ТЕМА 1: УПРАВЛІННЯ ФОРМУВАННЯМ ТА РОЗВИТКОМ ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Скачати 3.42 Mb.
Назва ТЕМА 1: УПРАВЛІННЯ ФОРМУВАННЯМ ТА РОЗВИТКОМ ПОТЕНЦІАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Сторінка 9/20
Дата 29.03.2013
Розмір 3.42 Mb.
Тип Документи
bibl.com.ua > Географія > Документи
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   20

6.2. Методологія оцінювання та використання трудового потенціалу підприємства

Оцінка трудового потенціалу підприємства, повинна будуватися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вищий індивідуальна продуктивність праці робітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і представляє більшу цінність для підприємства. На наш погляд, оцінку трудового потенціалу компанії слід проводити на основі моделей корисності (utility model), за допомогою яких можливо оцінити економічні наслідки зміни трудової поведінки співробітника в результаті певних заходів зі сторони підприємства. Реально, мова повинна вестись про здатність робітника приносити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібності робітників компанії, які необхідні для того, щоб обирати, виконувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конкурентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах.

Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, слід врахувати строк його використання (в контексті загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Умовно можна вважати строком використання трудового потенціалу період часу реалізації конкретного бізнес-проекту, або максимальним часу роботи.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу у господарській діяльності, на наш погляд, оцінку трудового потенціалу компанії слід розподілити принаймні на дві основні складові — оцінка трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінка потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють реальні господарські зв’язки, що виникають в процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників приймає безпосередню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники компанії, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, приймають участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безперервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники в тій чи іншій мірі забезпечують виконання цільової функції системи. Зважаючи на характер їх праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників споживаються як і інші економічні ресурси. Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю — цей вид трудових здібностей за наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхідність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикального розподілу, що полягають в розподілі відповідальності та повноважень. У найбільш загальному вигляді, управлінський потенціал інтегрує в собі функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Відстоюючи позиції вартісної оцінки трудового потенціалу підприємства слід враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому загальна методика такої оцінки відтворена у наступній формулі :
, (6.1)
де kd — темпи зміни в прогнозований період часу, кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу.

Введення в формулу кумулятивного коефіцієнту зумовлено необхідністю врахування об’єктивних тенденцій, виявленими на основі соціологічних досліджень.

Для оцінки сили впливу трудового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість компанії (її потенціалу), слід враховувати, що з точки зору власника-інвестора, професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників представляють цінність лише у тій мірі, в якій вони допомагають виконувати завдання підприємства.

Недосконалість науково-прикладних розробок у сфері оцінки трудового потенціалу підприємства не дозволяє визначити хоча б декілька альтернативних методик, які б створили основу для подальшого вирішення цього складного проблемного завдання. Нижче представлені окремі методичні напрацювання вітчизняних та закордонних науковців, які структуровані за прийнятою у книзі схемою: витратні, результатні та порівняльні.

Витратні методики оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його підготовку, поточне утримання та майбутній розвиток. Даний напрямок досліджень, який демонструє витратне розуміння трудового потенціалу, найбільше розроблявся вітчизняними науковцями. Найбільш типовою методикою такого типу можна вважати розробки Авдеєнка Н.В. та Котлова В.А.

У рамках даної роботи трудовий потенціал підприємства ототожнюється з сумою витрат на його персонал. Згідно з міркуваннями цих авторів, щодо природи та механізму реалізації трудового потенціалу підприємства, розмір трудового потенціалу організації в основному визначається сумою витрат на промислово-виробничий персонал. Звідси робиться висновок, що найкращим показником ефективності використання трудового потенціалу підприємства чи окремого працівника є продуктивність праці.

Підвищення продуктивності праці означає зростання кількості виготовленої продукції за певний проміжок часу, або скорочення часу, який витрачається для виробництва одиниці продукції. Але у даній методиці сам показник продуктивності праці не використовується як результуючий показник, а характеризує ефективність використання персоналу як специфічного ресурсу підприємства.

