|
|
Скачати 3.42 Mb.
|
|
ТЕМА 6: СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ФОРМУВАННЯ І ВИКОРИСТАННЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ План викладу і засвоєння матеріалу
Досвід ефективного господарювання підтверджує винятково важливу роль кадрової складової потенціалу підприємства, від кількісної та якісної збалансованості та рівня використання якої в значній мірі залежать не тільки високі кінцеві показники господарської діяльності, досягнуті конкурентні переваги у виробничій сфері, організації та управлінні, а й можливості забезпечення сталого та конкурентоспроможного розвитку підприємства. З усіх елементів соціально-економічної системи підприємства тільки персонал володіє знатністю активно і самостійно реагувати на динамічні зміни господарського середовища, поєднуючи у часі і просторі усі інші компоненти. Перед тим як визначити поняття “трудовий потенціал” слід його відокремити від загальновживаних економічних категорій “трудові ресурси” і “персонал”. Трудові ресурси — це економічно активна, працездатна частина населення регіону, яка володіє фізичними і культурно-освітніми можливостями для участі у економічній діяльності підприємства (організації). Персонал — це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Трудовий потенціал — це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства. Спільними для цих усіх економічних термінів є такі риси: 1) обов’язкова участь чи спроможність до участі у господарській діяльності (включення до системи економічних відносини); 2) прогнозованість корисного результату від цієї участі; 3) виключне значення якісних характеристик. Для розгляду поняття “трудовий потенціал” працівника (особистості) ще раз звернемося до визначення “робочої сили”, даному К. Марксом: “...сукупність фізичних і духовних здібностей, якими володіє організм, жива особистість людини, і які пускаються ним у хід всякий раз, коли він робить які-небудь споживчі вартості”. Дане визначення відноситься переважно до індивідуальної робочої сили, оскільки мова йде в ньому про “організм і живу особистість людини”. З цього визначення випливають два важливих висновки. По-перше, до моменту зайнятості людини працею говорити про його робочу силу можна лише умовно як про фізичну і духовну працездатність взагалі, як про можливий потенційний трудовий внесок. По-друге, результат використання індивідуальної робочої сили — це реальний трудовий внесок працівника, він виражається в конкретному продукті, а також у визначеному рівні продуктивності й ефективності праці, досягнутому даним працівником. Таким чином, робочу силу індивіда відповідно до її джерела (властивості організму, соціальної особистості) і готовності до використання у виробничій діяльності можна розглядати як трудовий потенціал (ресурс) особистості — джерело робочої сили. Перетворитися в робочу силу, бути використаним як робоча сила — це призначення, об'єктивна мета “трудового потенціалу особистості”. З теоретичної і практичної точки зору важливість цього факту полягає в тім, щоб розглядати робочу силу не тільки як щось заздалегідь дане, але і як постійний резерв підвищення продуктивності й ефективності праці. Трудовий потенціал працівника є непостійною величиною, він безупинно змінюється. Працездатність людини й акумульовані (накопичені) у процесі трудової діяльності творчі здібності працівника (досвід) підвищуються в міру розвитку й удосконалювання знань і навичок, зміцнення здоров'я, поліпшення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватися, якщо, зокрема, погіршується стан здоров'я працівника, посилюється режим праці і т.п. Коли мова йде про управління персоналом, необхідно пам'ятати, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до заняття тієї чи іншої посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі — з урахуванням віку, практичного досвіду, ділових якостей, рівня мотивації. На відміну від трудових ресурсів трудовий потенціал — це конкретні працівники, ступінь можливого використання яких у виробництві залежить від якості управління. Процес перетворення трудових ресурсів організації в робочу силу проходить ряд стадій. На першій стадії трудові ресурси існують у виді потенційної робочої сили (деякої безлічі працездатних працівників, що володіють сукупністю фізичних і духовних здібностей), що поза трудовим процесом, тобто поза предметами і знаряддями праці, не виявляється. На другій стадії трудові ресурси займають робочі місця. Починається процес витрати фізичних і розумових здібностей, і трудові ресурси стають робочою силою. На третій стадії робоча сила, витрачаючись у часі і реалізуючись у трудовому процесі, створює споживчі вартості. З моменту припинення трудової діяльності, через вивільнення, робоча сила знову стає трудовими ресурсами підприємства (якщо залишається на ньому) чи регіону (вивільняючись з його). Відмінність поняття “трудовий потенціал” від понять “робоча сила” і “трудові ресурси” полягає в тому, що трудовий потенціал — це персоніфікована робоча сила, розглянута в сукупності своїх якісних характеристик. Дане поняття дозволяє, по-перше, оцінити ступінь використання потенційних можливостей як окремо узятого працівника, так і їхньої сукупності, забезпечуючи на практиці активізацію людського фактора, і, по-друге, забезпечити якісну (структурну) збалансованість у розвитку особистого і уречевленого факторів виробництва. У загальній структурі трудового потенціалу підприємства, у залежності від критерію аналізу, можна виокремити такі його видові прояви:
Традиційно використовують чотири типи одиниць виміру розміру трудового потенціалу підприємства — часові, натуральні, вартісні та умовні. Часові одиниці виміру базуються на використанні часових проміжків для характеристики рівня трудового потенціалу працівника чи підприємства. Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити скільки часу йому потрібно на виконання звичайних професійних обов’язків (функцій) та вирішення екстраординарних завдань у рамках конкретної організації, виходячи з наявних умов. Натуральні одиниці виміру (кількість виробів, обсяг виконаних робіт, чисельність обслужених клієнтів тощо) визначають трудовий потенціал на основі кількості генерованих і передбачуваних матеріальних економічних благ. У якості прикладу можна навести кількість виробів, які може виготовити працівник та його робочому місці (враховуючи його можливий розвиток). Вартісний вимір трудового потенціалу дозволяє інтегрувати на цій основі усі фінансові витрати та результати від діяльності підприємства (організації), але разом з цим передбачає врахування спектру обмежень. Найбільшими проблемами при використанні вартісних оцінок трудового потенціалу є уникнення зміни вартості грошей у часі, а також адекватний вираз вартості нефінансових складових. Умовні одиниці виміру трудового потенціалу по своїй суті відображають суб’єктивні судження щодо природи та чинників, що визначають розмір трудового потенціалу. До них відносять різноманітні синтетичні коефіцієнти, рейтинги, бальні оцінки тощо. Оцінка трудового потенціалу підприємства має на меті зіставити реальний зміст, якість, обсяги й інтенсивність робіт з їх потенційно можливими параметрами. Вихідною структурно-формуючою одиницею аналізу трудового потенціалу є трудовий потенціал працівника (індивідуальний потенціал), що утворює основу формування трудових потенціалів більш високих структурних рівнів. Трудовий потенціал працівника містить у собі:
Розмежування окремих елементів потенціалу працівника має важливий практичний зміст. Результативність праці робітників залежить від ступеня взаємного узгодження в розвитку кваліфікаційного, психофізіологічного й особистісного потенціалу, механізм керування кожним з яких істотно розрізняється. Психофізіологічний потенціал. За визначенням Всесвітньої організації охорони здоров'я, “… здоров'я — це стан повного фізичного і соціального благополуччя. Благополуччя — це динамічний стан розуму, що характеризується деякою психічною гармонією між здібностями, потребами та чеканнями працюючого і тими вимогами та можливостями, що пред'являє і надає навколишнє середовище”. Отже психофізіологічний потенціал працівника — це комплекс властивостей його організму, якість виховання, стан психіки та ціннісно-культурні риси, що у сукупності забезпечують можливість участі у виробничо-комерційній діяльності. Кваліфікаційна складова трудового потенціалу, з одного боку, характеризує підготовленість працівників до виконання трудових функцій, що постійно ускладнюються, зміни характеру праці, а з іншого є фактором, що формує відношення до праці, трудову дисципліну, інтенсивність праці. Структура її може бути класифікована за наступними ознаками, що відбивають індивідуальні особливості кожного працівника:
Виділення соціальної складової у складі трудового потенціалу покликано акцентувати увагу на потенційних, або перспективних, іншими словами “невикористаних”, соціальних можливостях працівника. Дана складова характеризує здатність людини до самоперетворення і саморозвитку. Оцінка трудового потенціалу працівника повинна передбачати визначення кількості, якості, відповідності і міри використання потенціалу у цілях організації. Загалом, суть управління персоналом через оцінку його потенціалу зводиться до рішення трьох взаємозалежних задач. По-перше, до формування таких продуктивних здібностей людини, що найбільше повно відповідали би вимогам, що пред’являються до якості робочої сили конкретним робочим місцем. По-друге, до створення таких соціально-економічних і виробничо-технічних умов на виробництві, при яких відбувалося б максимальне використання здібностей працівника до даної праці. По-третє, ці процеси не повинні шкодити організму й інтересам особистості працівника. Для управління персоналом дуже важливо, усвідомивши механізм дії кожного з компонентів трудового потенціалу працівника, розробити систему взаємозалежних заходів, що впливають на найбільш повне використання його резервів. Про значні резерви приросту продуктивності праці, за рахунок якісної її організації і створення умов для роботи в “повну силу”, свідчать результати наукових досліджень економістів, соціологів, фізіологів праці та багатьох інших фахівців. На практиці недовикористання трудового потенціалу (невідповідність між потенційними можливостями працівника і їхньою реалізацією) виявляється у невідповідності між потребами виробництва і професійною структурою кадрів, між наявним і фактично необхідним рівнем кваліфікації працівників; у нераціональному розподілі трудових функцій; у роботі не за спеціальністю; у незадоволенні працею, його організацією й умовами; у недостатньо розвинутому почутті відповідальності працівника й ін. Трудовий потенціал організації відрізняється від трудового потенціалу працівника, тому що система завжди більше суми складових її частин — індивідуальних трудових потенціалів працівників — у силу виникнення нової якості синергічного ефекту, обумовленого взаємодією складових елементів системи. Уже саме об'єднання працівників у єдиний і планомірно організований процес праці породжує ефект спільної (колективної) праці. Перевага цієї нової продуктивної сили над сумою сил працівників, що діють індивідуально (розрізнено), наочно проявилася на перших етапах широкого впровадження бригадної праці. Таким чином, якщо сукупність фізичних і духовних здібностей людини є основою трудового потенціалу особистості, то соціальна, є «помножена», продуктивна сила, що виникає завдяки спільній діяльності різних індивідів, складає основу трудового потенціалу колективу. Укладаючи трудовий договір з індивідуальним носієм робочої сили, адміністрація підприємства оцінює здатності працівника з погляду його можливостей виконати ті задачі, що поставлені перед конкретним підприємством Організація повинна не просто набирати робочу силу з тих, хто взагалі може і хоче трудитися, їй необхідно формувати свій трудовий потенціал. Внутрішня структура колективу неповторна, як немає в природі двох зовсім однакових людей, так немає абсолютно ідентичних колективів. При цьому необхідно також враховувати, що кожен працівник, володіючи трудовим потенціалом, при виконанні конкретної роботи різною мірою реалізує свої потенційні можливості. У результаті цього до складу колективної праці він може ввійти в якості певного “множника”. Якщо при об'єднанні в колектив усі конкретні трудові потенціали працівників входять до складу колективної праці як множники, то це означає, що кожен працівник вніс у спільну роботу щось більше, ніж його трудовий потенціал. З одного боку, він своєю працею спонукав інших працівників ефективніше використовувати їхній особистий трудовий потенціал, а з іншого боку — він сам випробував такий же вплив. Розглядаючи трудовий потенціал організації, не можна забувати, що трудові колективи мають різні потенціали не тільки в залежності від територіального розташування, галузевої приналежності, розмірів виробництва, віку й ін., але кожне підприємство має свої особливості в джерелах і характері формування виробничого колективу, у