|
|
Скачати 69.63 Kb.
|
|
Степанчук І.І. ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ МОТИВАЦІЇ СПІВРОБІТНИКІВ В ОСВІТНІХ УСТАНОВАХ Ключові слова:Мотивація,Мотив,Фактори мотивації,Мотиваційні типи працівників. Ключевые слова: Мотивация, Мотив, Факторы мотивации, Мотивационные типы сотрудников. Постановка проблеми: значні трансформації, що відбуваються у системі освіти, вимагають демократизації управлінської діяльності. Серед нагромадженого обсягу нових знань у професіоналізації менеджерів вимагає розгляду зміст мотивації діяльності педагогічних працівників, тому що доцільний вибір принципів, форм та методів мотивації набуває особливого значення для досягнення якісних результатів кожного освітнього закладу. Аналіз останніх досліджень і публікацій: Трактуванню основних понять мотивації в науковій літературі присвячено багато досліджень, як закордонних:( теорія мотивації З.Фрейда, змістовна теорія мотивації А.Маслоу, трирівнева теорія К.Адельфера, теорія потреб Л.Макклелланда, теорія мотивації Ф.Гецберга, теорії «Х»та «Y» Д.МакГрегора, теорія очікувань В.Врума, процесуальна теорія мотивації Л.Портера і Е.Лоулера, сотова модель «потреби –інтереси-цілі» М.Мартиненка тощо), так і вітчизняних науковців. Але, незважаючи на значні направлення недостатньо уваги приділялося підвищенню ефективності мотивації співробітників в освітніх установах. Метою статті є: дослідження особливості підвищення ефективності мотивації співробітників. Виклад основного матеріалу: «Мотивація – це процес спонукування кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації.»[1] Основні задачі мотивації:
Формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням сучасних методів мотивації..[2] «Мотив – це те, що об`єктивно спонукало людину до діяльності, а мотивування – це пояснення суб`єктом причин власних дій. Як правило, задля пояснення(а часто і для самовиправдання) своїх дій індивід покликається на соціально корисні мотиви. Звісно, людина не скаже, що у своїх діях вона керувалася антисоціальними мотивами і прагненнями, а намагатиметься привести свої мотиви у відповідність із соціальними нормами.» [3] Серед основних факторів, що ускладнюють процес управління мотивацією педагогічних працівників, потрібно виділити: не доскональність технології організації праці педагогічних працівників; недостатня інформованість про результати діяльності працівників відсутність інформації про мотиви діяльності працівників; непередбачуваність мотиваційного процесу. Успішного менеджеру освітньої установи притаманний демократичний стиль спілкування із працівником, він уникає суперечок, що підривають його авторитет.В іншому випадку, навіть якщо педагогічний працівник помиляється, успішний менеджер вкладає свої аргументи до вуст вигаданої або відсутньої третьої особи.Таким чином, використання в закладах освіти сучасних моделей мотивації, що засновані на демократичних принципах управління, дозволить покращити та активізувати діяльність педагогічних працівників від формулювання цілей конкретної освітньої установи до отримання якісних результатів. [4] Існують дві основні форми мотивації: за результатами та за статусом. В освітніх установах мотивація по статусу заснована на інтегральній оцінці діяльності педагогічного працівника, що враховує його кваліфікацію; ставлення до педагогічної діяльності, якості праці; знання потреб тенденцій суспільного розвитку, загальних вимог, що пред`являються до вихованців; наукові знання вміння та навички, засади людського досвіду в результат діяльності одного співробітника або підрозділу(кафедри, відділу, лабораторії тощо).При цьому винагорода пов`язується з виконанням конкретної роботи або етапу праці, відносно відокремленого( розробка новітніх навчальних програм, результативні педагогічні дослідження, успішний педагогічний експеримент тощо).Мотивація в освітніх установах здійснюється за допомогою різних методів та засобів: роз`ясненням, поясненням, бесідою, особистим прикладом, моральними стимулами, системами заохочень та покарань тощо. Ефективність мотивації оцінюється у відповідності із результатами діяльності педагогічних працівників та освітньої установи в цілому. Для того, щоб ефективно стимулювати діяльність працівників, необхідне глибоке знання законів, згідно з якими відбувається формування взаємин у колективі. На сьогоднішній день виокремлюють наступні мотиваційні типи працівників: важкий випадок, орієнтація на гроші, орієнтація на кар`єру, орієнтація на стабільність, орієнтація на результат, орієнтація на душевні відносини. Пропонуємо зупинитися на них більш докладно. Важкий випадок. Цей тип що відноситься к працівнику можна назвати з великою натяжкою. Він любить лінуватися і випивати. Коли сфера емоційних інтересів звужена до розміру «пляшки», то робота є необхідною умовою для досягнення радості алкогольного сп`яніння і неробства. Можна взагалі не працювати, але тоді потрібно буде красти чи займатися іншими кримінальними справами, тому страх сісти у в`язницю змушує таких людей хоч якось працювати. На таких співробітників майже не впливають матеріальна мотивація. Премії – привід не до поліпшення роботи, а до чергової випивки. Позбавлення премії, штрафи не означають, що він не знайде, де випити. Нематеріальна мотивація також не працює. Емоційний вплив може на деякий час будити «інтерес» до роботи, але в довгостроковому плані не є ефективним. Висновок – таких працівників краще не брати, а від наявних – позбуватися. Як правило, життя підказує таким людям єдину можливість для роботи – це періодична трудова діяльність низької кваліфікації, незалежно від освіти та професійних навичок, наприклад, викопати траншею, розвантажити вагон, розмішати цемент і т.п.Нажаль таких працівників можна зустріти і в навчальних закладах. Орієнтація на гроші. Таким людям часто не важливо, чим займатися. Вони свідомо шукають сам заробіток. Якщо є можливість отримати багато, працюючи краще і більше, то це їхнє місце. Такі працівники добре мотивуються відрядною оплатою праці, отриманням відсотка від прибутку, їм легко переносити емоційний дискомфорт у колективі, якщо їх влаштовує заробіток. Такий тип працівників має свої переваги та недоліки. Головною перевагою є зрозумілість ключового мотиву гроші. Але такий працівник у закладі освіти викликає труднощі оскільки можливості матеріального мотивування є обмеженими, а інші мотиви не працюють. Орієнтація на кар`єру Гроші –не головне, такий працівник бажає підвищення по кар`єрних сходах. Заробіток на даний момент може бути невеликим, головне – ставлення до нього керівництва та перспективи службового зростання. Таких людей мотивує емоційний вираз схвалення, похвали з боку керівництва. Важливі також перспективи зростання, можливість отримання нової посади, навіть при збереженні або незначному збільшенні заробітної плати. Але нажаль кількість керівних посад в установах освіти обмежена штатним розписом, що створює проблеми в мотивації цього типу працівників. Орієнтація на стабільність. Такому працівникові важлива стабільна робота та зарплата, збереження звичного способу життя. Йому важливі інтереси, будинок, його сімейний стан, спілкування з друзями. Робота – це те місце, де він отримує основу своєї стабільності-гроші. Мотивація – більше на рівні емоцій, відчуттів. Такому співробітнику важливо відчувати впевненість у завтрашньому дні, яка може складатися з регулярного отримання зарплати, гарантованого її підвищення через якийсь час, соціальних пільг, відпусток, вихідних, відсутності переробок, затримок понад робочий час в офісі. Але головними недоліками такого типу працівників є несхильність до інноваційних дій, ризику(аби не втратити роботу) та ініціативи. В той же час робота освітніх закладів спрямована на молоде покоління і з ним треба знаходитись на одній хвилі. Орієнтація на результат. Такого працівника мотивує процес досягнення результату. Йому важлива сильна емоційна мотивація. Наприклад, визнання його внеску у загальну справу, підкреслення масштабу досягнень, заохочення самореалізації, похвала в дусі «Ти це зробив!». Між тим з давніх часів є добре відомий вислів: «Мета виправдовує засоби». Орієнтація на душевні відносини. Для людей, що працюють із дітьми, та молоддю важлива атмосфера в колективі. Йому важливо, щоб на роботу йти хотілося. Робить те, що йому цікаво, якщо втрачається інтерес – змінює роботу. Дуже важлива емоційна мотивація: вираз добродушності, відкритості, душевності. В чистому вигляді ті або інші типи зустрічаються рідко, але завжди є орієнтація, яка визначає на даний момент часу, це варто враховувати. Також керівнику корисно у засобах заохочення формувати той, чи інший тип мотивування працівників, вчасно помічати, сполучати їх та використовувати конкретних співробітників, тоді і робота буде в радість, і вигоду отримують всі. [5] Висновки: Директор освітньої установи повинний стимулювати працівників до виконання якісної роботи. Саме тому потрібно виділити такі фактори мотивації роботи: чітке визначення цілей освітньої установи; надання чіткої інформації щодо виконання роботи; можливість прийняття рішень у процесі діяльності; можливість професійного росту та розвитку професійних якостей; винагорода за якість успішної роботи. Для підвищення мотивації та покращення стосунків в педагогічному колективі директору потрібно додержуватися певного типу поведінки. Серед найважливіших професійних якостей директора потрібно виділити поступливість. Слід враховувати, що педагогічні працівники відчувають тільки тоді психологічний комфорт, якщо вони можуть легко та вільно обговорювати різні питання. Якщо під час обговорення будь-якого питання (вибір підручників або засобів навчання, збільшення або зменшення обсягу робіт, розвиток професійних здібностей, показ перспектив тощо), що виникає у педагогічному процесі, керівник в знак згоди киває головою та довірливо посміхається, працівник почуває, що повинен сказати щось значне. Саме тому уважне спостереження, орієнтованість на особистість та унікальність кожного педагогічного працівника призводить до згоди і успішних результатів. Суттєвою умовою для створення комфортної атмосфери є прояв щирої зацікавленості в ефективній діяльності кожного працівника. Список використаних джерел [1,3] – Ф.Г.Хміль «Основи менеджменту»:2-е видання.2007р.,стр.575 [2] – Л.О.Бикова АПНУ «Основні аспекти педагогіки профтехосвіти»2006р.,стр.294 [4] – http: // bukvar.su / Organizaciya-sistemy-motivacii-i-stimulirovaniya-truda.html [5] - @Alive- inter.net. |
| План Основні шляхи підвищення ефективності уроку природознавства... Резерви підвищення ефективності уроків курсу «Я і Україна» (природознавство)в 1-4 класах |
Основні напрямки підвищення ефективності інвестиційної діяльності Проаналізовано показники і методи визначення ефективності інвестицій та факторів, що впливають на її рівень. Запропоновано основні... |
| Провідних наукових співробітників – 2 старших наукових співробітників... Завідувачка відділом: Овчарук Оксана Василівна, кандидат педагогічних наук, старший науковий співробітник |
Інноваційні підходи при викладанні спеціальних дисциплін в системі... ПТО, як засіб підвищення ефективності і результативності навчальних досягнень учнів |
| Законів України «Про освіту» Метою атестації є стимулювання цілеспрямованого безперервного підвищення рівня професійної компетенції педагогічних працівників,... |
ІНТЕЛЕКТУАЛЬНА КОМПОНЕНТА СОЦІАЛЬНО-ДЕМОГРАФІЧНОГО ПОТЕНЦІАЛУ: УПРАВЛІНСЬКІ... Туру. Визначено методи управління інтелектуальною компонентою соціально-демографічного потенціалу на макрорівні. Проведено огляд... |
| О. В. Комаровський Аналізуються актуальні проблеми функціонування... Аналізуються актуальні проблеми функціонування та розвитку освітньої сфери України з точки зору підвищення конкурентоздатності вищих... |
Науменко О. М., Науменко Г. Г. Окремі проблеми підвищення ефективності... Науменко О. М., Науменко Г. Г. Окремі проблеми підвищення ефективності формування хімічних знань школярів при використанні інформаційних... |
| Вікторія Сергіївна Черненко ПРОПОЗИЦІЇ ЩОДО МОБІЛІЗАЦІЇ ЕКОНОМІЧНИХ РЕЗЕРВІВ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ СУДНОБУДУВАННЯ |
це теоретична макроекономіка, специфічне завдання якої – привести... Не будучи в змозі повною мірою задовольняти свої потреби, суспільство, проте, може впливати на рівень їх задоволення з метою зростання.... |