Для оцінки розміру трудового потенціалу підприємства пропонується використовувати такі показники:

  1. Продуктивність праці промислово-виробничого персоналу:

Продуктивність праці = , (6.2)

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис.грн.;

МВ — матеріальні витрати, пов’язані з виробництвом та реалізацією певного обсягу продукції, тис.грн.;

ВЕ — вартість енергоносіїв спожитих у процесі виробництва та реалізації продукції, тис.грн.;

АМ — сума амортизаційних відрахувань на повне відновлення основних фондів підприємства, тис.грн.;

ЧПС — середньоспискова чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.

  1. Коефіцієнт змінності робочої сили (КЗР):

Кзр = , (6.3)

де ФД — кількість людино-днів, фактично відпрацьованих працівниками у всіх змінах (чи за планом) протягом аналізованого періоду;

ДН — кількість людино-днів, відпрацьованих у найбільш завантажену зміну протягом аналізованого періоду.

  1. Коефіцієнт змінності роботи робочого місця (КЗМ):

Кзм =, (6.4)

де БВ —балансова вартість обладнання, розміщеного на робочому місці, тис.грн.;

ЧМ — частка витрат на модернізацію обладнання, встановленого на робочому місці, за весь строк служби у його загальній балансовій вартості; ЧА — частка амортизаційних відрахувань на реновацію обладнання;

ЛВ — ліквідаційна вартість обландання робочого місця, тис.грн.;

Т — тривалість амортизаційного терміну, роки;

ФЧ — середньодобовий ефективний фонд часу роботи обладнання;

Пгод — продуктивність робочого місця у розрахунку на одну годину, виробів;

ЧР — частка прибутку, яка спрямовується на розвиток підприємства;

  1. Коефіцієнт віддачі повної заробітної плати (КВЗП):

, (6.5)

де ЧВ — чиста виручка від реалізації, тис.грн.;

ФЗП — фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, тис.грн.; ФМС — фонд матеріального стимулювання персоналу підприємства, тис.грн.

  1. Коефіцієнт творчої активності працівників (КТА):

, (6.6)

де П (Ек) — чистий прибуток (економія витрат) отриманий від використання винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн.;

ВА — витрати пов’язані з розробкою, апробацією та впровадженням винаходів і раціоналізаторських пропозицій протягом аналізованого періоду, тис.грн.

Нажаль методика Авдеенка В.Н. та Котлова В.А. не виокремлює показник розміру трудового потенціалу, а всі вищенаведені коефіцієнти слугують проміжними розрахунками для оцінки величини виробничого потенціалу підприємства. Крім того, даний підхід не приймає до увагу відмінності у сутності трудових зусиль промислово-виробничого (технологічного) персоналу та працівників апарату управління.

На додачу до викладених вище показників, можна рекомендувати формулу повних витрат праці, основою для якого є формули ефективності використаних ресурсів, запропонованих Хріпачем В.Я.:

, (6.7)

де Кп — коефіцієнт повних витрат праці;

Р — результат виробництва, визначений за чистою продукцією у співставних цінах, тис.грн.;

Еф — сума використаних для виробництва та реалізації економічних ресурсів (повна собівартість виробничої програми), тис.грн.;

ЧП — використана у виробництві жива праця (чисельність промислово-виробничого персоналу), чол.;

ФОСН. — середньорічна вартість задіяних основних фондів, тис.грн.;

ФОБОР. — середньорічна вартість використаних у виробництві оборотних коштів, тис.грн.

