераціонально із постійним порушенням термінів		вміє організовувати свою роботу, робота виконується із додержанням термінів, складніші завдання виконуються із незначним порушенням термінів			вміє організовувати свою роботу, постійно підвищує власну культуру планування; робота виконується раціонально, із постійним додержанням термінів		організованість і зібраність висока: робота організовується цілеспрямовано, використовуються допоміжні засоби
2. Професійна компетентність
4.	Професійні знання	знання поверхові, не системні, професійні завдання самостійно вирішує складно		володіє спеціальними знаннями, достатніми для задовільного вирішення завдань професійного характеру				володіє системними знаннями, здатний до вирішення творчих завдань професійного характеру		володіє глибокими, міцними і всебічними знаннями, має цілісне уявлення про системність; гнучкість мислення дозволяє вирішувати складні завдання теоретичного характеру у професійній сфері
5.	Професійні вміння і навички	розвинені недостатньо, потребує постійної сторонньої допомоги		розвинені посередньо, забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань при сторонній допомозі				розвинені та забезпечують необхідний рівень виконання професійних завдань		високорозвинені та забезпечують виконання практичних завдань професійного характеру на високому рівні
6.	Уміння формулювати точку зору (усно, письмово)	важко зрозуміти, обмежений словниковий запас, документи потрібно докорінно переробляти, незадовільно володіє державною мовою		взагалі легко зрозуміти, достатньо володіє державною мовою, має належний вибір формулювань, у документи вносяться незначні зміни				чітко і переконливо викладає думки, вільно володіє державною мовою, документи не потребують виправлень		логічно побудовані висловлення, влучний вибір належної лексики та формулювань, у документах завжди впорядковані, вільно викладені думки
7.	Готовність до дій, ініціатива	здебільшого пасивний, безініціативний, елементи творчого підходу до справи не проявляються; потребує постійного спонукання до роботи		працює з власної волі, проявляє ініціативу за необхідністю, активністю і творчим ставленням до справи не виділяється				проявляє ініціативу, активний, не позбавлений творчого відношення до справи; наполегливий		ініціативний, творчо відноситься до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтовані ідеї та пропозиції, які заслуговують на увагу, і сприяє їх реалізації
8.	Оперативність мислення	повільно сприймає нові завдання, виявляє незадоволення у разі зміни завдання або звичайних обставин		пристосовується до нових завдань і ситуацій на роботі				сприймає нові завдання охоче, розуміє їх суть та пов'язані з ними проблеми, орієнтується у нових ситуаціях		швидко приймає нові завдання і ситуації, визначає значущі фактори та суть справи
9.	Працездатність та витривалість	працездатність низька, збільшення навантаження погіршує якість роботи, втрачає впевненість		працездатність задовільна, збільшення навантаження, як правило, не впливає на якість роботи				працездатний, збільшення навантаження не впливає на якість роботи		працездатність висока, витримує тривале навантаження, відповідає активністю на підвищення вимог
10.	Відповідальність	виявляє байдужість, безвідповідальність, схильність до невиконання		виявляє почуття відповідальності нестабільно, потребує постійного контролю за виконанням				почуття відповідальності виявляє постійно		високо розвинені почуття обов'язку; виконавча дисципліна відмінна, надійний у вирішенні завдань повсякденної діяльності
11.	Самостійність	до прийняття самостійних рішень підготовлений недостатньо; у разі вирішення найменших проблем потребує стороннього втручання		здатний до прийняття самостійних рішень, але вони не завжди бувають обґрунтованими; у критичних ситуаціях допускає прояви нерішучості				у прийнятті рішень, як правило, самостійний, здатний аналізувати і прогнозувати події; у критичних ситуаціях здатний до рішучих дій; виконує завдання без сторонньої допомоги		високо розвинена здібність до обґрунтованого прийняття самостійних рішень, володіє навичками передбачення; у критичних ситуаціях здатний до продуманих і рішучих дій; самостійно вирішує складні проблеми
12.	Здатність до лідерства	якостей лідера не має і не намагається мати; у колективі непомітний		здатний позитивно впливати на людей, але у практичний діяльності цим користується рідко				здатний позитивно впливати на людей, має якості лідера		володіє високорозвиненими здібностями позитивного впливу на людей, якості лідера виявлені яскраво
13.	Здатність до накопичення, поновлення і творчого застосування професійного досвіду	професійний досвід накопичує повільно, професійні завдання вирішує лише традиційними методами, професійне новаторство не сприймає або заперечує		професійний досвід накопичує і оновлює по мірі необхідності, результати діяльності не виділяються через консервативний підхід до нового, працює за шаблоном				працює над підвищенням і оновленням професійного досвіду, сумлінно, результативно; має новаторські підходи у професійній діяльності		активно, цілеспрямовано, систематично і результативно працює над підвищенням професійних знань, вмінь і навичок; здатний реалізувати і підтримати нове у професійній сфері
3. Етика поведінки
14.	Етика поведінки, стиль спілкування		рівень культури поведінки і спілкування з людьми низький, допускає елементи нетактовного, грубого ставлення до оточуючих; поведінка не відповідає конкретній ситуації	рівень культури поведінки і спілкування з людьми задовільний, але не завжди адекватний відповідній ситуації				культурний у поведінці з людьми, у спілкуванні тактовний, доброзичливий	володіє високим рівнем культури поведінки і спілкування з людьми; властива гнучкість у використанні стилів спілкування і поведінки, у критичних ситуаціях завжди поводиться коректно і водночас з розумінням
15.	Співробітництво		рідко надає допомогу, часто не інформує інших	співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує				плідно співпрацює з іншими, пропонує допомогу, регулярно інформує	виявляє здібності до роботи у колективі, надає цінні імпульси для досягнення спільної мети
16.	Дисциплінованість		систематично порушує правила внутрішнього трудового розпорядку та етики поведінки	дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики поведінки, але час від часу потребує контролю				дисциплінований, правила внутрішнього трудового розпорядку і етики поведінки виконує без порушень	високодисциплінований, суворо і точно дотримується правил внутрішнього трудового розпорядку та правил етики
Критерії для керівних працівників
17.	Здатність до переговорів		неспроможний репрезентувати точку зору, аргументація невпевнена, непереконлива	репрезентує точку зору професійно, конкретно				репрезентує точку зору професійно, конкретно, може переконливо аргументувати			цілеспрямовано репрезентує точку зору, не ігноруючи належних контраргументів
18.	Уміння організовувати роботу підлеглих		не сприяє впорядкуванню робочого процесу, розподіляє завдання з затримкою	ретельно вивчає мету та пріоритети; доцільно розподіляє робочі завдання				визначає мету та пріоритети, забезпечує регулярне інформування підлеглих; раціонально розподіляє робочі завдання			чітко визначає мету і пріоритети, оптимально організовує робочий процес, розподіляючи завдання, досягає максимальної ефективності
19.	Професіоналізм у керівництві роботою підрозділу		нечітке, незрозуміле формулювання завдань	пояснює завдання; не завжди надає потрібну інформацію та професійні поради				чітко пояснює поставлені завдання; надає потрібну інформацію та професійні поради			роз'яснює завдання доступно, докладно, вчасно консультує
20.	Контроль		контроль відсутній взагалі або неефективний чи надмірний	епізодично контролює виконання поставлених завдань				систематично контролює виконання поставлених завдань			контроль здійснює вміло та не нав'язливо, результати якого ефективні
21.	Оцінка та заохочення співробітників		не усвідомлює досягнення та можливості працівників, не знає їх здібностей та інтересів, не підтримує заходів з підвищення кваліфікації, заважає самостійності співробітників	ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників; намагається оцінювати здібності та поважати їх інтереси; підтримує заходи з підвищення кваліфікації				ознайомлений з досягненнями та можливостями працівників, вірно оцінює здібності та поважає їх інтереси, підтримує заходи з підвищення кваліфікації, стимулює самостійність мислення та дій			ретельно та детально вивчає досягнення та можливості працівників, цілеспрямовано стимулює їх інтереси та здібності, ефективно спонукає до самостійності мислення та дій