його трудових традиціях, у сформованих взаєминах між працівниками. Структура трудового потенціалу організації являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних й інших характеристик груп працівників і відносин між ними. Як складне структурне соціально-економічне явище, трудовий потенціал організації містить у собі наступні компоненти кадровий, професійний, кваліфікаційний і організаційний. Це виділення носить умовний, а не абсолютний характер і покликаний чіткіше визначити ступінь цілеспрямованого впливу на ту чи іншу групу факторів, що формує кожну зі складових трудового потенціалу організації Це більш ніж необхідно в сучасних умовах, коли структура трудового потенціалу організації визначається не інертністю і стійкістю, а мобільністю і гнучкістю, здатністю до швидкої перебудови. На відміну від трудових ресурсів, що поєднують усіх працівників, що володіють “загальною” здатністю до праці, до кадрів відноситься тільки та їхня частина, що має професійну здатність до праці, тобто має спеціальну підготовку, Таким чином, величина чисельності трудових ресурсів підприємства більше «кадрів» на частину, що складають некваліфіковані і малокваліфіковані робітники. Кадрова складова містить у собі: а) професійні знання, уміння і навички, що обумовлюють професійну компетентність (кваліфікаційний потенціал); б) пізнавальні здібності (освітній потенціал) — ця складова трудового потенціалу може бути розглянута з двох позицій. Суб'єктивно вона виступає як форма особистісного самовираження і задоволення потреб індивіда і може розглядатися як здатність людини виконувати визначені види робіт. Об'єктивно вона є вираженням набору характеристик, що відбивають матеріально-технічну і соціально-економічну визначеність сукупності професій. Професійна структура колективу детермінується змінами в характері та змісті праці під впливом НТП, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і підвищення функціонального змісту трудових операцій. Іншими словами, ця структура виступає як свого роду система вимог, пропонованих до трудового потенціалу, реалізована через набір робочих місць. Кваліфікаційна структура визначається якісними змінами в трудовому потенціалі (зростання умінь, знань, навичок) і відбиває зміни в його особистісній складовій. Підвищення кадрової складової трудового потенціалу включає проведення робіт із професійної орієнтації, прийому і розміщення кадрів, підвищення змістовності праці працівників; адаптації молоді і знову прийнятих працівників на підприємстві; підвищення освітнього, професійного і кваліфікаційного рівня кадрів і їх просування на виробництві; розширення обсягу робіт з перепідготовки працівників. Колектив є тим соціальним середовищем, у якому безпосередньо протікає процес формування трудового потенціалу працівника, становлення особистості. Тут важливо усе: наявність перспектив, професійне і кваліфікаційне зростання працюючих, підвищення престижності окремих видів трудової діяльності, задоволеність працею, продумана система матеріального і морального стимулювання. Таким чином, кадрова складова трудового потенціалу зв'язана з формуванням працівника як головної продуктивної сили суспільства. Під впливом факторів, її складових (наприклад, підвищення освітнього, професійного, культурного і технічного рівня робочої сили), відбувається розвиток і удосконалювання людського фактора. Організаційна складова трудового потенціалу багато в чому визначає ефективність функціонування трудового колективу як системи в цілому і кожного працівника окремо, і з цих позицій безпосередньо зв'язана з ефективним використанням трудового потенціалу, тому що сама можливість дисбалансу в системі «трудовий потенціал організації — трудовий потенціал працівника — робоче місце» закладена у використовуваних на практиці принципах прийняття управлінських рішень. Організаційний підхід, заснований на пристосуванні робочої сили до організаційно-технічних умов виробництва, поступово вичерпав себе. Упровадження гнучких систем організації праці спрямоване на те, щоб звільнити працівника від твердого зв'язку з технологічним процесом і створити тим самим умови для реалізації його потенційних можливостей, кваліфікаційного росту, підвищення змістовності і привабливості праці. Таким чином, необхідність виділення організаційної складової пов’язана з послідовним і