На відміну від попередньої методики, оцінка потенціалу на основі одиниці живої праці дозволяє краще врахувати ефективність використання трудового потенціалу підприємства. Розрахунки трудового потенціалу згідно з даною методикою проводяться за такими етапами:

  1. Визначається одиниця оцінки живої праці одного робітника, шляхом встановлення її фондового аналога у вартісному виразі:

, (6.8)

де А — оцінка одиниці живої праці одного працівника;

Пт — продуктивність праці співробітника у звітному році, тис.грн.;

 ФВ — зростання фондоозброєності праці у розрахунку на одного працівника порівняно з базовим роком, %;

Пт — зростання продуктивності праці працівника порівняно з базовим роком

  1. Визначається трудовий потенціал технологічного персоналу підприємства:

, (6.9)

де ЧП — середньорічна чисельність промислово-виробничого персоналу, чол.;

Еф — коефіцієнт реалізації трудового потенціалу технологічного персоналу підприємства.

  1. Управлінський потенціал у вартісному виразі визначається на основі частки витрат на адміністративно-управлінський апарат у загальній структурі витрат підприємства.

  2. Загальний трудовий потенціал підприємства визначається шляхом сумування вартості трудового потенціалу технологічного персоналу і вартості управлінського потенціалу.

Яскравими прикладами порівняльних підходів до оцінки можна вважати методики оцінки трудового потенціалу працівника, основні з яких представлені у табл. 6.1:

Таблиця 6.1

Методи оцінки трудового потенціалу окремих працівників

Назва методу
Коротка характеристика

Метод анкетування.
Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі заповнених ним самим анкет, розроблених оцінювачем і де фіксуються усі істотні позитивні та негативні характеристики.




Описовий метод.
Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики працівника, які обумовлюють розмір його трудового потенціалу.

Метод класифікації.
Трудовий потенціал окремого працівника визначається на основі ранжування усіх працюючих підприємства, за визначеним критерієм, а також вибір трудових характеристик найкращого з них у якості еталонного значення.

Метод порівняння парами.
Трудовий потенціал окремого працівника визначається шляхом багатоетапного співставлення продуктивності, освітньо-культурних та інших його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників компанії, які виконують схожі роботи.

Рейтинговий метод.
Трудовий потенціал працівника визначається на основі оцінювання його істотних трудових якостей по оціночним шкалам, які розпрацьовуються оцінювачем за певними критеріями (в залежності від мети аналізу).

Метод визначеного розподілу.
Трудовий потенціал працівника встановлюється експертом-оцінювачем у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок.

Метод оцінки за вирішальною ситуацією.
Трудовий потенціал працівника визначається на основі його поведінки чи вирішення основних виробничо-господарських ситуацій, змодельованих чи ініційованих оцінювачем у рамках конкретної організації. Можливо також встановлення бажаних критеріїв, які формують еталонне значення трудового потенціалу.

Метод шкали спостереження за поведінкою.
У цілому метод базується на постулатах попереднього, але фіксуються не бажані характеристики, а відсутність негативних (деструктивних) дій, специфічної поведінки, стресових навантажень тощо. Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться “від негативного”.

Метод інтерв’ю.
Трудовий потенціал працівника визначається на основі його усних відповідей на запитання компетентних експертів-оцінювачів, які виносять суб’єктивні судження щодо коректності чи некоректності відповідей на вузькоспеціалізовані запитання.

Метод “360 градусів”.
Трудовий потенціал працівника оцінюється на основі суджень його професійно-трудового оточення (співробітниками які з ним працювали).

Тестування.
Трудовий потенціал працівника визначається за результатами вирішення психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань (тестів).

Метод ділових ігор.
Трудовий потенціал працівника визначається на основі спостережень та результатів його участі у імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію.

Метод оцінки на базі моделей компе-тентності.
Трудовий потенціал працівника визначається за допомогою формалізованих (математичних) моделей компетентності, які представляють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик суттєвих у рамках конкретної організації.


Усі ці методики так чи інакше передбачають наявність еталону (реального чи уявного), який втілює у собі максимальні значення окремих критеріїв оцінки.