Заступник міського голови -

керуючий справами О. Степанюк

Додаток № 3

До положення «Про проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами міської ради покладених на них обов'язків і завдань»

ОСОБИСТИЙ ПЛАН

роботи посадової особи місцевого самоврядування

№ п/п	Назва завдання	Термін виконання	Результат оцінювання
№ п/п	Назва завдання	Термін виконання	Посадовою особою	Безпосереднім керівником

БЛАНК

щорічної оцінки виконання посадовою особою

посадових обов’язків і завдань

Додаток № 1

До положення «Про проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами міської ради покладених на них обов'язків і завдань

_________________________________________________________

Прізвище, ім'я, по батькові, дата народження
Назва структурного підрозділу ______________________________________________________

Назва посади _____________________________________________________________________

_________________________________________________________________________________

Дата зайняття посади ______________________________________________________________

1 2

Схожі:

Будні роботи апарату райдержадміністрації «Про щорічну оцінку виконання державними службовцями покладених на них обов’язків і завдань та зняття з контролю виконаних документів»....	РОЗПОРЯДЖЕННЯ «Про проведення щорічної оцінки» та згідно з Порядком проведення щорічної оцінки виконання державними службовцями покладених на них...
РОЗПОРЯДЖЕННЯ голови районної державної адміністрації Керуючись ст ст. 6, 39 Закону України «Про місцеві державні адміністрації», відповідно до порядку проведення щорічної оцінки виконання...	ПЛАН-ГРАФІК особистого прийому громадян в приймальні міської ради...
ПЛАН-ГРАФІК особистого прийому громадян в приймальні міської ради...	Відповідно до статей 6, 41 Закону України “Про місцеві Головного управління державної служби України від 31 жовтня 2003 року №122 „Про затвердження Загального порядку проведення щорічної...
ПОЛОЖЕННЯ про відділ зв’язків з громадськістю та засобами масової інформації Відділ зв’язків з громадськістю та засобами масової інформації Тернопільської міської ради (далі – відділ) є структурним підрозділом...	НОМЕНКЛАТУРА службових, спеціальних (спеціалізованих) автомобілів,... Автомобілі, прилади діагностики, обладнання та інструмент закріплюються персонально за посадовими особами Державної інспекції сільського...
ПОЛОЖЕНН Я про відділ обліку та фінансового забезпечення Тернопільської міської ради Відділ підпорядковується виконавчому комітету та міському голові, є правонаступником всіх прав та обов’язків відділу фінансового...	ПОЛОЖЕННЯ про відділ внутрішнього контролю та взаємодії з правоохоронними... Тернопільською міською радою для здійснення внутрішнього фінансового контролю за роботою структурних підрозділів Тернопільської міської...

Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання