|
|
Скачати 0.63 Mb.
|
1.3. Контракт як особлива форма трудового договору Контракт на роботу широко застосовується в країнах з ринковою економікою. В Україні контракт почав укладатися з керівниками державних підприємств з 1990 р., коли була прийнята постанова Ради Міністрів СРСР «Про порядок найму та звільнення керівника державного союзного підприємства». Законом України від 20 березня 1991 р. були внесені істотні зміни і доповнення до КЗпП, зокрема, ст. 21 була доповнена новою ч. 3, у якій контракт визначається особливою формою трудового договору. Застосування контракту викликало багато питань. Після першого захоплення цим новим видом трудового договору з’ясувалося, що контракт має як позитивні, так і негативні сторони для працівника. Головна соціальна небезпека контракту полягає у його строковому характері та можливості встановлення підстав його розірвання за угодою сторін. В умовах економічної кризи в Україні ефективність контракту ставала дедалі сумнівнішою, його примусове застосування обмежувало права працівників. Таким чином, одним з найсуттєвіших правових питань стало питання про сферу застосування контракту. Перша редакція ч. 3 ст. 21 КЗпП встановлювала: «Сфера застосування контракту визначається законодавством». Але пізніше це формулювання було скориговане в бік звуження сфери застосування трудового контракту.: «Сфера застосування контракту визначається законами України». Отже, трудовий контракт може бути укладений тільки у випадках, прямо передбачених у законах. При обов’язковому застосуванні контракту виключається укладення трудового договору іншого виду. В обов’язковому порядку контракт укладається з такими працівниками: · Керівниками підприємств, що перебувають у загальнодержавній власності (Декрет Кабінету Міністрів України «Про управління майном, що перебуває в загальнодержавній власності» від 15 грудня 1992 р.); · Керівниками підприємств, що за державною програмою приватизації підлягають перетворенню на відкриті акціонерні товариства, на строк до моменту скликання перших загальних зборів акціонерів (Указ Президента України «Про забезпечення управління майном, що перебуває в загальнодержавній власності в процесі його приватизації» від 19 травня 1995 р.); · Керівними, науковими, творчими й іншими працівниками закладу (установи) України гуманітарної сфери, що мають статус національного (Положення про національний заклад (установи) України від 16 червня 1995 р.); керівниками закладів освіти, що перебувають у загальнодержавній власності і підлеглих Міністерству освіти України та іншим міністерствам і відомствам (Закон України «Про освіту» від 25 травня 1991 р. в редакції Закону України від 23 березня 1996 р.); · Працівниками АН України (в тому числі іноземними вченими) (постанова Президії Верховної Ради УРСР «Про статус Академії Наук УРСР» від 17 січня 1991 р.); керівними і творчими працівниками театральних і концетрно – видовищних закладів, підприємств і організацій культури (постанова Кабінету Міністрів України №511 від 30 травня 1997 р.); · Керівниками й деякими працівниками залізничного транспорту, які працевлаштовуються за контрактною формою трудового договору (постанова Кабінету Міністрів України №764 від 15 липня 1997 р.); спортсменами, тренерами й іншими фахівцями штатних національних збірних спортивних команд (постанова кабінету Міністрів України №63 «Про упорядкування фінансування і матеріального забезпечення в галузі спорту» від 6 лютого 1992 р.); · Помічниками адвокатів (Закон України «Про адвокатуру2 від 10 грудня 1992 р.) і деякими іншими працівниками. Сфера застосування контракту за угодою сторін регламентується значною кількістю нормативно – правових актів. Особливістю контракту є те, що в ньому може визначатися строк його дії. Підкреслимо, що контракт не обов’язково повинен укладатися на визначений строк. Право його сторін – визначати чи не визначати в ньому конкретний строк трудового контракту. Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (наймані) на роботу працівників не зачіпає питання про строк, на який укладається контракт, залишаючи це цілком на розсуд сторін трудового договору, що відповідає ст. 23 КЗпП. Однак при затвердженні Положення про порядок укладання контракту з керівником підприємства, що є в загальнодержавній власності, при прийнятті на роботу Кабінет Міністрів України визнав необхідним встановити, що контракт може бути укладений на строк від одного до п’яти років. Ще одна особливість контракту полягає в тому, що в ньому визначаються права, обов’язки та відповідальність сторін, а також умови матеріального забезпечення та умови праці працівників. Варто звернути увагу на недостатню логічну послідовність законодавця у викладі цих особливостей контракту. Справа в тому, що законодавець спочатку застосовує юридичні критерії класифікації умов контракту і говорить, що в контракті можуть встановлюватися права, обов’язки та відповідальність, а потім використовує змістовні ( соціальні) критерії класифікації умов контракту і називає умови матеріального забезпечення та організації праці працівника. Очевидно, умови матеріального забезпечення та організації праці в контракті не можуть бути виражені інакше, як через права, обов’язки та відповідальність сторін. Виходить, що законодавець допустив повторення того самого правила, виклавши його при цьому іншими словами. Допустивши встановлення в контракті прав, обов’язків і відповідальності обох сторін контракту, законодавець відразу спеціально зазначає