Досить поширеною можна вважати коефіцієнтну методику оцінки трудового потенціалу підприємства, яка по своїй суті є гібридом витратних та порівняльних підходів до оцінки. Всі коефіцієнти даної методики інтегруються у такі групи:

  • показники професійної компетентності;

  • показники творчої активності;

  • показники повноти, якості та оперативності виконаних робіт;

  • показники трудової дисципліни;

  • показники колективної роботи тощо.

Всі групи показників представлені великою кількістю аналітичних коефіцієнтів другого рівня. Наприклад, система оцінки трудового потенціалу працівників згідно коефіцієнтної методики включає такі основні показники:

  1. Коефіцієнт освіти:

, (6.10)

де А — тривалість роботи працівника по спеціальності визначеної у дипломі (за аналізований період), місяців;

60 — максимальна нормативна тривалість роботи за спеціальністю визначеною у дипломі про вищу освіту, місяців.

  1. Коефіцієнт посадового досвіду:

, (6.11)

де В — досвід роботи на певній посаді, місяців;

60 — максимальна нормативна тривалість роботи на певній посаді, місяців.

  1. Коефіцієнт підвищення кваліфікації:

, (6.12)

де Н — фактична тривалість навчання по підвищення кваліфікації за період роботи по спеціальності, місяців;

ПН — нормативна тривалість навчання по підвищенню кваліфікації (виходячи з припущення щодо необхідності щорічного навчання тривалістю 0,5 місяця), місяців.

  1. Коефіцієнт раціоналізаторської активності:

, (6.13)

де РП — число раціоналізаторських пропозицій та винаходів генерованих співробітником протягом терміну роботи за спеціальністю;

СП — тривалість роботи працівника за спеціальністю, місяців.



  1. Коефіцієнт оперативності виконання робіт:

, (6.14)

де М — фактична кількість робіт виконаних у встановлені строки;

Р — число робіт фактично виконаних за аналізований період.

На відміну від витратних методик алгоритми результативної оцінки трудового потенціалу базуються на постулаті щодо корисності праці персоналу підприємства. Як правило, у якості ефекту роботи працівників підприємства приймають кількість чи вартість виготовленої продукції. Але при цьому виникають значні труднощі у визначенні конкретних результатів окремих категорій персоналу.

Відзначимо, що, на сьогодні, найбільш поширеними системами оцінки ділових якостей менеджерів компанії є експертні системи, які базуються на визначенні вагомості кожного фактору системи для компанії в цілому. Але, на наш погляд, надзвичайну практичну цінність мають більш об’єктивізовані підходи до оцінки, на основі моделі корисності. Перевагами даних методів є точність, простота та наочність оцінки. У закордонному менеджменті загальноприйнятим є використання коефіцієнтного методу на базі тестових оцінок (тести на загальний рівень інтелекту, професійну придатність тощо). Тому управлінський потенціал компанії повинен визначатися за наступною формулою:

, (6.15)

де n — кількість показників, що формують систему якісної оцінки ділових якостей менеджерів;

Кі — оціночний коефіцієнт певного виду;

К ефективності роботи — показник, що відображає величину додаткової доданої вартості, що отримує компанія від використання управлінців певної категорії, кваліфікації і т.д., у грошовому вимірі. Цей показник, в окремих випадках, може бути замінений часткою чистого приросту капіталу, отриманого за аналізований період, що припадає на одного менеджера:

, (6.16)

Наведена вище формула не закінчена, що відображає переконання авторів у необхідності врахування ситуаційних факторів і мети проведення оцінки. Тобто, виходячи з конкретних параметрів оцінки, дослідник самостійно формує цільову систему показників.

