|
|
Скачати 0.63 Mb.
|
Розірвання трудового договору за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу. Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом тільки на загальних або спеціальних підставах. До загальних підстав відносять такі випадки: 1. зміна в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2. виявлена невідповідність працівника займаній посаді чи виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджає продовженню цієї роботи; 3. систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або Правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4. прогул (у тому числі відсутність на роботі понад три години протягом робочого дня без поважних причин); 5. нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки з вагітності й пологів, якщо законодавством не встановлено тривалішого строку збереження місця роботи (посади) за певного захворювання. За працівниками, які втратили працездатність через трудове каліцтво чи професійне захворювання, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6. поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7. поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; 8. вчинення за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення чи застосування заходів громадського впливу. Спеціальними підставами розірвання трудового договору вважаються: 1. одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно – ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; 2. скоєння винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові чи товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу; 3. вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням роботи; 4. якщо працівника визнано таким, що не витримав випробовування (у випадках, коли працівника прийнято на роботу з іспитовим строком випробовування); 5. якщо працівника зараховано з порушенням спеціальних правил прийняття на роботу (наприклад, коли особа зараховується на посаду, яку їй заборонено обіймати протягом певного терміну за вироком суду). Окрім указаних підстав, передбачених Кодексом законів про працю, правовідносини деяких категорій працівників можуть припинятися з інших підстав. Зокрема, Законом України «Про державну службу» (ст. 30) визначено, що державна служба припиняється в разі: 1. порушення умов реалізації права на державну службу (скажімо, відмова у прийнятті на службу особи на підставі раси, національності, релігійної належності тощо); 2. недотримання пов’язаних з проходженням державної служби вимог (вчинення корупційних дій, участь у страйках та інших діях, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу); 3. досягнення державним службовцем граничного віку проходження державної служби (60 років для чоловіків і 55 – для жінок); 4. відставка державних службовців, які обіймають посади I абоII категорії; 5. виявлення чи виникнення обставин, які перешкоджають перебуванню державного службовця на державній службі (визнання в установленому порядку службовця недієздатним; наявність судимості, що є несумісною з обійманням посади; у разі прийняття на службу особи, яка безпосередньо підпорядкована чи підлегла особам, котрі є її близькими родичами чи свояками); 6. відмови державного службовця від прийняття присяги або її порушення; 7. неподання або подання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів. Особливе значення в разі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу має процедура припинення трудових відносин. Порушення цієї процедури у більшості випадків є підставою для поновлення звільнених працівників на роботі. Для звільнення працівника за ініціативою власника (уповноваженого ним органу) в більшості випадків потрібна згода профспілкового комітету чи органу, уповноваженого репрезентувати інтереси трудового колективу (скажімо, ради трудового колективу). Винятком із цього правила є звільнення: · у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації; · через незадовільний результат випробовування працівника, про що було домовлено під час приймання на роботу; · сумісника у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також через обмеження приймання на роботу за сумісництвом, передбачені законодавством; · у зв’язку з поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; · працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації; · з підприємства, установи, організації, де немає профспілкової організації; · керівника підприємства, установи, організації (філії, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, службових осіб державної контрольно – ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, яких обирають, затверджують або призначають на посади державні органи, органи місцевого та регіонального самоврядування, а також громадські організації та інші об’єднання громадян; · працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (у тому числі дрібне) майна власника, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або вжиття заходів громадського впливу. Законодавство допускає звільнення працівника і до отримання попередньої згоди профкому чи уповноваженого на представництво трудового колективу органу. Проте в таких випадках власник (уповноважений ним орган) після звільнення працівника все одно повинен отримати згоду названих органів. Такий порядок звільнення обумовлений, насамперед, необхідністю підвищення авторитету й ролі профспілкових органів, авторитету трудових колективів у вирішенні питань захисту трудових прав працівників, а також намаганням власників позбавити деяких працівників можливості уникнути звільнення за порушення трудової дисципліни. Останнє пов’язане з тим, що чинним законодавством установлено певний порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності, який обмежується строком застосування дисциплінарних стягнень (у тому числі й звільнення). Закінчення цього строку звільняє порушника від відповідальності. Не допускається звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців поспіль унаслідок тимчасової непрацездатності або встановлення інвалідності), а також у період перебування працівника у відпустці. Винятком із цього правила є випадки повної ліквідації підприємства, установи, організації. У разі звільнення працівника внаслідок змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації чи перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності чи штату, працівника про наступне звільнення слід попередити персонально не пізніше, ніж за два місяці. За такого вивільнення працівників береться до уваги переважне право на залишення на роботі. Пріоритет надається працівникам з вищою кваліфікацією та більшою продуктивністю праці. За рівних умов продуктивності праці та кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається: 1. сімейним за наявності двох та більше утриманців; 2. особам, у сім`ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; 3. працівникам з тривалим неперервним стажем роботи на підприємстві, в установі, організації; 4. працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; 5. учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 6. авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 7. працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво чи професійне захворювання; 8. особам із загалу депортованих з України, протягом п’яти років од часу повернення на постійне місце проживання до України; 9. працівникам із загалу колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, протягом двох років од дня звільнення їх зі служби. Одночасно з попередженням про звільнення внаслідок змін в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. У разі відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю або в разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації власник або уповноважений ним орган зобов’язаний довести до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці. Певні особливості має також процедура звільнення працівників з інших підстав. Загальними вимогами щодо процедури припинення трудових відносин є те, що власник або уповноважений ним орган повинен у день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку і здійснити розрахунок (якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після подання звільненим працівником вимоги про розрахунок). Порушення строку розрахунку є підставою для настання відповідальності власника чи уповноваженого ним органу у вигляді сплати середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку (якщо звільнений працівник до одержання остаточного розрахунку стане на іншу роботу, розмір цієї грошової компенсації зменшується на суму заробітної плати, одержаної за новим місцем роботи). У разі звільнення працівника за ініціативою власника чи уповноваженого ним органу він зобов’язаний також у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи. В інших випадках звільнення копія наказу видається на вимогу працівника. А ще законодавство передбачає, що в деяких випадках працівникові має бути виплачена вихідна допомога в розмірі від одного та більше середніх місячних заробітків. Висновки: Право громадян України на працю гарантується Конституцією України та кодексом Законів про працю України . Також право громадян на працю реалізується шляхом укладення трудового договору між працівником та директором підприємства, установи або з фізичною особою. Трудовий договір є основним інститутом в системі трудового права . У застосуванні трудового договору найбільше проявляється основна функція трудового права - охорона трудових прав найманих працівників від надмірної експлуатації з боку власників установ та підприємств . Слід підкреслити, що з точки зору права не має різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, установі, чи у приватного власника. Всі наймані працівники мають однаковий статус, і будь – який власник зобов’язаний додержуватись всіх правил і гарантій щодо них, передбачених законодавством про працю . Трудовий договір повинен укладатись на підставі принципу свободи та добровільності вибору роботи, а тому це добровільна угода між працівником та підприємством. А тому ніхто не може бути примушений виконувати певну роботу без добровільної на те згоди самого працівника . Це є одна з гарантій яка забезпечується державою для громадян, які вступають у трудові відносини з підприємствами усіх форм власності . У науці трудового права трудовий договір розглядається як юридичний факт, що виступає основою виникнення, зміни і припинення трудових правовідносин; як елемент трудового правовідношення, що розкриває свій зміст у взаємних суб'єктивних правах і обов'язках його сторін; як правовий інститут в системі трудового права. Предметом трудового договору виступає жива праця, інакше кажучи, процес праці. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну роботу або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прилади, механізми, приміщення, сировину, матеріали, комплектуючі деталі, давати вказівки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівнику виконати будь-яке завдання в межах тієї роботи, яка обумовлена трудовим договором. Предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або завдання одноразового характеру. Істотною відмінністю трудового договору від цивільно-правового є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявляється в його більш широкому соціально-правовому змісті. Уклавши трудовий договір, власник не тільки використовує працю працівника, але і приймає на себе зобов'язання по наданню певних гарантій, пільг, а також по участі в соціальному забезпеченні працівника. Переважно трудові відносини найманих працівників виникають на основі одного юридичного факту — трудового договору. Сторонами трудового договору виступають роботодавець і найманий працівник. На стороні роботодавця стороною виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа (ст. 21 КЗпП). Умови трудового договору можуть бути обов’язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові. Обов’язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлення сторін про прийняття –влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи. Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов’язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримініальної відповідальності. Але неможливо розібрати весь набір трудових відносин трудового договору, які використовуються у практиці. Чим специфічній умови праці на підприємстві, тим більш подробиць потребує складання трудового договору. Але саме головне не включати в договір умови, суперечних трудовому законодавству и ті, що погіршують положення працівника по порівнянню з ним. Якщо ж докладніше будуть внесені умови в трудовий договір, то договір породжує права та обов’язки сторін, за винятком прав та обов’язків, які є недійсними з юридичної точки зору. Список нормативних актів та літератури: 1. Конституція України 28 червня 1996 р; 2. Кодекс законів про працю України від 10.12.71. – Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 2004. - № 1. – Із. змін. від 16.01.2003; 06.02.2003; 20.03.2003; 15.05.2003; 10.07.2003; 11.05.2004; 21.10.2004; 22.10.2004. 3. «Про відпустки» Закон України від 15.11.96. – ВВРУ. – 1997. - № 2. – Із змін. від 02.11.2000; 06.02.2003; 10.07.2003; 22.10.2004. 4. «Про внесення змін до Кодексу законів про працю» Закон України від 24 грудня 1999 р. // Урядовий кур’єр. – 2000. - № 5. – 13 січня. 5. «Про зайнятість населення» Закон України від 1 березня 1991 р. 6. «Про державну службу» Закон України від 16 грудня 1993 р. 7. Правові пропозиції ВСУ щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. - № 8. – с. 212. 8. Про практику розгляду судами трудових спорів. Постанова Пленума ВСУ від 06.11.92. - № 9. – Сборник постановлений Пленума ВСУ (1963 – 1997). – Сімферополь «Таврия», 1998. – с. 711 – Із змін. від 25.05.98. 9. Шведський Закон «Про забезпечення зайнятості» від 24.02.82 р. 10. Указ Президії ВРСРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. – Відомості ВРУРСР. – 1974. - № 40. – ст. 662. 11. Інструкції про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях №58 від 29 липня 1993 р., затверджена наказом Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінсоцзахисту України. Із змін. внесеними наказом №29 від 26 березня 1996 р. 12. Положення про умови праці надомників, затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС // 275/ 17 – 99 від 29 вересня 1981 р. Бюлетень Держкомпраці СРСР. – 1982. - №6. 13. Постанова Кабінету Міністрів України від 20 грудня 1995 р. (ЗПУ. – 1994. - №4. – ст. 101). 14. Указ Президента України «Про заходи по реформуванню системи підготовки спеціалістів і працевлаштування випускників вищих навчальних закладів» від 23 січня 1996 р. №77/96 в редакції Указу від 16 травня 1996 р. №342 / 96 (Урядовий кур’єр. – 1996. – 25 січня). 15. Положення про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально – виховних заходів України, затвердженого наказом Міносвіти України від 23 березня 1994 р. №79 (із змін., внес. Наказом від 9 грудня 1996 р. №379) (Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. – 1994. - №14). 16. Бюлетень законодавства і юридичної практики України. – 1998. №8. – с 220. 17. Порядок оформлення і оплати праці тимчасових заступників регулюється Роз’ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЙРПС від 29 грудня 1965 р. №30//39 «Про порядок оплати тимчасового заступництва» (Із змінами від 11 грудня 1986 р). 18. Постанова Кабінету Міністрів України від 11 листопада 1999 р. №2028 (Урядовий кур’єр. – 1999. - №230. – 8 грудня). 19. Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. – 1995. - №8. 20. Постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок найму та звільнення керівника державного союзного підприємства». 21. Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що перебуває в загальнодержавній власності» від 15 грудня 1992 р. 22. Указ Президента України «Про забезпечення управління майном, що перебуває в загальнодержавній власності в процесі його приватизації» від 19 травня 1995 р. 23. Положення про національний заклад (устави) України від 16 червня 1995 р. 24. Постанова Президії ВРУРСР «Про статус Академії Наук УРСР» від 17 січня 1991 р. 25. Постанова Кабінету Міністрів України №8511 від 30 травня 1997 р. 26. Основи держави та права. Навчальний посібник. – 3 – тє вид., доп. І перероб. – К.: Атіка, 2001. 27. Прокопнеко В.І. Трудове право України: підручник.-Харків: консум 1998. 28. Трудове право України : підручник / за ред. Н.Б.Заболотіної , Г.І.Чьонишевої , Київ : “ Знання ” 2000 р. |
| План Вступ Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу |
1. Поняття і зміст трудового договору Вступ |
| ПЛАН Вступ Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами, що не грунтуються на винних діях працівника |
План Вступ І. Поняття і значення договору поставки. Порядок і способи... Серед зобов'язань, що складають особливу частину зобов'язального права, основне місце належить договірним зобов'язанням. Цивільне... |
| КУРСОВА РОБОТА Транспортні договори, їх система та правове регулювання ЗМІСТ Вступ Вступ с. 3-5 |
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ Додаток А. Титульний аркуш 18 Додаток Б. Завдання до дипломного проекту 19 Додаток В. Реферат (приклад оформлення) 21 Додаток Г.... |
| Курсова робота Розірвання (припинення) трудового договору ПЛАНКУРСОВО Ї РОБОТИ Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація |
КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР Закон Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або... |
| 1. Поняття і елементи позову. Форма і зміст позовної заяви ст. 5 Вступ ст. 3 |
16 годин кожен. Їх вивчення відбувається за окремо розробленими програмами.... Особливістю сучасного уроку трудового навчання є навчання учнів не лише конкретним трудовим операціям але й підготовка їх до життя,... |