на ті права та обов’язки, що виражаються в умовах матеріального забезпечення та організації праці працівника. Тому контрактом не можуть встановлюватися, наприклад, права та обов’язки, що стосуються охорони праці. РозділII. Зміст трудового права 2.1. Укладення трудового договору Сукупність умов, які визначають взаємні права і обов’язки сторін, становлять зміст трудового договору. Такі умови можуть визначатись законодавчими або іншими нормативними актами і встановлювати, наприклад, мінімальний розмір заробітної плати, мінімальну тривалість трудової відпустки, максимальну тривалість робочого часу тощо. Одночасно значна кількість умов трудового договору визначається сторонами трудового договору при його укладенні. Умови трудового договору можуть бути обов’язковими, і факультативними, тобто необхідні та додаткові. Обов’язковими умовами вважаються такі, без яких трудовий договір не може бути визнано укладеним. До них відноситься взаємне волевиявлення сторін про прийняття –влаштування працівника на роботу, визначення трудової функції працівника, встановлення моменту початку виконання роботи. Громадяни добровільно обирають види діяльності, які не заборонені законодавством, у тому числі й не пов’язані з виконанням оплачуваної роботи, а також професію, місце роботи відповідно до своїх здібностей. Примушення до праці в будь-якій формі не допускається. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної чи кримінальної відпоповідальності. Угода про прийняття – влаштування на роботу є проявом вольового характеру трудового договору. Без волевиявлення працівника, бажаючого влаштуватися на роботу, і роботодавця, якому необхідний працівник для виконання певної роботи, трудові правовідносини виникнути не можуть. Робота, яку виконуватиме працівник, коло його трудових повноважень і обов’язків, прийнято називати трудовою функцією. Її встановлення є виключною компетенцією сторін. При укладанні трудового договору вони визначають професію, спеціальність, кваліфікацію або посаду. Професія є широкою сферою трудової діяльності, що відображає галузевий або родовий поділ праці, в якій працівник може застосувати свої трудові здібності відповідно до наявних у нього знань, навичок та вміння. Виконання роботи певної професії вимагає спеціалізації професійних навичок або знань за якимось визначеним профілем. Тому виконувана робота однієї професії може мати різні спеціальності. Спеціальність є частиною трудової діяльності в межах певної професії, що найбільш глибоко та всебічно опановано працівником. Спеціальність є основною ознакою, що характеризує трудову функцію працівника, оскільки вона містить у собі спеціалізацію працюючих за професіями із специфікою роботи в умовах певного виду діяльності. Однак сама по собі спеціальність працівника не завжди є тією конкретну роботу, для виконання якої він був найнятий. Необхідно враховувати також кваліфікацію працівника. Кваліфікація – це рівень теоретичних та практичних знань за відповідною професію та спеціальністю, який відповідає тарифному розпорядку, класу, категорії, вченому ступеню тощо. Кваліфікаційний розряд дозволяє власнику або уповноваженому ним органу доручати працівнику роботу відповідної складності. У той же час присвоєний працівникові розряд, клас або категорія визначає обсяг деяких істотних правомочностей працівника – таких, як розмір тарифної ставки. Коло трудових обов’язків працівника та їх кваліфікаційні характеристики містять в тарифно-кваліфікаційних довідниках та в деяких нормативних актах. Конкретний зміст, обсяг та порядок виконання роботи на конкретному робочому місці встановлюються на підприємстві технологічними картками, робочими інструкціями та іншими нормативними актами, в тому числі локальними. Трудова функція службовців визначається найменуванням посад, які передбачені структурою і штатним розписом державного органу чи підприємства, установи, організації. Посада характеризується певним колом службових обов”яків, повноважень відповідністю, що настає в разі невиконання обов’язків. У найменуванні посади знаходить свій вираз поділ праці, що склався у певній галузі, на підприємстві чи в установі. Трудові обов’язки службовців конкретизуються в посадових інструкціях, що розробляються та затверджуються на підприємствах за погодженням з профспілковим органом на основі галузевих посадових інструкції і положень про відділи та служби підприємства, галузевих кваліфікаційних характеристиках, положеннях про окремі категорії працівників. Місця роботи, як правило, визначається місцем знаходження підприємства як сторони трудового договору. Залежно від структурної організації підприємства працівник може бути використаний на роботі в будь-якому структурному підрозділі. Але коли структурні підрозділі знаходяться поза межами певної адміністративно-територіальної одиниці, де укладався трудовий договір, то місця роботи обов`яково повинно бути конкретизованим. Істотне значення для здійснення трудових відносин має час початку виконання роботи. Саме з цього моменту фактично розпочинається реалізація громадянином права на працю. У більшості випадків початок роботи настає зразу ж після укладення трудового договору. Але сторони можуть домовитись і про більш пізніший час початку роботи, що може бути викликано необхідністю оформлення звільнення з попереднього місця роботи, переїздом з іншої місцевості, перевезенням сім’ї та майна тощо. Для педагогічних працівників час початку виконання роботи може бути пов’язаний з початком