Трудовий потенціал технологічного персоналу дорівнює:

, (6.17)

де КО — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності освітньо-професійної підготовки співробітників;

КС/ПС — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності соціально-психологічного та культурного характеру в механізмі мотивації;

КД — поправочний коефіцієнт, що враховує відмінності в практичному досвіді співробітників роботи на певній посаді в даній сфері бізнесу;

IP — індекс капіталізації прибутку;

RP — рентабельність продукції, роботи чи послуги.
6.3. Основи управління трудовим потенціалом підприємства

Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства чи окремих його працівників, мова може вестись тільки про формування методологічних основ управління його розвитком. У зв’язку з цим, з нашої точки зору, особливо корисним можуть бути технології перерахунку витрат трудових ресурсів у еквівалентну вартість їх заміщення. Як правило, використовується залежність чисельності працівників підприємства від фондоозброєності їх праці.

Загальну залежність такого роду можна представити за допомогою наступної функції:

, (6.18)

де 0 — параметр нульової ефективності, який визначає обсяг випуску продукції на одиницю витрачених усіх інших не врахованих ресурсів;

К — витрати капітальних ресурсів;

L — витрати трудових ресурсів підприємства;

1 та 2 — коефіцієнти еластичності.

Виходячи з визначеної залежності можна представити величину і інтенсивність трудових витрат підприємства за допомогою такої формули:

, (6.19)

Толкачев А.С. рекомендує використовувати для цього коефіцієнт заміщення праці елементами основних фондів (), визначеним за формулою:

, (6.20)

де Р1 та Р0 — продуктивність праці на кінець та на початок аналізованого періоду відповідно;

S1 та S0 — фондоозброєність праці відповідно на кінець та початок аналізованого періоду.

З метою вирішення проблеми оцінки та управління трудовим потенціалом підприємства можна рекомендувати наступний алгоритм:

  1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дозволить уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

  2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загального корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації й обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

  3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства, у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем), з проведенням факторного аналізу їх розміру.

  4. Оцінка трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства.

Як правило, у практиці господарського аналізу використовуються попарні лінійні зв’язки. Виокремлення двох факторів по кожному з трьох векторів та уникнення лінійності зв’язків між ними дозволяє, з одного боку, на базі статистичного аналізу, формалізувати модель, а з іншого, уникнути невиправданого спрощення трудових відносин.

  1. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розробка по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними. З метою полегшення даного кроку можна запропонувати використання сукупності наведених раніше показників, а також достатньо розроблену методологію логічних таблиць.

Питання для роздуму, самоперевірки, повторення

  1. Яке місце займає трудовий потенціал в ієрархічній побудові сукупного потенціалу підприємства? Чому?

  2. Охарактеризуйте основні складові трудового потенціалу підприємства.

  3. Які показники характеризують трудовий потенціал?

  4. Чи можливо трудовий потенціал розглядати як елемент нематеріальних активів підприємства? Чому?

  5. Які проблеми виникають в процесі вартісної оцінки трудового потенціалу? Чому?

  6. В чому полягає сутність витратної концепції до оцінки вартості трудового потенціалу підприємства?

  7. Чи є вартість гудволу еквівалентом вартості трудового потенціалу підприємства? Чому?

  8. Охарактеризуйте зміст методів експертної оцінки вартості трудового потенціалу підприємства.

  9. Що характеризує ефективність використання трудового потенціалу?

  10. Які існують системи критеріальних показників оцінки ефективності роботи пероналу?


Завдання, вправи, тести

Завдання 1:

1. Персонал підприємства - це:

а) працівники, які мають значний стаж роботи на підприємстві:

б) працівники, які мають високий рівень кваліфікації;

в) постійні працівники, які отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають практичний досвід і навички роботи;

г) промислово-виробничий персонал підприємства.

2. Хто з перелічених працівників не належить до промислово- виробничого персоналу підприємства:

а) економіст І категорії відділу економічного аналізу;

б) водій автокара механоскладального цеху;

в) чергова прохідної головного корпусу;

г) кур'єр;

3. Кваліфікація - це:

а) сукупність спеціальних знань і практичних навиків, які визначають підготовленість працівника виконувати професійні функції певної складності;

б) категорія, яка характеризує відносно вузький вид робіт і вимагає додаткових специфічних знань;

в) категорія, що відображає якість і складність праці;

г) правильна відповідь відсутня.