цілеспрямованим формуванням умов, що сприяють повній реалізації потенційних можливостей людини і придбанню ними нових якостей і здібностей. Висока організація і культура праці, має своє вираження в чіткості, ритмічності, погодженості трудових зусиль і високого ступеня задоволеності працівників своєю працею, сприяє ефективному використанню як трудового потенціалу працівника, так і трудового потенціалу колективу. Організаційна складова трудового потенціалу організації визначає також напруженість (інтенсивність) використання індивідуальних трудових потенціалів протягом регламентованого робочого часу. Таким чином, якість потенціалу — поняття відносне. Воно розкривається за допомогою сукупності ознак: демографічних, медико-біологічних, професійно-кваліфікаційних, соціальних, психофізіологічних, ідейно-політичних і моральних. Глибока структуризація трудового потенціалу дозволяє розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу. Усе це дає основу для розробки моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа факторів, приведених до загальної основи. Вирішити ці задачі в умовах конкретного робочого місця не просто. Основна проблема при цьому — якої максимальної границі може досягати рівень продуктивності працівника в сприятливих для його розвитку об'єктивних умовах виробництва? Однією з головних причин цього положення є відсутність у теорії і практиці вітчизняної економічної науки індустріальної соціології, психології і фізіології праці методик виявлення резервів приросту індивідуальної продуктивності праці працівника за рахунок оптимізації якості його робочої сили і її найбільш повного (раціонального) використання у виробництві. Поки не буде вирішена проблема виміру і кількісної оцінки трудового потенціалу, навряд чи взагалі можливо говорити про інтенсивне використання особистого трудового потенціалу. На практиці кількісна оцінка трудового потенціалу вимірюється, як правило, лише в частині таких складових, як стать, вік, стан здоров'я, рівень освіти. Пропонується, зокрема, здійснювати оцінку трудового потенціалу працівника по 10-бальній шкалі в розрізі показників, що характеризують вік, здоров'я, підготовку працівника, його здатність до професійного росту й ін. Об'ємну величину трудового потенціалу доцільно встановлювати через сукупний фонд робочого часу, тобто через можливі до відпрацьованих людино- годин, з обліком зайнятості (повної, часткової зайнятості чи незайнятості працівника). Такий показник обсягу, як людино-година, найбільш повно відбиває динаміку і дозволяє врахувати не тільки постійних працівників але і тимчасових, сезонних і т.п. |
| УПРАВЛІННЯ ФОРМУВАННЯМ ТА ОБЛІК ВЛАСНОГО КАПІТАЛУ ПІДПРИЄМСТВА Загальна інформація про підприємство та економічний аналіз діяльності підприємства |
Як класифікуються видові прояви потенціалу підприємства? Охарактеризуйте системний підхід, як основний у процесі формування потенціалу підприємства |
| Поняття та суть економічного потенціалу підприємства Характеристика методик оцінювання зовнішнього і внутрішнього потенціалу підприємства |
5. Аналіз стратегічного потенціалу підприємства Без характеристики накопиченого потенціалу підприємства неможливо висувати перспективні цілі, виробляти найбільш прийнятну стратегію... |
| 1 Сутність і структура потенціалу підприємства Мета навчальної дисципліни—вивчення закономірностей, принципів, особливостей розвитку, конкурентоспроможності потенціалу підприємства,... |
НАВЧАЛЬНО-МЕТОДИЧНИЙ КОМПЛЕКС з дисципліни “УПРАВЛІННЯ ПОТЕНЦІАЛОМ... Предметом курсу “Управління потенціалом підприємства” є сукупність теоретичних, методичних і практичних питань формування й удосконалення... |
| Курс лекцій Розділ 2: підрозділ 3: тема 13 Тема 13. Виробнича потужність – як узагальнення ресурсного потенціалу підприємства |
Тема: Поняття та функції фінансів торговельного підприємства Мета Фінанси підприємницьких структур – це економічні відносини, що пов'язані з формуванням та розподілом грошових надходжень, утворенням... |
| Освітні округи як чинники модернізації управління освітою регіону Управління розвитком освітніх округів у контексті підвищення якості регіональної системи освіти |
Логістика в системі управління запасами підприємства Саме з цієї причини процеси, що стосуються логістики складування і управління запасами, є важливим фактором забезпечення ефективної... |