навчального року, початком занять. Факультативні умови є додатковими. Їх відсутність не свідчить про неповний зміст трудового договору. Але коли сторони побажали їх встановити і включити в трудовий договір, вони є обов’язковими для сторін за умови, що вони не суперечать законодавству і нормативними угодами. Невиконання факультативних умов може призвести до трудового спору та їх захисту з боку держави. До додаткових умов слід віднести угоду надання житлової площі, забезпечення дитини працівника місцем в дошкільному закладі, що є на підприємстві, встановлення випробувального строку при прийомі на роботу. До факультативних умов трудового договору необхідно віднести й строк дії трудового договору. Переважно трудові договори укладаються на невизначений строк. У разі, коли трудові відносини не можуть встановлюватись на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника, то можуть укладатись строкові договори. Вони укладаються на строк, обумовлений сторонами, або на час виконання певної роботи. Трудові договори, що були переукладені один або кілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк, вважаються такими, що укладені на визначений строк. Сфера факультативних умов праці залежить від ступеня їх деталізації в нормативних актах про працю і передбачення між договірного регулювання трудових відносин. Так, найбільша деталізація умов договору проводиться в разі прийняття на роботу надомних працівників, позаштатних працівників тощо. Якщо умови трудового договору, передбачені сторонами, погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством, то такі умови є недійсними(ст. 9 КЗпП). Умова, що погіршує становище працівника, проводиться у відповідності із законодавством з умовами, що відповідають законодавству про працю. Сторонами трудового договору є працівник – з однієї сторони, і власник або уповноважений ним орган (адміністрація) – з другої. Суб’єктом трудового договору може бути працівник, який є дієздатним у трудових правовідносинах. Дієздатність працівника наступає з 16 років (ст. 188 Кодексу). Як виняток, за згодою одного з батьків або особи, які досягли 15 років. Другою стороною трудового договору може бути юридична особа, власник підприємства чи організації, керівник державної організації, підприємства або державного органу, уповноважена власником особа, яка має право укладати трудові договори, а також фізична особа, тобто інший громадянин. Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов’язковим: 1. при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я; 2. при організованому наборі працівників; 3. при укладенні контракту; 4. у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5. при укладенні трудового договору з фізичною особою; 6. при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187КЗпП); 7. в інших випадках, передбачених законодавством України. При укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу. Трудовий договір вважається укладеним тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. Забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я. Письмова форма трудового договору обов’язкова при організованому наборі працівників. В Україні продовжує діяти постанова ЦК КПРС і Ради Міністрів СРСР «Про заходи для подальшого удосконалення організованого набору працівників і громадського призову молоді» [565]. П. 6 цієї постанови передбачає укладання органом у питаннях праці (нині цю функцію виконують органи державної служби зайнятості – ст. 19 Закону «Про зайнятість населення» [94]; п. 1 постанови Кабінету Міністрів України «Про переселення сімей у сільську місцевість і організований набір працівників» [299]) від імені підприємств і організацій трудових договорів з працівниками, «направленими на роботу в порядку організованого набору». З урахуванням ст. 19 Закону «Про зайнятість населення» такі трудові договори державна служба зайнятості може укладати від імені підприємств, установ, організацій усіх форм власності з усіма працівниками (а не тільки з робітниками). |
| План Вступ Зміст та поняття трудового договору. Загальний порядок прийняття на роботу Загальні підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу |
1. Поняття і зміст трудового договору Вступ |
| ПЛАН Вступ Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця за підставами, що не грунтуються на винних діях працівника |
План Вступ І. Поняття і значення договору поставки. Порядок і способи... Серед зобов'язань, що складають особливу частину зобов'язального права, основне місце належить договірним зобов'язанням. Цивільне... |
| КУРСОВА РОБОТА Транспортні договори, їх система та правове регулювання ЗМІСТ Вступ Вступ с. 3-5 |
МЕТОДИЧНІ ВКАЗІВКИ Додаток А. Титульний аркуш 18 Додаток Б. Завдання до дипломного проекту 19 Додаток В. Реферат (приклад оформлення) 21 Додаток Г.... |
| Курсова робота Розірвання (припинення) трудового договору ПЛАНКУРСОВО Ї РОБОТИ Поняття припинення трудового договору, підстави його припинення, їх класифікація |
КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР Закон Окремим видом трудового договору є контракт. Під контрактом сучасна теорія права розуміє угоду, що викликає виникнення, зміну або... |
| 1. Поняття і елементи позову. Форма і зміст позовної заяви ст. 5 Вступ ст. 3 |
16 годин кожен. Їх вивчення відбувається за окремо розробленими програмами.... Особливістю сучасного уроку трудового навчання є навчання учнів не лише конкретним трудовим операціям але й підготовка їх до життя,... |