4. Продуктивність праці - це:

а) показник, що характеризує ефективність праці;

б) здатність праці випускати певну кількість продукції за одиницю часу;

в) сукупність властивостей людини як робочої сили;

г) затрати живої праці.

5. Рівень продуктивності праці можна охарактеризувати показником:

а) економія часу; в) темпи росту продуктивності праці;

б) виробіток; г) норма часу.

6. Показниками руху робочої сили на підприємстві є такі коефіцієнти:

а) обороту робочої сили щодо прийому;

б) завантаження робочої сили в часі;

в) обороту робочої сили щодо звільнення;

г) плинності.

7. Кадрова політика підприємства - це:

а) система підготовки керівників найвищої кваліфікації;

б) сукупність заходів щодо розв’язання соціальних проблем колективу;

в)сукупність працівників різних категорій та перспективи зміни структури;

г)система заходів щодо забезпечення кожного робочого місця персоналом відповідної професії, спеціальності, кваліфікації.

8. Мотивація високопродуктивної діяльності визначається як:

а) місія і підпорядковані їй цілі підприємства;

б) сукупність прогресивних норм праці;

в) зниження показників трудомісткості продукції;

г) сукупність заходів, що стимулюють працівників до досягнення цілей.

Завдання 2:

На рівень ефективності використання трудового потенціалу виробничого підприємства “Сталь” значною мірою впливає ступінь відповідності виконуваної роботи прихильності та запитам робітників, тобто привабливості їхньої праці, яка характеризується такими показниками:

  1. визнанням роботи;

  2. високим ступенем відповідальності;

  3. можливостями кар’єрного зростання;

  4. високим рівнем доходів;

  5. залежністю системи оплати праці від кінцевих результатів;

  6. можливістю реалізації творчого потенціалу;

  7. можливостями розвитку професійних здібностей;

  8. можливістю самостійно приймати рішення в межах своєї компетенції;

  9. складністю праці.

Результати анкетного опитування робітників одного з виробничих підрозділів ЗАТ “Сталь” за перерахованими вище показниками наведено в табл. 6.1.

Таблиця 6.1

Результати анкетного опитування робітників ЗАТ “Сталь”

Порядковий номер робітника підрозділу
Порядковий номер показника і його місце за результатами анкетного опитування робітників

1-й
2-й
3-й
4-й
5-й
6-й
7-й
8-й
9-й

1
2
4
9
8
5
1
3
6
7

2
9
2
4
5
3
8
6
7
1

3
9
4
3
5
1
8
6
7
2

4
9
2
6
7
3
8
1
5
4

5
2
4
3
7
9
8
6
5
1

6
3
5
1
9
8
2
4
6
7

7
4
8
1
2
3
9
5
7
6

8
4
8
1
2
3
9
5
7
6

9
4
8
1
2
3
9
5
7
6

10
3
6
1
2
4
7
8
9
5

11
4
8
1
2
3
9
5
7
6

12
4
8
1
2
3
9
5
7
6

13
4
8
1
2
3
9
5
7
6

14
4
1
7
8
3
9
5
6
2

15
4
6
7
8
9
2
1
3
5

16
4
8
1
2
3
9
5
7
6

17
4
8
2
1
3
9
6
7
5

18
5
8
2
1
3
9
6
7
4

19
4
8
3
1
2
9
5
7
6

20
4
8
1
2
3
9
5
7
6

21
4
8
2
1
3
9
5
7
6

22
5
7
2
1
3
9
4
8
6

23
4
8
1
2
3
9
6
7
5

24
5
7
1
3
2
9
4
8
6

25
5
8
2
3
1
9
6
7
4

На основі результатів анкетного опитування оцінити в балах рівень привабливості праці в одному з виробничих підрозділів ЗАТ “Сталь”.
Завдання 3:

Одним з етапів дослідження рівня реалізації виробничого потенціалу підприємства є визначення впливу якості керівництва підрозділу на результати його діяльності. Експертами-оцінювачами проведено анкетне опитування робітників підрозділу та кваліфікаційне тестування, результати яких дозволили визначити кількість балів за кожною професійно-особистісною якістю керівника виробничого підрозділу підприємства. Кожна якість оцінювалась за п’ятибальною системою: якість відсутня – 1 бал; якість виявляється дуже рідко – 2 бали; якість виявляється не сильно і не слабко – 3 бали; якість виявляється часто – 4 бали; якість вияляється систематично – 5 балів.

На основі наведених даних (табл.6.2) розрахувати інтегральний показник професійно-особистісних якостей керівника виробничого підрозділу підприємства та зробити висновок про його рівень, враховуючи, що за вагомістю якостей мінімальне значення інтегрального показника дорівнює 1, середнє -3 і максимальне – 5 балів.

Таблиця 6.2

Експертна оцінка професійно-особистісних якостей керівника виробничого підрозділу підприємства

Експерт
Професійно-особистісні якості керівника

Знання, досвід
Організа-торські здібності
Культура, порядність
Активність,уміння сприймати критику
Темперам -тем
Спрямованість власних інтересів
Вік, стан здоров’я

1-й
4
3
3
2
4
3
5

2-й
4
3
4
2
4
3
5

3-й
5
2
4
3
4
3
4

4-й
4
2
3
2
5
3
5

5-й
4
3
4
2
4
2
5

Вагомість якості
0,23
0,16
0,09
0,19
0,07
0,07
0,19

1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   ...   20

Схожі:

УПРАВЛІННЯ ФОРМУВАННЯМ ТА ОБЛІК ВЛАСНОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА
Загальна інформація про підприємство та економічний аналіз діяльності підприємства
 Як класифікуються видові прояви потенціалу підприємства?
Охарактеризуйте системний підхід, як основний у процесі формування потенціалу підприємства
Поняття та суть економічного потенціалу підприємства
Характеристика методик оцінювання зовнішнього і внутрішнього потенціалу підприємства
 5. Аналіз стратегічного потенціалу підприємства
Без характеристики накопиченого потенціалу підприємства неможливо висувати перспективні цілі, виробляти найбільш прийнятну стратегію...
1 Сутність і структура потенціалу підприємства
Мета навчальної дисципліни—вивчення закономірностей, принципів, особливостей розвитку, конкурентоспроможності потенціалу підприємства,...
 НАВЧАЛЬНО-МЕТОДИЧНИЙ КОМПЛЕКС з дисципліни “УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ...
Предметом курсу “Управління потенціалом підприємства” є сукупність теоретичних, методичних і практичних питань формування й удосконалення...
Курс лекцій Розділ 2: підрозділ 3: тема 13
Тема 13. Виробнича потужність – як узагальнення ресурсного потенціалу підприємства
 Тема: Поняття та функції фінансів торговельного підприємства Мета
Фінанси підприємницьких структур – це економічні відносини, що пов'язані з формуванням та розподілом грошових надходжень, утворенням...
Освітні округи як чинники модернізації управління освітою регіону
Управління розвитком освітніх округів у контексті підвищення якості регіональної системи освіти
 Логістика в системі управління запасами підприємства
Саме з цієї причини процеси, що стосуються логістики складування і управління запасами, є важливим фактором забезпечення ефективної...
Додайте кнопку на своєму сайті:
Портал навчання

При копіюванні матеріалу обов'язкове зазначення активного посилання © 2013
звернутися до адміністрації
bibl.com.ua
Уроки
Конспекти лекцій
Довідники
Документи

Історія
Філософія
Фінанси
Економіка
Фізика

Головна сторінка